Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu – TP Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ CBCC đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt các cấp, nhằm chuẩn bị nguồn cán bộ kế cận cho vị trí lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBCC đáp ứng mục tiêu chiến lược công tác cán bộ từ nay đến năm 2025 đề ra; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn sâu, đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản lý Nhà nước, theo mục tiêu đã đề ra tại Quyết định số 597/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 tầm nhìn 2030.

Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng đã từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC góp phần hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, cùng với việc thực hiện các cam kết quốc tế và thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của nước ta, vấn đề chất lượng đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu vẫn tồn tại, hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn… cần có sự nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống để có những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND quận Hải Châu. Xuất phát từ tính cấp thiết nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu – TP Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh cho bản thân.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:

Tổng hợp cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong các đơn vị, từ đó rút ra những cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực và vận dụng phù hợp trong điều kiện thực tế tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc UBND quận Hải Châu – thành phố Đà Nẵng.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận Hải Châu – thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 – 2017 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2018 -2022.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp phỏng vấn; Phương pháp nghiên cứu điều tra; Phương pháp dữ liệu: Phương pháp thống kê, tổng hợp.

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực các đơn vị hành chính công

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu – TP Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu – TP Đà Nẵng

6. Tổng quan tài liệu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và NNL hành chính

Khái niệm về nguồn nhân lực: Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.[8]

Khái niệm nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là tổng hợp phẩm chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được huy động nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động quản lý Nhà nước.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

1.2.3. Phân loại nguồn nhân lực hành chính

1.1.2.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công

1.2. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.2.1. Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

1.2.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đó là quá trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao.

1.2.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đối với tổ chức

Đối với người lao động

Đối với xã hội

1.2.1.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công

1.2.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

– Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị:

– Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước

– Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, CM, nghiệp vụ:

– Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác

– Đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn

Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng

Dự toán chi phí đào tạo đào tạo và bồi dưỡng

Đánh giá sau đào tạo

Phân tích thực nghiệm:

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của HV

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra.

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính

Tiêu chí đánh giá về công tác dự báo nhu cầu đào tạo

Tiêu chí đánh giá về công tác lập kế hoạch

Tiêu chí đánh giá về tổ chức đào tạo

Tiêu chí đánh giá về kết quả đào tạo

Hiệu quả công tác sau đào tạo

Kinh phí đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.3.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức

1.3.2. Nhân tố bên trong tổ chức

1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRÊN CẢ NƯỚC

1.4.1. Kinh nghiệm của Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh

1.4.2. Kinh nghiệm Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1. Tổng quan về tình hình kinh tế – xã hội quận Hải Châu

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của Ủy ban nhân dân quận Hải Châu – TP Đà Nẵng

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận của Ủy ban nhân dân quận Hải Châu

2.1.4. Thực trạng về NNL của UBND quận Hải Châu

Đội ngũ CBCC của quận nhìn chung đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định, có phẩm chất chính trị vững vàng, được thử thách rèn luyện qua thực tiễn, có tinh thần đoàn kết, nhất trí cao, có tính sáng tạo, vận dụng linh hoạt lý luận vào thực tiễn, có tinh thần cầu tiến cao và có trách nhiệm. Tuy nhiên, cũng còn một số hạn chế nhất định như người đứng đầu cơ quan chưa quan tâm nghiên cứu các văn bản, các quy định của Nhà nước, thụ động chủ quan trong công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm CBCC…

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỒ ĐÀ NẴNG

2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại UBND quận Hải Châu căn cứ vào các cơ sở sau:

– Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công việc tại UBND quận Hải Châu đề ra kế hoạch cụ thể, nhằm đảm bảo CBCC, viên chức của các bộ phận có liên quan có đủ về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc ở mức độ nào.

– Dựa trên ý kiến về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, cũng như kỹ năng cần thiết đối với một vị trí việc làm nào đó của các phòng, ban, đơn vị của UBND quận Hải Châu.

– Định hướng quản lý nhà nước về từng ngành, từng lĩnh vực mà Quận quan tâm chẳng hạn như:

– Yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật, công nghệ mới.

– Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa.

– Kết quả xem xét của lãnh đạo UBND quận Hải Châu

2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực quận Hải Châu

Trong những năm qua mục tiêu các chương trình đào tạo bồi dưỡng tại quận Hải Châu được xây dựng như sau:

Bảng 2.1. Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ CBCC, viên chức UBND quận Hải Châu

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Hải Châu

Tuy nhiên, một số chương trình đào tạo đang áp dụng tại quận có mục tiêu quá chung chung, thiếu tính thiết thực và chưa xây dựng được các tiêu chí để đánh giá giữa kết quả đào tạo và mục tiêu đề ra. Đa số các mục tiêu đặt ra đều mang tính chủ nghĩa bình quân, chưa tạo ra sự khác biệt đối và chưa cụ thể hoá một cách rõ ràng.

2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Điều kiện chung:

Cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, đáp ứng tiêu chuẩn, có khả năng phát triển hoặc nằm trong diện quy hoạch của cơ quan, đơn vị; Nằm trong kế hoạch đào tạo do cơ quan, đơn vị đăng ký cử đi học hàng năm.

Điều kiện cụ thể:

Ngoài các điều kiện chung quy định nêu trên, công chức cử đi học phải đảm bảo các điều kiện cụ thể như sau:

Cử đi học sau đại học

– Đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của các cơ sở đào tạo;

– Có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên tính từ thời điểm được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí công tác trong đó có ít nhất 03 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ;

– Chuyên ngành cử đi đào tạo phải phù hợp với chuyên ngành đã được đào tạo trước đó và phù hợp với vị trí công tác đang đảm nhận;

– Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo. Cử đi học đại học tại các cơ sở đào tạo công lập:

2.2.4. Thực trạng công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

2.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Về cơ bản trong thời gian qua Quận đã đào tạo các nội dung cơ bản sau:

Đào tạo đại học và sau đại học: Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có các trường thành viên của Đại học Đà Nẵng do Bộ giáo dục và đào tạo quản lý.

Đối với đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước có Học viện Chính trị khu vực III, trường Chính trị thành phố Đà Nẵng, Trung tâm Bồi dưỡng lý luận chính trị của quận.

Ngoài ra, đào tạo về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng khác đối với công chức thực hiện theo hình thức phối hợp với các trung tâm đào tạo trên địa bàn thành phố do Sở Nội vụ tổ chức thực hiện.

Đào tạo theo hình thức chính quy, tập trung; vừa học, vừa làm; học trong và ngoài giờ hành chính và cá nhân tự đi học;

Đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch công chức; theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh việc cử công chức đi đào tạo tập trung về trình độ chuyên môn (đại học và sau đại học) tại các trường công lập nhằm nâng cao chất lượng và chuẩn hóa trình độ chuyên môn theo qui định, UBND quận cũng đã cử công chức mới được tuyển dụng tham gia lớp đào tạo tiền công vụ theo qui định tại Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ.

2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là một bước quan trọng quyết định kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, viên chức tại quận Hải Châu. UBND Quận thường áp dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng sau:

– Nhóm phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: chức có chuyên môn và kinh nghiệm trong vị trí việc làm đó.

– Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:

+ Một là, phương pháp mở lớp đào tạo, bồi dưỡng do quận hoặc thành phố tự tổ chức.

+ Hai là, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tại nước ngoài.

Hằng năm UBND quận trích nguồn kinh phí để CBCC,viên chức tham quan học hỏi kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố khác về công tác cải cách hành chính, Chính phủ điện tử, kinh nghiệm thu hút đầu tư nước ngoài…

Nhìn chung, về nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo mà UBND quận đang áp dụng hiện nay vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Trong công tác lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý Nhà nước. Một số chương trình đào tạo lý luận chính trị, quản lý Nhà nước còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào việc rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ công tác và bài tập tình huống, kinh nghiệm xử lý tình huống công việc cho cán bộ công chức, viên chức. Nội dung chương trình đào tạo chưa thật sự phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức cụ thể: công chức thuộc đối tượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thì đều học chung một chương trình trung cấp lý luận chính trị; tất cả công chức đều học chung chương trình kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính. Công tác đào tạo với những nội dung, chương trình không sát hợp gây nên sự lãng phí, kém hiệu quả, người học không hứng thú vì nội dung không đáp ứng nhu cầu công việc.

2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn giảng viên

Đối với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan UBND Quận tổ chức mở lớp, thông thường UBND quận Hải Châu mời những giảng viên đào tạo là những người có kinh nghiệm lâu năm, chuyên môn giỏi (chuyên viên cao cấp của thành phố và một số trường đại học, học viện chính trị khu vực 3) giải quyết được mọi vấn đề trong bài giảng. Do đó chất lượng bài giảng được các học viên đánh giá có chuyên môn cao. Song nhược điểm là những người này không đảm bảo về kỹ năng sư phạm nên việc giảng dạy của học không gây lôi cuốn và gây sự nhàm chán cho học viên.

Ngoài ra, những chương trình đào tạo yêu cầu cao, quận thường thuê các giảng viên cao cấp, các chuyên gia đầu ngành tham gia giảng dạy. Mức thù lao sẽ tăng theo mức độ phức tạp của công việc mà họ đảm nhận.

2.2.6. Thực trạng sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Quận trong những năm có sự gia tăng qua các năm, điều này chứng tỏ trong những năm qua UBND quận Hải Châu rất quan tâm đến công đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công tác trong giai đoạn hội nhập và phát triển. Tuy nhiên, trong những năm đến UBND quận cần phải dành nhiều nguồn kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả làm việc.

2.2.7. Kết quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Trong thời gian vừa qua, cho thấy số lượt đạo tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của quận gia tăng qua các năm. Trong các lược đào tạo và bồi dưỡng, quận Hải Châu rất chú trọng đến việc đào tạo các kiến thức về tin học cũng như các kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và kế tiếp là đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ các phòng ban thông qua các lớp đào tạo sau đại học cũng như bồi dưỡng kiến thức mới hằng năm để cán bộ công chức, viên chức cấp nhật những kiến thức mới. Nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ kinh tế hội nhập.

Tuy nhiên, cơ cấu trong từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng còn chưa hợp lý, chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng; chỉ tiêu phân bổ cho các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, có những lĩnh vực cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức (như đào tạo, bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, đào tạo trình độ lý luận chính trị…) chưa quan tâm đầu tư kinh phí ngang tầm với quy mô, phạm vi, vị trí, chức danh và nhu cầu của mỗi cán bộ, công chức. Trong khi đó, tổ chức mở nhiều lớp bồi dưỡng kỹ năng cũng như cử đi đào tạo sau đại học chưa thật sự cần thiết. Có thể thấy thông qua cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND quận Hải Châu chưa thực sự gắn kết giữa cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu cần được đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức trong những năm qua.

2.2.8. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo

Trong những năm qua, UBND quận Hải Châu mới chỉ tiến hành phân tích định tính, chưa lượng hoá được chi phí bình quân và kết quả. Việc đánh giá kết quả của các khoá đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành theo kết quả bài kiểm tra cuối khoá đào tạo, bồi dưỡng. Bài kiểm tra có thể được các giảng viên thiết kế trong quá trình biên soạn tài liệu hoặc trước khi tiến hành đánh giá cuối khoá và bài kiểm tra này được giữ bí mật an toàn với các học viên. T

uy nhiên, việc đánh giá này chỉ mang tính chất hình thức và giải hoà vi quý. Trong những năm qua 100% cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại UBND quận đều hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Chưa có một trường hợp nào được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ.

Công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của công chức chưa thực sự là động lực cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao. Công chức cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, khách quan. Cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến khích công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của mình.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – TP ĐÀ NẴNG

2.3.1. Khảo sát mức độ hài lòng của CBCC, viên chức về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Qua kết quả điều tra nêu trên cho thấy mức độ hài lòng và hoàn toàn hài lòng về các nội dung có liên quan đến quy trình đào tạo nguồn nhân lực của UBND quận Hải Châu trong nhưng năm qua còn chiếm một tỷ trọng tương đối thấp. Việc xác định đối tượng đào tạo, công tác đánh giá kết quả đào tạo cũng như nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo được đội ngũ CBCC đánh giá mức độ hài lòng rất ít. Vì vậy để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại quận Hải Châu trong thời gian đến đòi hỏi Quận cần thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực để phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức viên chức sau khi đào tạo.

Ngoài kết quả điều tra cùng với quá trình phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu trong thời gian qua, tác giả tổng hợp và có thể đánh giá những mặt thành công và hạn chế như sau:

2.3.2. Những mặt thành công

Một là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức, viên chức tại quận Hải Châu đã có tác động tích cực giúp cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, thực hiện có hiệu quả mục tiêu, định hướng đã đề ra, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở phát triển cả về số lượng và chất lượng.

Hai là, năng lực đội ngũ giảng viên trường Chính trị thành phố, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp quận từng bước được chuẩn hóa theo quy định hiện hành.

Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức tại quận Hải Châu nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời bồi dưỡng thêm về tinh thần trách nhiệm cao, nâng cao tinh thần chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, luôn có ý thức tìm tòi, sáng tạo, cải tiến phương pháp quản lý. Hợp tác chặt chẽ với các cơ quan có liên quan trong và ngoài ngành nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, các trường hợp vi phạm kỷ luật ngày một giảm.

Bốn là, trong giai đoạn 2015 -2017, mục tiêu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức đạt được kế hoạch đề ra.

2.3.3. Những mặt hạn chế

Một là: Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo còn quá chung chung, chỉ dựa vào công tác quy hoạch cán bộ là chính, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào công tác đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức một cách cụ thể rõ ràng. Xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào số liệu các phòng ban chuyên môn trình lên, chưa thực hiện phỏng vấn, thăm dò xem người học cần học những lĩnh vực nào, họ có nhu cầu gì và ai là người thực sự cần thiết bổ sung các kiến thức mà đã được Ban Thường vụ quận ủy phê duyệt kế hoạch đào tạo. Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo có lúc chưa đầy đủ, chưa chính xác.

Hai là: Công tác xác định mục tiêu

Việc xác định mục tiêu đào tạo của từng đối tượng còn quá chung chung, thiếu tính cụ thể và mang nặng tính định tính nên rất khó khăn trong công việc đánh giá kết quả thực hiện đào tạo

Ba là: Công tác xác định đối tượng đào tạo

Việc xác định đối tượng đào tạo còn mang nặng tính hình thức, chỉ tập trung vào các đối tượng nằm trong diễn quy hoạch và lãnh đạo các phòng ban là chính. Chưa xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc.

Bốn là: Công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo tạo

Nội dung, chương trình, tài liệu học tập lạc hậu, trùng lặp, chưa theo kịp yêu cầu của thực tế. Tài liệu học tập nặng lý thuyết, nhẹ thực hành, thiếu các kỹ năng, thao tác công việc, bài tập tình huống và kinh nghiệm xử lý công việc. Phương pháp giảng dạy ở một số cơ sở đào tạo chậm đổi mới, nặng về truyền đạt kiến thức, chưa chú trọng đến truyền đạt phương pháp tổ chức và kỹ năng quản lý cho cán bộ, công chức. Việc áp dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại vào đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn ít, chưa phổ biến.

Năm là: Công tác lựa chọn giảng viên

Năng lực đội ngũ giảng viên còn hạn chế và chưa đồng đều: thiếu giảng viên là những chuyên gia giỏi.

Sáu là: Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng

Kinh phí đào tạo bồi dưỡng chưa tương xứng với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;

Bảy là: Công tác đánh giá kết quả đào tạo

Sau mỗi khoá học, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn lúng túng, chủ yếu lấy thành tích học tập sau khoá học để làm chỉ tiêu đánh giá và căn cứ vào kết quả xếp loại cuối năm để đo lường hiệu quả đào tạo.

2.3.4. Nguyên nhân của hạn chế

Một là: Hệ thống pháp luật về điều chỉnh các quan hệ về quản lý đào tạo cán bộ công chức còn nhiều hạn chế.

Hai là, công tác quy hoạch đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Quận Hải Châu hiện nay đảm bảo về cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ ràng;

Ba là,cơ quan UBND quận Hải Châu chưa quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nhất là việc cập nhật kiến thức thực tiễn và phương pháp giảng dạy mới.

Bốn là, Chính sách sử dụng cán bộ, công chức còn nhiều bất hợp lý.

Năm là, Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo thiếu đồng bộ; kinh phí thu hút, khuyến khích học tập đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều chế.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỒ ĐÀ NẴNG

3.1. CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỒ ĐÀ NẴNG

3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của UBND quận Hải Châu giai đoạn 2018-2022

3.1.1.1. Mục tiêu phát triển

3.1.1.2. Định hướng phát triển các ngành và lĩnh vực

3.1.2. Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND quận Hải Châu

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU – THÀNH PHỒ ĐÀ NẴNG

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

– Mục tiêu của các bộ phận chức năng của UBND quận

Việc xác định mục tiêu trước hết phải căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cụ thể của từng chuyên viên và từng phòng ban chức năng không chỉ trong năm tới mà còn trong trung hạn, dài hạn.

– Phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc trong Cơ quan cần phải tiến hành theo 6 bước sau:

– Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

– Thu thập thông tin cơ bản

– Lựa chọn các công việc tiêu biểu

– Thu thập thông tin phân tích công việc

– Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

– Triển khai bảng mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Ngoài ra, trước khi phân tích công việc, nhà phân tích phải nghiên cứu kỹ công việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, trao đổi với các cá nhân quen thuộc với công việc đó. Để thu thập thông tin, có thể tiến hành theo phương pháp lập bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp.

Hoàn thiện khâu đánh giá quá trình thực hiện công việc

Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức ở từng bộ phận, lĩnh vực cơ quan có thể đưa ra các trọng số khác nhau cho từng chỉ tiêu đánh giá.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ xác định được chính xác người cán bộ, công chức đang yếu ở khâu nào để đào tạo. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên thực hiện 6 tháng/1 lần thì kết quả mới cụ thể, chính xác hơn

Để làm tốt công việc này, UBND quận cần phải lập ra một ban chuyên trách về đánh giá công tác đào tạo bao gồm đánh giá nhu cầu và hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần được thực hiện thường xuyên thông qua các phỏng vấn, điều tra cả đối tượng là cán bộ, công chức lẫn cán bộ quản lý. Cần phải tuân thủ nhu cầu đào tạo với vị trí, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của cơ quan.

3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng một số yêu cầu sau:

– Mục tiêu đưa ra phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm và khả năng hiện tại của quận.

– Có chỉ tiêu cụ thể về phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo.

– Giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí.

– Được sự thống nhất trong toàn UBND quận từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.

– Định kỳ phải được đánh giá và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.

3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

– Thứ nhất cần phải có sự thay đổi quan điểm về đối tượng đào tạo vì các đối tượng cán bộ công chức, viên chức khác nhau thì những yêu cầu về trình độ, năng lực sẽ khác nhau.

– Thứ hai để đảm bảo chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng cao cần phải lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, tránh lãng phí về thời gian, công sức và kinh phí để đào tạo.

Trên cơ sở đó xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo cho từng loại hình đào tạo. Có thể dựa vào các tiêu chuẩn sau:

– Xuất phát từ nhu cầu về nhân lực của các đơn vị thuộc quận

– Các công chức có kết quả làm việc thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng bắt buộc phải tham gia các khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.

– Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với nhu cầu của đơn vị

– Công chức được cử đi đào tạo phải phù hợp với khóa học

– Ưu tiên đào tạo những người trong diện quy hoạch cán bộ quản lý

– Có nhu cầu, nguyện vọng đi đào tạo sau đại học.

3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo NNL tại UBND quận Hải Châu

Xây dựng chương trình đào tạo

Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng công chức ngoài các chương trình đào tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân (như đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học v v); tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ngoài thuộc những ngành, lĩnh vực trọng điểm của quận là việc làm có ý nghĩa thiết thực. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng đảm bảo quán triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế –xã hội thành phố Đà Nẵng; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức cũng như yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của từng cán công chức viên chức quận Hải Châu.

Việc đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng làm

Đối với chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính. Hình thành 3 loại chương trình: chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch; chương trình đào tạo theo chức danh và chương trình bồi dưỡng cập nhật theo nhu cầu chuyên sâu.

Đối với chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức các phòng ban chuyên môn. Cần đổi mới theo hướng trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên ngành cho cán bộ hành chính và chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước dành cho cấp chuyên viên và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho kiến thức quản lý nhà nước cho các trưởng phó phòng tương tương và các bộ dự nguồn.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đối với đào tạo cấp quản lý và công chức làm công tác tham mưu:

Đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ như dạy kèm, chỉ bảo.

Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể.

– Đối với đào tạo các cán bộ chuyên viên khác.

Phát huy phương pháp đào tạo học nghề cho các đối nhằm phối hợp giữa học lý thuyết và đào tạo kèm cặp tại chỗ giúp cho người học có khả năng vừa học vừa làm và nội dung học cũng toàn diện hơn. Cơ quan có thể tận dụng kinh nghiệm, trình độ của các cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và nhất là những cán bộ công chức, viên chức giỏi đã về hưu từ đó sẽ tiết kiệm được các chi phí do thuê giáo viên từ bên ngoài, người lao động không mất thời gian đi lại.

Ngoài ra, cơ quan cần áp dụng các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo từ xa, đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm, phương pháp đào tạo tại bàn giấy…

3.2.5. Hoàn thiện công tác lựa chọn giảng viên và biên soạn tài liệu, giáo trình

Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức để giảng dạy và biên soạn tài liệu, gồm các đồng chí Lãnh đạo Quận Uỷ, UBND quận, các cán bộ lãnh đạo các phòng ban chuyên môn. Các chuyên viên giỏi có thâm niên kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác.

Căn cứ vào từng chương trình đào tạo cụ thể mà lựa chọn giáo viên về số lượng lẫn chất lượng giáo viên cho phù hợp.

Với giáo viên là cán bộ trong cơ quan, cần chọn những giáo viên có kinh nghiệm, …Ưu tiên những giáo viên có nhiệt huyết, năng lực cho đào tạo thêm kĩ năng sư phạm và tiến hành cho giảng dạy.

Thường xuyên mời các chuyên gia nước ngoài về hướng dẫn, giảng dạy tại UBND quận để thay đổi phương pháp giảng dạy, các chương trình dạy học thêm phong phú để thu hút thêm nhiều người học.

Cần biên soạn mới các tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đảm bảo không trùng lặp.

3.2.6. Hoàn thiện công tác xác định chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

– Xác định khoản dự toán kinh phí đào tạo phải thực hiện như sau:

+ Cân bằng nhu cầu đào tạo giữa các phòng ban với khả năng nguồn kinh phí cho phép của UBND quận.

+ Thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác, các tổ chức trong và ngoài nước. Đồng thời mở rộng quan hệ liên kết đào tạo nhằm tiết kiệm chi phí.

+ Khuyến khích nhân viên tự bỏ chi phí đào tạo.

– Quản lý chi phí đào tạo, UBND quận Hải Châu cần:

+ Xây dựng các kế hoạch thu, chi dành cho đào tạo một cách khoa học và hợp lý.

+ Tăng cường công tác quản lý giám sát các khoản thu chi, tránh tình trạng sử dụng không hợp lý hoặc gây thất thoát.

+ Quy định rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm công chức viên, chức khi được hỗ trợ kinh phí đào tạo. Quy định ràng buộc chặt chẽ nhưng thủ tục cấp kinh phi phải được đơn giản hóa.

– Thu hút và đa dạng hóa nguồn kinh phí đào tạo cán bộ cán bộ công chức, viên chức:

– Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế theo hướng hàng năm quận, thành phố.

– Đầu tư ngân sách để củng cố cơ sở vật chất, hiện đại hóa trang thiết bị dạy và học trung tâm bồi dưỡng chính trị của quận.

3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu

– Cần lựa chọn chính xác đối tượng thực hiện đánh giá.

– Cần phải đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng rõ ràng, dễ hiểu và dễ trả lời.

– Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi đào tạo; Phản hồi của học viên sau khi kết thúc đào tạo;

– Các bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập được của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc được cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc;

– Các tiêu chí khác như mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo;

Trong báo cáo cần phải thể hiện các nội dung sau:

– Số lượng CBCC, viên chức tham gia chương trình;

– Số lượng CBCC, viên chức quan tâm đến chương trình;

– Số lượng thành viên phản hồi về việc thỏa mãn với chương trình đào tạo;

– Sự thể hiện hành vi thay đổi hoặc thành tích thay đổi đối với khóa đào tạo về kỹ năng hoặc kiến thức chuyên môn;

– Tăng khả năng giải quyết vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo;

– Thể hiện hành vi và thái độ tích cực trong việc áp dụng kỹ năng đào tạo sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

Ngoài ra, có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ

3.3.2. Kiến nghị với UBND thành phố Đà Nẵng

KẾT LUẬN

Đào tạo công chức là một nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ chức cán bộ, là một nội dung quan trọng trong xây dựng chiến lược cán bộ nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là một chủ trương lớn của Đảng ta và là một trong những nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước.

Quán triệt chủ trương, đường lối, chính sách cán bộ công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước, quận Hải Châu đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo. Từ những phân tích về thực trạng đào tạo tại quận Hải Châu đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào quá trình tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội trong những năm gần đây, hoàn thành nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao cho. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra cần thực hiện đối với công tác đào tạo trong thời gian đến cần đi vào thực tiễn và phù hợp với từng công việc cụ thể, nâng cao năng lực tác nghiệp cho đội ngũ công chức, không chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài của công việc mà công chức sau khi được đào tạo thực hiện.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài, mặc dù rất cố gắng, song do hạn chế về thời gian, tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân nên đề tài không khỏi có những sai sót nhất định. Bản thân là người nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn nhận được những góp ý từ các thầy cô để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LE CONG MINH DUAT\New folder (5)