Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Con người là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động. Với mỗi tổ chức, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy cán bộ viên chức hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để tổ chức đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo cho cán bộ viên chức có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các tổ chức phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho tổ chức mình.
Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy cán bộ viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức. Đặc biệt tại Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng là một đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ tham mưu triển khai, tổ chức thực hiện công tác Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố, nên vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho cán bộ viên chức càng cần được quan tâm giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng”.
Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức.
– Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.
– Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: Từ khi Trung tâm thành lập đến nay. Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2014, 2015 và 2016.
+ Không gian: Trung tâm Phát triển nguồn cán nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến như: phương pháp điều tra phân tích, thống kê và so sánh, phương pháp tiếp cận hệ thống để nêu vấn đề, phân tích diễn giải và đưa ra kết luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI CÁN BỘ VIÊN CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ VIÊN CHỨC
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học cũng như xã hội. Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa học trên thế giới đề cập và nghiên cứu. Có thể nói nhu cầu là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, hoặc ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Chính tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn” [8].
1.1.2. Động lực
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba nhóm yếu tố cơ bản là:
- Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc.
- Những nhân tố thuộc môi trường.
– Những yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
1.1.3. Động lực lao động
Động lực lao động không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính. Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của cán bộ viên chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực trong hoạt động đồng thời trong bản thân mỗi người và trong môi trường sống, làm việc.
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới cán bộ viên chức nhằm làm cho cán bộ viên chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, đơn vị.
1.1.5. Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực
1.1.5.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
1.1.5.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
F. Herzberg đã chia các yếu tố về sự thỏa mãn và tạo động lực thành hai nhóm cơ bản:
Các yếu tố thúc đẩy gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, cơ hội thăng tiến.
Các yếu tố duy trì bao gồm: Điều kiện làm việc, Chính sách và qui định quản lý của đơn vị, sự giám sát công việc, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc ổn định.
1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ VIÊN CHỨC
1.2.1.1. Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế – xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của cán bộ viên chức.
1.2.1.2. Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích cán bộ viên chức phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức
Vấn đề cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng là rất quan trọng và cần thiết để đảm bảo nguồn cán bộ viên chức cho đơn vị.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
1.2.1.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự an tâm cho cán bộ viên chức
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với cán bộ viên chức, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của cán bộ viên chức ngoài tiền lương, tiền thưởng.
1.2.2. Phương pháp phi tài chính
1.2.2.1. Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí cán bộ viên chức phù hợp
Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp đơn vị phân công lao động hợp lý, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật… Đối với cán bộ viên chức, phân tích công việc cụ thể sẽ giúp họ hiểu rõ về công việc, biết được các nhiệm vụ mà mình phải thực hiện. Bên cạnh đó, phân tích công việc chính là cơ sở cho bố trí lao động đúng người, đúng việc giúp khai thác hết tiềm năng của cán bộ viên chức từ đó sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc cán bộ viên chức nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ Trung tâm nói chung.
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển cán bộ viên chức đáp ứng yêu cầu của công việc
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Đào tạo là trách nhiệm của tổ chức cần phải quan tâm nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
1.2.2.3. Công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc
Khi đánh giá công bằng, khách quan kết quả thực hiện công việc sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho cán bộ viên chức. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích cán bộ viên chức làm việc, tăng lòng tin của cán bộ viên chức với đơn vị vì họ thấy rằng công sức mình bỏ ra đã được đền đáp một cách xứng đáng, đó là cơ sở để tạo động lực của cán bộ viên chức nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức, tăng sự gắn bó của cán bộ viên chức với tổ chức.
1.2.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ viên chức
Nhà quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp, tạo cơ hội phát triển cho cán bộ viên chức. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ viên chức thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo đối với cá nhân cán bộ viên chức.
Việc thăng tiến phải dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của cán bộ viên chức. Ngoài ra thăng tiến phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, và tiến hành công khai trong tập thể lao động.
1.2.2.5. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ viên chức
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà cán bộ viên chức phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của cán bộ viên chức. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho cán bộ viên chức yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho cán bộ viên chức làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó, để duy trì trạng thái làm việc tốt cho cán bộ viên chức cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho cán bộ viên chức thực hiện công việc.
1.2.2.6. Xây dựng văn hóa đơn vị lành mạnh
Ngày nay, văn hoá đơn vị đang được coi là một loại tài sản vô hình. Loại tài sản này có thể góp phần quan trọng để đưa đơn vị ngày càng phát triển. Ngược lại, nhưng nếu đơn vị không biết giữ gìn, phát huy thì nó sẽ có nguy cơ đưa đơn vị đi đến giải thể.
1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ VIÊN CHỨC
Khi hoạt động của đơn vị gặp khó khăn nhưng cán bộ viên chức luôn đồng hành, sẵn sàng chia sẽ, kề vai, sát cánh với đơn vị để vượt qua khó khăn, cùng tập thể tìm lối thoát để đơn vị tồn tại và phát triển.
1.3.2. Sự nỗ lực
Trong quá trình làm việc, những công việc đòi hỏi sự nỗ lực của mỗi cán bộ viên chức trong tổ chức, nếu không có sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của mỗi cán bộ viên chức vì mục tiêu chung của tổ chức thì dù lãnh đạo của tổ chức có nỗ lực, các cán bộ viên chức còn lại không nỗ lực thì tổ chức cũng chẳng đi về đâu cả, vì thế bên cạnh sự tự nguyện thì sự nỗ lực phấn đấu trong công việc nhằm mang lại những giá trị gia tăng cho tổ chức cũng rất cần thiết.
1.3.3. Tính chủ động
Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không chỉ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, thực thi theo mọi công việc được giao. Nhà quản lý còn muốn tìm thấy ở nhân viên của mình khả năng tư duy, tính chủ động trong công việc. Cái họ cần đối với cán bộ viên chức của chính mình là trong công việc được giao, cán bộ viên chức có chủ động trong công việc hay không? Hay chỉ làm cho có, chỉ khi bị lãnh đạo cấp trên giục mới làm. Tính chủ động trong giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận, … giúp cho tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp đơn vị phát triển hơn.
1.3.4. Tính sáng tạo
Trong công việc, khi được giao công việc cho cán bộ viên chức đi theo lối mòn được rập khuôn, định hướng cách thức giải quyết sẵn có sẽ chỉ làm cho năng suất lao động của tổ chức đứng yên và thậm chí thụt lùi, vì thế trong công việc khi được giao cho cán bộ viên chức phải thể hiện tính sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, xây dựng các kỹ năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự thỏa mãn của họ trong công việc, tăng năng suất lao động và ngược lại nó giúp cải thiện chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi và thăng tiến của cán bộ viên chức.
1.3.5. Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Cán bộ viên chức có trách nhiệm với công việc được lãnh đạo cấp trên giao hay không? Tùy thuộc vào sự chấp hành quy định, nội quy và thái độ của cán bộ viên chức với tổ chức, khi có thái độ tốt cán bộ viên chức sẽ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, chủ động trong xử lý các công việc được lãnh đạo Trung tâm giao. Ngược lại, nếu không có thái độ tốt cán bộ viên chức sẽ gượng ép chấp nhận, làm cho có đi theo lối mòn đã được định sẵn mà không có chút sáng tạo, thiếu tính chủ động chỉ khi bị lãnh đạo Trung tâm thúc giục mới bắt tay vào làm.
1.3.6. Lòng trung thành
Lòng trung thành; mức độ gắn bó của cán bộ viên chức với đơn vị được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức. Điều này thể hiện sự cam kết của người sử dụng lao động với cán bộ viên chức thông qua một loạt các chính sách, để họ có mong muốn gắn bó lâu dài với Trung tâm.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ VIÊN CHỨC
1.4.1. Nhân tố thuộc về cán bộ viên chức
1.4.1.1. Nhu cầu của cán bộ viên chức
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
1.4.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội.
1.4.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi cán bộ viên chức cũng là một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực làm việc khác nhau. Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định đảm bảo hoạt động có hiệu quả.
1.4.1.5. Thái độ cá nhân đối với công việc
Thái độ cá nhân cán bộ viên chức với công việc được thể hiện thông qua mức độ hứng thú với công việc.
1.4.1.6. Tình trạng kinh tế
Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của cán bộ viên chức trong công việc.
1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
1.4.2.1. Mục tiêu của đơn vị và chính sách quản lý
Quản trị cán bộ viên chức vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Tính nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
1.4.2.2. Hệ thống trả công và chính sách đãi ngộ khác trong đơn vị
Muốn thu hút nhân tài về làm việc cho đơn vị ngoài chính sách quy định của nhà nước, đơn vị cần xây dựng thêm chính sách đãi ngộ riêng để tạo sự hấp dẫn, lôi cuốn nhân lực có chất lượng cao về làm việc.
1.4.2.3. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc của mỗi cán bộ viên chức đơn vị cần phải quan tâm hàng đầu, công tác triển khai phải đồng bộ và hợp lý .
1.4.2.4. Văn hóa đơn vị
Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
1.4.2.5. Phong cách của lãnh đạo và nhà quản lý
Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ. Một người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viện hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại.
1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4.3.1. Các chủ trương, chính sách của Nhà nước, địa phương
Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ viên chức.
1.4.3.2. Điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước
Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động của đơn vị, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ lao động của đơn vị.
1.4.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số đơn vị
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng được thành lập ngày 19/5/2009 theo quyết định số 3652/QĐ-UBND ngày 18 tháng 5 năm 2009 của UBND thành phố về việc thành lập Trung tâm Phát triển nguồn nguồn chất lượng cao thành phố Đà Nẵng; có nhiệm vụ tham mưu triển khai, tổ chức thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
° Quản lý Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: tuyển chọn ứng viên, xác định ngành học và cơ sở đào tạo, quản lý học viên, tiếp nhận và bàn giao học viên cho cơ quan sử dụng…
° Xúc tiến hợp tác về giáo dục – đào tạo: thiết lập quan hệ và ký kết thỏa thuận hợp tác với các cơ sở đào tạo, phối hợp triển khai các chương trình học bổng, tổ chức các diễn đàn, hội thảo về giáo dục – đào tạo trong và ngoài nước…
° Tham mưu và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các sở, ban, ngành và Thành Phố.
° Cung cấp các dịch vụ đào tạo: tư vấn du học tự túc, cung cấp các khóa đào tạo ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ theo nhu cầu.
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm có Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ giúp việc gồm Văn phòng, Phòng Đào tạo – Bồi dưỡng, Phòng Thông tin – Hợp tác (bộ phận tư vấn du học tự túc, có thu).
2.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN CHỨC VIỆC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Sự tự nguyện thể hiện ở việc sẵn sàng làm thêm giờ, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong lúc khó khăn. Với phương châm công việc có thể làm trong ngày nay thì không để sang ngày mai của cán bộ viên chức đã thể hiện sự tự nguyện.
2.2.2. Sự nỗ lực
Mỗi công việc được giao, bên cạnh sự tự nguyện của cán bộ viên chức cũng cần phải đòi hỏi sự nỗ lực của cán bộ viên chức trong thực thi nhiệm vụ được giao.
2.2.3. Tính chủ động trong công việc
Tính chủ động trong công việc thể hiện ở điểm cán bộ viên chức chủ động trao đổi những vướng mắc theo kinh nghiệm của mình để Lãnh đạo được biết và giải đáp để làm sao có được kết quả tốt nhất trong giải quyết công việc.
2.2.4. Tính sáng tạo
Với quy trình giải quyết công việc có sẵn, rập khuôn, không chủ động vận dụng linh hoạt sẽ dễ dẫn đến ách tắc công việc trong khi thực tế vẫn đế đó hoàn toàn dễ dàng được giải quyết.
2.2.5. Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Trách nhiệm với công việc được giao luôn đi liền với sự chủ động, sáng tạo, có trách nhiệm cán bộ viên chức sẽ tìm mọi cách để giải quyết công việc một cách trọn vẹn, có trách nhiệm họ sẽ tự nguyện chấp hành các nội quy, quy định của tổ chức.
2.2.6. Lòng trung thành
Tổ chức và nhà quản lý luôn muốn có được lòng trung thành của nhân viên và hy vọng nhân viên của mình trung thành, làm việc với tất cả niềm đam mê, sự sáng tạo của mình, giúp tổ chức ổn định, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững.
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Xác định nhu cầu của cán bộ viên chức Trung Tâm
Trong thời gian qua, Trung tâm đã rất quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ viên chức thông qua tổ chức công đoàn, đại hội cán bộ viên chức, sử dụng hòm thư góp ý cũng như lắng nghe ý kiến phản hồi của cán bộ viên chức, qua đó biết được tâm tư nguyện vọng của cán bộ viên chức nhưng chưa có công tác nào cụ thể nhằm xác định nhu cầu chính thức của cán bộ viên chức.
2.3.2. Các biện pháp kích thích tài chính
Trung tâm xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ bao gồm các quy định về chế độ, tiêu chuẩn, định mức chi tiêu áp dụng thống nhất trong đơn vị trên cơ sở chính sách, chế độ tài chính của Nhà nước, đảm bảo đơn vị sự nghiệp có thu hoàn thành nhiệm vụ được giao, đảm bảo hoạt động thường xuyên phù hợp với hoạt động đặc thù của đơn vị, sử dụng kinh phí có hiệu quả, tăng nguồn thu, đem lại thu nhập cho cán bộ viên chức, căn cứ vào Quyết định số 2208/QĐ-UBND ngày 23 tháng 3 năm 2011 của UBND thành phố về việc hỗ trợ tiền lương đối với cán bộ viên chức và người lao động làm việc tại Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng
2.3.2.1. Kích thích thông qua tiền lương
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ viên chức Trung tâm. Trả lương đúng và đầy đủ cho cán bộ viên chức là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người.
2.3.2.2. Kích thích thông qua khen thưởng và phúc lợi
Trung tâm luôn khuyến khích cán bộ viên chức phát huy tính sáng tạo trong công việc. Qua các phong trào phát động thi đua phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật đã được mọi người hưởng ứng nhiệt tình và thu được nhiều thành tích đáng ghi nhận.
Để tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức thì phúc lợi cũng góp phần không nhỏ, nó là một phần không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức.
2.3.3. Các biện pháp kích thích phi tài chính
Bên cạnh nhu cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần cũng không thể thiếu được. Đặc biệt đối với cán bộ viên chức là lao động trí óc thì nhu cầu tinh thần càng trở nên quan trọng.
2.3.3.1. Công tác bố trí nhân lực
Kết quả khảo sát cán bộ viên chức thông qua bảng hỏi thì họ cho biết lý do họ làm việc ở Trung tâm là công việc có tính chất ổn định và họ học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm khi đảm nhận công việc. Trung tâm cũng cần phải xem xét lại trong việc bố trí lao động để có thể phát huy được hết thế mạnh, sở trường của nhân viên, tạo điều kiện cho bản thân họ phát triển.
2.3.3.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của cán bộ viên chức là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thoả mãn trong công việc của họ, cho dù họ có làm không đúng ngành nghề, nhưng ở vị trí nào, nếu làm đúng và hoàn thành tốt công việc và được đánh giá đúng thì đều tạo cho cán bộ viên chức cảm giác thoả mãn.
2.3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để xây dựng lực lượng lâu dài, Trung tâm xét ưu tiên cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kết nạp Đảng, tích cực cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn do Sở Nội vụ tổ chức và các Tổ chức quốc tế, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị cho đội ngũ cán bộ viên chức.
2.3.3.4. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc thuận lợi, các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động là điều kiện cần có đối với mỗi cán bộ viên chức khi làm việc. Cán bộ viên chức yên tâm về sức khỏe mới có thể tập trung vào làm việc.
2.3.3.5. Xây dựng văn hóa đơn vị lành mạnh
Văn hóa đơn vị có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức. Ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó cán bộ viên chức sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động.
2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng, nhìn chung, công tác tạo động lực tại Trung tâm đã được Tập thể lãnh đạo khá quan tâm và cũng đã đạt được một số thành tựu đáng kể từ những nỗ lực trong việc xây dựng chính sách của những người đứng đầu Trung tâm.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Mặc dù công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức tại Trung Tâm có nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại một số hạn chế và cần được khắc phục và sửa đổi: Mức lương bình quân tại Trung tâm chưa phải là cao. Mức tăng lương lại theo quy định của nhà nước nên thời gian nâng lương là khá lâu, phụ thuộc vào mức lương cơ bản, chưa đủ đáp ứng tăng lương theo kết quả đánh giá cá nhân và phù hợp với thị trường lao động.
2.4.2.2. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại ở trên bao gồm
Lãnh đạo Trung tâm không biết cán bộ viên chức của mình có nhu cầu về những khía cạnh nào, khía cạnh nào được nhiều cán bộ viên chức quan tâm nhất… Từ đó không thể đưa ra được những biện pháp tạo động lực lao động phù hợp và tạo được tác động lớn, chưa đem lại lợi ích tối đa cho cả Trung tâm và cán bộ viên chức.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Tại Hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Đảng bộ thành Phố Đà Nẵng khóa XXI, Ban Chấp hành Đảng bộ giao Ban Cán sự Đảng, Ủy ban nhân dân thành phố chỉ đạo hoàn chỉnh và thể chế hóa triển khai hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công theo định hướng mới. Trong đó, nhiệm vụ quan trọng là phải tổ chức điều tra, dự báo sát với tình hình để định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cho các ngành, lĩnh vực ưu tiên và theo từng giai đoạn cụ thể. Xu thế mới là tập trung đào tạo ngắn hạn và chuyên sâu, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức; nghiên cứu thực hiện các chương trình trao đổi nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút đối tượng là các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực để giải quyết các vấn đề thực tiễn của thành phố.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM
3.2.1. Xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp
Theo học viên, điều tra xã hội học là phương pháp xác định nhu cầu của cán bộ viên chức có hiệu quả.
3.2.2. Hoàn thiện các biện pháp kích thích tài chính
3.2.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Tiếp tục sử dụng có hiệu quả kinh phí của Nhà nước, các nguồn thu, đảm bảo mức thù lao trả cho cán bộ viên chức đúng với đóng góp, trình độ, năng lực của họ.
3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Để có thể tạo được động lực cho cán bộ viên chức nhiều hơn từ công tác trả thưởng, nên thống nhất việc trả thưởng trong một chính sách quy định cụ thể, có tiêu chí thưởng rõ ràng, để tạo được sự kích thích mạnh mẽ hơn, khi đó giá trị của việc thưởng sẽ là rất lớn.
3.2.2.3. Hoàn thiện chương trình phúc lợi
Các chương trình phúc lợi và dịch vụ là điều kiện để thu hút và giữ cán bộ viên chức giỏi, nên Trung tâm cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt.
3.2.3. Hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính
3.2.3.1. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với cán bộ viên chức và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó.
3.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ viên chức có ý nghĩa rất quan trọng, đối với cán bộ viên chức qua việc đánh giá đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làm tốt và những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn.
3.2.3.3. Xây dựng văn hóa đơn vị
Với mỗi tổ chức khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hưởng bởi đặc điểm về ngành nghề, môi trường làm việc, môi trường sống…tất cả những gì liên quan đến tổ chức đều hình thành nên văn hoá của tổ chức.
3.2.3.4. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc
Trung tâm nên có những chính sách giúp cán bộ viên chức có thể cải thiện được mối quan hệ. Đặc biệt, cấp lãnh đạo cũng cần nắm bắt được tâm tư tình cảm của nhân viên dưới quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải quyết được những khúc mắc trong quá trình làm việc cũng như những khó khăn họ gặp phải.
3.2.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhân lực
Chú trọng đến công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức theo giai đoạn 5 năm gắn với chiến lược phát triển của Trung tâm, đồng thời có kế hoạch từng năm theo nhu cầu thực tiễn của Trung tâm để phân bổ, đề cử, giới thiệu cán bộ viên chức được tham gia đầy đủ có chất lượng, nhưng không ảnh hưởng đến công việc chung của Trung tâm hay của cá nhân. Đây là nhiệm vụ quan trọng không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức Trung tâm.
3.2.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của cán bộ viên chức trong quá trình lao động. Do đó, Trung tâm cần quan tâm đến các giải pháp để tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ viên chức.
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Phát triển dịch vụ có thu
Trung tâm cần xác định ngành dịch vụ nào mũi nhọn, có cơ hội thuận lợi nhất để tập trung phát triển theo hướng chiều sâu, mang lại doanh thu cao nhất, theo hướng phát triển năm sau tăng hơn trước, mang lại lợi nhuận tốt nhất.
3.3.2. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
Sau một thời gian làm việc, tâm lý chán nản và sự mệt mỏi xuất hiện làm giảm hiệu suất làm việc. Để tạo được sự hứng thú trong công việc đồng thời làm cho người lao động bớt mệt mỏi thì cần xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
3.3.3. Kích thích tâm lý cuộc sống
Cán bộ viên chức đi làm ngoài mục đích kiếm sống còn coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của họ. Họ gắn bó với tổ chức, đơn vị coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và họ chia sẻ. Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan trọng mà lãnh đạo Trung tâm cần quan tâm để có thể tạo động lực cho người lao động. Kích thích tâm lý cuộc sống tạo sự làm việc hăng say, gắn bó với Trung tâm.
3.3.4. Tổ chức các hoạt động ngoại khoá
Có thể đó là các hoạt động giao lưu văn nghệ, các giải thi đấu thể thao giữa các phòng ban, cũng có thể là tổ chức liên hoan… Tất cả những việc đó sẽ làm cán bộ viên chức phấn chấn hơn và yêu công việc hơn.
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI UBND THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG, SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
UBND thành phố xem xét ban hành các chính sách hỗ trợ (nhà ở, phụ cấp, vay vốn…) phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, giải quyết kịp thời cho cán bộ công chức, viên chức nhằm động viên, chia sẽ để họ yên tâm gắn bó với công việc hay cống hiến sức mình cho thành phố nhiều hơn.
Sở Nội vụ thành phố tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện, chỉ đạo sát sao các công việc của Trung tâm để đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị mà được Thành ủy, UBND thành phố giao.
Trong điều kiện kinh tế – xã hội đang phát triển như hiện nay, các đơn vị được thành lập ngày càng nhiều và có nhiều điểm tương đồng. Để tạo ra sự khác biệt giữa các đơn vị thì tạo ra đội ngũ nhân viên xuất sắc, có chuyên môn giỏi. Chính vì vậy bài toán nguồn nhân lực đang được các đơn vị tìm lời giải, làm sao để lao động mình có thể đem lại lợi ích tối đa nhất.
Việc tạo động lực được thực hiện bằng cách kết hợp nhiều biện pháp khác nhau và đòi hỏi có sự kết hợp đồng bộ tất cả các biện pháp về nâng cao hiệu quả tạo động lực, không chỉ đáp ứng các nhu cầu về vật chất mà còn phải chú trọng cả những yếu tố tinh thần, trong đó quan trọng nhất là nhà lãnh đạo nắm được các động cơ của cán bộ viên chức. Nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải thực sự quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu và lợi ích của cán bộ viên chức, gắn lợi ích của Trung tâm với lợi ích của từng cá nhân cán bộ viên chức. Vì vậy, kích thích vật chất và tinh thần cho cán bộ viên chức, đảm bảo lợi ích chính đáng cho họ trong suốt quá trình lao động nhằm khơi dậy những thuộc tính tự nhiên trong con người, biến thành động lực thúc đẩy tính tích cực, tự nguyện, tự giác của cán bộ viên chức trong suốt quá trình hoạt động của đơn vị là sự cần thiết và thiết thực.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do hạn chế về thời gian và phạm vi kiến thức nên đề tài nghiên cứu của tác giả không tránh thiếu sót, mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo cũng như bạn đọc để hoàn thành tốt hơn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN VAN DUNG\SAU BAO VE
