Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quận Hải Châu là quận trung tâm, là trái tim của Tp.Đà Nẵng, chính quyền quận Hải Châu thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, quận Hải Châu cần thiết có một đội ngũ CB, CC thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của quận. Do đó, quận Hải Châu luôn là địa phương đi đầu của Tp.Đà Nẵng trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp quận huyện, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn CB, CC và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc CB, CC được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của CB, CC và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho CB, CC, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp quận.

Lãnh đạo UBND quận Hải Châu cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND quận còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho CB, CC. UBND quận đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc như: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn… đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực của quận.

Là một công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho CB, CC trong quận là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

1. Mục tiêu nghiên cứu
   1. . Mục tiêu chung

Từ nhận thức lý luận về tạo động lực làm việc cho CB, CC và thực trạng tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC của quận trong thời gian tới.

• 1. . Mục tiêu cụ thể
• Tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực làm việc cho CB, CC.
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
   1. . Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC làm việc trong hệ thống chính trị cấp quận – UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

• 1. . Phạm vi nghiên cứu
• Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC đang làm việc tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
• Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
• Về thời gian: Các số liệu về nhân sự và công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

1. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau:

– Phương pháp thống kê

– Phương pháp phân tích

– Phương pháp so sánh, đánh giá

– Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi

4.2. Nguồn số liệu

– Thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động lực từ sách báo, tạp chí, internet…Thu thập số liệu về CB, CC của UBND quận Hải Châu qua các báo cáo từ năm 2018 đến năm 2020.

– Thông tin sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (50 phiếu điều tra hợp lệ).

4.3. Phương pháp xử lý số liệu

– Dựa trên thông tin đã thu thập được từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý.

– Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu. Ngoài ra, Microsoft Office Excel cũng được sử dụng để xử lý số liệu.

1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức.
• Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
• Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Tổ chức

Tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống cơ cấu các mối quan hệ trong hoạt động thực hiện chức năng của nền hành chính nhà nước – hoạt động thực thi quyền hành pháp [14]. Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững chắc và thông suốt từ trung ương đến tận các đơn vị hành chính cơ sở thấp nhất. Vì vậy, cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống thứ bậc, được phân định theo các tiêu chí khác nhau.

1.1.2. Cán bộ, công chức

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [25].

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; [25,].

1.1.3. Động lực làm việc

“Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.

Động lực làm việc của CB, CC thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người CB, CC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này chứng minh rằng không có động lực làm việc chung cho mọi người. Mỗi người đảm nhiệm những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau để hoàn thành công việc.

Nhu Cầu

Hành động

Thiết lập mục tiêu

Đạt được mục tiêu

Hình 1.1. Quá trình của động lực

(Nguồn: Armstrong, M(1993))

1.1.4. Tạo động lực làm việc

Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức HCNN, NXB Lao động, Hà Nội “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [14].

1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc

1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow

Hình 1.2. Hệ thống thang bậc của Maslow

(Nguồn: [13][14])

1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom

1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam

1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg

1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc

1.3.1. Xác định nhu cầu

1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc

1.3.2.1. Khuyến khích vật chất

Tiền lương; Tiền thưởng; Phụ cấp tiền lương

1.3.2.2. Khuyến khích tinh thần

Phân công công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc; Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên; Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức; Đào tạo, bồi dưỡng; Thăng tiến.

1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc

Hình 1.3. Chỉ số mô tả công việc JDI

(Nguồn: [33])

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.4.1. Nhân tố cá nhân người lao động

1.4.2. Nhân tố bên trong

1.4.3. Nhân tố bên ngoài

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại một số địa phương và bài học đối với Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

1.5.1. Kinh nghiệm của UBND quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh

1.5.2. Kinh nghiệm của UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

1.5.3. Bài học đối với Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

Từ những kinh nghiệm của một số địa phương, bài học kinh nghiệm rút ra cho UBND quận Hải Châu là:

– Việc bố trí, sắp xếp CB, CC theo đúng trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ tạo điều kiện để CB, CC phát huy tối đa sức mạnh của mình, yên tâm công tác.

– Tạo điều kiện thuận lợi nhất cho CB, CC để họ yên tâm công tác từ đó giúp công chức chủ động trong công việc và tạo ra năng suất làm việc cao nhất.

– Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như.

– Tạo điều kiện cho các CB, CC nữ, đặc biệt đối với CB, CC nữ mà sinh con, cơ quan nên đưa ra nhiều lợi ích cho họ như trợ cấp sinh con, giảm giờ làm việc…

– Đội ngũ CB, CC đảm bảo về chất lượng, cơ cấu hợp lý, đa dạng, phù hợp với chuyên ngành đào tạo, được trẻ hóa mạnh mẽ, có đủ năng lực, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ.

– Cần có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ trẻ nhằm phát huy thế mạnh của CB, CC.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. Tổng quan về quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.1.1. Đặc điểm kinh tế xã hội

2.1.1.1. Giới thiệu khái quát về quận Hải Châu

Quận Hải Châu có diện tích 23,2827 km2, chiếm 1,66% diện tích toàn thành phố; dân số (năm 2020): 201.188 người, chiếm 21,17% số dân toàn thành phố; mật độ dân số: 8.641 người/km2 (theo niên giám thống kê thành phố Đà Nẵng năm 2020).

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế [6]

Thành tựu đạt được trong giai đoạn 2016 – 2020: Cơ cấu kinh tế dịch chuyển đúng hướng. Tỷ trọng dịch vụ – công nghiệp – nông nghiệp lần lượt là 90,80% – 8,76%; tổng giá trị sản xuất đạt 220.584 tỷ đồng, tăng bình quân 10,97%. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 65%. Trung bình hằng năm có hơn 8.107 lao động được giải quyết việc làm; đến cuối năm 2020, tỷ lệ dân cư thành thị sử dụng nước sạch đạt 100%; tỷ lệ chất thải rắn ở đô thị được thu gom đạt 100%.

2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa, xã hội

Văn hóa – xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, rõ nét; chất lượng giáo dục đào tạo, y tế ngày càng được nâng cao; các chính sách an sinh xã hội, dân tộc luôn được quận quan tâm thực hiện; cuộc sống của nhân dân đảm bảo, chất lương từng bước được nâng lên; thu nhập bình quân đầu người năm 2020 đạt 63,408 triệu đồng/người/năm.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND quận Hải Châu

2.1.3. Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn của CB, CC ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc tại UBND quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

2.1.3.1. Số lượng cán bộ, công chức

Bảng 2.2. Cơ cấu CB, CC quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng giai đoạn 2018 – 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính

Hình 2.3. Cơ cấu CB, CC theo giới tính năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi

Hình 2.4. Cơ cấu CB, CC theo độ tuổi năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.4. Cơ cấu cán bộ, công chức theo kinh nghiệm

Hình 2.5. Cơ cấu CB, CC theo kinh nghiệm năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn

Hình 2.6. Cơ cấu CB, CC theo trình độ chuyên môn năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.6. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị

Hình 2.7. Cơ cấu CB, CC theo trình độ lý luận chính trị năm 2020

(Nguồn: phòng Nội vụ quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

2.1.3.7. Đặc điểm và tính chất công việc của cán bộ, công chức quận Hải Châu

– Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị.

– Tính pháp quyền

– Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng.

– Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao.

– Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ.

– Tính không vụ lợi

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.2.1. Công tác xác định nhu cầu

Hình 2.8. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Hình 2.9. Kết quả khảo sát nguyên nhân không hài lòng với công việc

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc

2.2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp khuyến khích vật chất

Thu nhập = Tiền lương + Phụ cấp + Thu nhập tăng thêm.

Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của CB, CC quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Nội quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

• Tiền lương

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của CB, CC về tiền lương và phụ cấp tại UBND quận Hải Châu như sau:

Hình 2.10. Mức độ hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Hình 2.11. Sự phù hợp của các yếu tố trong chính sách tiền lương, phụ cấp

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

• Tiền thưởng

Hình 2.12. Mức độ hài lòng với chế độ tiền thưởng

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Hình 2.13. Sự phù hợp của các yếu tố trong chính sách tiền thưởng

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

• Phúc lợi

Bảng 2.4. Chế độ phúc lợi tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Nội quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng)

Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của CB, CC về chính sách phúc lợi tại UBND quận Hải Châu, cụ thể như sau:

Hình 2.14. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

2.2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng các biện pháp khuyến khích tinh thần

• Phân công và đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hình 2.15. Sự phù hợp về phân công và đánh giá công việc

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

• Tính ổn định của công việc

Hình 2.16. Đánh giá tính ổn định của công việc

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

• Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm: trang thiết bị làm việc, phòng làm việc, trụ sở làm việc…Có thể nói vấn đề đảm bảo điều kiện, trang thiết bị cần thiết thuận lợi cho CB, CC yên tâm công tác đóng một vai trò quan trọng.

Từ kết quả khảo sát CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng thì hầu hết 100% số người được hỏi cho rằng phòng làm việc của CB, CC sạch sẽ, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ, hiện đại – tương xứng với vị thế là quận trung tâm của Tp.Đà Nẵng, như máy tính, máy in, điện thoại, điều hòa; một số phòng có máy fax, máy photocopy, máy scan,… Đặc biệt, tất cả các máy tính tại các phòng đều có kết nối hệ thống mạng internet dùng chung cho cả quận, đảm bảo việc gửi, nhận văn bản giữa các cơ quan chuyên môn của quận, giữa các CB, CC với nhau được thông suốt, đảm bảo an toàn tuyệt đối trong trao đổi thông tin.

• Sự quan tâm của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp

Thứ nhất, sự quan tâm của lãnh đạo.

Hình 2.17. Đánh giá về phong cách lãnh đạo

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Thứ hai, mối quan hệ đồng nghiệp.

Hình 2.18. Mức độ hài lòng của CB, CC đối với mối quan hệ đồng nghiệp

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Đối với mối quan hệ giữa CB, CC ở các đơn vị khác nhau.

Mối quan hệ giữa CB, CC với lãnh đạo.

• Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Hình 2.19. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

• Điều kiện thăng tiến

Tiến hành khảo sát về sự hài lòng của CB, CC về cơ hội thăng tiến, kết quả nhận được như sau (hình 2.20):

Hình 2.20. Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc cho CB, CC

Hình 2.21. Khảo sát về lý do gắn bó với công việc

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.3.1. Thành tựu đạt được

Việc cải cách tiền lương tại UBND quận luôn gắn liền với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); UBND quận Hải Châu luôn coi việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cải thiện đời sống của CB, CC bằng nhiều biện pháp khác nhau để nhằm tiến tới bảo đảm cho CB, CC sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội; nâng cao năng lực của CB, CC hưởng lương từ ngân sách….

– Mối quan hệ đồng nghiệp giữa CB, CC với nhau trong cơ quan và mối quan hệ với lãnh đạo là khá tốt. Đây là yếu tố thuận lợi cho CB, CC làm việc tốt hơn, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.

– Vị trí nghề nghiệp. Đây là yếu tố thuận lợi do đặc điểm công việc mang lại, được là một CB, CC trong tổ chức hành chính sẽ gắn với trách nhiệm lớn lao đối với xã hội, người CB, CC sẽ cảm thấy hưng phấn khi làm việc. Có được một công việc mà xã hội coi trọng thực sự đã mang lại cho CB, CC sự tự tin khi làm việc.

– Cơ bản hầu hết CB, CC đều hài lòng với năng lực quản lý của lãnh đạo, lãnh đạo tốt và khá bình đẳng đối với nhân viên.

– Khuyến khích tinh thần trong UBND quận được coi là một yếu tố động viên CB, CC nâng cao năng lực thực hiện công việc. Đó là việc khen tặng các danh hiệu thi đua cấp cơ sở, cấp thành phố, hoặc nâng lương trước thời hạn, khen thưởng đột xuất, được đề bạt vào diện cán bộ nguồn cho những người có thành tích xuất sắc trong công tác.

– Cơ hội được học tập và nâng cao trình độ là yếu tố mang lại động lực cho CB, CC, các khóa học thường xuyên và tất cả CB, CC đều có cơ hội tiếp cận với các khóa học này.

– Đầu tư một số cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo thuận lợi cho CB, CC làm việc hiệu quả hơn.

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân

• Hạn chế về chính sách lương, thưởng và phụ cấp

Thu nhập từ lương, thưởng và phụ cấp chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho CB, CC.

Nguyên nhân là do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp, CB, CC chưa thể sống được bằng lương. Chế độ lương, thưởng của UBND quận chịu sự quy định chặt chẽ về cơ chế, chính sách, phân bổ ngân sách, định mức chi tiêu/người/năm; chỉ tiêu, tiêu chuẩn xét khen thưởng hoàn toàn thực hiện theo quy định tại các văn bản hướng dẫn của Luật, Nghị định, Thông tư, tuy đã có một số điều chỉnh cho phù hợp và vận dụng linh hoạt ở cấp quận nhưng nhìn chung, cách tính lương và thưởng vẫn còn một số bất cập, cần có sự thay đổi cho phù hợp.

• Hạn chế về phân công, đánh giá kết quả công việc

Ở một số đơn vị chuyên môn trực thuộc quận, việc phân công công việc còn chưa phù hợp với khả năng, sở trường cũng như chuyên môn của từng người, dẫn đến chưa phát huy hết năng lực làm việc của CB, CC.

Nguyên nhân thứ nhất là do quá trình xây dựng đề án vị trí việc làm vẫn đang được triển khai thực hiện. Tuy nhiên, CB, CC khi đã được tuyển dụng vào nhà nước thường gắn bó lâu dài với tổ chức, có thể thời điểm tuyển dụng là phù hợp với yêu cầu, nhưng khi thay đổi đề án vị trí việc làm lại trở thành không phù hợp, nên buộc phải phân CB, CC thực hiện các công việc khác như văn thư, tổng hợp…

Nguyên nhân thứ hai là việc đánh giá đúng năng lực của một CB, CC gặp rất nhiều khó khăn, nhiều lúc không thực sự khách quan, thiếu công bằng và chính xác do đặc thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công mang lại (đánh giá mang tính bình quân; đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe của người đánh giá; đánh giá còn nặng về tính thiên vị của người đánh giá…).

Nguyên nhân thứ ba là việc triển khai thực hiện chính quyền điện tử bước đầu đã có kết quả, tuy nhiên vẫn chưa phát huy hết hiệu quả thực hiện. …

• Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển

Chính sách và chương trình đào tạo còn hạn chế, mới tập trung vào hình thức đào tạo lý luận chính trị, bên cạnh đó, kinh phí cho hoạt động đào tạo tương đối hạn hẹp nên chưa thực sự hiệu quả.

Nguyên nhân là do việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ công việc nhằm kích thích động lực làm việc cho CB, CC còn rất hạn chế.

• Hạn chế về điều kiện làm việc

Trụ sở UBND quận Hải Châu, Tp. Đà Nẵng được xây dựng từ lâu và qua nhiều lần sửa chữa đã xuống cấp, trang thiết bị làm việc không đảm bảo nhu cầu sử dụng của CB, CC.

Nguyên nhân là do bị ràng buộc bởi nguồn ngân sách theo năm hay nguồn ngân sách của thành phố.

• Hạn chế từ chính bản thân CB, CC

Ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CB, CC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CB, CC còn thấp.

Nguyên nhân là do tư tưởng làm việc ỷ lại và thái độ làm việc thiếu trách nhiệm của một bộ phận CB, CC cũng là nguyên nhân chất lượng hiệu quả công việc thấp, việc bố trí, luân chuyền CB, CC chưa thực sự minh bạch và đúng năng lực trình độ, điều này làm cho công chức ngay trong nội bộ đơn vị thiếu niềm tin vào cơ hội phát triển của họ.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển CB, CC quận Hải Châu

3.1.1. Quan điểm

3.1.2. Mục tiêu

3.1.3. Định hướng phát triển

3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu

Xác định được nhu cầu của CB, CC là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của UBND quận Hải Châu, Tp. Đà Nẵng gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của CB, CC. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của CB, CC về công việc và cơ quan sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn.

3.2.2. Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc

3.2.2.1. Tăng cường các biện pháp kích thích vật chất

Giải pháp 1: Quán triệt việc thực thi về chính sách tiền lương đúng quy định

Giải pháp 2: Hoàn thiện chính sách khen thưởng và phúc lợi

3.2.2.2. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần

Giải pháp 1: Quan tâm, chú trọng điều kiện làm việc và cải thiện môi trường làm việc

Giải pháp 2: Đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với cán bộ, công chức

Trên cơ sơ đó, để công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB, CC đạt hiệu quả cao, UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng cần triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

– Triển khai kịp thời và phù hợp việc sắp xếp bố trí sử dụng CB, CC vào từng vị trí cụ thể phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng CB, CC.

– Hoàn thiện công tác quy hoạch CB, CC theo hướng đổi mới, sáng tạo.

– Xây dựng, công khai các tiêu chí bổ nhiệm lãnh đạo làm cơ sở cho việc phấn đấu rèn luyện của mỗi CB, CC.

Giải pháp 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc đối với từng chức danh của cán bộ công chức

Giải pháp 4: Chú trọng việc công nhận thành tích của cán bộ, công chức

Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giải pháp 6: Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức

3.2.3. Các giải pháp khác

3.2.3.1. Phát huy vai trò lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

3.2.3.2. Phát huy vai trò của cá nhân mỗi cán bộ, công chức

3.3. Kiến nghị đối với Chính phủ và UBND thành phố Đà Nẵng

3.3.1. Duy trì và phát triển kế hoạch trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao

3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính

KẾT LUẬN

Công tác tạo động lực cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng còn gặp nhiều hạn chế cả về các biện pháp kích thích bằng vật chất và tinh thần; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CB, CC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CB, CC còn thấp.

Từ lẽ đó, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng” đã cố gắng nỗ lực xây dựng hệ thống các giải pháp với mong muốn đóng góp một phần nhỏ trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng. Nội dung các giải pháp hướng đến cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp CB, CC phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến cho CB, CC đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh CB, CC; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LE TRUNG HOANG