Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này là rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và lời hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên trong công việc của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những mô hình nào có thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và khả năng cống hiến của nhân viên công ty trong bối cảnh hiện nay? Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp.
2.1. Mục tiêu chung
Thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó giúp cho công ty có những giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của nhân viên trong công việc.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
– Xây dựng được khung lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
– Lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
– Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
– Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: các cán bộ, công nhân viên từ cấp trưởng/phó phòng, ban trở xuống đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
– Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: các thông tin liên quan đến quá trình hình thành và hoạt động của công ty, nguồn nhân lực trong khoảng thời gian 2018 – 2019.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu định tính
Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí chuyên ngành, bài báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu: sự hài lòng của nhân viên trong công việc đối với tổ chức) và tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn khoa học cũng như một số lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để khám phá, định hình mô hình nghiên cứu của luận văn.
5.2. Nghiên cứu định lượng
Tác giả đã tiến hành điều tra 350 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (phương pháp chọn mẫu được trình bày tại mục 2.2.5 của luận văn này), mẫu được lấy theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát trực tiếp người lao động hoặc thông qua email. Trong đó, khảo sát trực tiếp là phương thức chủ yếu được sử dụng; khảo sát thông qua email được áp dụng cho những nhân viên cáo bận, không thể trả lời trực tiếp phiếu khảo sát.
Dữ liệu thu thập về được mã hóa và làm sạch, nhập vào phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu chính thức bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây dựng phương trình hồi quy, Kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu góp phần tìm ra mô hình phù hợp để nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức cụ thể đó là công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Nghiên cứu cũng có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, nhân viên ngành quản trị kinh doanh và những người có sự quan tâm, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại đơn vị đặc thù như Cảng Đà Nẵng.
7. Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính sử dụng trong đề tài
9. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Chương 2. Thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Chương 4. Kết luận và hàm ý chính sách cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng của nhân viên của người lao động chính là trạng thái cảm nhận và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liên quan đến công việc của họ.
1.1.2. Đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Có thể thấy có nhiều công cụ được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Mỗi công cụ có nhưng ưu và nhược điểm riêng của nó. Tuy nhiên, trên cơ sở xem xét tình hình thực tế cũng như những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả nhận thấy JDI là phù hợp để làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của luận văn bởi vì mô hình JSS chỉ phù hợp với những tổ chức dịch vụ hoặc tổ chức phi lợi nhuận; mô hình MSQ lại có điểm yếu là khá phức tạp để thực hiện đối với một cá nhân; trong khi đó mô hình JDI là mô hình phổ biến và đã được kiểm chứng sự tin cậy tại môi trường Việt Nam qua các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao (2011),…
1.1.3. Ý nghĩa của việc làm hài lòng nhân viên
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.2.1. Công việc
1.2.2. Đào tạo và thăng tiến
1.2.3. Lãnh đạo
1.2.4. Đồng nghiệp
1.2.5. Lương và phúc lợi
1.2.6. Điều kiện làm việc
1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.3.1. Thuyết hai nhân tố của F. Herberg (1959)
Theo thuyết hai nhân tố của F. Herberg thì những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định:
– Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…).
– Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…).
1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Hình 1.1. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/ truy cập ngày 22/8/2019
1.3.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc.
1.4. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.4.1. Nghiên cứu nước ngoài
1.4.2. Nghiên cứu trong nước
1.4.3. Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu có trước
Với việc ứng dụng mô hình JDI ban đầu của Smith (1969) gồm 05 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương; các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và đề xuất thêm các nhân tố phù hợp hơn. Đặc biệt, trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Lê Thành Phương (2015), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) và Hồ Anh Vũ (2017) đã bổ sung thêm các nhân tố như “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” trong đánh giá hài lòng công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Độ tuổi bình quân của người lao động Cảng Đà Nẵng là 39.84 tuổi, thâm niên bình quân 12.2 năm công tác. Có thể thấy rằng người lao động tại công ty có sự cam kết và gắn bó dài lâu, đây là thành quả của chính sách giữ chân nguồn nhân lực hữu hiệu
Về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, các trình độ Thạc sĩ, Kỹ sư, Cử nhân chiếm 28% toàn công ty, đây là nguồn lao động có trình độ đào tạo tốt, có thể hỗ trợ đắc lực trong quá trình phát triển của công ty. Bên cạnh đó, tỉ lệ Lao động phổ thông còn cao, cần có sự đầu tư về đào tạo các trình độ chuyên môn phù hợp phục vụ sản xuất kinh doanh.
2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian qua
Về chính sách đào tạo, Cảng Đà Nẵng đã phối hợp trực tiếp với các đơn vị đào tạo uy tín tổ chức nhiều khóa đào tạo do các giảng viên có uy tín và kinh nghiệm giảng dạy.
Về đánh giá công việc, Cảng Đà Nẵng đã áp dụng và tăng cường công tác quản lý công ty theo hướng quản trị hiện đại, tất cả các phòng, ban, đơn vị đều được giao mục tiêu, nhiệm vụ (MBO) và các đơn vị quản trị cấp 2 đều giao mục tiêu, nhiệm vụ cho cấp dưới theo quản trị tiến trình (MBP).
Về lương và phúc lợi, lương người lao động tại Cảng Đà Nẵng luôn được đảm bảo năm sau cao hơn năm trước trong nhiều năm qua. Cảng Đà Nẵng đã tổ chức cho cán bộ công nhân viên Cảng đi nghỉ mát tại các địa điểm nổi tiếng trong và ngoài nước.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố bản chất công việc và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố lương và phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa nhân tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.2.3. Thiết kế thang đo
a. Xây dựng thang đo sơ bộ
Thang đo sơ bộ được xây dựng trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu có trước của Kim Dung (2005), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) và Hồ Anh Vũ (2017).
b. Hiệu chỉnh thang đo
Trên cơ sở thang đo sơ bộ đã được xây dựng, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm được tổng hợp như sau:
– Về mô hình nghiên cứu và 06 nhân tố thuộc mô hình cơ bản phù hợp, không có ý kiến nào yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung thêm.
– Đối với nhân tố “Bản chất công việc”: bỏ biến quan sát “Hiểu rõ về công việc”.
– Đối với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: bổ sung thêm biến quan sát “Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt”.
– Đối với nhân tố “Lương và phúc lợi”: bổ sung thêm tiêu chí “Chính sách lương, thưởng, phụ cấp rõ ràng và minh bạch”
c. Thang đo chính thức
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin
Trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của các tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử dụng số quan sát ứng với 27 biến quan sát và 6 nhân tố là: N > max (5×27;50+ 8×6;651/(1+651*0,032) = (135; 98; 248 ) = 248 quan sát.
Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu thì có những bảng câu hỏi thu về không đầy đủ thông tin hoặc thông tin không hợp lệ (nên tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát, gửi cho các đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty theo phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Phương pháp chọn đối tượng phỏng vấn là ngẫu nhiên.
2.2.6. Phân tích dữ liệu
a. Thống kê mô tả mẫu điều tra
b. Kiểm định thang đo
c. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
d. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
e. Xây dựng phương trình hồi quy
f. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
g. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẢNG ĐÀ NẴNG
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.1.1. Mô tả mẫu điều tra
Tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát đến các cán bộ, công nhân viên thuộc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11/2019. Kết quả thu về được 322 phiếu, đạt tỷ lệ thu hồi là 92%. Trong đó, có 15 phiếu không hợp lệ vì những nguyên nhân sau: trả lời không đầy đủ thông tin, chỉ chọn một mức độ ở tất cả các câu hỏi, có nhiều hơn một câu trả lời ở một câu hỏi, bỏ qua nhiều câu hỏi…
Vậy số lượng phiếu thu về hợp lệ, đạt yêu câu về nhập số liệu là 307 phiếu. Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên trong mẫu khảo sát so với tổng thể nhân viên trong công ty đạt 47,16%.
3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều có mức đánh giá “đồng ý”. Điều này phần nào cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là ở mức tương đối tốt so với thang đo Likert 5.
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU TRONG MÔ HÌNH
3.2.1. Kiếm định độ tin cậy thang đo Công việc (CV): Thang đo “Công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,819 (lớn hơn 0,7), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3.
3.2.2. Kiếm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến (DTTT): Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,756 (lớn hơn 0,7) và có hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường đều lớn hơn 0,3.
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo (LD): Thang đo “Lãnh đạo” có hệ số Crobach’s Alpha là 0,772 lớn hơn 0,7. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3.
3.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp (DN): Thang đo “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,769 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Lương và phúc lợi (LPL): Thang đo “Lương và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,849 (lớn hơn 0,7) và hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện làm việc (DKLV): Thang đo “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,800 (lớn hơn 0,7); các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng (SHL): Thang đo “Sự hài lòng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,762 và hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai (sau khi đã loại bỏ biến DN5):
– Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp;
– Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig. = 0,000 < 0,05, điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
– Có 06 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1,022 >1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất.
– Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative%)) đạt 57,327 > 50%. Điều này chứng tỏ 57,327% biến thiên của dư liệu được giải thích bởi 06 nhân tố.
– Tất cả các biến trong bảng ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đảm bảo tính phân biệt và hội tụ cũng như có ý nghĩa thực tiễn.
* Đặt tên và giải thích các nhân tố sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA
– Nhân tố đầu tiên gồm 05 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 và CV6, các biến này thuộc thành phần “Công việc” nên sẽ gọi nhân tố này là “Công việc”.
– Nhân tố thứ hai bao gồm 08 biến quan sát: LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6, LPL7 và LPL8; các biến này thuộc thành phần “Lương và phúc lợi” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Lương và phúc lợi”
– Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, đó là DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 và DTTT5; các biến này thuộc thành phần “Đào tạo và thăng tiến” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đào tạo và thăng tiến”.
– Nhân tố thứ tư gồm 06 biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV 5 và DKLV6; các biến này thuộc thành phần “Điều kiện làm việc” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Điều kiện làm việc”.
– Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát: DN1, DN2, DN3 và DN4, tất cả các biến này đều thuộc thành phần “Đồng nghiệp” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đồng nghiệp”.
– Nhân tố thứ sáu gồm 05 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4 và LD5; các biến này đều thuộc thành phần “Lãnh đạo” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Lãnh đạo”.
3.3.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “sự hài lòng chung”
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo “Sự hài lòng” cho thấy:
– Hệ số KMO = 0,784 > 0,5
– Kiểm định Bartlett’s test có Sig. = 0,000 < 0,05
– Trích được 01 nhân tố tại Eigenvalues là 2,566, lớn hơn 1
– Tổng phương sai trích đạt 51,320% > 50%
– Tất cả các biến trong ma trận (Component Matrixa) đều có trọng số lớn hơn 0,5.
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, ta chọn ra được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc là: (i) Công việc, (ii) Lương và phúc lợi, (iii) Đào tạo và thăng tiến, (iv) Điều kiện làm việc, (v) Đồng nghiệp và (vi) Lãnh đạo. Như vậy, mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi so với đề xuất ban đầu của tác giả
3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
3.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội
a. Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson
Mức ý nghĩa Sig. giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau. Trong đó, thang đo “Điều kiện làm việc” và “Sự hài lòng” có sự tương quan cao nhất với hệ số tương quan Pearson là 0,714; thang đo “Công việc” ít có sự tương quan nhất với “Sự hài lòng” với r = 0,533.
b. Phân tích hồi quy bội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0,590 có ý nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 59,0%.
Giá trị Sig. của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 0,05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong mô hình.
Hệ số hồi quy beta của tất cả các biến độc lập đều lớn hơn 0, như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong mô hình này.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng với các biến độc lập được thể hiện như sau:
HL = 0,319 + 0,006CV + 0,018DTTT + 0,238LD + 0,057DN + 0,122LPL + 0,436DKLV
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
a. Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận.
b. Nhân tố “Lãnh đạo”: Hệ số Beta là 0,238, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lãnh đạo” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.
c. Nhân tố “Lương và phúc lợi”: Hệ số Beta là 0,122, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lương và phúc lợi” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H5 được chấp nhận.
d. Nhân tố “Đồng nghiệp”: Hệ số Beta là 0,057, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận.
e. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: Hệ số Beta là 0.018, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
f. Nhân tố “Công việc”: Hệ số Beta là 0,006, dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Công việc” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC
3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định Independent t-test cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc giữa 2 giới tính Nam và Nữ. Cụ thể, nhân viên Nữ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với nhân viên Nam.
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One Way ANOVA cho thấy không có khác biệt về hài lòng của nhân viên trong công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau.
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của Trình độ học vấn đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One Way ANOVA cho thấy không có khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của Số năm công tác đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt về hài lòng của nhân viên trong công việc giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau. Cụ thể, nhóm nhân viên có Số năm công tác Trên 15 năm có sự hài lòng trong côn việc cao nhất, tiếp theo lần lượt là nhóm nhân viên công tác tại công ty từ 6 – 15 năm và Dưới 3 năm; nhóm có sự hài lòng thấp nhất là từ 3 -5 năm.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Dựa vào các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc nghiên cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Phương pháp nghiên cứu gồm 2 bước chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng với kích thước mẫu n = 307 để kiểm định mô hình và thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp Enter giúp ta xây dựng được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA và kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng.
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài đã xây dựng được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc gồm: “Công việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Lương và phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” với 34 biến quan sát, có 01 biến quan sát đã bị loại sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất là “Điều kiện làm việc”, tiếp theo lần lượt là “Lãnh đạo”, “Lương và phúc lợi”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo và thăng tiến” và “Công việc”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt ở mức tốt 3,9889, độ lệch chuẩn 0,62015 với thang đo Likert 5 mức độ.
Nghiên cứu cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhân viên có giới tính, thời gian công tác khác nhau, riêng giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ học vấn khác nhau thì nghiên cứu cũng cho thấy là không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN
4.2.1. Cải thiện nhân tố “Công việc”: luân chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau; tổ chức các buổi chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm trong công việc của mỗi bộ phận.
4.2.2. Cải thiện nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: chú ý đến kết quả đào tạo và đánh giả hiệu quả đối với cán bộ, nhân viên sau khi hoàn thành chương trình; chú trọng đến chính sách thăng tiến cán bộ, công nhân viên.
4.2.3. Cải thiện nhân tố “Lãnh đạo”: ghi nhận những ý kiến tham mưu của nhân viên; gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiêm túc.
4.2.4. Cải thiện nhân tố “Đồng nghiệp”: tổ chức các hoạt động tập thể, văn nghệ, thể thao giữa các bộ phận, phòng ban; công bằng trong đối xử với nhân viên.
4.2.5. Cải thiện nhân tố “Lương và phúc lợi”: đưa ra những nhân viên tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lương trước thời hạn hoặc có khoảng thưởng riêng.
4.2.6. Cải thiện nhân tố “Điều kiện làm việc”: Tạo môi trường văn hóa, văn minh, hiện đại công sở, phát huy tinh thần đoàn kết; Trang bị các phương tiện, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc hiện đại, đầy đủ và tốt hơn.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Về phạm vi nghiên cứu chưa sâu rộng mà nghiên cứu này chỉ thực hiện tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Mặc dù đã cố gắng thuyết phục người trả lời phỏng vấn, tuy nhiên vẫn không tránh khỏi tình trạng người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, khách quan hoặc chỉ trả lời cho có, không phản ánh đúng cảm nhận của họ.
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
– Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn
– Bổ sung, điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một ”tài nguyên đặc biệt”, là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động – một nguồn lực của sự phát triển kinh tế, góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.
Trong những năm qua, công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đã có nhiều thay đổi về các chính sách nhân sự, ban lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến người lao động hơn, trong đó, có các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc. Điều này thể hiện ở kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc tại công ty là ở mức tốt.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” đã đạt được những kết quả như sau:
– Xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp, áp dụng để nghiên cứu tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng gồm sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, đó là: Công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương và phúc lợi và Điều kiện làm việc.
– Đo lường, thống kê được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng: Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất là “Điều kiện làm việc”, tiếp theo lần lượt là: “Lãnh đạo”, “Lương và phúc lợi”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo và thăng tiến” và “Công việc”.
– Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và hàm ý chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian đến.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người đọc giúp cho tôi hoàn thiện đề tài này.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\MAC THI QUYNH TRAM\SAU BAOI VE
