Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại UBND huyện Trà Bồng
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức, đơn vị nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Một trong những nhân tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực là đánh giá thành tích.
Đánh giá thành tích cán bộ, công chức bằng cách nào để cán bộ, công chức có thể tâm phục, khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản. Đánh giá thành tích cán bộ, công chức là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà cán bộ, công chức thực hiện nhất quán với chiến lược của đơn vị. Việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức cũng là cơ sở cho những quyết định khen thưởng, bổ nhiệm hay đề bạt những cán bộ, công chức có năng lực và đạo đức và những vị trí thích hợp. Bản thân mỗi cán bộ, công chức luôn mong muốn có cơ hội được thể hiện mình, được phát triển bản thân và xây dựng sự nghiệp, do vậy nếu đánh giá thành tích không được quan tâm thực hiện sẽ dễ dẫn đến việc cán bộ, công chức có nhiều nỗ lực cố gắng, hoàn thành tốt công việc nhưng lại không được ghi nhận, người làm tốt cũng như người không tốt. Điều này dễ dẫn đến tâm lý bất mãn của cán bộ, công chức và sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của cơ quan, tổ chức.
Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định cán bộ, công chức làm tốt công việc ra sao và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho những nỗ lực của cán bộ, công chức. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nêu trên, để đảm bảo hoạt động của tổ chức có hiệu quả và xứng đáng là người công bộc của nhân dân, UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi hằng năm đều có tổ chức đánh giá thành tích cán bộ, công chức. Tuy nhiên trên thực tế, công tác đánh giá tại các cơ quan nhà nước nói chung, và UBND huyện Trà Bồng nói riêng chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ cán bộ, công chức, trong nhiều trường hợp, việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa chuyên sâu. Chính cơ chế đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa thỏa đáng nên không tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc có hiệu quả, phát huy năng lực, dẫn đến sự hoạt động kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” để nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là:
– Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong tổ chức.
– Phân tích thực trạng về đánh giá thành tích của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên qua đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về nội dung:
+ Ứng dụng lý thuyết về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức vào việc khảo sát thực tế công tác này tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
+ Xây dựng các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng.
– Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
– Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng tài liệu và phân tích đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2021.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên cứu:
– Phương pháp nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu thực tế.
– Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
– Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề.
Ngoài phần mục lục, mở đầu, tài liệu tham khảo thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi.
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
– Đánh giá thành tích là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động. Là một hệ thống chính thức duyệt xét, đánh giá sự hoàn thành công tác một cá nhân theo định kỳ.
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Theo các định nghĩa trên cho thấy đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này được đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Một là, thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Hai là, tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả nhất.
Ba là, đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
* Đối với bản thân nhân viên
* Đối với nhà lãnh đạo
* Đối với cơ quan, tổ chức
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích trong một tổ chức
– Đối với tổ chức, đơn vị:
+ Giúp tổ chức, đơn vị phát triển bền vững;
+ Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và mục tiêu cá nhân nhân viên.
+ Cung cấp các thông tin cơ bản cho tổ chức, đơn vị khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
– Đối với người lao động: giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc; nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc; tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích
– Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên.
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
– Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính.
1.1.5. Khái niệm cán bộ, công chức và công tác đánh giá thành tích đối với CBCC, đặc điểm đội ngũ CBCC.
1.1.5.1. Khái niệm cán bộ, công chức
– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
– Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
1.1.5.2. Đặc điểm công việc, nhiệm vụ của cán bộ, công chức
* Công chức: đặc điểm của một công chức bao gồm
– Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
– Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ.
* Cán bộ: có thể thấy đặc điểm của một cán bộ sẽ bao gồm
– Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện.
– Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm.
* Đặc điểm của hoạt động cơ quan công quyền có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
– Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức.
– Có thể nói, việc đánh giá cán bộ, công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý công chức, yêu cầu tất cả các Bộ, ngành cũng như các cơ quan chính quyền địa phương phải tổ chức đánh giá tâm lý khi phỏng vấn tuyển chọn cán bộ, công chức.
– Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, đánh giá đúng cán bộ, công chức là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, công chức để bản thân cán bộ, công chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện.
– Đánh giá đúng cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, công chức nhất là người đứng đầu dễ gây ra những phân tâm trong cán bộ, công chức ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
1.2. NGUYÊN TẮC VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Tính nhất quán
Hạn chế tư lợi
Quy tắc chính xác
Quy tắc hiệu chỉnh
Quy tắc tiêu biểu
Quy tắc đạo đức
Loại bỏ lỗi đánh giá
1.2.2. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.2. Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.5. Quy định thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN TRÀ BỒNG, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN TRÀ BỒNG, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Trà Bồng
2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng
2.1.4.1. Phân theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức phân theo giới tính
ĐVT: người
| Nam | Nữ | TS | ||
| SL | TL | SL | TL | |
| 78 | 71 | 32 | 29 | 110 |
+ Phân theo độ tuổi:
Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức phân theo độ tuổi:
ĐVT: Người
| Dưới 30 tuổi | Từ 31-40 tuổi | Từ 41-50 tuổi | Từ 51-60 tuổi |
| 18 | 45 | 26 | 21 |
2.1.4.2. Phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2014 đến năm 2016
| Trình độ | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| SL | TL(%) | SL | TL(%) | SL | TL(%) | |
| Thạc sĩ | 1 | 1.00 | 3 | 2.59 | 5 | 4.55 |
| Đại học | 72 | 72.00 | 78 | 67.24 | 82 | 74.55 |
| Cao đẳng | 10 | 10.00 | 13 | 11.21 | 13 | 11.82 |
| Trung cấp | 15 | 15.00 | 20 | 17.24 | 10 | 9.09 |
| Còn lại | 2 | 2.00 | 2 | 1.72 | 0 | 0.00 |
| Cộng | 100 | 100 | 116 | 100 | 110 | 100 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện cung cấp)
Từ kết quả tổng hợp trên cho thấy, cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong vòng 3 năm từ năm 2014 đến 2016 thay đổi nhiều.
2.1.4.3. Phân theo chức năng nhiệm vụ quản lý
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo chức năng, nhiệm vụ quản lý tại UBND huyện năm 2016
ĐVT: Người
| STT | Chức danh | Số lượng | Tỷ lệ % |
|---|---|---|---|
| I | Cán bộ, công chức quản lý | 35 | 31,8 |
| Lãnh đạo UBND huyện | 3 | 2,73 | |
| Trưởng/phó phòng | 32 | 29,07 | |
| II | CB,CC làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ | 75 | 68,18 |
| Chuyên viên | 52 | 47,27 | |
| Cán sự | 23 | 20,91 | |
| Tổng cộng | 110 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Trà Bồng
Qua bảng số liệu ta thấy, tỷ lệ cán sự làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn (20,91%) tổng số cán bộ, công chức của UBND huyện Trà Bồng, đây là bộ phận trực tiếp tham mưu, thực hiện các nhiệm vụ đảm bảo các hoạt động của UBND huyện. Bộ phận quản lý chiếm 31,8% tổng số cán bộ, công chức, đây là đội ngũ chịu trách nhiệm chỉ đạo các hoạt động.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
2.2.1. Về nhận thức và mục tiêu của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng
2.2.1.1. Nhận thức của cán bộ, công chức về công tác đánh giá thành tích
Qua kết quả điều tra cho thấy nhận thức của tất cả các cán bộ, công chức tại UBND huyện về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức là rất quan trọng, được lãnh đạo quan tâm, song do cách đánh giá của cơ quan, đơn vị chưa thực hiện thường xuyên, có lúc có nơi chưa thật sự coi trọng, hơn nữa chưa thực hiện phương pháp đánh giá định lượng nên công tác đánh giá thành tích hiện nay còn mang tính hình thức.
2.2.1.2. Đặc điểm công việc của cán bộ, công chức
Công việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện là cung cấp dịch vụ công; là hoạt động của các cơ quan nhà nước trong việc thực thi chức năng quản lý hành chính nhà nước và bảo đảm cung ứng các hàng hóa công cộng phục vụ nhu cầu (lợi ích) chung thiết yếu của xã hội.
Cán bộ, công chức làm việc theo chế độ biên chế suốt đời và được hưởng lương cùng một hệ thống tiền lương như công chức cơ quan nhà nước, nên không phát huy được tính tích cực, sáng tạo của họ.
2.2.1.3. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích
Hiện nay, công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng nhằm để ra các quyết định hành chính:
– Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng cán bộ, công chức;
– Đánh giá thành tích để đề bạt, bổ nhiệm; để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động đối với lao động mới được tuyển dụng.
2.2.2. Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng
Hằng năm, vào dịp cuối năm, UBND huyện ban hành văn bản hướng dẫn việc đánh giá cán bộ, công chức thuộc UBND huyện quản lý, cụ thể như sau:
2.2.2.1. Căn cứ đánh giá
– Luật cán bộ công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
– Quyết định số 286/2010/QĐ-TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng ban hành ngày 08/02/2010 về Công tác đánh giá cán bộ, công chức.
– Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 nghị định Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức.
– Môi trường và điều kiện cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá.
– Căn cứ Quyết định số 21/2011 ngày 04/11/2011 của UBND tỉnh Quảng Ngãi về việc ban hành quy chế khen thưởng.
– Căn cứ Quyết định số 02/2012/QĐ-UBND ngày 25/6/2012 của UBND huyện Trà Bồng về việc ban hành quy chế thi đua khen thưởng huyện Trà Bồng.
– Căn cứ Kế hoạch số 1836/KH-UBND ngày 06/11/2014 của UBND huyện Trà Bồng về việc tổng kết phong trào thi đua khen thưởng năm 2014 và triển khai công tác, thi đua khen thưởng năm 2015.
2.2.2.2. Nội dung đánh giá
* Đối với cán bộ, công chức chuyên môn:
– Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong công tác.
– Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
– Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình.
– Đoàn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
* Đối với cán bộ, công chức lãnh đạo:
Ngoài các nội dung đánh giá như đối với cán bộ, công chức chuyên môn, cán bộ, công chức lãnh đạo còn được đánh giá các nội dung sau:
Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết nhân viên.
2.2.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Hiện tại UBND huyện đang sử dụng với 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy, các tiêu chuẩn mà UBND huyện dùng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức còn rất chung chung, chưa thực hiện được việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng cán bộ, công chức, đối với từng mục đích đánh giá khác nhau.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng
– Phương pháp báo cáo: Kết thúc năm công tác của cán bộ, công chức tự đánh giá mình, bằng cách viết bản tự kiểm điểm, nhận xét cá nhân và đọc trước đơn vị. Ý kiến tự đánh giá của cán bộ, công chức sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trình đánh giá thành tích.
– Phương pháp bình bầu: tập thể tổ chức họp góp ý kiến, nhận xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của cá nhân cán bộ, công chức cho tập thể; sau đó tiến hành bình bầu thông qua hình thức bỏ phiếu kín. Tuy nhiên không có một tiêu chí nào cho việc bình bầu này mà hầu như là dựa vào cảm tính của người đánh giá.
Sau đó cấp trên trực tiếp đánh giá và xếp loại theo các mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ.
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng được thực hiện như sau:
* Đối với cán bộ, công chức chuyên môn và cấp phó của người đứng đầu
– Cán bộ, công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định sẵn.
– Tập thể cán bộ, công chức cùng làm việc trong đơn vị, tổ chức tham gia ý kiến.
– Người đứng đầu trực tiếp của cán bộ, công chức nhận xét, đánh giá.
* Đối với cán bộ, công chức là cấp trưởng của đơn vị
– Cán bộ, công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định sẵn.
– Tập thể cán bộ, công chức cùng làm việc trong đơn vị cơ sở và cấp uỷ nơi cán bộ, công chức công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý.
– Việc đánh giá, kết luận và phân loại đối với cán bộ, công chức cấp trưởng đơn vị cơ sở do người đứng đầu cấp trên trực tiếp thực hiện.
2.2.5. Thời điểm và định kỳ đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích khen thưởng, UBND thực hiện đánh giá thành tích vào đầu tháng 1 của năm sau, đánh giá cho kết quả công việc của năm trước.
Như vậy, khoảng cách giữa hai đợt đánh giá là quá dài, vì vậy có thể thành tích của cán bộ, công chức có thể không được ghi nhận hết; đôi khi không động viên kịp thời cho cán bộ, công chức, cũng như có thể bỏ qua một số lỗi của cán bộ, công chức.
Bên cạnh việc đánh giá định kỳ, UBND huyện Trà Bồng còn tổ chức đánh giá thành tích cán bộ, công chức khi xem xét, bổ nhiệm đề bạt cán bộ, công chức.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích cán bộ, công chức
+ Xếp loại cán bộ, công chức và khen thưởng cuối năm theo quy chế Luật Thi đua – khen thưởng;
+ Để xem xét đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
2.3. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
Đầu tiên phải khẳng định công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và đúng quy trình đánh giá thành tích của cán bộ, công chức.
– Việc đánh giá đi từ sự tự giác cán bộ, công chức, đến tập thể đồng nghiệp đánh giá và Trưởng đơn vị giám sát đánh giá. Điều này giúp cho mỗi cá nhân kiểm điểm lại những nhiệm vụ đã làm, đạt ở mức độ nào và những việc chưa hoàn thành cũng như việc đảm bảo chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, tăng cường tính tự giác của cán bộ, công chức, tinh thần gương mẫu của Thủ trưởng đơn vị và thể hiện được vai trò giám sát của các thành viên trong đơn vị và tổ chức.
– Kết quả đánh giá thành tích công tác của cán bộ, công chức là cơ sở để lãnh đạo xem xét động viên, khen thưởng hay xem xét các hình thức kỷ luật cán bộ, công chức một cách công bằng và khách quan.
– Thông qua các chính sách khen thưởng sau khi đánh giá, phần nào các cán bộ, công chức cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
– Công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
– Tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác.
– Việc khen thưởng lại không diễn ra thường xuyên. Do đó, những kết quả phấn đấu của cán bộ, công chức thường bị bỏ quên.
– Chưa tìm ra được nguyên nhân của những cán bộ, công chức không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân.
Đây là một thiếu sót lớn của công tác đánh giá tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của UBND huyện Trà Bồng nói riêng.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Từ thực tế, đánh giá thành tích của cán bộ, công chức là một việc khó khăn và phức tạp. Bên cạnh đó, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong cơ quan công quyền còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
– Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa được lãnh đạo chú trọng.
– Hệ thống đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù của cơ quan công quyền.
– Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức mang tính hình thức, không khuyến khích cán bộ, công chức cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm phát triển trong công việc, góp sức đạt các mục tiêu của UBND huyện.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
3.1. NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
3.1.1. Mục tiêu phát triển KT-XH huyện Trà Bồng đến năm 2021
3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát
Theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX và Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXIII đã đề ra phương hướng chung trong giai đoạn năm 2015-2020:
– Tiếp tục đổi mới phương pháp lãnh đạo của Đảng, nhất là phương pháp lãnh đạo phát triển kinh tế trong thời kỳ hội nhập. Phấn đấu đến cuối năm 2021, huyện Trà Bồng cơ bản trở thành huyện công nghiệp, du lịch.
– Tập trung giải quyết tốt các vấn đề văn hóa – xã hội, chăm lo nguồn lực con người, thực hiện có kết quả mục tiêu xóa đói giảm nghèo, giải quyết việc làm, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần của nhân dân.
– Tăng cường củng cố và nâng cao tiềm lực về quốc phòng, an ninh, đấu tranh có hiệu quả mọi âm mưu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch, đảm bảo giữ vững ổn định an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
Tăng cường xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sach, vững mạnh. Phát huy sức mạnh đoàn kết các dân tộc, tăng cường dân chủ, kỷ luật, kỷ cương, tiếp tục phát huy các tiềm năng và lợi thế về rừng và đất lâm nghiệp để tập trung đầu tư hỗ trợ phát triển ngành lâm nghiệp, chăn nuôi theo hướng bền vững, tập trung đổi mới toàn diện và nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân…
+ Giá trị sản xuất tăng trưởng bình quân hàng năm 8%
+ Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp tăng bình quân 8-9%
+ Giá trị sản xuất công nghiệp, xây dựng tăng bình quân 6-7%
+ Giá trị sản xuất ngành dịch vụ tăng bình quân 10-11%
+ Tỷ trọng ngành nông nghiệp 41%; công nghiệp – xây dựng 42%; dịch vụ- du lịch 17% vào năm 2021.
+ Thu nhập đầu người bình quân vào năm 2012 đạt 15 triệu đồng
+ Sản lượng lương thực đến năm 2021 đạt 7.890 tấn/năm. Bình quân lương thực đầu người đạt 227kg/người/năm
+ Chăn nuôi đến năm 2021: đàn trâu 450 con; đàn bò 10.500 con; đàn lợn 15.000 con; đàn gia cầm 82.500 con. Diện tích nuôi trồng thủy sản 30ha; sản lượng nuôi trồng 105 tấn.
+ Thu ngân sách bình quân trên địa bàn huyện 22 tỷ đồng/năm
3.1.2. Định hướng phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện đến năm 2021
– Đến năm 2021 có 100% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp Trưởng phòng và tương đương của huyện; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn phải có tối thiểu Đại học chuyên môn và Cao cấp lý luận chính trị.
– Đến năm 2021 có 100% cán bộ, công chức lãnh đạo cấp Phó Trưởng phòng và tương đương, Phó Chỉ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn phải có Đại học chuyên môn và 60% Cao cấp lý luận chính trị.
– Đến năm 2021 cán bộ chuyên trách và cán bộ, công chức các xã, thị trấn 100% đạt 3 chuẩn trở lên theo quy định của tỉnh, trong đó có 30% đạt trình độ Cao cấp Chính trị và 40% có trình độ Đại học chuyên môn trở lên.
– Phấn đấu năm 2021 có đến 20% cán bộ, công chức cấp huyện có trình độ sau đại học.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG
3.2.1. Đổi mới phương pháp xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.1.1. Các mục tiêu duy trì
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm.
Hiện tại, mục tiêu này đang được UBND huyện nhắm đến trong công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức. Tuy nhiên, kết quả đánh giá thành tích cán bộ, công chức cho mục tiêu này chưa được chú trọng. Vì vậy, trong thời gian tới, trong quá trình đánh giá, Thủ trưởng các đơn vị phải phát hiện ra những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể đảm nhận những vị trí chức vụ cao hơn, để tiến hành bổ sung vào quy hoạch hoặc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo.
3.2.1.2. Bổ sung các mục tiêu mới
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức từ đó gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc trong tương lai
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức để xác định nhu cầu đào tạo.
– Đánh giá thành tích cán bộ, công chức để xác định mức thu nhập tăng thêm
– Mức hưởng hệ số lương tăng thêm theo thang xếp loại/thang điểm
3.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.2.1. Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn hóa chức cán bộ, công chức
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá thành tích cán bộ, công chức
3.2.3.1. Phương pháp tự nhận xét
3.2.3.2. Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc (phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định)
3.2.3.3. Phương pháp thang điểm để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
3.2.4. Mở rộng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích CB, CC
3.2.4.1. Tự đánh giá
3.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá
3.2.4.3. Đồng nghiệp đánh giá
3.2.4.4. Nhân dân đánh giá
3.2.5. Xác định thời điểm đánh giá thành tích cán bộ, công chức
Hiện nay công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng chỉ thực hiện vào dịp cuối năm. Tiến hành đánh giá chính thức và kết quả đánh giá cuối năm là tổng hợp các kết quả đánh giá dựa trên cơ sở những đánh giá hàng tháng, hàng quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm.
3.2.6. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả sau đánh giá
3.2.6.1. Tổ chức thực hiện công khai kết quả dánh giá
3.2.6.2. Tổ chức thực hiện các chế độ
3.2.6.3. Thu thập thông tin, giải quyết khiếu nại, tố cáo
Đối với hệ thống những quy định mang tính chất pháp lý về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức:
– Đối với Chính phủ phải hoàn thiện hơn các chính sách, quy định về đánh giá thành tích cán bộ, công chức.
– Đối với Bộ Nội vụ phải có trách nhiệm cụ thể hoá những quy định của Chính phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành khác nhau.
– Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi cần phải ban hành Quy chế đánh giá thành tích cán bộ, công chức hàng năm của tỉnh một cách cụ thể, rõ ràng để từ đó, huyện có những quy định riêng về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức phù hợp với tình hình đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Cần phải tăng số lần đánh giá thành tích cán bộ, công chức định kỳ hàng năm, có thể là cần phải đánh giá định kỳ 6 tháng, đột xuất hay cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên cơ sở những đánh giá nhỏ. Có như vậy công tác đánh giá mới thực sự có hiệu quả.
Ngoài ra, cần phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên môn cao trong công tác đánh giá nhân sự. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả của công tác đánh giá thành tích. Cần tuyển dụng thêm những cán bộ, công chức có chuyên môn về nhân sự và đồng thời phải đưa đi đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ, công chức làm công tác nhân sự.
Tiến tới xây dựng “văn hoá khách quan” trong nền công vụ: Như đã phân tích, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức còn chưa thực chất, còn hiện tượng nể nang, đánh giá cho qua chuyện, một phần do ảnh hưởng tâm lý, văn hoá dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó cũng thể hiện sự kém chuyên nghiệp của nền hành chính. Vì vậy, cần phải nâng cao hơn nữa những nhận thức của cán bộ, công chức về công tác đánh giá.
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện và trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức. Công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi khoá luận này, tác giả đã đề cập tới vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Trà Bồng để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND huyện Trà Bồng.
Trong quá trình thực hiện khoá luận này tác giả đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và về công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức nói riêng. Khoá luận được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu trên địa bàn khảo sát thực tế không lớn, nên không thể tránh khỏi sai sót và tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hiệu quả công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước – cụ thể là tại UBND huyện Trà Bồng.
Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên khoá luận này khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn.
Qua đây, tác giả cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình và đầy trách nhiệm của TS.Võ Thị Quỳnh Nga trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, sửa chữa của hội đồng và các thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAN MINH HOANG\New folder (2)
