Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng tổ chức nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công. Xã hội hóa công nghệ ngày càng phát triển, máy móc thiết bị hiện đại có khả năng thay thế con người. Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức.

Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh Đắk Lắk đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN, với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của Luật BHXH, Luật BHYT nhằm đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011-2020. Để đạt được mục tiêu đó BHXH tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, kết quả chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng công việc hiện tại. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh Đắk Lắk cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ lý do trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém

Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

– Phạm vi:

+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp cho đến những năm tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu đã có sẵn. Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng làm cơ sở phương pháp luận. Ngoài ra còn sử dụng các biện pháp thống kê, so sánh, phân tích.

Bố cục của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

a. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết các vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược.

b. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.

1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.

b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Với những mục đích như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn.

– Đối với một tổ chức.

– Đối với người lao động.

– Đối với nền kinh tế.

1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức. Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức thì cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc.

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động hiện có, đánh giá hiệu quả công việc của từng lao động mà xác định đối tượng đào tạo yêu cầu để đáp ứng công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc.

Lựa chọn đối tượng đào tạo nhằm trả lời câu hỏi sau:

Ai là người cần được đào tạo?

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

– Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

– Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả công việc của người đào tạo. Bởi chính họ là những người đưa ra các quyết định, các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao. Vì vậy chúng ta phải thường xuyên xây dựng và đổi mới các phương pháp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng.

Ngày nay người ta sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo áp dụng cho nhiều đối tượng. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tôi nêu ra một số phương pháp sau có thể áp dụng đối với đội ngũ nguồn nhân lực đang nghiên cứu.

a. Phương pháp đào tạo nhân viên

b. Phương pháp đào tạo nhà quản trị

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của tổ chức quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp.

1.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện tiến trình đào tạo. Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện nếu có điều kiện không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời cho lãnh đạo cấp trên xem xét và có sự điều chỉnh cho phù hợp.

1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không.

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức là hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược nó cần có một khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động bởi các yếu tố:

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài

– Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước

– Môi trường kinh tế xã hội

– Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

– Thị trường lao động

1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong

– Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.

– Nhân tố con người.

– Bộ máy quản lý.

– Cơ sở vật chất và kỹ thuật.

– Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực.

– Quan điểm của nhà quản trị

– Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

• a. Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

b. Chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk.

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, thị xã, thành phố

2.1.4. Tình hình thực hiện kế hoạch công tác thu chi tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk

Hằng năm căn cứ vào kế hoạch của Bảo hiểm xã hội Việt Nam giao, Bảo hiểm xã hội tỉnh sớm xây dựng kế hoạch và giao chỉ tiêu cho các phòng chuyên môn, Bảo hiểm xã hội các huyện, thị xã, thành phố. Dù tình hình kinh tế thế giới còn nhiều khó khăn đã ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các đơn vị sử dụng lao động trong nước nói chung, trên địa bàn tỉnh nói riêng. Nhưng trong những năm qua với sự nổ lực chung của toàn thể cán bộ, viên chức, sự quyết liệt trong triển khai các giải pháp chuyên môn nhằm đẩy mạnh công tác thu, mở rộng nguồn thu, giảm nợ đọng, đặc biệt là quan tâm chỉ đạo thường xuyên của BHXH Việt Nam, của UBND tỉnh và sự phối hợp tốt với các ngành chức năng nên BHXH tỉnh đã hoàn thành tốt trong việc thực hiện kế hoạch thu được BHXH Việt Nam giao, tình hình thu BHXH, BHYT, BHTN luôn vượt từ so với kế hoạch của BHXH Việt Nam giao.

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

Để đáp ứng việc thực hiện tốt những yêu cầu và nhiệm vụ của ngành thì nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và cần thiết. Do đó trong thời gian qua Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk luôn quan tâm chú trọng và không ngừng hoàn thiện về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.

2.2.1. Số lượng lao động

Số lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực. Với chức năng và nhiệm vụ được giao hằng năm thì số lượng nguồn nhân lực như hiện này đối với BHXH tỉnh chưa phải là lớn. Việc tăng thêm số lượng lao động đối BHXH tỉnh là rất cần thiết, đây không đơn thuần chỉ nhằm phát triển nguồn nhân lực về qui mô mà còn nhằm điều chỉnh cơ cấu nhân lực cả về mặt độ tuổi và trình độ chuyên môn. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của ngành BHXH sẽ càng ngày tăng với việc mở rộng đối tượng và phát triển các hình thức tham gia BHXH, BHYT.., điều đó đòi hỏi phải giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ công chức, viên chức hiện có đồng thời phải có chiến lược phát triển về tổ chức và tăng thêm số lượng nguồn nhân lực.

Bảng 2.4: Số lượng CBCNV BHXH Đắk Lắk qua các năm (2013-2015)

ĐVT: Người

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Để có nguồn nhân lực có thể thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn của ngành, trong thời gian qua Ban lãnh đạo luôn quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực. Về cơ bản đội ngũ cán bộ công chức được đào tạo cơ bản, trình độ kiến thức, năng lực chuyên môn được nâng cao, số cán bộ công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ ngày càng cao, xu hướng trẻ hóa ngày càng tăng lên, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu quy hoạch và chuẩn hóa.

2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng các chiến lược, kế hoạch, bố trí, sử dụng, xác định nguồn nhu cầu nhân lực cho tổ chức

– Cơ cấu về độ tuổi

– Cơ cấu giới tính

2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐẮK LẮK

2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo

Nói chung việc xác định nhu cầu đào tạo đã đạt được một số kết quả nhất định: xác định được một cách chung nhất nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo tại các phòng chuyên môn và tại BHXH các huyện, thị xã, thành phố; nhu cầu đào tạo được sự đánh giá và phê duyệt của cấp quản lý.

Tuy nhiên trong việc xác định nhu cầu đào tạo còn một số hạn chế:

Phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ.

Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có bản phân tích công việc của từng vị trí công tác, chỉ xác định yêu cầu công việc qua chức năng nhiệm vụ của phòng là chưa đầy đủ.

Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo cơ quan, chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên.

2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Mặt khác các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm bắt nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào những đề xuất được đưa lên từ Bảo hiểm xã các huyện, thị xã, thành phố, các phòng chuyên môn.

2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo

Việc cử cán bộ tham gia học cán lớp ngắn ngày, các lớp bồi dưỡng, tập huấn của BHXH Việt Nam tổ chức chỉ mang tính cập nhập thêm về việc triển khai chủ trương, đường lối hay các quy định trong việc giải quyết các nghiệp vụ chuyên môn. Do đó ít hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ bản hoặc những kiến thức mang tính chuẩn mực lâu dài.

Đối với cán bộ mới được tuyển vào ngành thì những kiến thức BHXH không được bổ túc bài bản thường chỉ là những kiến thức học được phục vụ cho việc thi công chức. Sau khi được tuyển dụng, những công chức mới được tuyển tham gia ngay vào việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, phải tự tìm hiểu trong công việc những kiến thức nghiệp vụ còn thiếu, không có thời gian và không có nội dung học tập, bổ sung kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT, BHTN.

2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu cần được đào tạo và tình hình đơn vị, phòng tổ chức tổng hợp, chọn lọc và xác định đối tượng đào tạo. Khi xác định đối tượng đào tạo cần phải có sự cân nhắc và lựa chọn đối tượng phù hợp. Tùy thuộc vào mỗi chương trình, mục đích mà đơn vị lựa chọn đối tượng là cá nhân hay toàn bộ cán bộ công chức tham gia. Tất cả lao động đều là đối tượng có khả năng được của đi đào tạo. Căn cứ vào quy định, tiêu chuẩn của ngành, của đơn vị, giám đốc sẽ cử ai được đi đào tạo, cụ thể như sau:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý

Theo quy định của BHXH Việt Nam đối tượng tham gia các lớp bồi dưỡng chính trị ngạch chuyên viên cao cấp là Giám đốc, phó giám BHXH tỉnh, Trưởng các phòng chuyên môn, Giám đốc BHXH các huyện nằm trong diện quy hoạch cán bộ nguồn. Với lớp cao cấp chính trị, bồi dưỡng lý luận chính trị ngạch chuyên viên chính là cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phòng chuyên môn; Giám đốc, phó giám đốc BHXH các huyện, thị xã, thành phố.

+ Đối với cán bộ thực hiện công việc chuyên môn: là toàn bộ cán bộ công chức trong đơn vị tùy theo vị trí công tác mà được cử tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ khác nhau. Điều kiện cho đối tượng này là phải có khả năng nắm bắt kiến thức nhanh, có tinh thần học hỏi…

2.3.5. Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo

Đối với phần lớn các khóa đào tạo thì học viên đều được cử đi học tạo các cơ sở đào tạo. Tại các cơ sở đào tạo, phương pháp đào tạo thường được sử dụng với chương trình đào tạo quản lý nhà nước và lý luận chính trị là phương pháp sử dụng các bài giảng. Các chương trình đào tạo nghiệp vụ dài hạn thì cũng được đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ nhắn hạn chỉ tổ chức dưới hình thức hội thảo

Các khóa học về lý luận chính trị được được xây dựng với hệ thống giáo trình chi tiết, rõ ràng. Các bài giảng được thiết kế khá gắn gọn và dễ hiểu tạo điều kiện học tập cho học viên. Đối với những nhân viên mới, được sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm ngay tại nơi làm việc nên đã nhanh chóng thực hiện được các công việc được giao.

Hiện nay Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nhóm đối tượng cụ thể cả về mặt thời gian và nội dung.

2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo

Cũng như mọi hoạt động khác trong BHXH tỉnh, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cũng cần phải được đánh giá kết quả thu được và rút ra những bài học kinh nghiệm. Để đánh giá kết quả của quá trình đào tạo thì BHXH tỉnh dựa trên một số căn cứ sau:

– Đối với những người được cử đi đào tạo dựa vào các chứng chỉ, văn bằng chứng nhận tại nơi đào tạo sau mỗi khóa học.

– Khả năng vận dụng các nội dung, kiến thức được học vào quá trình công tác.

Hiện nay tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk, việc đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo được thực hiện quá sơ sài, chưa có bài kiểm tra sau đào tạo và phiếu đánh giá chương trình đào tạo làm cơ sở đánh giá mỗi cá nhân và mỗi cá nhân đánh giá về khóa học.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

2.4.1. Những kết quả đạt được

Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn đảm bảo về mặt số lượng, tiêu chuẩn cán bộ được quy hoạch cũng dần dẫn được chuẩn hoá, chất lượng được nâng cao. Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk cũng đã và đang tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho từng cán bộ. Thực hiện sự phân cấp trong công tác đào tạo, Bảo hiểm xã hội tỉnh đã chủ động thực hiện bồi dưỡng cho cán bộ công chức theo hướng dẫn của BHXH Việt Nam. Qua đào tạo, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển cua ngành BHXH.

Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá công chức nói chung và công chức ngành BHXH nói riêng. Với vai trò tác động của công tác này đã nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị và ý thức trách nhiệm rõ rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và hiệu quả công tác đã góp phần vào thắng lợi của ngành BHXH trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao.

2.4.2. Hạn chế

– Mục tiêu đào tạo còn chung chưa cụ thể hóa đối với từng nhóm đối tượng

– Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

– Việc xác định nhóm đối tượng và nội dung kiến thức cho từng nhóm đối tượng chưa có.

– Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc.

– Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực hiện khoa học cho nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả.

– Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ dự nguồn.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

– Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy.

– Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành BHXH.

– Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.

– Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm…

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Đắk Lắk

a. Mục tiêu chung

b. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến

Đạt 100% công chức được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.

Đạt 90% công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định.

Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho công chức, viên chức toàn Ngành khoảng 60% nhân lực.

Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực

3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo

Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo, vì nó còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục tiêu đào tao, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.

– Xây dựng bản phân tích công việc

Bản phân tích công việc có tác dụng xác định được kết quả thực hiện công việc mong muốn. Do đó, cần hoàn thiện bản phân tích công việc cho từng vị trí công việc cụ thể, có như vậy mới xác định được những mục tiêu đào tạo trong dài hạn, giảm dần việc đào tạo theo sau công việc. trình đào tạo ưu tiên.

– Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo

Từ các bước trên phòng tổ chức cán bộ lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết quả thực hiện công việc mong muốn, tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.

Bảng 3.1: Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý năm…

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là:

– Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước.

– Chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công, công chức trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam nói chung và chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Đắk Lắk nói riêng đến năm 2020.

– Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức làm việc trong ngành BHXH.

Từ những căn cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thấy với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN thì các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là:

– Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.

– Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực

– Tiến tới chuẩn hóa công chức, viên chức

3.2.3. Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn

a. Kiến thức cơ bản

Những kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT; đặc điểm hình thành và việc quản lý, sử dụng quỹ BHXH-BHYT; những khác biệt so với Bảo hiểm thương mại.

b. Kiến thức nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể

Đây là những kiến thức cần thiết cho các công chức hoạt động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chuyên môn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức của ngành. Do thời lượng có hạn nên trong đề tài chỉ chỉ nêu ra 2 nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình của ngành BHXH:

c. Các loại kiến thức và kỹ năng bổ trợ

Để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao và hoạt động có hiệu quả, ngoài các kiến thức cơ bản và các kiến thức nghiệp vụ mang tính đặc thù, cán bộ công chức còn phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng bổ trợ khác. Kiến thức và kỹ năng bổ trợ là những kiến thức về quản lý, quản trị nhân sự, kiến thức về tổ chức lao động, các kỹ năng ứng xử giao tiếp, tin học, ngoại ngữ…rất cần đối với mỗi cán bộ công chức làm việc trong ngành dịch vụ công, thường xuyên phải tiếp xúc với đối tượng.

3.2.4. Phân loại đối tượng

Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần căn cứ vào một số tiêu chí sau:

– Chức danh quản lý

– Chức danh công chức

– Vị trí công tác chuyên môn.

– Các yêu cầu cần thiết khác.

Với những tiêu chí đó, chúng ta có thể phân loại cán bộ, công chúc chia thành các nhóm đối tượng sau:

Có 4 nhóm đối tượng

Nhóm 1: gồm những công chức có chung đặc điểm là mới được bổ nhiệm vào ngạch công chức.

Nhóm 2: gồm những công chức đang giữ các chức vụ quản lý và những người nằm trong diện quy hoạch

Nhóm 3: gồm những công chức đang trực tiếp tác nghiệp ở các vị trí chuyên môn.

Nhóm 4: gồm các công chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác.

3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo

Với mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực. BHXH tỉnh Đắk Lắk cần phải xây dựng nhiều chương trình đào tạo cho các nhóm đối tượng với những mục tiêu khác nhau và kết cấu nội dung chương trình đào tạo cũng khác nhau. Đối với việc đào tạo đại học, sau đại học, nâng cao trình độ lý luận chính, năng lực quản lý BHXH tỉnh có kế hoach hằng năm cho cả đơn vị, cử cán bộ và khuyến khích cán bộ theo học các trường theo yêu cầu. Bảo hiểm xã hội tỉnh cũng cần xây dựng cơ chế riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ không thuộc đối tượng đào tạo của BHXH Việt Nam quy định tham gia học tập nâng cao trình độ đặc biệt là sau đại học. Tùy thuộc vào từng nhóm đối tượng mà Bảo hiểm xã hội tỉnh sẽ xây dựng những chương trình đào tạo cho phù hợp.

Chương trình đào tạo nhóm 1: Đây là nhóm đối tượng mới vào ngành nên cần có những hiểu biết toàn diện về ngành BHXH, về hệ thống tổ chức, về hoạt động và những quy định về ngành. Ngoài những kiến thức cơ bản những cán bộ công chức trong nhóm này cần được cung cấp những kiến thức chuyên môn cụ thể phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận.

Chương trình đào tạo nhóm 2: Đối tượng thuộc nhóm này phần lớn là cán bộ công chức có thời gian công tác lâu trong đơn vị, đã qua thời gian làm trực tiếp công việc chuyên môn và cũng đã trải qua việc quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị vì vậy kiến thức cơ bản dành cho nhóm đối tượng này hoàn toàn khác với nhóm đối tượng ở nhóm 1, chỉ cần hệ thống lại kiến thức và bổ sung thêm những kiến thức mới như: kiến thức, kỹ năng về quản lý; kiến thức và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ. Ngoài ra nhóm này cần được trang bị kiến thức và kỹ năng quản lý

Chương trình đào tạo nhóm 3: Cũng như các đối tượng khác, cán bộ công chức nhóm này cần có những hiểu biết cơ bản về BHXH, BHYT. Tuy nhiên do vị trí công tác khác nhau nên phần kiến thức chuyên môn được cung cấp sẽ phân đối tượng thành các nhóm chuyên môn với những chương trình theo chuyên môn riêng. Đó là các chương trình cho cán bộ làm công tác Thu, giám định BHYT, giải quyết chế độ BHXH, cấp sổ BHXH – thẻ BHYT…..

Chương trình đào tạo nhóm 4: Để đảm bảo cho Bảo hiểm xã hội tỉnh hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, ngoài việc đào tạo cho tất cả các cán bộ công chức trong đơn vị thì cần phải có các chương trình bồi dưỡng kiến thức BHXH, BHYT cho các cán bộ phụ trách công tác BHXH tại các đơn vị sử dụng lao động hoặc là cho các đối tượng là đại lý thu BHYT tại cấp xã, phường, thị trấn.

3.2.6. Tổ chức đào tạo

Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đảm bảo một số nội dung sau:

– Xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên về công tác đào tạo

– Cần có một cơ sở vật chất đảm bảo cho việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng:

– Cần có phương pháp giảng dạy hiện đại.

3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo phải được thực hiện trên cả hai phương diện:

– Đánh giá kết quả đào tạo thông qua chất lượng “ sản phẩm đào tạo”

– Đánh giá việc thực hiện quy trình đào tạo

Để thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào cần thực hiện theo cách sau:

– Khảo sát thông qua phiếu đánh giá khóa đào tạo.

Trong quá trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên tham dự khóa học ngay sau khi kết thúc. Thiết lập các tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp của nội dung và hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo và hoàn thiện các lần đào tạo sau.

– Viết báo cáo về quá trình học tập và những vấn đề học hỏi được sau khóa học.

– Đánh giá việc áp dụng các kiến thức đã học vào quá trình công tác thông qua phiếu đánh giá hiệu quả công việc và tình hình thực hiện công việc.

KẾT LUẬN

Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia nói chung, cũng như công tác đào tạo nhân sự trong các tổ chức nói riêng, đã và đang trở thành một vấn đề bức thiết đối với nền kinh tế, mỗi tổ chức trong bối cảnh hội nhập hiện nay. Một quốc gia, một tổ chức muốn phát triển thì phải đặt việc nhân sự lên hàng đầu bởi con người là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá và có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.

Dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk” góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự đối với tổ chức, đơn vị sự nghiệp. Trên cơ sở đó đề tài đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự và trình bày nội dung công tác đào tạo; đề tài đã tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh để chỉ ra những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo đồng thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao động của đơn vị trong việc tồn tại và phát triển trước bối cảnh đất nước trong giai đoạn hội nhập và phát triển. Từ thực trạng, đề tài đã đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đắk Lắk để có thể thực hiện thành công công tác BHXH-BHYT trong thời gian tới.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK\SAU BAO VE\PHAN PHUOC THUAN