Hoàn thành công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần

Hoàn thành công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng

1. Lý do chọn đề tài: Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty. Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thành tích nhân viên thích đáng, đây là khâu yếu kém tại các công sở nói chung cũng như tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng, vì vậy để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng không thể không thực hiện đánh giá nhân viên một cách thích đáng. Xuất phát từ thực tế, tôi đã chọn đề tài : “Hoàn thành công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu: Tìm kiếm một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về công tác đánh giá thành tích của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại, cổ phần. Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng, giai đoạn 2011-2014. Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng.
• Phạm vi nghiên cứu:
• Về nội dung và không gian: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng.
• Về thời gian:

+ Phần thực trạng nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2014.

+ Một số giải pháp được đề xuất có ý nghĩa trong giai đoạn 2016-2025.

5. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp điều tra, tổng hợp thống kê, phân tích số liệu; phương pháp chuyên gia.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7. Nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng Thương mại cổ phần.

Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2011-2014

Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

• 1. MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Nguồn nhân lực: được hình thành trên cơ sở cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức hay doanh nghiệp đó đề ra.
• Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hiệu quả nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe, an toàn nhân viên và tương quan lao động.

1.2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1. Khái niệm

1.2.2. Đặc tính của việc đánh giá thành tích nhân viên

Bao gồm 2 đặc tính: tính hệ thống và tính chính thức.

1.2.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục đích cần thiết và là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực bởi mục đích lớn lao của nó là xem xét lại việc sử dụng người lao động và hơn nữa là việc đánh giá này vừa có ý nghĩa xác định được kết quả thực hiện của người lao động, đồng thời còn mang ý nghĩa công nhận những thành tích của họ trong một thời gian nhất định; mặt khác, công tác đánh giá thành tích còn ảnh hưởng cho cả một doanh nghiệp.

• • 1. Mục đích của việc đánh giá nhân viên
       1. Phát triển nhân viên: Đánh giá thành tích nhân viên giúp duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên, nâng cao thành tích của nhân viên, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên và giúp tổ chức xác định được nhu cầu đào tạo.
       2. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn: Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những yếu tổ cấu thành hệ thống thưởng – phạt của tổ chức, giúp kết nối khen thưởng với thành tích, nhằm động viên nhân viên thực hiện tốt hơn. Bên cạnh đó, công tác đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá và điều chỉnh được các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.

1.2.5. Các chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng thương mại cổ phần

• • • 1. Đánh giá phục vụ như công cụ phân tích
      2. Đánh giá chức năng như biến đổi tích cực
      3. Đánh giá chuyển đổi tổ chức làm việc
      4. Đánh giá Giáo dục tổ chức trong thực hành trên toàn thế giới tốt nhất
    1. Đặc điểm của hoạt động tại Ngân hàng ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên: Với đặc điểm hoạt động của Ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, kinh doanh rủi ro nên công tác đánh giá thành tích nhân viên phải được đánh giá về mức độ tuân thủ kỷ luật chặt chẽ các nội quy, thỏa ước lao động, các quy trình nghiệp vụ của mình.
    2. Các yêu cầu của việc đánh giá thành tích nhân viên ở Ngân hàng TMCP
       1. Gắn với chiến lược
       2. Phù hợp
       3. Tin cậy
       4. Khả năng chấp nhận
       5. Cụ thể
  1. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
     1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng TMCP: Ngân hàng muốn xác định được mục đích đánh giá thành tích nhân viên thì cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực
     2. Xác định tiêu chí đánh giá:
        1. Khái niệm
        2. Một số yêu cầu: Tiêu chí thành tích cần phải tuân thủ các yêu cầu sau: xây dựng dễ hiểu, mang tính thách thức và thực tế, có thời gian cụ thể và tiêu chí phải đo lường được
     3. Các phương pháp đánh giá
        1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương thức đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra.
        2. Phương pháp liệt kê kiểm tra: Cung cấp các đặc điểm hoặc hành vi liên quan đến công việc và yêu cầu người đánh giá đánh dấu vào khoản mục đặc trưng cho nhân viên cụ thể. Điểm số đánh giá của mỗi nhân viên được tổng hợp từ các tiêu thức được lựa chọn.
        3. Phương pháp thang điểm: Phương pháp thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua phân tích công việc.
        4. Phương pháp thang điểm quan sát hành vi (Behavior Observation Scales): Phương pháp này thực hiện tương tự phương pháp BARS, đều căn cứ trên những sự việc điển hình.
        5. Phương pháp xếp hạng: Người đánh giá xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố, áp dụng thành 2 cách: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh từng cặp.
        6. Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi điển hình(Behavioralyy Anchored Rating Scale (BARS): Phương pháp thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua phân tích công việc.
        7. Đánh giá 360⁰: đây là phương pháp đánh giá khép kín qua nhiều đối tượng đánh giá khác nhau.
     4. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm 5 bước :

• Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
• Xác định tiêu chí đánh giá, chuẩn bị các biểu mẫu
• Thu thập thông tin đánh giá
• Đánh giá sự hoàn thành công việc
• Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá
  • 1. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên: Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh giá; đánh giá 360⁰
    2. Thời điểm đánh giá thành tích: Tùy thuộc vào muc đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá sao cho phù hợp.
    3. Đào tạo người đánh giá: đào tạo lãnh đạo trong việc đánh giá nhân viên sẽ giúp cho tiến trình đánh giá nhân viên ngày càng được cải thiện tốt hơn.
    4. Công tác phản hồi sau đánh giá: Thông qua công tác phản hồi sau đánh giá sẽ giúp nhà quản lý nhìn nhận lại quá trình đánh giá đã phù hợp hay chưa? Quy trình đã chặt chẽ chưa? Và những ngườ được đánh giá họ mong muốn điều gì từ các buổi đánh giá.
  1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
     1. Môi trường bên ngoài: Trình độ dân trí; mật độ dân số; việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi; sự cạnh tranh về thị trường và nhân sự; chính sách lương bổng, phúc lợi; môi trường làm việc cạnh tranh công bằng.
     2. Môi trường bên trong: văn hóa doanh nghiệp; cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp; mức độ phức tạp của công việc; chu kỳ sản xuất.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2011-2014

2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (VPBANK-CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG)

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VP Bank và VP Bank – Chi nhánh Đà Nẵng

VPBANK-Chi nhánh Đà Nẵng được thành lập theo giấy phép QĐTL số 140/QĐ-HĐQT ban ngày 15/8/1995 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố cấp. Ngày 14/9/1995 VPBANK-Chi nhánh Đà Nẵng chính thức đi vào hoạt động có trụ sở tại 112 Phan Chu Trinh, Đà Nẵng.

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh chính của VP Bank – CN Đà Nẵng

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý Ngân hàng

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng

2.1.3.2. Chức năng

2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của VP Bank – CN Đà Nẵng

2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo giới tính

Nhìn chung cơ cấu lao động trong ngân hàng là hợp lý, công việc được bố trí phù hợp với giới tính, năng lực lao động.

2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của người lao động là một trong những nhân tố quyết định thành công trong tổ chức. Để cạnh tranh được với các ngân hàng khác thì ngân hàng cần không ngừng hoàn thiện trình độ của người lao động thông qua các chương trình đào tạo.

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – CN Đà Nẵng

Trong giai đoạn 2011 – 2013 hoạt động kinh doanh tại NH Việt Nam Thịnh Vượng – CN Đà Nẵng đã diễn ra thuận lợi và có hiệu quả. Với mức tăng trưởng đạt được kết quả tốt đã chứng tỏ sự tin cậy của khách hàng dành cho Ngân hàng ngày càng cao.

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

2.2.1. Thực trạng về tiến trình triển khai thực hiện

2.2.1.1. Thực trạng về việc xác định mục tiêu đánh giá

Công tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu đánh giá thành tích phục vụ cho công tác trả lương, thưởng.

2.2.1.2. Xác định tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện rõ nét nhất là ở quy chế xét hệ số thành tích nhân viên. Quy chế này chia thành tích nhân viên thành 3 mức: hoàn thành xuất sắc công việc (xếp loại A1 và A2), hoàn thành công việc (xếp loại A) và chưa hoàn thành công việc (xếp loại B, C).

Tuy nhiên việc xác định các tiêu chí cụ thể này tại các phòng ban cũng rất nghèo nàn, chỉ có phòng Tín dụng là có một tiêu chí cụ thể về chỉ tiêu doanh số như : hoàn thành xuất sắc (loại A2: đạt doanh số từ 120% trở lên, loại A1: đạt doanh số từ 100%-110%), hoàn thành công việc (loại A: đạt doanh số từ 90% đến 109%), chưa hoàn thành công tác (loại B: đạt doanh số từ 80% – 90%, loại C doanh số dưới 80%). Còn các bộ phận khác hầu như chỉ xác định tiêu chí đánh giá là hoàn thành các công việc được giao đúng thời hạn và chủ yếu xếp loại A, tuy nhiên cũng có một số trưởng hợp xếp loại B.

2.2.1.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên: là sự kết hợp của phương pháp Thang điểm đánh giá và Quản trị bằng mục tiêu MBO.

2.2.1.4. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: Công tác đánh giá thành tích nhân viên ở Ngân hàng chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không được phản hồi và thảo luận với nhân viên.

Tiến trình đánh giá không đầy đủ dẫn đến đánh giá thành tích không phát huy được điểm mạnh, khắc phục tồn tại nhằm phát triển nhân viên cũng như hữu ích đối với những mục tiêu đánh giá khác

2.2.1.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Chủ yếu là cấp trên trực tiếp (các Trưởng phòng, ban). Đôi khi, có sự tham gia của Phòng Hành chính.

2.2.1.6. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Vì việc đánh giá thành tích hiện nay là để trả lương, do đó công tác đánh giá thành tích tại VP Bank – CN Đà Nẵng được thực hiện vào cuối mỗi tháng. Tuy nhiên, việc xác định thời điểm đánh giá như vậy chưa phù hợp lắm.

2.2.1.7. Về người được đánh giá: Đối với người được đánh giá cần có chế độ thưởng, phạt phù hợp có như vậy mới khích lệ hoặc răn đe với họ.

2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng công tác đánh giá thành tích nhân viên

2.2.2.1.Các yếu tố môi trường bên ngoài Ngân hàng

Các chính sách đổi mới của Nhà nước trong thời gian gần đây đang được vận dụng bước đầu đã đem lại hiệu quả và góp phần rất lớn vào sự phát triển của nền kinh tế nước ta. Trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực, việc đánh giá người lao động trong các ngân hàng thời gian qua còn khó khăn lúng túng, do thiếu những qui định cụ thể về tiêu chuẩn từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng nhân viên.

2.2.2.2.Các yếu tố môi trường bên trong Ngân hang

Do ảnh hưởng của các giá trị văn hoá này mà thành tích tập thể thường được chú trọng hơn thành tích cá nhân.

2.2.3. Nhận xét chung về thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại VP Bank – CN Đà Nẵng

2.2.3.1. Những kết quả đạt được: Tạo được sự công bằng và khách quan; động viên, khuyến khích và thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình…

2.2.3.2.Những hạn chế tồn tại

– Công tác đánh giá chưa được thực hiện theo một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong quá trình đánh giá.

– Do công ty chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể, chưa có biểu mẫu đánh giá nên việc đánh giá chỉ diễn ra một cách qua loa

– Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng được thảo luận với nhân viên

– Tiến trình đánh giá thành tích chưa đầy đủ…

2.2.3.3 Nguyên nhân

– Chưa nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên

– Chưa phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể

– Việc giám sát thực hiện công việc còn nhiều bất cập

– Thiếu sự thống nhất và trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên

– Đánh giá chỉ mang tính hình thức…..

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VP BANK – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.

3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Ngân hàng từ 2016-2025

• Mục tiêu chiến lược kinh doanh

+ Mục tiêu chung

Xây dựng Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trở thành một Ngân hàng có uy tín và vị thế trong hệ thống ngành Xây dựng trong cả nước và khu vực.

+ Mục tiêu cụ thể:

Với mong muốn phục vụ khách hàng tốt nhất, VP Bank – CN Đà Nẵng đã không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng, dịch vụ, đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng mạng lưới.

• Mục tiêu nguồn nhân lực

Quản lý phát triển NNL trong VP Bank định hướng bao gồm 4 nhóm công tác chủ yếu là: Hoạch định; tổ chức quản lý; chỉ huy điều phối và kiểm tra đánh giá.

3.1.2. Định hướng nguồn nhân lực của Ngân hàng trong thời gian đến: Căn cứ vào tình hình thực tế, định hướng phát triển kinh doanh của Ngân hàng trong thời gian đến, và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng lấy phát triển nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng là chính, từng bước mở rộng phòng giao dịch.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Ngoài làm cơ sở để trả lương, thưởng dựa trên thành tích nhân viên, tác giả đề xuất thêm một số nội dung hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại VP Bank – CN Đà Nẵng: xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL dựa trên đánh giá thành tích nhân viên; đánh giá thành tích nhằm tuyển dụng, đề bạt nhân viên; phục vụ cho công tác cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên; bên cạnh đó còn phục vụ cho công tác khen thưởng xử phạt công bằng.

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

3.2.2.1.Xây dựng tiêu chí đánh giá qua bản mô tả công việc

Các tiêu chí đánh giá thành tích phải luôn được hiệu chỉnh cho phù hợp với yêu cầu, mức độ và khối lượng công việc. Tiêu chí đánh giá thể hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.

3.2.2.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá qua bản mô tả công việc

Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập trên căn cứ bản mô tả công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.

Hiện nay, ngân hàng chưa có bản mô tả công việc cho các vị trí công tác chính vì vậy rất khó luợng hoá được mức độ hoàn thành công việc cho nhân viên. Trong giới hạn nội dung luận văn này, tác giả xin đề xuất bản mô tả công việc cho một số vị trí trong Công ty.

Mục tiêu đánh giá

Mục tiêu của bộ phận

Nhân viên

Cấp trên trực tiếp

Bản mô tả công việc

Phân tích công việc

Thông qua bản mô tả công việc, nhà quản lý và mỗi nhân viên sẽ thấy được mức độ hoàn thành công việc của mình.

3.2.2.2.Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá rất quan trọng, nó được sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng. Các tiêu chí phải đảm bảo các yêu cầu về cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, thách thức và hạn định thời gian..

• Đánh giá dựa trên đặc điểm

Dựa trên các chỉ tiêu cụ thể như sau:

• Sự trung thành với ngân hàng
• Kỹ năng giao tiếp
• Kỹ năng nghiên cứu nghiệp vụ mới
• Khả năng ra quyết định
• Sự sáng tạo trong công việc
• Đánh giá dựa trên hành vi: dựa trên các tiêu chí như: hợp tác với đồng nghiệp, khả năng thuyết phục và giải quyết nhu cầu cho khách hàng, kịp thời báo cáo thông tin hay không
• Tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc: về doanh thu, số lượng khách hàng nhiều hay ít, khả năng giải quyết sự việc như thế nào. Trong đó, tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc theo doanh thu là tiêu chí quan trọng nhất.
• Tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực thực hiện công việc

Ngân hàng cần xây dựng bộ tiêu chí về năng lực của từng chức danh công việc, dựa trên phân tích công việc chuyên sâu, đảm bảo liên quan đến công việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo và phát triển nhân viên.

3.2.3. Xác định chu kỳ đánh giá

+ Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ hàng quý.

+ Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích không chính thức nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích.

+ Tổng hợp kết quả thành tích cuối năm là kết quả của các quý có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích

3.2.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích

Để có thể nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân vi, tác giả đề xuất phương pháp 360⁰, đây là phường pháp tối ưu nhất hiện nay mà Ngân hàng cần áp dụng, vì nó có thể phản ánh một cách khách quan nhất về thành tích làm việc của nhân viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

3.2.5. Đào tạo người đánh giá

Một điểm yếu của việc đánh giá thành tích tại VP Bank – CN Đà Nẵng là lãnh đạo hoặc nguời giám sát không đuợc tập huấn đầy đủ và việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu quả. Vì vậy, đào tạo phuơng pháp đánh giá cho nguời lãnh đạo sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và nâng cao hiệu quả đánh giá.

3.2.6. Công tác phản hồi sau đánh giá

3.2.6.1. Mục đích của phản hồi thông tin

Một vấn đề hết sức quan trọng của thông tin phản hồi là căn cứ để hiệu chỉnh, xây dựng lại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên sau này phù hợp vơi yêu cầu nhiệm vụ mới.

3.2.7. Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Kết quả xếp loại lao động là phản ánh của kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá có công minh thì kết quả xếp loại mới chính xác. Ngân hàng sử dụng kết quả đánh giá vào việc khen thưởng, động viên, khích lệ nhân viên làm việc, đồng thời giúp người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn.

KẾT LUẬN

Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Xuất phát từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa thật sự được coi trọng chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương, thưởng, cơ hội thăng tiến … chưa công bằng và thỏa đáng. Đây cũng chính là điều mà Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng CN Đà Nẵng đang gặp phải. Vì vậy việc đánh giá thành tích phải được thực hiện đúng cách sẽ giúp cho Ngân hàng duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Qua quá trình thực tập, nghiên cứu và phân tích tình hình hoạt động của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng CN Đà Nẵng, những ảnh hưởng lớn đến quá trình kinh doanh là đội ngũ CBCNV. Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết. Đánh giá đúng người, đúng việc, đồng thời xây dựng những chính sách khen thưởng, xử phạt kịp thời nhằm động viên, khuyến khích cho nhân viên tham gia vào việc tạo ra giá trị cho Ngân hàng.

Do giới hạn đề tài, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Ngân hàng. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học, phù hợp với quy mô của Ngân hàng.

Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc thành công và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có một sự cam kết mạnh mẽ của các cấp quản lý cũng như một sự thay đổi lớn trong tư duy của các nhà lãnh đạo tại VP Bank – CN Đà Nẵng.

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Duy Tân, các đồng nghiệp và lãnh đạo, các phòng ban Ngân hàng VP Bank _ CN Đà Nẵng đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là thầy: Tiến sĩ Bùi Đức Hùng đã tận tình chỉ dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN DUC TRONG\SAU BAO VE