Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Qua mọi thời kỳ, phụ nữ luôn có nhiều đóng góp to lớn vào sự nghiệp giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhận thức, đánh giá đúng vị trí, vai trò và đóng góp của phụ nữ Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Tại Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa khẳng định quan điểm của Đảng đó là “xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”. Luật Bình đẳng giới năm 2006 là một bước tiến quan trọng, là công cụ để thực hiện bình đẳng giới trong các lĩnh vực đời sống xã hội và gia đình; nhằm xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể về tỷ lệ lãnh đạo nữ cần đạt được từ nay đến năm 2020.
Thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác phụ nữ nói chung và công tác phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới, cấp ủy Đảng, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã cụ thể hóa bằng các văn bản phù hợp với thực tiễn của thành phố và quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện các nhiệm vụ công tác phát triển cán bộ công chức nữ. Qua đó đã tạo điều kiện và và cơ hội để đội ngũ cán bộ công chức nữ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Tuy trong thời gian qua có rất nhiều chính sách quan tâm đến công tác phát triển cán bộ công chức nữ nhưng phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý có tỷ lệ thấp, còn hẫng hụt nguồn cán bộ nữ ở một số lĩnh vực. Điều này do nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân quan trọng là do chính sách đối với cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý còn những hạn chế bất cập. Từ các lý do trên cho thấy, việc chọn và nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là yêu cầu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý thực tiễn thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước và thành phố Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý.
– Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý của thành phố Đà Nẵng; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhâncác hạn chế, bất cập.
– Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là Chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý của thành phố Đà Nẵng dưới góc độ khoa học Chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý từ năm 2011 đến nay, đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý của thành phố Đà Nẵng nói riêng và đất nước nói chung giai đoạn 2016-2020.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến năm 2015.
Địa điểm nghiên cứu: thành phố Đà Nẵng.
5. Phương pháp và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
– Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
– Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ nữ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan, bao gồm các Văn kiện, Nghị quyết, Chỉ thị, Nghị định, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật ở trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói chung và thực tế ở thành phố Đà Nẵng nói riêng.
– Sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh, thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
– Đề tài góp phần bổ sung, hoàn thiện cơ sở lý luận chính sách công để nghiên cứu vấn đề phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo quản lý.
– Góp phần làm rõ hơn các lý thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả xây dựng chính sách công ở Việt Nam hiện nay.
6.2.Ý nghĩa thực tiễn
– Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở Đà Nẵng hiện nay để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo. Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và chỉ đạo trong thực tiễn phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý tại Đà Nẵng.
– Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tuyên truyền, nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính sách bình đẳng giới nói chung và chính sách phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng; đồng thời là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức; cung cấp tài liệu cho học viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề phát triển cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý của Đà Nẵng hiện nay
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì CBCC có những tiêu chí chung là: công dân Việt nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; CBCC được phân định theo cấp hành chính.
1.1.1.2. Khái niệm lãnh đạo, quản lý
* Khái niệm lãnh đạo: Lãnh đạo là những hoạt động của người lãnh đạo để hướng dẫn, thúc đẩy người khác thực hiện nhiệm vụ hình thành mục tiêu đã định.
* Khái niệm quản lý: Quản lý là quá trình tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức, thông qua công cụ, phương pháp quản lý nhằm làm cho tổ chức đó vận hành hợp quy luật và đạt được những mục tiêu đề ra.
1.1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
CBCC lãnh đạo, quản lý là những người có chức vụ, có vai trò, cương vị nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức; có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng phát triển của tổ chức theo các mục tiêu đã đề ra.
1.1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
CBCC nữ lãnh đạo, quản lý là một bộ phận trong tổng thể đội ngũ CBCC của Đảng, Nhà nước; là một bộ phận tiên tiến của phong trào phụ nữ Việt Nam, có chuyên môn, nghiệp vụ, có chức vụ, có vai trò và cương vị nòng cốt trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức kinh tế ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, xã, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân…
1.1.1.5. Khái niệm về phát triển
Sự phát triển được coi là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật, hiện tượng theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn.
1.1.1.6. Khái niệm phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý
Phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý được hiểu là tạo dựng lên một đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý đồng bộ về cơ cấu, có số lượng và chất lượng đảm bảo, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới, CNH, HĐH đất nước, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
1.1.1.7. Khái niệm bình đẳng giới
Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện, cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.
1.1.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Đảng, Nhà nước quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện thông qua việc ban hành các chỉ thị, nghị quyết, luật pháp, chính sách liên quan tới công tác phụ nữ và công tác phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý. Cụ thể như: Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 “về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 37/CT-TW “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”; Kế hoạch hành động quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam đến năm 2000; Luật Bình đẳng giới; Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Chương trình hành động của Chính phủ giai đoạn đến năm 2020 thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW. Bên cạnh đó, còn có nhiều văn bản quy định tỉ lệ nữ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản lý và các cơ quan dân cử thể hiện qua Nghị quyết số 11-NQ/TW; Chiến lược quốc gia vì bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020. Đặc biệt, Chỉ thị số 36-CT/TW ngày 30/5/2014 của Bộ Chính trị về đại hội đảng bộ các cấp tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng; Chỉ thị số 51-CT/TW ngày 04/01/2016 của Bộ Chính trị về việc lãnh đạo cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội khóa XIV và bầu cử đại biểu hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021.
1.2. Chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL ở nước ta hiện nay
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
1.2.1.1. Khái niệm về chính sách và chính sách công
* Khái niệm chính sách:
Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội.
* Khái niệm chính sách công
Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền.
1.2.1.1. Khái niệm về chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
Chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
1.2.2. Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
CBCC lãnh đạo quản lý nói chung và CBCC nữ lãnh đạo quản lý nói riêng có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước. Do đó, vấn đề của chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo quản lý đi sâu phân tích các nội dung bao gồm: i) Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nữ lãnh đạo, quản lý và thái độ quan điểm của Nhà nước đối với họ; ii) Những hạn chế, bất cập của các chính sách đối với cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý; iii) Yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế trong đó làm rõ nhiệm vụ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cũng đặt ra yêu cầu hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý nói riêng và yêu cầu đổi mới hệ thống chính trị, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách phát triển CBCC lãnh đạo, quản lý nói chung và CBCC nữ LĐQL nói riêng.
1.2.3. Mục tiêu của chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo quản lý
Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Phấn đấu từ nay đến năm 2020 từng nước giảm dần khoảng cách giới trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế.
Mục tiêu cụ thể
– Tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy Đảng nhiệm kỳ 2016-2020 từ 25% trở lên; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 trên 35%.
– Đến năm 2020 đạt trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ.
– Đến năm 2020 đạt 100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ CBCCVC, người lao động.
1.2.4. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
1.2.4.1. Các giải pháp chính sách
a. Giải pháp quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ
Nội dung công tác quy hoạch cán bộ được quy định tại Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch cán bộ LĐQL thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ LĐQL đến năm 2020 và những năm tiếp theo và Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Yêu cầu về tỷ lệ nữ trong quy hoạch: bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ không dưới 15% trong quy hoạch cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy và ban lãnh đạo chính quyền các cấp.
b. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được quy định tại Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ LĐQL; Kết luận số 57-KL/TW, ngày 08/3/2013 của Ban Bí thư (khóa XI) về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ LĐQL các cấp; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
c. Giải pháp điều động, luân chuyển cán bộ, công chức nữ
Việc luân chuyển cán bộ được thực hiện theo Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
d. Giải pháp đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ
Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo đang thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử (kèm theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị) và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo; Thông báo kết luận số 202-TB/TW ngày 26/5/2015 của Bộ Chính trị về Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; Hướng dẫn số 09-HD/BTCTW ngày 26/9/2007 của Ban Tổ chức Trung ương thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.
Điều kiện tuổi bổ nhiệm: tuổi bổ nhiệm lần đầu nói chung không quá 55 tuổi đối với nam, 50 tuổi đối với nữ.
e. Giải pháp tác động thông qua các giá trị xã hội
Tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức và từng bước thay đổi hành vi của cộng đồng về bình đẳng giới nói chung và bình đẳng trong tham chính nói riêng. Đồng thời có những chính sách trọng dụng, khen thưởng, tôn vinh chính xác các cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý.
1.2.3.2. Công cụ chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
a. Công cụ dựa vào quyền lực
b. Công cụ dựa vào tổ chức
c. Công cụ dựa vào tài chính
d. Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền
1.2.5. Chủ thể chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
Chủ thể ban hành chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý gồm các cơ quan có thẩm quyền như: Quốc hội, Chính phủ, các bộ, ngành Trung ương, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
1.2.6. Thể chế chính sách phát triển CBCC nữ LĐQL
Gồm: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Quyết định, Chỉ thị, kết luận, hướng dẫn của Chính phủ về công tác cán bộ nữ, chính sách đối với CBCCVC nói chung, CBCC nữ nói riêng trong hệ thống chính trị.
1.2.7. Các yếu tố tác động đến chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
1.2.7.1. Hệ thống chính trị
1.2.7.2. Yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế
1.2.7.3. Truyền thống văn hoá lịch sử của nước ta
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG HIỆN NAY
2.1. Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý của thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng
2.1.2. Tình hình CBCC nữ LĐQL của thành phố Đà Nẵng
2.1.2.1. Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý theo phân cấp quản lý cán bộ của thành phố Đà Nẵng
Căn cứ theo Quy định số 10102-QĐ/TU ngày 03/11/2009 của Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng về phân cấp quản lý cán bộ thì đối tượng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
2.1.2.2. Tình hình CBCC nữ LĐQL của thành phố Đà Nẵng
Hiện nay, CBCC thuộc biên chế khối của thành phố có 4.714 người, trong đó có 1.843 nữ, chiếm tỷ lệ 39%, CBCC có trình độ đại học trở lên chiếm 82,37%; trình độ cử nhân, cao cấp, trung cấp lý luận chính trị chiếm 52,57%. Số lượng cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý 990 người.
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý ở Đà Nẵng
2.2.1. Về kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
2.2.1.1. Tỷ lệ CBCC nữ tham gia lãnh đạo, quản lý các cấp
Số lượng CBCC nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính có 614 người, chiếm 26%. Kết quả đó cho thấy số lượng CBCC nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC nữ giữ các vị trí cấp trưởng chiếm tỷ lệ thấp; ở các chức danh chủ chốt của Ủy ban nhân dân thành phố không có cán bộ nữ.
Ở khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể, số lượng CBCC nữ tham gia lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ cao hơn khối các cơ quan hành chính hơn 6%. Tuy nhiên chủ yếu ở cấp phó các phòng, ban thuộc khối; còn ở vị trí cấp trưởng vẫn chiếm tỷ lệ khiêm tốn; không có cán bộ nữ ở vị trí Thường trực Thành ủy.
2.2.1.2. Cán bộ, công chức nữ LĐQL trong các cấp ủy Đảng
Nhiệm kỳ 2015-2020, cấp thành phố, quận, huyện và xã phường đều tăng tỷ lệ cán bộ nữ tham gia trong cấp ủy Đảng lần lượt là 6,16%, 1,9% và 5,3%. So với yêu cầu của Chỉ thị 36-CT/TW ngày 30/5/2014 của Bộ Chính trị thì tỷ lệ nữ đạt yêu cầu ở cấp quận, huyện và xã, phường. Đối với cấp thành phố, cán bộ nữ tham gia cấp uỷ nhiệm kỳ 2015-2020 đạt thấp so với quy định của Chỉ thị 36 và chỉ tiêu đặt ra trong Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của thành phố.
2.2.1.3. Cán bộ, công chức nữ tham gia HĐND các cấp
Nhiệm kỳ 2011-2016, tỷ lệ phụ nữ tham gia các cơ quan dân cử, cụ thể là HĐND các cấp đạt tỷ lệ khá cao so với một số tỉnh thành. Cụ thể: cấp thành phố có 14 đại biểu nữ/50 đại biểu, chiếm 28%, tăng 6% so với nhiệm kỳ 2004-2011; cấp xã có 84 đại biểu nữ/315 đại biểu, chiếm 26,7%, tăng 2,3%.
So với chỉ tiêu Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị thì tỷ lệ nữ tham gia đại biểu HĐND, đại biểu Quốc hội thành phố Đà Nẵng chưa đạt chỉ tiêu cũng như không có cán bộ nữ giữ các chức danh chủ tịch, phó chủ tịch HĐND thành phố.
2.2.1.4. Cán bộ, công chức nữ tham gia UBND các cấp
Số nữ đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong UBND các cấp nhiệm kỳ 2011-2016: cấp thành phố có 0 đồng chí; cấp quận, huyện có 5 đồng chí; cấp xã, phường có 40 đồng chí.
Qua các số liệu phân tích về CBCC nữ tham gia lãnh đạo quản lý ở các cơ quan hành chính, khối đảng, mặt trận, đoàn thể, hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân các cấp có số lượng còn thấp và chưa tương xứng với sự đóng góp của lực lượng lao động nữ.
2.2.2. Kết quả triển khai các giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
2.2.2.1. Kết quả thực hiện giái pháp quy hoạch, tạo nguồn CBCC nữ lãnh đạo, quản lý
Ban Thường vụ Thành ủy và Ban Tổ chức Thành ủy đã ban hành Kế hoạch số 18-KH/TU ngày 27/7/2012 và Hướng dẫn số 03-HD/TCTU ngày 10/02/2012 để triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ LĐQL các cấp, giai đoạn 2015-2021. Kết quả quy hoạch nhiệm kỳ 2015-2020, Quy hoạch Thành ủy khóa XXI gồm 58 đ/c, trong đó có 22,41% nữ; lãnh đạo cấp sở, ngành thành phố 1.163 đồng chí, trong đó có 37,5% nữ; quy hoạch ban chấp hành đảng bộ quận, huyện 340 đồng chí, trong đó 36,18% nữ, đặc biệt có 555 đồng chí được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt của quận, huyện, trong đó 30,45% nữ; ở cấp phường, xã, tổng số cán bộ được quy hoạch các chức danh chủ chốt 817 đồng chí, trong đó 35,74% nữ.
Theo quy định tại Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW quy định tỷ lệ cán bộ nữ tham gia cấp uỷ đảng cấp tỉnh không dưới 15%, thành phố Đà Nẵng đã đạt và vượt chỉ tiêu đề ra (với tỷ lệ cán bộ nữ 22,41%).
Tuy nhiên, việc đánh giá CBCC nữ có phần còn khắt khe, vẫn chưa thực sự thấy rõ vai trò giới trong công tác cán bộ; một số địa phương, đơn vị chưa quan tâm thường xuyên trong công tác quy hoạch; vai trò tham mưu của cơ quan tổ chức ở các đơn vị về công tác quy hoạch cán bộ dự nguồn và kế cận chưa kịp thời. Sự phối hợp chỉ đạo trong công tác quy hoạch có lúc chưa đồng bộ, chặt chẽ.
2.2.2.2. Kết quả thực hiện giái pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC nữ lãnh đạo, quản lý
UBND thành phố đã có Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND, ngày 08/10/2010 để ban hành Quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với CBCCVC công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Trong 5 năm qua, thành phố đã cử 195 lượt cán bộ nữ đi đào tạo chuyên môn trình độ sau đại học, trong đó có 129 CBCC nữ lãnh đạo, quản lý; 586 lượt cán bộ nữ bồi dưỡng kiến thức lãnh đạo, quản lý; 708 CBCC nữ được đào tạo trung cấp lý luận chính trị; 195 CBCC nữ đào tạo cao cấp lý luận chính trị; 172 CBCC nữ tham gia bồi dưỡng lớp chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Từ năm 2014 đến nay, thành phố đã tổ chức lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt của thành phố; mở 02 lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức LĐQL cho 386 cán bộ trưởng, phó phòng các cấp, trong đó có 49 CBCC nữ LĐQL; 07 lớp bồi dưỡng cho 1400 CBCC, trong đó có 370 CBCC nữ.
Nhìn chung, số CBCCVC nữ tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng qua các năm đều cao và tăng hơn so với kế hoạch. Tuy nhiên, số CBCC nữ được cử đi học sau đại học ở trình độ Tiến sĩ còn rất thấp. Một phần do bởi chỉ tiêu tham gia các khóa đào tạo không quy định rõ tỷ lệ nữ, do chưa có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển CBCC nữ, một phần, do tỷ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo cao ít hơn so với nam giới, nên họ ít có điều kiện tham gia các khóa đào tạo cao cấp. Một lý do nữa giải thích tỷ lệ nữ trong các khóa đào tạo thấp là do điều kiện tham dự, công chức nam và nữ có chung một điều kiện.
2.2.2.3 Kết quả thực hiện giái pháp điều động, luân chuyển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý
Từ năm 2011 đến nay, đã luân chuyển 91 lượt cán bộ các cấp, trong đó có 7 nữ, chiếm 7,6%; chủ yếu luân chuyển từ quận, huyện xuống phường, xã; trong đó có 07 cán bộ từ thành phố xuống quận, huyện (01 nữ), 68 cán bộ từ quận, huyện xuống phường, xã (02 nữ) và 16 cán bộ từ phường xã này sang phường, xã khác (04 nữ). Hầu hết cán bộ luân chuyển đều được bầu cử vào các chức danh chủ chốt các cấp nhiệm kỳ 2015-2020.
Tuy nhiên số lượng CBCC nữ luân chuyển còn thấp (chiếm 7,6%). Trong thực tế, hình thức luân chuyển cán bộ nữ chủ yếu là luân chuyển nội bộ giữa các phòng, ban thuộc các sở, ban ngành của thành phố hoặc từ các phòng, ban về các đơn vị cơ sở trực thuộc, hoặc trong nội bộ của huyện ủy, quận ủy, đảng ủy trực thuộc Thành ủy; cán bộ nữ luân chuyển từ sở, ban ngành về các huyện, thành phố và ngược lại có số lượng rất thấp.
2.2.2.4. Kết quả thực hiện giái pháp đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Quyết định số 10103-QĐ/TU ngày 03/11/2009 ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử và Quyết định số 6221/QĐ-UBND, ngày 02/8/2012 của UBND thành phố Đà Nẵng về thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố và thuộc sở, ban, ngành, UBND quận, huyện. Từ năm 2011-2015, đã có 33 lượt cán bộ nữ, chiếm tỷ lệ 13,8% được bổ nhiệm, giới thiệu, chỉ định giữ vị trí các chức danh lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý; đề bạt, bổ nhiệm 235 lượt cán bộ nữ diện Ban Thường vụ quận, huyện ủy quản lý và hàng trăm cán bộ được bố trí, bổ nhiệm giữ chức vụ trưởng, phó phòng các cấp.
Qua đó, có thể thấy tỷ lệ cán bộ, công chức nữ được đề bạt, bổ nhiệm còn thấp, đặc biệt là ở năm 2013 không có cán bộ, công chức nữ được đề bạt, bổ nhiệm. Hiện nay, tỷ lệ phụ nữ được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo đã tăng lên nhưng đa số được bố trí ở cấp thấp, ít có thực quyền và hầu hết ở độ tuổi 50 trở lên. Tỷ lệ cán bộ nữ giữ các vị trí chủ chốt ở cấp thành phố, quận, huyện cũng giảm. Điều này sẽ ảnh hưởng đến nguồn kế cận cán bộ nữ ở cấp cao hơn.
Trong giai đoạn 2006-2015, có 50 lượt cơ quan, đơn vị tổ chức thi tuyển; trong đó có 22 lượt sở, ban, ngành và 28 lượt ủy ban nhân dân quận, huyện; 438 ứng viên dự thi và 138 ứng viên trúng tuyển, trong đó cán bộ nữ trúng tuyển là 78 người, chiếm 56,52%.
Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các chính sách cụ thể đối với cán bộ nữ và không thể hiện đúng tinh thần của Nghị quyết 11-NQ/TW về thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm. Việc chưa sửa đổi về tuổi nghỉ hưu đối với cán bộ nữ là rào cản đối với công tác quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ nữ.
2.2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Ban Tổ chức Thành ủy và Sở Nội vụ thành phố chủ trì phối hợp chặt chẽ và thống nhất trong các cơ quan, đơn vị có liên quan để phát huy vai trò tham mưu về công tác cán bộ nữ. Qua đó đã tham mưu, ban hành các nghị quyết, chỉ thị, chương trình hành động, đề án thực hiện phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
2.2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Căn cứ vào các chỉ thị, nghị quyết, hướng dẫn của Đảng và Nhà nước, thành phố Đà Nẵng đã cụ thể hóa thực hiện phù hợp theo điều kiện thực tế của địa phương. Bên cạnh đó, thành phố cũng có nhiều cách làm mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ như chủ trương tuyển dụng sinh viên khá, giỏi công tác tại các cơ quan Đảng, Nhà nước; trình độ đào tạo của cán bộ được bổ nhiệm mới hoặc giới thiệu ứng cử lần đầu vào các chức danh là “phải tốt nghiệp đại học chính quy hệ tập trung trở lên”; thi tuyển các chức danh LĐQL… Ngoài ra, thành phố cũng có nhiều chính sách quan tâm đến phát triển CBCC nữ lãnh đạo quản lý, điển hình như Đề án Phát triển và tạo nguồn các bộ nữ giữ các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý đến năm 2020.
Thể chế chính sách tại thành phố Đà Nẵng tuân thủ theo các quy định của Nhà nước đối với CBCC; nội dung các thể chế chính sách rất rõ ràng, dễ thực hiện, có tính khả thi và không mâu thuẫn lẫn nhau. Việc hướng dẫn thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức được Ban Tổ chức, Sở Nội vụ thành phố thực hiện tương đối tốt.
2.2.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo quản lý từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng
2.2.5.1. Nhận thức về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ và sâu sắc về mặt lý luận và khoa học
Đánh giá 5 năm thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị do Thành ủy Đà Nẵng tổ chức vào tháng 11 năm 2013 cho thấy: Nhận thức của nhiều cấp ủy Đảng và chính quyền chưa đầy đủ còn giản đơn, phiến diện về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị cũng như trong xã hội. Đánh giá về CBCC nữ ở nhiều địa phương, đơn vị chưa khách quan, chưa thống nhất giữa lòi nói và việc làm, giữa tiêu chuẩn đứng đắn được ghi trong Nghị quyết, chỉ thị của Đảng và tiêu chuẩn chủ quan ở trong đầu, chưa nhất quán giữa đánh giá đưa vào quy hoạch cán bộ và các khâu đào tạo, sử dụng; giữa giới thiệu và bầu cử… Thiếu sự quan tâm về giới và bình đẳng giới trong hoạch định kế hoạch, quy hoạch CBCC nữ, chưa mạnh dạn giao việc cho CBCC nữ đúng lúc, đúng việc, đúng tầm. Từ đó dẫn đến biện pháp tổ chức thực hiện của cấp ủy Đảng và chính quyền chưa khoa học, thiếu sự kiểm tra, giám sát. Hiện nay ở 22 Sở, ngành khối hành chính nhà nước của thành phố Đà Nẵng, tập thể chủ chốt vẫn là nam (chỉ có 10 đơn vị có nữ chủ chốt và đa phần là cấp phó (8/10)).
2.2.5.2. Nơi làm việc của cán bộ, công chức nữ
Nhận thức của lãnh đạo về quy hoạch, đào tạo, bồi dường, bố trí, sừ dụng, thực hiện chính sách đối với cán bộ nữ phải đúng đắn và phù hợp. Mặc khác trong cơ quan, phải chuyển đổi nhận thức của từng con người cụ thể, nhất là thay đổi nhận thức của đa số nam giới để ủng hộ phụ nữ trong quá trình bổ nhiệm, điều chỉnh các dư luận xã hội. Quan trọng hơn đó là bản thân người phụ nữ phải khẳng định được vai trò của mình trong tập thể.
2.2.5.3. Quan hệ gia đình
CBCC nữ lãnh đạo, quản lý cần điều hòa, giải quyết mọi mâu thuẫn, xung đột giữa các vai trò trong công việc và trong gia đình để vừa đảm bảo vai trò của người phụ nữ, người mẹ, người vợ trong gia đình, vừa nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị.
2.2.5.4. Tình trạng tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ là nguyên nhân tác động tiêu cực trực tiếp tới thành tích nâng cao năng lực lãnh đạo cán bộ công chức nữ
Một trong những nguyên nhân gây trở ngại không nhỏ đến quá trình làm hạn chế sự thăng tiến của CBCC nữ trong cơ quan nhà nước cũng như trong xã hội, đó chính là tình trạng an phận, tự tin, níu kéo lẫn nhau, không có chí hướng phấn đấu vươn lên của phụ nữ. Do vậy, muốn cho nữ phát triển, trước hết phải không còn sự kỳ thị, phải có sự quan tâm của các cấp ủy và phụ nữ phải có sự ủng hộ lẫn nhau.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1 Định hướng, mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý
3.1.1. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý
Sử dụng chính sách làm đòn bẩy phát huy vai trò của CBCC nữ lãnh đạo, quản lý trong điều kiện hiện nay. Nêu cao tinh thần chủ động sáng tạo của CBCC nữ. Phải sát hợp với từng đối tượng, vùng, miền, phát huy được tinh thần làm chủ, tiềm năng, sức sáng tạo và khả năng đóng góp cao nhất của phụ nữ. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, chính sách đối với CBCC nữ lãnh đạo, quản lý phù hợp với giai đoạn CNH, HĐH đất nước. Tạo điều kiện cho các CBCC nữ lãnh đạo, quản lý phát huy năng lực, sở trường công tác; thực thi chính sách đúng đắn đối với CBCC nữ.
3.1.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Mục tiêu chung: Hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý cả về số lượng và chất lượng.
Xây dựng hệ thống các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động.
Xây dựng đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển đất nước.
Mục tiêu cụ thể
Thể chế hóa đường lối, chủ trương nhất quán của Đảng, Nhà nước về công tác phụ nữ.
Bảo đảm sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đi đôi với phát huy trách nhiệm người đứng đầu trong việc thực hiện các chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý.
Xây dựng và phát triển vững chắc đội ngũ CBCC nữ. Tạo cơ hội cho CBCC nữ và khuyến khích động viên CBCC nữ trong việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo công bằng, dân chủ đi đôi với phù hợp năng lực, sở trường công tác để điều động, luân chuyển, đề bạt và bổ nhiệm CBCC nữ giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý.
3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý ở nước ta hiện nay
3.2.1. Hoàn thiện thể chế chính sách
Tiến hành rà soát, đánh giá về hệ thống thể chế, chính sách hiện hành để tạo cơ sở pháp lý đầy đủ để hoạch định xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý.
Xây dựng chính sách khuyến khích tài năng nữ; chính sách và cơ chế đặc thù đối với cán bộ nữ.
3.2.2. Hoàn thiện về giải pháp và công cụ chính sách
3.2.2.1. Giải pháp quy hoạch, tạo nguồn CBCC nữ LĐQL
Cần khảo sát, đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ CBCC nữ lãnh đạo, quản lý các cấp, các cơ quan, đơn vị để có hướng quy hoạch đối với cán bộ nữ. Đẩy mạnh tạo nguồn CBCC nữ sớm và bảo đảm chất lượng thực sự. Các cấp ủy, tổ chức đảng sớm có chiến lược tạo nguồn CBCC nữ. Tuyển dụng cán bộ vào các cơ quan đảng, cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, các doanh nghiệp, các đoàn thể cần đảm bảo tỷ lệ nữ được tuyển dụng từ 30% trở lên. Định kỳ hàng năm phải kiểm tra, bổ sung, điều chỉnh kịp thời. Thực hiện quy hoạch một cách công khai, dân chủ. Bên cạnh đó, các cấp ủy cần chủ động phát triển đảng viên nữ, là một bước trong tạo nguồn CBCC nữ.
3.2.2.2. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đào tạo theo tiêu chuẩn về vị trí chức danh dự kiến CBCC nữ sẽ đảm nhận theo quy hoạch của cơ quan, đơn vị. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng loại cán bộ nữ. Chú trọng cả lý luận và thực tiễn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý. Tăng tỷ lệ chiêu sinh CBCC nữ trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cần đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cần đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ từ 35% trở lên. Ưu tiên đào tạo CBCC nữ ở những vùng đặc biệt khó khăn; tổ chức đào tạo chính quy cho cán bộ nữ là người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa. Chú trọng đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại lấy người học làm trung tâm; trang bị cho CBCC nữ kỹ năng tác nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Lựa chọn CBCC nữ trẻ, có triển vọng, đạt kết quả công tác xuất sắc đưa đi đào tạo ở nước ngoài với số lượng và cơ cầu ngành nghề hợp lý. Có chính sách khuyến khích nhằm tăng tỷ lệ phụ nữ được đào tạo sau đại học, đặc biệt là trình độ tiến sĩ. Đa dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm giới nữ.
3.2.2.3. Giải pháp điều động, luân chuyển
Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển CBCC nữ cần đặc biệt chú ý tới đặc điểm giới. Trên cơ sở đánh giá cán bộ, lựa chọn trong số những CBCC nữ tiêu biểu sắp xếp trình tự theo quy hoạch, tổ chức bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó lựa chọn cán bộ chủ trì các cấp, tăng cường luân chuyển CBCC nữ theo chiều dọc lẫn chiều ngang, tạo động lực mới cho cán bộ hoàn thành nhiệm vụ.
3.2.2.4. Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ
Tiếp tục hoàn thiện chế độ bầu cử; cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ; mở rộng quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiều nhân sự để lựa chọn. Mạnh dạn bố trí những CBCC nữ đã được rèn luyện, thử thách, được đào tạo, có đủ tiêu chuẩn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý thích hợp. Trong trường hợp có cán bộ nam và cán bộ nữ có đủ tiêu chuẩn và điều kiện như nhau thì phải ưu tiên bổ nhiệm cán bộ nữ trước. Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển đội ngũ cán bộ nữ một cách vững chắc. Đẩy mạnh việc thi tuyển cán bộ vào các chức danh LĐQL; tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng cho mọi đối tượng.
3.2.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách
Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và xây dựng một số chính sách đặc thù của địa phương, đơn vị phù hợp với tình hình và đặc điểm của phụ nữ, phù hợp với điều kiện thực tế nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nữ trong hệ thống chính trị.
Chính quyền các cấp cần có chính sách mở rộng và tổ chức tốt các dịch vụ công nhằm phục vụ tốt hơn đời sống của nhân dân, đồng thời góp phần tích cực giúp CBCC nữ giảm bớt gánh nặng trong đời sống gia đình. Bên cạnh đó, cần có chế độ trợ cấp cho CBCC nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng khi còn nuôi con nhỏ; xây dựng chính sách khuyến khích tài năng nữ trên mọi lĩnh vực, chính sách thu hút sinh viên nữ mới tốt nghiệp về công tác tại địa phương.
Rà soát, nghiên cứu sửa đổi các văn bản quy định về thực thực hiện chính sách đối với công tác cán bộ theo hướng loại bỏ mọi hình thức phân biệt giới về độ tuổi – không còn phù hợp với quy định của Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Ban Bí thư và Điều 11 Luật Bình đẳng giới.
3.2.2.5. Giải pháp thông qua các giá trị xã hội, đánh thức, khơi dậy tinh thần tự chủ, tự vươn lên của cán bộ, công chức nữ lãnh đạo quản lý
Tiếp tục đẩy mạnh công tác thông tin, giáo dục, truyền thông về giới cho cán bộ lãnh đạo đảng, chính quyền, đoàn thể nhằm nâng cao nhận thức bình đẳng nam – nữ góp phần làm chuyển biến nhận thức, hành động đối với công tác cán bộ nữ. Bên cạnh đó bản thân CBCC nữ LĐQL cần tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao hiểu biết và năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tổ chức tốt cuộc sống gia đình để vừa đáp ứng yêu cầu công tác vừa thực hiện tốt chức năng người vợ, người mẹ, người con trong gia đình.
3.3.3. Hoàn thiện về nâng cao năng lực của chủ thể chính sách
Nâng cao năng lực và tăng cường sự phối hợp của các cơ quan tham mưu, hoạch định chính sách về phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt là nâng cao nhận thức giới, kỹ năng lồng ghép giới cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ tham mưu về công tác nhân sự tại các cơ quan, đơn vị, địa phương. Xây dựng cơ chế đảm bảo phối hợp thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ nữ giữa các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của các cấp, các ngành. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ nữ.
KẾT LUẬN
Luận văn tập trung luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về CBCC nữ lãnh đạo, quản lý; các khái niệm chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý, bình đẳng giới. Đồng thời, học viên đã đề cập đến các quan điểm chỉ đạo, lãnh đạo của Đảng, nhà nước, các nhân tố tác động đến quá trình xây dựng và thực hiện chính sách hiện nay. Để đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển CBCC nữ lãnh đạo, quản lý, luận văn đã đi sâu vào phân tích kết quả thực hiện chính sách tại thành phố Đà Nẵng thông qua các khía cạnh: tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, chất lượng cán bộ nữ, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển đối với CBCC nữ cùng với nguyên nhân của nó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chính sách ở Đà Nẵng. Qua đó, đề xuất các giải pháp mang tính định hướng giúp cho Đảng, Nhà nước cũng như thành phố Đà Nẵng lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành tốt các mục tiêu, chiến lược về bình đẳng giới trong công tác cán bộ và đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và quá trình hội nhập quốc tế.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 3\CHINH SACH CONG\PHAM NGUYEN THUY DUONG\SAU BAO VE
