Phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng
Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ, mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một nội dung quan trọng có ý nghĩa quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính trị và đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về cán bộ, công chức.
Thực hiện nhiệm vụ đó, những năm gần đây, cùng với sự phát triển của kinh tế – xã hội, công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở nước ta đã đạt được những kết quả tích cực, đội ngũ công chức hành chính nhà nước được xây dựng cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Song trên thực tế việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu.
Cẩm Lệ là một quận mới của Thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định 102/NĐ ngày 05-08-2005 của Chính phủ. Đến nay qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, trên cơ sở những tiềm năng thế mạnh sẵn có, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Cẩm Lệ đang đồng lòng nỗ lực khắc phục những khó khăn, thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội theo hướng toàn diện và bền vững, phấn đấu trở thành một quận trung tâm phát triển kinh tế năng động của thành phố Đà Nẵng trong tương lai.
Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ trên thì việc cần phải có một đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hành chính có trình độ, có năng lực và trách nhiệm với công việc là vô cùng cần thiết. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài “Phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của mình.
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực hành chính.
– Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ trong thời gian qua.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính của các tổ chức, đơn vị.
– Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển đội ngũ công chức hành chính cấp quận bao gồm CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính Ủy ban nhân dân (UBND) quận Cẩm Lệ.
– Về không gian: Tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
– Về thời gian: từ năm 2015 đến năm 2019. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
Để thực hiện các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh và một số phương pháp khác…
Ngoài phần mở đầu, kết luận và một số phụ lục, Luận văn được chia thành 3 chương:
– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
– Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
– Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức hành chính quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Cán bộ công chức, viên chức
Khái niệm cán bộ công chức, viên chức
+ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
+ Công chức, viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức, viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Phân loại cán bộ công chức, viên chức
Việc phân loại cán bộ công chức, viên chức được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là yêu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Mục tiêu của việc phân loại là nhằm xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động của cán bộ với công chức, viên chức và đẩy mạnh việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức, viên chức; đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NƯỚC TA HIỆN NAY
Hiện nay ở nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ công chức, viên chức đây là một lực lượng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể từ Trung ương tới cơ sở là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ của nhà nước theo pháp luật, được nhà nước bảo đảm các điều kiện cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao. Hoạt động của cán bộ công chức, viên chức thường gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thường xuyên, liên tục, mang tính phức tạp. Cán bộ công chức, viên chức hiện nay ở nước ta cơ bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng, Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, một bộ phận được rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh cách mạng.
1.2.1. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.2.1.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC, VC
Chất lượng đội ngũ CBCC,VC là chỉ tiếu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
1.2.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
+ Tiêu chí về sức khoẻ
+ Tiêu chí về độ tuổi của cán bộ
+ Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ công chức
+ Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
+ Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
+ Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
+ Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.2.2.1. Nâng cao thể lực của cán bộ công chức, viên chức
1.2.2.2. Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức, viên chức
1.2.2.3. Nâng cao tâm lực
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC,VC.
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người CBCC,VC
1.2.3.3. Các yếu tố chủ quan
1.2.3.4. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng
1.2.3.5. Đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.2.3.6. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức, viên chức
1.2.3.7. Quy hoạch cán bộ công chức
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.3.1. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
1.3.2. Các yếu tố kinh tế – xã hội
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
1.4.4. Bài học kinh nghiệm mà quận Cẩm Lệ có thể học tập
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội và tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội
2.1.3. Chính sách phát triển đội ngũ công chức hành chính của quận
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5]
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của quận Cẩm Lệ trong thời gian qua
- Về cơ cấu trình độ chuyên môn
Bảng 2.5. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của quận Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2016-2019
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Quận Cẩm Lệ là quận mới thành lập 15 năm nên lực lượng CBCC cũng tương đối trẻ, số CBCC có trình độ Đại học cũng khá cao. Được như vậy là do công tác cán bộ được quan tâm, lãnh đạo thường xuyên, làm tốt công tác cán bộ, làm tốt công tác đào tạo, hơn thế nữa là chính sách tuyển dụng hợp lý, thu hút nhân tài nên cơ cấu về CBCC hành chính của quận về trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao.
Tốc độ tăng cao nhất là CBCC có trình độ sau đại học, đây là điều rất đáng mừng nên duy trì, phát huy. CBCC có trình độ sơ cấp vẫn còn, cần phải đẩy mạnh cải thiện trình độ chuyên môn cho những CBCC này.
- Về cơ cấu trình độ chuyên môn theo các phòng thuộc UBND quận Cẩm Lệ
Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của các phòng theo trình độ chuyên môn của quận Cẩm Lệ năm 2014
| STT | Các cơ quan thuộc quận | Trình độ chuyên môn | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tổng cộng | Sau đại học | Đại học | Cao đẳng | Trung cấp | Sơ cấp | |||
| 1 | Văn phòng | SL | 16 | 6 | 7 | 0 | 0 | 3 (2 lái xe, 1 tạp vụ) |
| TL% | 100 | 37,5 | 43,8 | 0 | 0 | 18,7 | ||
| 2 | P.Nội vụ | SL | 8 | 3 | 5 | |||
| TL% | 100 | 37,5 | 62,5 | |||||
| 3 | P.Tư pháp | SL | 6 | 3 | 3 | |||
| TL% | 100 | 50 | 50 | |||||
| 4 | P.TC – KH | SL | 8 | 2 | 6 | |||
| TL% | 100 | 25 | 75 | |||||
| 5 | P.Quản lý ĐT | SL | 8 | 4 | 4 | |||
| TL% | 100 | 50 | 50 | |||||
| 6 | P.Kinh tế | SL | 6 | 2 | 4 | |||
| TL% | 100 | 33,3 | 66,6 | |||||
| 7 | P.TNMT | SL | 7 | 3 | 4 | |||
| TL% | 100 | 42,9 | 57,1 | |||||
| 8 | P.LĐTBXH | SL | 6 | 2 | 4 | |||
| TL% | 100 | 33,3 | 66,7 | |||||
| 9 | Thanh tra | SL | 5 | 2 | 3 | |||
| TL% | 100 | 40 | 60 | |||||
| 10 | P.Văn hóa TT | SL | 5 | 1 | 4 | |||
| TL% | 100 | 20 | 80 | |||||
| 11 | P.Y tế | SL | 3 | 3 | ||||
| TL% | 100 | 100 | ||||||
| 12 | P.GDĐT | SL | 8 | 3 | 5 | |||
| TL% | 100 | 37,5 | 72,5 | |||||
| Tổng cộng | 86 | 31 | 52 | 3 | ||||
| Tỷ lệ | 100 | 36 | 60 | 4 | ||||
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Qua bảng 2.6 ta thấy CBCC từng phòng có trình độ chủ yếu là Đại học với tỷ lệ khá cao. Nhìn chung, trình độ chuyên môn của cán bộ công chức các phòng hiện nay có sự tiến bộ, không có cán bộ nào không qua đào tạo..
c. Về cơ cấu theo giới tính, độ tuổi
– Về giới tính
Bảng 2.7. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính quận Cẩm Lệ theo giới tính giai đoạn 2016-2019
| Giới tính | Năm | |||||||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |||||
| SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | |
| Tổng cộng | 78 | 100 | 80 | 100 | 80 | 100 | 86 | 100 |
| Nam | 34 | 43,6 | 36 | 45 | 34 | 42,5 | 38 | 44,2 |
| Nữ | 44 | 46,4 | 44 | 55 | 46 | 47,5 | 48 | 55,8 |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Phân tích thực trạng về giới tính năm 2019 cho thấy tỷ lệ CBCC nữ là 48 người, chiếm 55,8% trên tổng số CBCC của Quận. Việc mất cân đối về giới ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC, ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm sinh lý CBCC.
– Về độ tuổi
Bảng 2.8. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của quận Cẩm Lệ theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019
| Độ tuổi | Năm | |||||||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |||||
| SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | |
| Tổng cộng | 78 | 100 | 80 | 100 | 80 | 100 | 86 | 100 |
| Dưới 30 | 12 | 15,4 | 10 | 12,5 | 7 | 8,75 | 6 | 6,97 |
| Từ 30-50 | 55 | 70,5 | 56 | 70 | 57 | 71,25 | 62 | 72,09 |
| Từ 50-60 | 11 | 14,1 | 14 | 17,5 | 16 | 20 | 18 | 20,94 |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Trong những năm qua tỷ lệ cán bộ trong độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu cán bộ của quận, tỷ lệ trên 50 có xu hướng giảm thể hiện xu hướng ngày càng trẻ hóa cán bộ trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo của quận và phù hợp với chính sách quận đang thực hiện nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những nhiệm kỳ tiếp theo.
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ
Bảng 2.9. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2016-2019
| Công tác đào tạo | Năm | Tổng số | |||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | ||
| Tổng số | 4 | 7 | 3 | 3 | 17 |
| Cử đi học cao học | 4 | 6 | 3 | 2 | 15 |
| Cử đi học đại học | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Cử đi học các khóa học ngắn hạn | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Tốc độ tăng trưởng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức quận trong giai đoạn 2015-2019 tăng lên nhiều ở trình độ sau đại học.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ
Bảng 2.11. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2016-2019
| Tổng số | Năm | Tổng số | |||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | ||
| Bồi dưỡng kiến thức QLNN | 5 | 4 | 3 | 4 | 15 |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Trong những năm qua, Quận đã đăng ký với Sở Nội vụ thành phố và các đơn vị liên quan hỗ trợ UBND quận tổ chức tập huấn kỹ năng giao tiếp cho cán bộ, công chức thuộc Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả quận và phường nhằm nâng cao khả năng giao tiếp của cán bộ, công chức với các tổ chức công dân đến liên hệ công tác nhằm tạo môi trường công sở thân thiện, thuận tiện cho người dân khi đến liên hệ giải quyết công việc tại bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả.
Bảng 2.12. Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2016-2019
| Lớp tập huấn kỹ năng giao tiếp cho Bộ phận TN&TKQ | Năm | Tổng số | |||
| 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | ||
| 1 | 1 | 1 | 1 | 4 | |
(Nguồn: Báo cáo UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Tuy các lượt tập huấn kỹ năng giao tiếp được tổ chức ít nhưng điều này đã chứng minh được tầm quan trọng của kỹ năng mềm này trong xử lý công việc để tiến đến một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp. Trong thời gian đến, kỹ năng giao tiếp không chỉ được tập huấn cho các CBCC thuộc Bộ phận TT&TKQ mà đến toàn thể CBCC thuộc UBND quận Cẩm Lệ để tạo môi trường công sở thân thiện, chấn chỉnh những hạn chế ở thái độ cư xử của cán bộ, công chức với tổ chức, công dân.
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ
Nâng cao trình độ nhận thức cho CBCC hành chính là một trong những biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực hành chính thì việc nâng cao nhận thức về lý luận chính trị là nhận thức cơ bản nhất.
Bảng 2.13. Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC quận Cẩm Lệ qua các năm
| Toàn quận | Trình độ chính trị | Năm | Tốc độ phát triển (%) | ||||||||
| 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2016/ 2015 | 2017/ 2016 | 2018/ 2017 | 2019/ 2018 | 2015-2019 | ||
| Lãnh đạo quận | Tổng số | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Cử nhân | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Cao cấp | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Trưởng phòng | Tổng số | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| Cử nhân | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Cao cấp | 12 | 12 | 12 | 12 | 12 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Trung cấp | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Công chức chuyên môn | Tổng số | 76 | 78 | 80 | 80 | 86 | 102,6 | 102,6 | 100 | 107,5 | 103,32 |
| Cử nhân | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Cao cấp | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | |
| Trung cấp | 46 | 48 | 50 | 52 | 48 | 104,3 | 104,2 | 104 | 92,3 | 100,36 | |
| Chưa qua đào tạo | 30 | 30 | 30 | 28 | 37 | 100 | 100 | 93,3 | 132,1 | 106,26 | |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ)
Bên cạnh những kết quả đạt được thì trình độ nhận thức của cán bộ, công chức vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần sớm giải quyết so với yêu cầu thực tế.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của công dân đối với dịch vụ công tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thuộc UBND các quận, huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đối với 3 lĩnh vực: đất đai, đăng ký kinh doanh và cấp phép xây dựng
| Quận | Thanh Khê | Ngũ Hành Sơn | Hải Châu | Liên Chiểu | Hòa Vang | Cẩm Lệ |
| Tỷ lệ (%) | 96,91 | 93,51 | 91,71 | 91,44 | 83,67 | 84,47 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát độc lập của Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế – Xã hội thành phố Đà Nẵng ngày 15/02/1018)
Bảng 2.14 cho thấy thái độ phục vụ nhân dân của nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ tỷ lệ thấp, vẫn còn tồn tại một số vấn đề trong mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân, tổ chức đến liên hệ công việc chưa thật tạo sự gần gũi, kỹ năng giao tiếp, thuyết phục vận động quần chúng còn yếu, chưa nhận thức đúng đắn và đầy đủ trách nhiệm và khả năng đóng góp của mình vào sự phát triển chung của quận.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Về hệ thống tiền lương
Trong những năm qua, tình hình lương, đời sống, tư tưởng của CBCC quận được nâng lên rõ rêt. Các chế độ, chính sách về cơ bản đã thực hiện đầy đủ, nhất là chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ưu đãi khác. Chế độ lương và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy định khung lương của nhà nước ở từng cấp bậc và theo từng hệ số lương.
Chế độ tiền lương còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc cho nên CBCC chưa chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại cơ quan. Có người phải làm thêm việc, có thể gần hoặc không gần với lĩnh vực chuyên môn của mình. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng CBCC chuyên môn không chuyên sâu và thiếu đội ngũ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đang đảm nhận.
b. Về việc tạo động lực thông qua công tác khen thưởng
Chính sách khen thưởng là việc dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần bao gồm: khen thưởng, tuyên dương, ý thức về sự thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao. Hiện nay, công tác thi đua khen thưởng ở quận được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có thành tích, cố gắng trong công tác tuy nhiên vẫn còn tồn tại các vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng chưa thật sự mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, xếp theo thứ tự ưu tiên, thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên sau, đây cũng là một bất cập trong chính sách thi đua khen thưởng.
c. Về việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Trong thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ.
Từ khi thành lập, Quận đã thực hiện việc điều động, luân chuyển cán bộ từ các phòng, ban chuyên môn khối các cơ quan chính quyền sang công tác ở các cơ quan Đảng và ngược lại. Đối tượng luân chuyển hầu hết đều có năng lực và hướng phát triển lâu dài. Những cán bộ có kinh nghiệm quản lý, có trình độ chuyên môn cơ bản được phân công phụ trách các lĩnh vực phù hợp. Đặc biệt, qua luân chuyển cán bộ đã tạo điều kiện cho những cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong diện quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn và bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý về mọi mặt. Sau thời gian luân chuyển, đã có một số cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn đúng với dự kiến quy hoạch ban đầu. Nhìn chung, công tác điều động, luân chuyển cán bộ tại quận Cẩm Lệ trong thời gian qua đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng, góp phần ổn định và nâng cao chất lượng cán bộ, đặc biệt là cho những giai đoạn tiếp theo.
d. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
Trong những năm gần đây, thành phố nói chung và UBND quận nói riêng đã quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC Nhà nước nhằm tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị…Hiện nay, toàn quận đã có trụ sở làm việc khang trang, đàn hoàn , điều kiện làm việc của CBCC được đảm bảo như: các trưởng phòng đều có phòng làm việc riêng, tất cả CBCC đều được trang bị máy vi tính, máy in và máy photocopy đảm bảo cho nhu cầu công việc; tất cả các máy đều được nối mạng internet để truy cập thông tin, tìm kiếm dữ liệu phục vụ cho công tác. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và trang thiết bị vẫn còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng nhu cầu trong tình hình hiện nay.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ
Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những kết quả đáng kể:
– Trình độ, kiến thức, nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại UBND quận không ngừng nâng lên.
– Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của nguồn nhân lực từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế của quận.
– Công tác tuyển dụng; quy hoạch; đào tào, bồi dưỡng; sử dụng, bố trí nguồn nhân lực ngày càng đổi mới, hoàn thiện theo hướng chặt chẽ, dân chủ, công bằng góp phần từng bước phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân quận. Bên cạnh đó, hệ thống văn bản luật, nghị định, thông tư về công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ngày càng hoàn thiện, điều này tạo hành lang pháp lý để Ủy ban Nhân dân quận từng bước chính quy hóa, chuyên nghiệp hóa, chuẩn hóa nguồn nhân lực.
– Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở các cơ quan chuyên môn luôn được Ủy ban Nhân dân quận đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo, bồi dưỡng được tập trung. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, công chức giữa các cơ quan chuyên môn tuy chưa hoàn toàn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho cán bộ, công chức có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển công chức từ cơ quan chuyên môn thuộc quận về cơ sở và rút từ cơ sở lên quận những cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chuyên môn tốt, qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của nguồn nhân lực của Ủy ban Nhân dân quận.
Bên cạnh những kết quả đạt được thì việc phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm lệ vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
– Trình độ còn chưa đồng đều, quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng. Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán bộ có trình độ trên đại học còn ít.
– Cơ cấu nhân lực ở các phòng chưa hợp lý. Một số cán bộ tuy có cố gắng học tập nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra; một số ít cán bộ chủ chốt nhưng năng lực còn yếu mà không tự giác rèn luyện, phấn đấu mà còn chủ quan; khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn yếu.
– Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để tạo động lực cho người lao động phấn đấu. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển chung.
– Công tác tuyển dụng còn tiêu cực, vẫn còn tình trạng chạy việc bằng tiền, bằng các mối quan hệ. Còn gian lận trong việc thi tuyển công chức. Công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chưa được quan tâm đúng mức.
2.3.3. Nguyên nhân những tồn tại, hạn chế
– Nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế là do chưa thu hút được nhân lực bởi mức lương hạn chế, các khoản phụ cấp còn thấp và điều kiện làm việc chưa đảm bảo.
– Do thiếu nguồn nhân lực có chuyên môn đảm nhận nên đã bố trí người có chuyên môn khác đảm nhận nên dẫn đến việc không đạt hiệu quả trong công việc.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của Quận Cẩm Lệ trong thời gian tới [9]
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của Quận trong thời gian tới [9]
3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
a. Thực hiện tốt công tác quy hoạch
Quy hoạch phải đảm bảo mục tiêu, yêu cầu nhằm nâng cao nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân quận Cẩm Lệ hiện nay và tương lai
Quy hoạch đảm bảo tạo nguồn nhân lực có năng lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận trong thời gian đến
b. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
– Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu, tiêu chuẩn, mục tiêu tuyển chọn
– Đảm bảo tuyển được người có năng lực bổ sung cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận
c. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính
– Lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận:
– Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận
d. Hoàn thiện công tác luân chuyển nguồn nhân lực hành chính
Luân chuyển công chức ở các cơ quan HCNN quận là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức qua đó phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng người, tạo nên niềm hưng phấn mới, tích cực hóa tính năng động của công chức, viên chức. Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch, không luân chuyển những công chức không nằm trong quy hoạch, bị kỷ luật, hoặc không có khả năng phát triển. Luân chuyển phải được coi là nhiệm vụ thường xuyên. Trong quá trình thực hiện phải bảo đảm tốt mối quan hệ giữa ổn định và phát triển bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành chính có năng lực toàn diện, chuyên sâu.
Thứ nhất, thực hiện luân chuyển theo chiều dọc
- Thứ hai, thực hiện luân chuyển theo chiều ngang:
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính
a. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hành chính
Thứ nhất, Xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Thứ hai. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Thứ ba. Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
– Bồi dưỡng kỹ năng cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế về số lượng lãnh đạo, quản lý cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng. Với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung cần đào tạo bổ sung là kỹ năng về lập kế hoạch, đánh giá, giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giám sát, kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng tư duy, kỹ năng dự báo… Đây là các kỹ năng thực hành, vì vậy, hình thức đào tạo nên dưới dạng các buổi thảo luận, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, học theo phương pháp xử lý tình huống.
Có thể khái quát các kỹ năng cần thiết khác cần được tập huấn, bồi dưỡng bổ sung cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm: Kỹ năng lập kế hoạch, Kỹ năng quản lý nguồn nhân lực; Kỹ năng tư duy logic và khoa học; Kỹ năng sáng tạo Kỹ năng dự báo Kỹ năng tổ chức Kỹ năng giám sát, Kỹ năng đánh giá…
– Bồi dưỡng các kỹ năng cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn, nghiệp vụ): Công chức chuyên môn nghiệp vụ là lực lượng chính đảm nhiệm công việc tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan HCNN quận. Hiện tại, năng lực của công chức chuyên môn theo đánh giá là chưa đáp ứng tốt các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ. Giai đoạn đến 2015-2020, tầm phát triển và hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN quận cần đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo hơn nhiều. Vì vậy, cần phải đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu cụ thể sau đây
Ngoài ra, tùy theo mỗi cán bộ, công chức, viên chức mỗi nhiệm vụ mà có thể bồi dưỡng thêm các kỹ năng: Kỹ năng phân tích; Kỹ năng tiếp dân; Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, Kỹ năng thuyết phục, Kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng, Kỹ năng lập kế hoạch…
Để tập huấn, bồi dưỡng các kỹ năng trở thành một nội dung không thể thiếu và hấp dẫn đối với cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan thuộc quận cần:
Thứ nhất, hoạt động tập huấn, bồi dưỡng mang tính cụ thể phải đáp ứng đòi hỏi hoàn thiện hoạt động của công chức nhằm sử dụng tốt nhất năng lực của họ.
Thứ hai, tạo cho cán bộ, công chức, viên chức hứng thú học tập. Muốn vậy, nội dung chương trình học phải phong phú, đa dạng, thiết thực và đặc biệt phải căn cứ vào nhu cầu của từng cá nhân. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức thiếu những kỹ năng nào, cần tập huấn, bồi dưỡng những gì thì đăng ký học đúng lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng đó. Cần ban hành những quy định cử cán bộ, công chức, viên chức học những lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng thiếu hoặc yếu, việc này sẽ làm tăng hiệu quả các lớp tập huấn, bồi dưỡng do học viên sẽ được tập trung học những gì thật sự cần thiết đối với họ trong quá trình công tác, tạo sự hứng thú cho học viên trong học tập và qua đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba, các nhà quản lý phải hỗ trợ, thực hiện và nâng cấp các kế hoạch phát triển tổ chức nhằm giúp công chức hoàn thiện công việc của họ đáp ứng yêu cầu của cơ quan và phù hợp với năng lực; tạo cơ hội cho công chức phát triển chức nghiệp. Muốn đạt được điều đó, các nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch đáp ứng nguyện vọng của từng công chức về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng; tạo điều kiện thích ứng cho hoạt động tập huấn, bồi dưỡng.
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
Cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo cũng như đội ngũ người lao động về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển NNL. Cần được cụ thể hóa trong Nghị quyết của cấp ủy Đảng, trong chỉ đạo điều hành của ban lãnh đạo. Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tậ, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn…Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về xã hội…để người lao động nắm bắt được xu hướng của nền kinh tế, của xã hội và xu hướng phát triển cũng như triển vọng phát triển của bản thân người lao động.
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy NNL hành chính
a. Cải thiện chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương đối với đội ngũ CBCC hành chính
Một là, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương.
Hai là, Cần tiền tệ hóa tiền lương của công chức, hạn chế việc trợ cấp thông qua hiện vật
Ba là, thay thế dần trả lương chủ yếu dựa theo thâm niên công tác như hiện nay bằng trả lương theo công việc mà công chức đảm nhận.
b. Cải thiện điều kiện làm việc
Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Do đó, trong thời gian đến cần phải: xây dựng văn hoá công sở, về lề lối, thủ tục, quy trình, quy tắc làm việc minh bạch; Phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp; tạo môi trường làm việc sáng tạo, lành mạnh có hiệu quả: cơ chế làm việc thông thoáng, nơi làm việc thực sự là ngôi nhà thứ hai của cán bộ, công chức, viên chức.
c. Cải thiện chính sách khen thưởng
Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ quan trọng trong quá trình tác động đến quá trình thực thi công vụ của công chức. Giữa khen thưởng và kỷ luật, các nhà tâm lý đã chứng minh rằng, khen thưởng nên sử dụng nhiều hơn, thường xuyên hơn. Khen thưởng tạo nên tính tích cực làm việc của công chức.
d. Về công tác đề bạt bổ nhiệm
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận cần phải mang lại một cái nhìn toàn diện về công chức đó, về phẩm chất chính trị và những năng lực chuyên môn. Công tác đánh giá công chức trong thời gian tới đòi hỏi phải phải được đổi mới đồng bộ từ khâu xây dựng “Hệ thống đánh giá thực hiện công việc”. Mỗi công việc có những yêu cầu riêng đối với đội ngũ công chức về phẩm chất, trình độ, khả năng thích hợp. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ phù hợp với từng công việc là cơ sở quan trọng của nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước. Đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cở sở của “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”. Để làm được điều này phải có sự đổi mới từ các quy đinh, văn bản của nhà nước để UBND quận và các các cơ quan HCNN quận có cơ sở áp dụng, vận dụng để thực hiện tốt góp phần đánh giá đúng công chức, viên chức.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu qủa công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức, viên chức. Bản thân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiêm túc tự đánh giá và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực hành chính đóng góp một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao hiệu quả công tác; giúp Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân quận kịp thời ra quyết định để ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; chỉ đạo, điều hành, để đảm bảo ổn định, phát triển kinh tế – xã hội đúng định hướng của quận và thành phố đề ra. Phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua thành phố Đà Nẵng, quận Cẩm Lệ cũng đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ “biết việc” cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức… ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu mà Ủy ban Nhân dân quận, thành phố đang tập trung hướng tới.
Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, luận văn này đã tập trung làm rõ cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính, đi sâu phân tích, đánh giá nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của nguồn nhân lực. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và các giải pháp, các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm lệ. Bên cạnh những giải pháp thuộc của quận, của thành phố Đà Nẵng cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ một luận văn khoa học, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\HO PHU QUOC
