Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại UBND quận Hải Châu

Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá thành tích CBCC cũng là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Đánh giá chính xác thành tích CBCC là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta. Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thành tích CBCC thích đáng, đây là khâu yếu kém tại các công sở nói chung cũng như tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng nói riêng – là quận trung tâm, đang phát triển. Tuy rằng, trong những năm qua đội ngũ CBCC ở quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng vẫn được chú trọng kiện toàn, nhờ đó, chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi phát triển kinh tế – xã hội của quận trong bối cảnh hội nhập.

Thế nhưng, việc đánh giá thành tích đội ngũ CBCC quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng hiện nay còn nhiều bất cập như: chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về các cơ quan hành chính của quận công tác,…Có thể thấy, công tác đánh giá CBCC đã không có tác dụng động viên CBCC làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc,… Chính vì vậy, việc tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

Mục tiêu nghiên cứu
1. . Mục tiêu tổng quát

Từ nhận thức lý luận về đánh giá thành tích CBCC và thực trạng CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC tại UBND UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của quận trong thời gian tới.

1. . Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích CBCC.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh thành tích giá CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1. . Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích CBCC làm việc trong hệ thống chính trị của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

1. . Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về hệ thống đánh giá, phương thức đánh giá và tiêu chí đánh giá thành tích CBCC đang làm việc tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thành tích CBCC thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Về thời gian: Các số liệu về nhân sự và công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp quận nói riêng. Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố.

Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, v.v.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

….

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1. Tổng quan về công tác đánh giá thành tích

1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự

1.1.1.1. Khái niệm nhân sự

Nhân sự là một khái niệm gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được tổ chức cả hiện tại lẫn tương lai. Khi đề cập tới khái niệm nhân sự là chúng ta đề cập tới con người trong tổ chức, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. (Nguyễn Hữu Thân, 2010). Hay theo tác giả Milkovich (2002), nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập tới thuật ngữ “nhân sự” được hiểu là “cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND quận”.

- - 1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân sự

Đánh giá thành tích nhân sự là “một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. Còn theo tác giả Trần Kim Dung (2012) [8], đánh giá thành tích nhân sự là đánh giá kết quả thực hiện công việc của một cá nhân trong tổ chức, nghĩa là “xác định mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân so với các tiêu chuẩn đề ra”.

Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá thành tích nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND quận”.

1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân sự

1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân sự

1.1.3.1. Mục đích phát triển nhân sự

1.1.3.2. Quản trị nhân sự hiệu quả hơn

1.1.4 . Hệ thống đánh giá thành tích và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

1.1.4.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích và các mục tiêu của đánh giá thành tích [8]

1.1.4.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin cậy; Tính được chấp nhận; Tính thực tiễn.

1.1.4.3. Các nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá thành tích

1.1.5. Các phương pháp đánh giá thành tích

1.1.5.1. Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính

Phương pháp thang đo bình chọn dạng biểu đồ.
Phương pháp thang đo tiêu chuẩn tổng hợp.
Phương pháp lựa chọn bắt buộc.
Phương pháp viết bản nhận xét.

1.1.5.2. Các phương pháp đánh giá hành vi thực hiện

Phương pháp ghi nhận sự việc điển hình.
Phương pháp đánh dấu bảng liệt kê hành vi thực hiện.
Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi.
Phương pháp thang đo quan sát hành vi thực hiện.

1.1.5.3. Các phương pháp đánh giá kết quả

Phương pháp đo lường năng suất.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu – Management By Objectives.

1.1.5.4. Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thành tích

Bảng 1.1. Ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thành tích

Phương pháp	Ưu điểm	Nhược điểm
Các phương pháp đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính	1. Không tốn kém khi phát triển phương pháp.	1. Tiềm ẩn cao lỗi bình chọn
2. Sử dụng những thước đo có ý nghĩa	2. Không hữu ích trong việc tư vấn cho nhân viên
3. Dễ sử dụng	3. Không hữu ích trong việc xác định khen thưởng.
	4. Không hữu ích trong việc quyết định đề bạt.
Các phương pháp đánh giá dựa trên hành vi thực hiện	1. Sử dụng thước đo thực hiện công việc cụ thể	1. Tốn nhiều thời gian khi phát triển, sử dụng.
2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận.	2. Tốn kém khi phát triển phương pháp
3. Hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi	3. Vài tiềm ẩn về lỗi bình chọn.
4. Công bằng trong việc khen thưởng và quyết định đề bạt.
Các phương pháp đánh giá dựa trên kết quả thực hiện	1. Khuynh hướng chủ quan sẽ ít đi.	1. Tốn nhiều thời gian khi phát triển, sử dụng.
2. Được lãnh đạo cấp cao và nhân viên chấp nhận.	2. Có thể chỉ khuyến khích những triển vọng ngắn hạn.
3. Liên kết giữa thực hiện công việc của nhân viên với hoạt động của tổ chức.	3. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn bị đồng nhất không chính xác.
4. Khuyến khích việc cả người quản lý và nhân viên cùng đặt ra mục tiêu.	4. Có thể sử dụng những tiêu chuẩn khiếm khuyết, không bao quát.
5. Tốt cho việc khen thưởng và quyết định đề bạt.

Phương pháp

Ưu điểm

Nhược điểm

Các phương

pháp đánh giá

dựa trên đặc

điểm cá tính

1. Không tốn kém khi phát

triển phương pháp.

1. Tiềm ẩn cao lỗi bình

chọn

2. Sử dụng những thước đo có

ý nghĩa

2. Không hữu ích trong

việc tư vấn cho nhân viên

3. Dễ sử dụng

3. Không hữu ích trong

việc xác định khen

thưởng.

4. Không hữu ích trong

việc quyết định đề bạt.

Các phương

pháp đánh giá

dựa trên hành vi

thực hiện

1. Sử dụng thước đo thực hiện

công việc cụ thể

1. Tốn nhiều thời gian

khi phát triển, sử dụng.

2. Được lãnh đạo cấp cao và

nhân viên chấp nhận.

2. Tốn kém khi phát

triển phương pháp

3. Hữu ích trong việc cung

cấp thông tin phản hồi

3. Vài tiềm ẩn về lỗi

bình chọn.

4. Công bằng trong việc khen

thưởng và quyết định đề bạt.

Các phương

pháp đánh giá

dựa trên kết quả

thực hiện

1. Khuynh hướng chủ quan sẽ

ít đi.

1. Tốn nhiều thời gian

khi phát triển, sử dụng.

2. Được lãnh đạo cấp cao và

nhân viên chấp nhận.

2. Có thể chỉ khuyến

khích những triển vọng

ngắn hạn.

3. Liên kết giữa thực hiện

công việc của nhân viên

với hoạt động của tổ chức.

3. Có thể sử dụng những

tiêu chuẩn bị đồng nhất

không chính xác.

4. Khuyến khích việc cả

người quản lý và nhân viên

cùng đặt ra mục tiêu.

4. Có thể sử dụng những

tiêu chuẩn khiếm

khuyết, không bao quát.

5. Tốt cho việc khen thưởng

và quyết định đề bạt.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.1.6 Đánh giá thành tích cán bộ, công chức

1.1.6.1. Khái niệm cán bộ công chức [4]

Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định: “CBCC là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.

1.1.6.2. Cán bộ, công chức cấp quận/huyện [6]

1.1.6.3. Phân loại cán bộ công chức [2] [12]

1.1.6.4. Các tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ, công chức [1][2][7]

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.

1.1.6.5. Đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp quận/huyện [2][7]

Đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan chuyên môn cấp quận/ huyện là một loại hình đánh giá nhân sự.

1.2. Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích [8]

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

Thứ nhất, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động.

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm thực hiện mục tiêu giúp cho các nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.

Ngoài hai mục tiêu cơ bản nói trên, tổ chức có thể đặt ra mục tiêu kích thích nhân viên và tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động.

1.2.2. Xác định đối tượng được đánh giá và chu kỳ đánh giá

1.2.3. Xác định tiêu chí đánh giá

1.2.4. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

1.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá

1.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá

1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

1.3.2. Các nhân tố bên trong

1.3.2.1 Yếu tố thuộc về tổ chức

1.3.2.2 Yếu tố thuộc về bản thân CBCC

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. Giới thiệu tổng quan về UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội

2.1.1.1. Giới thiệu khái quát về quận Hải Châu

Quận Hải Châu có diện tích 23,2827 km2, chiếm 1,66% diện tích toàn thành phố; Dân số (năm 2020): 201.188 người, chiếm 21,17% số dân toàn thành phố; Mật độ dân số: 8.641 người/km2 (Theo niên giám thống kê thành phố Đà Nẵng năm 2020).

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế [23]

Tổng giá trị sản xuất ngành thương mại, dịch vụ ước đạt 173.446 tỷ đồng, tốc độ tăng bình quân 7,18%. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng trên địa bàn quận ước đạt 234.006 tỷ đồng, tốc độ tăng bình quân 14,68%. Hàng hóa tăng mạnh về số lượng và chủng loại, đáp ứng đầy đủ nhu cầu tiêu dùng và sản xuất của xã hội. Dịch vụ du lịch trên địa bàn quận phát triển sôi động. Doanh thu dịch vụ lưu trú, ăn uống bình quân tăng 13,51%; doanh thu dịch vụ lữ hành và các hoạt động hỗ trợ du lịch tăng bình quân 25,19%; doanh thu bán lẻ hàng hóa tăng bình quân 13,44%.

2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa, xã hội

Với đặc trưng là địa bàn trung tâm, quận luôn đi đầu trong xây dựng nếp sống văn hóa, văn minh cho người dân, nhất là trong thực hiện các chủ trương thành phố “5 không”, “3 có”, “4 an”. Đưa việc thực hiện nếp sống văn hóa, văn minh đô thị đi vào nề nếp, trở thành việc làm, hành động tự giác của mỗi người dân tại từng khu dân cư, tổ dân phố; xem đây cũng chính là một sản phẩm du lịch tạo ấn tượng về nét đẹp con người, mảnh đất Hải Châu nói riêng và của Tp.Đà Nẵng nói chung đối với du khách trong nước và bạn bè quốc tế (Nguồn: Phòng nội vụ, quận Hải Châu,Tp.ĐàNẵng).

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND quận Hải Châu

2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

2.1.3.1. Số lượng cán bộ, công chức

Bảng 2.2. Cơ cấu CBCC quạn Hải Châu, Tp.Đà Nẵng giai đoạn 2018 – 2020

Cơ cấu theo đầu mối quản lý
Phòng ban	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Văn phòng HĐND và UBND	27	27	27
Phòng Tài nguyên môi trường	09	10	08
Phòng Tư pháp	08	08	06
Phòng LĐTB&XH	14	14	11
Phòng Kinh tế	12	11	9
Phòng Quản lý đô thị	12	12	13
Phòng Tài chính – Kế hoạch	18	18	17
Phòng Nội vụ	12	11	11
Thanh tra quận	06	06	06
Phòng Văn hoá Thông tin	08	08	07
Phòng Y tế	05	04	05
Phòng Giáo dục – đào tạo	14	13	12
Tổng cộng	145	142	132

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính

Hình 2.3. Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn

Hình 2.4. Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.4. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị

Hình 2.5. Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.4. Các đặc điểm trong công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu

– Với đội ngũ CBCC tại quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng hiện nay là 132 người, trong đó đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp với các đặc điểm của quận Hải Châu là quận trung tâm, năng động, đời sống người dân đang từng bước thay đổi. Tuy vậy, so với các quận/huyện còn lại của Tp.Đà Nẵng thì số lượng này là không nhiều. Vì thế, có thể dễ dàng hơn trong việc xem xét, phân tích thực trạng đánh giá thành tích ở quận.

– Việc đánh giá thành tích CBCC liên quan đến hoạt động của đời sống đô thị đa dạng, phức tạp nên đánh giá thành tích CBCC rất nhiều mặt dẫn đến phức tạp. Đặc biệt là trong lĩnh vực đất đai, khi giá đất những năm gần đây khá sôi động, tình hình phát triển du lịch ven biển đang nóng.

– Lãnh đạo quận Hải Châu và Tp.Đà Nẵng đều quan tâm đến công tác đánh giá thành tích CBCC. Qua đó, những năm qua đã ban hành nhiều văn bản có liên quan đến công tác đánh giá thành tích CBCC, UBND quận Hải Châu xác định công tác đánh giá thành tích CBCC là nhiệm vụ trọng tâm của quận, khi tình hình phát triển của quận đang từng bước đi lên.

– Với trình độ nhận thức cao, việc đánh giá thành tích đối với CBCC trên địa bàn quận không quá phức tạp. Mỗi CBCC nhìn chung có ý thức tốt về vấn đề này.

2.2. Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

Bảng 2.3. Nhận thức về mục tiêu đánh giá thành tích CBCC

Mục tiêu	Số lượng (Người)	Tỷ lệ (%)
Trả lương	28	26.92
Tuyển dụng, đào tạo	20	19.23
Thăng tiến, bổ nhiệm	9	8.65
Đánh giá mức độ hoàn thành CV	24	23.08
Khen thưởng, kỷ luật	23	22.12
Tổng	104	100

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.2.2. Xác định đối tượng đánh giá và chu kỳ đánh giá

2.2.2.1. Xác định đối tượng đánh giá

Bảng 2.4. Mức độ hài lòng của CBCC đối với lựa chọn cán bộ đánh giá

Mức độ	Số lượng (Người)	Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng	28	26.92
Hài lòng	76	73.08
Bình thường	0	0
Không Rất hài lòng	0	0
Rất không Rất hài lòng	0	0
Tổng	104	100

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

Qua bảng 2.4 ta thấy CBCC hoàn toàn đồng tình với việc lựa chọn người đánh giá thành tích CBCC tại đơn vị hiện nay, vì nó vừa đảm bảo được tính dân chủ, lại vừa đảm bảo tính tập trung; kết quả mang lại công bằng và chính xác.

2.2.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá

Để khảo sát tính hợp lý của chu kì đánh giá mà UBND quận Hải Châu đang áp dụng, tác giả tiến hành lấy ý kiến của CBCC và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.5. Đánh giá về mức độ hợp lý của chu kì đánh giá

Mức độ hợp lý	Số lao động (Người)	Tỷ lệ (%)
Rất hợp lý	45	43.27
Hợp lý	33	31.73
Bình thường	26	25.00
Không hợp lý	0	0.00
Rất không hợp lý	0	0.00
Tổng	104	100

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

2.2.3. Xác định tiêu chí đánh giá

Bảng 2.6. Tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ, công chức

Đối tượng			Nhóm tiêu chí đánh giá
Đối tượng 1	Quản lý cấp cao và cấp trung	Định Tính	– Chủ động và có trách nhiệm với công việc
			– Tuân thủ kỉ luật
			– Phát huy năng lực quản lý
			– Gắn kết nhân viên
			– Quản lý nguồn lực
		Định lượng	– Khối lượng công việc
			– Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đối tượng 2	Nhân viên văn phòng	Định Tính	– Phát huy năng lực chuyên môn
			– Kỉ luật làm việc
			– Chủ động và trách nhiệm trong công việc
			– Quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên
		Định lượng	– Đảm bảo thời gian đúng quy định
			– Tiến độ công việc
			– Chất lượng công việc
Đối tượng 3	Khác		– Năng suất làm việc (đạt bao nhiêu % định mức)
			– Kỷ luật lao động (có tuân thủ giờ giấc không? Có tuân thủ nội quy lao động không? …)
			– Chủ động trong công việc
			– Chất lượng công việc

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

Có thể thấy, đối với từng đối tượng CBCC cụ thể, UBND quận Hải Châu đều đưa ra các tiêu chí đánh giá theo vị trí công việc của họ. Mỗi vị trí sẽ là các tiêu chí đánh giá khác nhau, có cả các tiêu chí định tính và cả các tiêu chí định lượng.

2.2.4. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

2.2.4.1. Phương pháp quản trị mục tiêu

Bảng 2.7. Mục tiêu một số tiêu chí của UBND quận Hải Châu

STT	Tên tiêu chí	Đơn vị	Tỷ trọng (%)	Kế hoạch
1	Tuân thủ giờ giấc	%	2.5	98
2	Tỷ lệ nhân viên vi phạm	%	2.5	0
3	Tổng số giờ một người lao động tham gia đào tạo trong năm	Giờ	2.5	8
4	Tỷ lệ nhân viên được đào tạo	%	2.5	40
5	Tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động tập thể	Lượt người	10	2

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.2.4.2. Phương pháp định lượng

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá thành tích CBCC các đơn vị trực thuộc

Điểm đánh giá	Kết quả đánh giá thành tích CBCC
0 – 2	Không hoàn thành
3 – 4	Hoàn thành
4 – 5	Hoàn thành tốt
>5	Hoàn thành xuất sắc

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

Bảng 2.9. Bảng kết quả đánh giá thành tích CBCC của bộ phận hỗ trợ

Điểm đánh giá	Kết quả đánh giá thành tích CBCC
0 – 2	Không hoàn thành
3 – 4.5	Hoàn thành
4.6 – 5.5	Hoàn thành tốt
> 5.6	Hoàn thành xuất sắc

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá

Trên thực tế, người đánh giá không được hướng dẫn cụ thể về mục đích, cách thức, phương pháp đánh giá dẫn đến một số CBCC hiểu sai mục đích và cho rằng công tác đánh giá thành tích CBCC chỉ nhằm mục đích trả lương và thưởng phạt, không phải nhằm mục đích tạo điều kiện xây dựng và phát triển cá nhân CBCC.

UBND quận Hải Châu chưa tổ chức các lớp đào tạo dưới hình thức đào tạo chính quy, các cán bộ quản lý không được đào tạo theo hình thức tập trung do vậy việc đào tạo người đánh giá chưa được tiến hành một cách công phu, bài bản. Điều này dẫn đến hệ quả là người đánh giá thực hiện công việc sẽ hiểu theo cách hiểu của riêng mình.

Cho dù cùng tiêu chuẩn đánh giá, cùng thang đo đánh giá nhưng cách hiểu khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau.

2.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá

Bước 1: Trưởng các đơn vị trực thuộc trực tiếp đánh giá.

Bước 2: Phòng Nội vụ rà soát và kiểm tra.

Bước 3: Hội đồng đánh giá. Sau khi có kết quả đánh giá Phòng Nội vụ chuyển lên thì hội đồng đánh giá của UBND quận bao gồm Chủ tịch UBND, đại diện Phòng Nội vụ, chủ tịch công đoàn, và đại diện các đơn vị trực thuộc tiến hành họp để bình xét cho ra kết quả cuối cùng.

Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá cho CBCC.

Hình 2.6. Mức độ hài lòng của CBCC về quy trình đánh giá thành tích

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá

2.2.7.1. Đối với trả thù lao công việc

– Tưởng thưởng

– Xét tăng lương sớm.

2.2.7.2. Bố trí sử dụng và thăng tiến

2.2.7.3. Tạo động lực lao động

Hình 2.7. Mức độ hài lòng của CBCC trong sử dụng kết quả ĐGTT

(Nguồn: Khảo sát của tác giả)

2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.3.1. Thành tựu đạt được

– Các tiêu chuẩn thực hiện công việc có sự liên quan giữa công việc và mục tiêu của tổ chức. Hệ thống đánh giá có thể được áp dụng vào thực tiễn mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người được đánh giá.

– Về tiêu chuẩn thực hiện công việc. UBND quận đã quan tâm và chú trọng đến việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

– Phương pháp đánh giá mà UBND quận đang sử dụng phù hợp với tình hình thực tiễn của đơn vị.

– Chu kỳ đánh giá theo hàng tháng và hàng năm giúp đơn vị đánh giá đúng được CBCC và kịp thời điều chỉnh quá trình thực hiện nhiệm vụ của CBCC.

– Việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá cũng đảm bảo tính tập trung và dân chủ khiến CBCC hài lòng đồng thời giúp cho kết quả đánh giá chính xác tương đối.

– Công tác phản hồi thông tin, phỏng vấn đánh giá được quan tâm và thực hiện thường xuyên, hầu hết nhân viên và các cấp quản lý đều nhận thức được tầm quan trọng của việc phản hồi thông tin khi đánh giá.

– Kết quả đánh giá thành tích CBCC được sử dụng hữu ích trong công tác trả thù lao làm việc. Công thức tính thưởng và % tỷ lệ tăng lương được xây dựng căn cứ chặt chẽ vào kết quả đánh giá của CBCC.

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân

2.3.1.1. Những tồn tại

– Thứ nhất, việc xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thành tích CBCC chủ yếu dựa trên mục tiêu của tổ chức mà chưa căn cứ dựa trên bản mô tả công việc khiến các tiêu chí và tiêu chuẩn không gắn với thực tế thành tích của CBCC dẫn đến kết quả đánh giá chưa hoàn toàn chính xác.

– Thứ hai, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC chưa linh hoạt. Đơn vị mới chỉ chú trọng việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào ba công tác quản trị nhân lực là trả thù lao làm việc, bố trí sử dụng và đề bạt, thăng tiến, chưa ứng dụng triệt để vào các công tác khác để nâng cao động lực làm việc như: khen thưởng – kỷ luật, công tác đào tạo, phát triển nhân viên, nâng cao năng suất làm việc. Thậm chí, CBCC còn đánh giá kém tính hiệu quả của việc sử dụng kết quả đánh giá.

– Thứ ba, công tác đào tạo người đánh giá mới đơn thuần dừng lại ở việc cung cấp thông tin, chưa giúp họ nâng cao năng lực đánh giá và kỹ năng tránh mắc lỗi khi đánh giá. Trên thực tế, lỗi do người đánh giá mắc phải trong quá trình đánh giá rất khó để có thể đo lường được và cũng không thể khắc phục hoàn toàn. Nếu như các cấp quản lý không được cũng cấp thông tin về những lỗi có thể mắc phải và đào tạo những cách thức tránh những lỗi này thì chủ quan người đánh giá luôn suy nghĩ mình làm đúng và gây ảnh hướng tới tính chính xác của kết quả thực hiện công việc.

2.3.1.2. Nguyên nhân

Nguyên nhân của những tồn tại như đã nêu trên là do:

– Chưa hoàn thiện phân tích công việc. Phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn thực hiện công việc thông qua các bản mô tả công việc. Các bản mô tả là căn cứ cơ bản để các nhà quản lý xây dựng nên các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá. Đây là nguyên nhân cần ưu tiên khắc phục đầu tiên để có thể hoàn thiện đánh giá thành tích CBCC.

– Các nhà quản trị chưa được trang bị đầy đủ kiến thức trong việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, không căn cứ vào bản mô tả công việc khi xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn hay chu kỳ đánh giá mặc dù bản mô tả công việc thể hiện rất chi tiết tính chất và đặc thù công việc.

– Các Phòng ban chức năng trực thuộc mặc dù đã có sự phối hợp linh hoạt nhưng đôi lúc vẫn mắc các lỗi chồng chéo.

– Chưa có các lớp chính quy đào tạo cán bộ đánh giá để cán bộ đánh giá có kĩ năng chuyên sâu, hoạt động chuyên nghiệp.

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Các cơ sở tiền đề

3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích cán bộ, công chức

3.1.2. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển CBCC quận Hải Châu

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Có 3 phương pháp phân tích công việc mà UBND quận Hải Châu có thể sử dụng:

– Phương pháp làm bản câu hỏi.

– Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng).

– Phương pháp quan sát.

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí, và hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích CBCC

+ Bước 1: Căn cứ vào bản mô tả công việc, các nhà quản lý phân loại CBCC thành các nhóm nhỏ căn cứ vào vị trí chức danh công việc và cấp bậc. Mỗi chức danh công việc khác nhau sẽ có mô tả công việc, tính chất, đặc điểm khác nhau như cấp bậc, phạm vi quản lý…

+ Bước 2: Liệt kê ra những yêu cầu về năng lực cho từng vị trí và cấp bậc đó.

+ Bước 3: Nhóm các năng lực giống nhau vào chung 1 nhóm và xây dựng các mức độ yêu cầu từ thấp đến cao theo phương pháp thang đo đồ họa được tiêu chuẩn hóa rõ ràng.

+ Bước 4: Xây dựng khung năng lực và các tiêu chí đánh giá về năng lực cần có cho CBCC tại vị trí đó.

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích CBCC

– Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực hiện công việc, đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

– Tiêu chuẩn tưởng thưởng: là mục tiêu kỳ vọng của tổ chức.

3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC

– Ứng dụng vào công tác đào tạo.

– Khen thưởng – kỷ luật. Bên cạnh việc tạo động lực cho CBCC thông qua các chính sách về thù lao làm việc, kết quả đánh giá thành tích CBCC còn có thể làm căn cứ cho các chính sách tạo động lực khác như khen thưởng, kỷ luật.

– Đối với công tác cải thiện môi trường làm việc.

– Ứng dụng vào công tác tạo động lực làm việc.

3.2.5. Hoàn thiện việc lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, quản lý

3.2.3.1. Hoàn thiện quy hoạch, bố trí, sắp xếp nhân lực quản lý

3.2.3.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực quản lý

3.2.3.3. Đổi mới chương trình đào tạo, huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng của cán bộ quản lý

3.2.3.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

3.2.3.5. Chính sách chăm lo đời sống, sức khỏe

3.2.6. Nâng cao hiệu quả sự phối hợp giữa các đơn vị trực thuộc

Thứ nhất, thống nhất mục tiêu chung về thực hiện công việc, các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích CBCC cho toàn bộ các đơn vị trực thuộc.

Thứ hai, tạo môi trường giao tiếp dễ dàng cho các đơn vị trực thuộc, đây là cách giúp thông tin đi nhanh, kịp thời để có thể xử lý ngay các vấn đề phát sinh có liên quan tới thực hiện nhiệm vụ của CBCC. Từ đó có thể tiếp nhận ngay những thông tin phản hồi.

3.3. Kiến nghị

3.3.1. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng

3.3.2. Đối với UBND quận Hải Châu

KẾT LUẬN

Từ thực trạng đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng có thể thấy được rằng việc đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu vẫn còn nhiều vấn đề. Trong đó vấn đề cốt lõi ở đây là tính hiệu quả và thực chất của công tác đánh giá thành tích CBCC. Tình trạng đánh giá “qua loa”, mang tính “đại khái” và “làm cho có” sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bố trí CBCC không đúng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, dễ dẫn tới suy thoái về chính trị và đạo đức của CBCC, hệ quả tình trạng mất đoàn kết, bè phái, chạy chức chạy quyền trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Ngoài những nét chung của đội ngũ CBCC hành chính nhà nước, CBCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hải Châu mang trong mình những nét đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của quận trung tâm, với đặc thù này thì môi trường công tác của CBCC cũng sẽ khác so với môi trường làm việc của CBCC các quận/huyện khác của Tp.Đà Nẵng. Do vậy, việc đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu ngoài việc tuân thủ theo những quy định chung cần phải căn cứ vào tính đặc thù, riêng biệt của địa phương để đánh giá thành tích CBCC. Tính đặc thù, riêng biệt này cần được cụ thể hóa thành những quy định trong đánh giá thành tích CBCC của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

Hy vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thành luận văn, song do năng lực của học viên vẫn còn hạn chế, cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định; rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô giáo để giúp học viên hoàn thiện luận văn này./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\VO TRUONG ANH\SAU BAO VE

Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại UBND quận Hải Châu

About admin

Trả lời Hủy

Related Posts

About admin

Trả lời Hủy