Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Cán bộ công chức có vai trò quyết định sự thành công của một tổ chức nói chung và một cơ quan hành chính nói riêng. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về cán bộ công chức lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trong đó, đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị.
Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. Hơn nữa, cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công chức tại cơ quan. Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum” mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích công chức trong các tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Phương pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum từ đó có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn vị.
– Phương pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay.
– Phương pháp tổng hợp.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích
Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
1.1.3. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành tích được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành bốn loại chính (được minh họa ở bản sau). Mục đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến. Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh vượng (ví dụ như đoán trước được nhu cầu nguồn nhân lực) và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ như cung cấp các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu xác thực). Mỗi một ứng dụng của thông tin đánh giá thành tích được khám phá trong các phần sau.
1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
c. Mục tiêu của tổ chức
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức
- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả
- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc
1.3.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
1.3.2. Xây dựng nội dung đánh giá
Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Đối với các tổ chức tiến hành đánh giá hàng năm, có 2 sự lựa chọn về thời gian tiến hành đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm.
- Phương pháp thang điểm đánh giá
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình
- Phương pháp quan sát hành vi
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
- Phương pháp phân tích định lượng
Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức.
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp
c. Cấp dưới
d. Đồng nghiệp
e. Khách hàng đánh giá
- Đánh giá 3600
- 1.3.5. Thời gian đánh giá
- Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian đánh giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
- Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên.
- Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
- 1.3.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
- Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào.
- Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá thành tích, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong việc đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Điều quan trọng trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới để nhân viên phát triển hơn trong thời gian tới.
a. Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự
– Sử dụng kết quả nhằm:
+ Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn.
+ Phát triển tài nguyên nhân sự.
+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
+ Lương bổng và đãi ngộ.
+ Quan hệ nhân sự nội bộ.
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
– Thực hiện các chính sách nhân sự:
+ Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội.
+ Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh giá tốt.
+ Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng.
b. Phản hồi kết quả đánh giá
Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:
+ Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu”.
+ Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước.
+ Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan.
+ Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá.
+ Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào cá nhân.
Và không nên:
+ Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác.
+ Đừng truyền trách nhiệm cho người khác.
c. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
– Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên
Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ chức và cá nhân.
Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên.
Nhân viên có thể dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc của mình.
– Hoạch định phát triển cá nhân:
+ Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực.
+ Tập trung vào công việc hiện tại.
+ Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng.
– Kiểm soát sự thay đổi:
- Khi có kết quả đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không? Sau một thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại.
- 1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH HẢI QUAN
1.4.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan
– Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ.
– Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
– Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng.
– Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.
1.4.2. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công chức hải quan
a. Mục đích của công tác đánh giá
- Đối với cá nhân CBCC:
– Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện.
– Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn.
– Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ.
– Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
- Đối với tổ chức Hải quan:
– Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với CBCC.
– Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau.
b. Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Hải quan.
Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Hải quan phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích
Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh giá thành tích, tác giả thực hiện điều tra 100 CBCC (trong tổng số 116 CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác định sự hài lòng của cán bộ công chức trong đơn vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn
Bảng 2.5. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên
| Quan trọng | Không ý kiến | Không quan trọng |
| 56 | 27 | 17 |
| 56% | 27% | 17% |
(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)
Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh giá thành tích thì có 27% số người được hỏi cho rằng việc này là “bình thường” và 17% đánh giá là không cần thiết. Tổng tỷ lệ của số người này chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị vẫn chưa được các cá nhân ý thức được tầm quan trọng, trong khi đó 56% xem đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng.
Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
2.2.2. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm
Đánh giá thành tích để xét khen thưởng
Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn
Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm năng của CBCC. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC được căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, chưa căn cứ vào năng lực, sở trường vì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trường của CBCC. Việc tự học của CBCC được xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích CBCC nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo. Đồng thời công tác đánh giá thành tích chỉ được xem là thủ tục hành chính bắt buộc trong cơ quan nhà nước mà thôi.
2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức
- Xác lập tiêu chuẩn đánh giá
Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức và tập trung vào các tiêu chuẩn sau: kết quả thực hiện công việc, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, việc thực hiện các nghĩa vụ khác.
Các tiêu chuẩn nêu trên rất chung chung, hầu như mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá. Mặc dù đã có các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC nhưng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng CBCC, đối với từng mục đích đánh giá cụ thể. Vấn đề này chưa thực hiện là do Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa dựa vào bảng phân tích công việc của từng CBCC để xây dựng, hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể.
- Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá
– Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian hoàn thành.
– Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra.
– Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền.
Tóm lại: Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC hằng năm và đánh giá thành tích trước dựa trên quy định và hướng dẫn của Luật CBCC năm 2008. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung và được sử dụng chung cho tất cả CBCC trong cả nước. Với những CBCC hoạt động trong những lĩnh vực đặc thù khác nhau phải có tương ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau, nhưng điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào.
- Loại tiêu chí đánh giá thành tích
– Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC chỉ tập trung vào các tiêu chuẩn về tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, kết quả công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về nhân viên.
– Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan hầu như không thay đổi qua các năm và theo những quy định có sẵn trước đây. Do vậy việc đánh giá thành tích của cán bộ công chức ít có sự chuyển biến về chất, việc đánh giá theo nguyên tắc rập khuôn và các tiêu chí đánh giá thể hiện chưa rõ ràng, cụ thể.
2.2.4. Mô tả đánh giá vị trí việc làm
Theo bảng mô tả khung năng lực theo vị trí việc làm (phụ lục 2) của đơn vị ta thấy chia làm 2 loại với hai yêu cầu khác nhau.
Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý:
- Có năng lực quản lý, điều hành; có khả năng quy tụ, đoàn kết, tổ chức các công chức, viên chức trong Cục và phối hợp với các đơn vị có liên quan thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức về lãnh đạo quản lý do Bộ Tài chính hoặc Tổng cục Hải quan tổ chức.
- Có kiến thức về tổ chức, quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài chính, tài sản của đơn vị.
- Hiểu biết được các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến công tác Tài chính; các chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, và Ngành Tài chính.
- Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác hải quan; nhất là lĩnh vực điều tra chống buôn lậu.
Đối với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ của công chức:
- Nắm chắc và vận dụng linh hoạt các nguyên tắc, chế độ, quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ Hải quan và có khả năng nghiên cứu, đề xuất triển khai hoặc bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan trong phạm vi nhiệm vụ được giao.
- Qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước phù hợp với cấp độ ngạch của vị trí việc làm.
- Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính.
Theo bảng mô tả nhóm công việc theo vị trí việc làm (phụ lục 3) cũng chia làm hai nhóm chính:
2.2.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức
– Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC đều có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong đó, phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự đánh giá xếp loại.
– Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo, Cục Hải quan Gia Lai-Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ.
– Bỏ phiếu bình bầu bằng hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn các cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn.
Sau các biện pháp tự nhận xét đánh giá của bản thân thì phương pháp bỏ phiếu kín có vẻ được sử dụng hiệu quả nhất nhưng lại mang tính cảm tính của người bỏ phiếu.
2.2.6. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành tích
a. Về thời gian đánh giá
Được tiến hành theo qui định chung định kỳ mỗi tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) và 01 lần vào cuối năm; đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương.
Việc đánh giá thành tích diễn ra thường xuyên như hiện nay theo từng tháng mang nặng tính hình thức và không mang tính hiệu quả. Một số công việc mang tính dài hơi thì đánh giá theo tháng cũng không phản ảnh hết được mức độ hoàn thành công việc. Vì vậy cần tiến hành việc đánh giá theo quý, theo năm là phù hợp nhất để có đủ thời gian nhìn lại một quá trình lao động cũng như không phải tốn quá nhiều thời gian cho việc đánh giá thành tích như hiện nay đang áp dụng.
b. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên người thực hiện công tác đánh giá chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao như ý muốn.
2.2.7. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích
Cơ quan chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và CBCC trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên, định hướng phát triển cho nhân viên.
Đánh giá thành tích CBCC là việc làm cần thiết nhưng để việc đánh giá thật sự có hiệu quả và thiết thực thì phải xem việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế nào?
Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạch đó kết quả đánh giá CBCC cũng được sử dụng làm căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo được tiến hành theo quy hoạch, việc đánh giá cũng có ý nghĩa trong việc bổ nhiệm nhưng không đáng kể.
Đội ngũ cán bộ công chức Hải quan được đào tạo cơ bản, công chức khi vào ngành được đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp.
Chất lượng công chức được nâng lên một bước.
Cán bộ công chức Hải quan thuộc lớp trẻ được đào tạo cơ bản tại các trường đại học, năng động.
Nhìn chung, công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo.
– Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.
– Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác.
– Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.
– Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC.
– Thứ năm, đánh giá CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thu hút được sự tham gia tích cực của cộng đồng doanh nghiệp.
a. Nguyên nhân khách quan
– Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên.
– Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các Trưởng phòng, Chi cục trưởng đảm nhiệm.
– Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.
– Không theo dõi và huấn luyện, giúp đỡ sau khi đánh giá.
b. Nguyên nhân chủ quan
– Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối với nhân viên.
– Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo:
– Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.
– Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng.
– Việc đề xuất tăng lương trước hạn, các chế độ khen thưởng chưa được chính xác, kịp thời và hợp lý.
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
3.1.1. Căn cứ phương hướng và mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đến năm 2020
- Phương hướng
– Tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng cường quản lý nhà nước về hải quan theo quy định của pháp luật.
– Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước; tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế – xã hội của hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum.
- Mục tiêu
– Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro.
– Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội.
3.1.2. Căn cứ định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ.
Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lương theo từng vị trí làm việc của công chức.
Hiện nay Tổng cục Hải quan đang xây dựng đề án đánh giá năng lực của cán bộ công chức trong ngành Hải quan, Việc đánh giá năng lực có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Ngành để đáp ứng với nhu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan.
Việc đánh giá năng lực là nhằm xác định được thực trạng năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả, xác định được chính xác nhu cầu đào tạo.
3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá thành tích
a. Mục tiêu đánh giá hiện nay mà cơ quan đang thực hiện:
– Đánh giá thông qua hiệu quả làm việc.
– Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC.
– Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng.
– Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm.
* Ưu điểm:
Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên phát huy hiệu quả làm việc, chấp hành nội quy, quy chế của đơn vị.
Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm.
Đánh giá thánh tích thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa Lãnh đạo quản lý và nhân viên để rút ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện.
* Nhược điểm:
Chưa đánh giá thành tích đúng theo vị trí việc làm của lãnh đạo quản lí và cán bộ công chức làm công tác chuyên môn, vẫn còn đánh giá chung chủ yếu dựa vào các văn bản hướng dẫn của Tổng Cục Hải quan.
Cán bộ công chức còn bộc lộ nhiều bất cập về kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tiễn.
Việc đánh giá thành tích hiện nay chưa đánh giá được chất lượng, hiệu quả công việc từng vị trí công tác của công chức.
Việc đánh giá thành tích chưa xác định được năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiệu quả.
Nhìn chung công tác đánh giá thành tích hiện nay tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực sự hợp lý.
b. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá
Việc đánh giá thành tích CBCC để tìm ra những hạn chế, thiếu sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là rất cần thiết để xây dựng và phát triển Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời kỳ mới.
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm
– Phải gắn liền với công việc cụ thể và mục tiêu của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần thực hiện.
– Loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các tiêu chuẩn.
– Tiêu chuẩn mang tính chất chung được áp dụng cho nhiều đối tượng chứ không được bó hẹp cho một người hoặc một nhóm người.
b. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực
– Năng lực về lãnh đạo, quản lý
Việc đánh giá thành tích để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, năng lực quản lý điều hành, năng lực lãnh đạo chỉ đạo,… Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách khác đối với cán bộ công chức.
– Năng lực về chuyên môn nghiệp vụ
Việc đánh giá thành tích phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, được giao và kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc gắn với vị trí công tác của công chức. Cần chỉ rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất chính trị, năng lực, trình độ của công chức. Đảm bảo kết quả đánh giá thành tích công chức là đúng mức và chính xác, xây dựng đảm bảo mối quan hệ đoàn kết trong nội bộ đơn vị, phải đảm bảo khách quan công bằng, chính xác, công khai. Không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
c. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
– Đối với cán bộ công chức Lãnh đạo, quản lý
Việc đánh giá thành tích của lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
Thành tích của người đứng đầu không được cao hơn thành tích của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
– Đối với cán bộ công chức làm công tác chuyên môn:
Nhà Lãnh đạo, quản lý căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc gắn với vị trí công việc chuyên môn của công chức để đánh giá thành tích của công chức.
Kết quả đánh giá thành tích của từng cá nhân là cơ sở để lãnh đạo đơn vị khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đối với những cán bộ công chức đạt kết quả tốt từ đó lựa chọn, đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn, để tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai.
Đối với những cá nhân không đạt được thành tích như mong đợi thì lãnh đạo sẽ xem xét đào tạo lại và bố trí lại vị trí việc làm cho cán bộ công chức để phù hợp với năng lực của từng cá nhân.
Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động.
Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số CBCC có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng.
Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phương pháp phụ như viết bản nhận xét và phỏng vấn, trao đổi để người đánh giá có cái nhìn đa chiều, khách quan đối với công việc cần đánh giá.
3.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360o
| Hiện nay đang thực hiện | Đề xuất |
| – Cá nhân tự đánh giá. – Cấp trên đánh giá. – Cấp dưới đánh giá. – Đồng nghiệp đánh giá. | – Cá nhân tự đánh giá. – Cấp trên đánh giá. – Cấp dưới đánh giá. – Đồng nghiệp đánh giá. – Doanh nghiệp đánh giá |
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum như sau:
| Hiện nay đang thực hiện | Đề xuất |
| Được tiến hành theo qui định chung định kỳ mỗi tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) và 01 lần vào cuối năm; đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương. | – Hàng tháng Thủ trưởng các phòng, Chi cục họp giao ban định kỳ để đánh giá, nhận xét chung về tình hình thực hiện kết quả công tác và thái độ phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức có thể cải thiện thành tích. – Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý trên 03 mặt tiêu chí về kết quả công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. – Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết quả thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm; trong đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích. |
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá
Hội đồng thi đua – khen thưởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần thông báo kết quả đánh giá thành tích công chức trong năm cho toàn thể CBCC. Để công chức nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát triển công chức.
a. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho CBCC
b. Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
c. Tiến hành khen thưởng đột xuất cán bộ công chức
3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức
3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích
3.3.3. Xử lí các vấn đề về nhà quản lí
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng góp phần phát triển nền kinh tế xã hội của một quốc gia. Từ quan tâm chú trọng đó, quy mô và chất lượng việc đánh giá thành tích nhân viên nước ta đã không ngừng tăng lên, thể hiện rất rõ trong sự tăng lên về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực. Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:
– Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu được học tập, nâng cao kỹ năng giúp họ thành công hơn với công việc hiện tại và có cơ hội thăng tiến từ đó có thái độ tích cực và có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu quả công việc.
Từ đó chúng ta thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên là thiết yếu.
Luận văn đã giải quyết được những vấn đề sau:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Phân tích thực trạng về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Đề xuất các định hướng cũng như một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
– Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước theo đặc thù của mỗi ngành, mỗi đơn vị.
– Xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc nghiên cứu cũng như phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian thực hiện ngắn nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong được sự bổ sung cũng như sửa đổi của quý thấy cô giáo cùng các bạn.
Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên, Quý thầy, cô của Đại học Đà Nẵng đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức trong quá trình học tập. Cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như hoàn thành Luận văn này.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TRAN THANH TUNG\SAU BAO VE
