Đánh giá cán bộ công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt cán bộ trong sự tổng hòa các mối quan hệ. Trước hết, Người coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cây thì phải có gốc, không có gốc thì cây héo; sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy trong mọi việc mà không có cán bộ thì không thể hoàn thành. Tại Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [30].
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và chú trọng đến công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ, công chức (viết tắt CBCC) trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác.
Từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình cho thấy, trong những năm qua công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách thực hiện, trong đó công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, đánh giá CBCC vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với CBCC. Đội ngũ CBCC hiện có chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của thời kỳ hội nhập với thế giới và quản lý đất nước theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà chúng ta đang theo đuổi.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: ” Đánh giá cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình” là rất cần thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngày càng tốt hơn, hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu đổi mới công tác CBCC hiện nay, nhất là trước đòi hỏi của thực tiễn công tác cán bộ ở tỉnh Quảng Bình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài tìm hiểu những vấn đề lý luận và pháp luật của đánh giá CBCC nhằm tổ chức tốt công tác đánh giá CBCC cuối năm, làm tiền đề, cơ sở cho việc đánh giá nhận xét cán bộ trong bổ nhiệm, luân chuyển, nhận xét CBCC khi quy hoạch, nhận xét khi tham dự kỳ thi (xét) nâng ngạch, chuyển ngạch công chức; góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh nói riêng và của nước ta nói chung.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp luật về công tác đánh giá cán bộ, công chức;
– Phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Bình;
– Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay ở tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Bình về đánh giá, phân loại hang năm CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2010 – 2016.
Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến nay, trong đó tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, của Đảng, Nhà nước ta về công tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận triết học, kết hợp các phương pháp lịch sử – thực tiễn, phương pháp quan sát, thu thập, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và công tác đánh giá cán bộ, công chức nói riêng, nhằm làm rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các đề xuất nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong công tác đánh giá cán bộ, công chức nhằm đổi mới công tác cán bộ; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá CBCC.
Chương 2. Thực trạng đánh giá CBCC trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC.
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, Công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội.
1.1.2. Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự (quản trị nhân sự) là một khái niệm được nói đến nhiều trong những năm gần đây. Việc tiếp cận khái niệm này cần có sự thống nhất về cách hiểu bởi vì đây là một khái niệm được hiểu theo nhiều giác độ khác nhau, tại mỗi giác độ nghiên cứu thì người nghiên cứu có thể có những nhận định khác nhau.
– Nội dung của công tác quản lý nhân sự gồm:
+ Hoạch định nguồn nhân lực;
+ Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc;
+ Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải;
+ Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực;
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc;
+ Định mức tiền lương và khen thưởng;
+ Phúc lợi và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động.
– Các nội dung của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua quy trình quản lý nhân sự sau đây:
Tuyển chọn lao động
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Thu hút người lao động
Hoà nhập nhân sự vào tổ chức
Bồi dưỡng, sa thải, thuyên chuyển
Xem xét, đánh giá
Bồi dưỡng, đào tạo lao động
Sơ đồ trên cho thấy quy trình quản lý nhân sự là một vòng tròn khép kín, bao gồm những khâu cụ thể, rõ ràng. Theo đó, đánh giá nhân sự là một nội dung, một khâu của công tác quản lý nhân sự, từ đó để chúng ta nghiên cứu đưa vào đánh giá CBCC theo quy định quản lý CBCC
1.1.3. Quản lý cán bộ công chức
– Quản lý cán bộ công chức chính là “sự tự quản lý của Chính phủ”, trong quá trình củng cố, xây dựng hệ thống hành chính nhà nước. Đó là hoạt động mà thông qua các nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút và lựa chọn được những con người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ công chức… Trên cơ sở đó đảm bảo cho công tác điều hành, chỉ đạo triển khai của Chính phủ đạt được kết quả tốt”.
Như vậy, quản lý CBCC được hiểu rất rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức bộ máy đến các hoạt động cụ thể của người công chức. Khái niệm quản lý CBCC có thể được hiểu là những chính sách quản lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong cơ quan nhà nước. Quản lý CBCC là giải quyết các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến của Chính phủ đối với cá nhân trong một tổ chức trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quả hoàn thành công việc của người đó.
1.1.4. Đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng.
Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thực hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng hạn chế đến việc xác định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu.
Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức.
1.2.1. Mục đích, yêu cầu
Mục đích cụ thể của công tác đánh giá công chức là: Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan.
Yêu cầu đánh giá là phải đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Đánh giá CBCC phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Cần áp dụng các phương pháp đánh giá CBCC tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá CBCC, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá CBCC.
- 1.2.2. Vai trò, ý nghĩa đánh giá cán bộ, công chức
- Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng là một công tác có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với công tác cán bộ nói chung, quản lý cán bộ công chức nói riêng. Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức hằng năm nhằm để thủ trưởng cơ quan, đơn vị rà soát, nắm bắt được năng lực thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, việc chấp hành các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đánh giá khả năng lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của cán bộ, từ đó nắm được mức độ hoàn thành chỉ tiêu, kế hoạch của cơ quan, đơn vị đề ra từ đầu năm.
- Đánh giá đúng CBCC sẽ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ CBCC; để bản thân CBCC có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng CBCC là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tính đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung.
- Ngoài ra, nếu đánh giá đúng hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị, của người đứng đầu sẽ làm chuyển biến được tình hình mọi mặt của đất nước. Hiện nay, việc đánh giá CBCC trong cơ quan, đơn vị còn làm cơ sở để đánh giá và rà soát để sắp xếp lại đội ngũ CBCC, sắp xếp lại tổ chức tránh trùng chéo chức năng, nhiệm vụ hoặc không cần thiết theo chỉ đạo của Chính phủ. Trên cơ sở đó để phê duyệt vị trí việc làm, tinh giản biên chế hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan,đơn vị.
- Ngược lại, nếu đánh giá sai CBCC, nhất là người đứng đầu cơ quan đơn vị dễ gây ra những phân tâm trong CBCC, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào phấn đấu ở địa phương, ngành, đơn vị.
- 1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức
Tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ [11] quy định về đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rõ về nội dung, mục đích, tiêu chí, trình tự thủ tục đánh giá cán bộ, công chức để làm căn cứ cho các cơ quan, đơn vị áp dụng vào công tác đánh giá cán bộ, công chức hằng năm trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển.
1.3.1. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức
Cán bộ được đánh giá theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: Đối với công chức có những nội dung đánh giá giống cán bộ như về: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Khác với việc đánh giá cán bộ ở đây là năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định về đánh giá công chức, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
1.3.2. Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức
Thứ nhất, đánh giá CBCC phải bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức.
Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
1.3.3. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức [11]
1.3.3.1. Tiêu chí phân loại đánh giá cán bộ
Có 04 mức là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Ở mỗi tiêu chí có một cấp độ khác nhau và tiêu chí khác nhau, như:
– Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: có 08 tiêu chí quy định tại Điều 11, Nghị định 56/2015/NĐ-CP. .
– Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: có 04 tiêu chí quy định tại Điều 12, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
– Cán bộ đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: có 04 tiêu chí quy định tại Điều 13, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
– Cán bộ có một trong các tiêu chí sau đây thì phân loại đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: có 07 tiêu chí quy định tại Điều 14, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
1.3.3.2. Các tiêu chí phân loại đánh giá công chức[11]
Tương tự như đánh giá cán bộ cũng có 04 mức là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Ở mỗi mức đều có một cấp độ khác nhau và tiêu chí khác nhau, như:
– Tiêu chí phân loại đánh giá công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quy định tại Khoản 1, Điều 18, Nghị định 56/2015/NĐ-CP; Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý quy định tại Khoản 2, Điều 18, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
– Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ (Điều 12, Nghị định 56/2015/NĐ-CP): Quy định tại Điều 19, Nghị định 56/2015/NĐ-CP
– Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Quy định tại Điều 20, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
– Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Quy định tại Điều 21, Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
1.3.4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức
1.3.4.1. Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ (Điều 10, Nghị định 56/2015/NĐ-CP).
1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức (Điều 17, Nghị định 56/2015/NĐ-CP).
1.4.1. Phương pháp tự đánh giá
1.4.2. Phương pháp kiểm tra sát hạch
1.4.3. Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị
1.4.4. Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học)
1.4.5. Phương pháp đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá (thường sử dụng đánh giá cuối năm)
1.4.6. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định:
1.4.7. Phương pháp giao kết thi đua (so sánh với chỉ tiêu đăng ký cá nhân)
1.4.8. Phương pháp bình bầu
1.4.9. Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
1.5.1. Những yếu tố tác động bên trong
1.5.1.1. Các quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức
1.5.1.2. Bộ máy quản lý nhà nước về cán bộ, công chức
1.5.1.3. Trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức nói chung và đánh giá CBCC nói riêng
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giá CBCC
1.5.2.1. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đất nước
1.5.2.2. Cơ chế phối hợp giữa các cơ quan để thực thi chính sách
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND tỉnh Quảng Bình
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Bình
Tỉnh Quảng Bình thực hiện ngày càng tốt công tác cán bộ, đặc biệt là công tác đánh giá công chức. Công tác đánh giá công chức luôn được các cấp uỷ đảng và lãnh đạo chính quyền quan tâm, chỉ đạo thực hiện nghiêm túc. Tại các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc tỉnh các hình thức đánh giá công chức thường được tiến hành là: Đánh giá công chức để đề bạt, bổ nhiệm, điều chuyển công tác…; hình thức đánh giá quan trọng nhất, thường xuyên được tiến hành
2.3.1. Quy trình đánh giá cán bộ, công chức hàng năm
* Sơ đồ hoá như sau:
Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. Không có một quy trình đánh giá chung làm mẫu cho tất cả các hoạt động đánh giá tại tất cả các cơ quan, tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, công chức có một quy trình đánh giá chung được ghi nhận trong quy định đánh giá cán bộ, công chức (được ban hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP).
Quy trình được thực hiện trên mô hình sau:
Thủ trưởng quản lý cấp trên xếp loại
Thủ trưởng quản lý trực tiếp xếp loại
Tập thể góp ý kiến
Công chức tự đánh giá
Từ ngày 01/8/2015, khi Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại CBCC có hiệu lực, thì công tác đánh giá CBCC tại các cơ quan, đơn vị của tỉnh có những bước tiến đáng kể.
* Trình tự đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng năm
– Cuối tháng 12 dương lịch hàng năm, Văn phòng (hoặc Phòng Tổ chức cán bộ, TC – HC) đối với các sở, ban ngành; Phòng Nội vụ đối với UBND các huyện, thị xã, thành phố gửi công văn và các biểu mẫu đánh giá đến các đơn vị thuộc và trực thuộc yêu cầu đánh giá CBCC.
– Sau khi nhận được công văn yêu cầu đánh giá CBCC, thủ trưởng các đơn vị phải triển khai công tác đánh giá các công chức theo phân cấp thẩm quyền quản lý cán bô, công chức. Cấp có thẩm quyền quản lý CBCC thực hiện việc đánh giá, phân loại CBCC theo phân cấp quản lý cán bộ, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
Tại Điều 10, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định việc đánh giá cán bộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Cán bộ làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo chức trách nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP [11].
Bước 2: Cán bộ trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Cấp ủy đảng cùng cấp nơi cán bộ công tác có ý kiến bằng văn bản về cán bộ được đánh giá, phân loại.
Bước 4: Cấp có thẩm quyền tham khảo các ý kiến tham gia tại Bước 2 và 3 trên, quyết định đánh giá, phân loại cán bộ; thông báo kết quả đánh giá phân loại cho cán bộ theo quy định.
Tại Điều 17, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định việc đánh giá công chức được tiến hành như sau:
* Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại.
Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến tham gia tại bước 2, 3 trên, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu.
Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị ở bước 4 trên thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định.
* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP.
Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại bước 2 trên, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định.
* Kết quả đánh giá CBCC định kỳ hàng năm tại tỉnh Quảng Bình
Công tác đánh giá CBCC định kỳ hàng năm tại tỉnh Quảng Bình ngày càng tiến bộ, được chú trọng hơn. Số lượng CBCC không thực hiện công tác đánh giá không có. Năm 2015, là năm đầu tiên thực hiện đánh giá công chức theo Nghị định quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm, trong tổng số 1890 công chức trên toàn tỉnh, có 688 công chức được xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (chiếm 36,40 % tổng số công chức toàn tỉnh); có 1172 công chức được xếp loại Hoàn thành tốt nhiệm vụ (chiếm 62,01 %); 22 công chức xếp loại Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (chiếm 1,16 %); số công chức không hoàn thành nhiệm vụ là 08 công chức (chiếm 0,42 %)
Giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trên địa bàn tỉnh có sự khác biệt về việc xếp loại công chức. Một số cơ quan, đơn vị, địa phương công chức được xếp loại xuất sắc chiếm tỷ lệ cao như:
Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã ghi nhận những nỗ lực đó của CBCC của các sở, ban ngành cấp tỉnh; UBND cấp huyện. Kết quả công tác đánh giá đã cho thấy trong năm 2015 CBCC đã có chuyển biến tốt, cụ thể: trong tổng số 1890 CBCC thì có 688 CBCC được xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, còn lại 08 CBCC không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, công tác đánh giá CBCC vẫn còn nhiều thiếu sót, như: Một số cơ quan, đơn vị, địa phương số lượng công chức được xếp loại xuất sắc lại chiếm một tỷ lệ rất thấp trong tổng số công chức Số đơn vị thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá là: 20 đơn vị và 09 đơn vị không thực hiện công tác đánh giá kịp thời đã được Sở Nội vụ hướng dẫn, thông báo, đôn đốc. Công tác đánh giá chưa được coi trọng và triển khai thực hiện nghiêm túc, vẫn còn tình trạng đánh giá thiếu thực chất, còn nễ nang.
2.3.2. Đánh giá công chức làm cơ sở để bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, dự thi (xét) nâng ngạch, chuyển ngạch,…
Kết quả đánh giá CBCC hàng năm là căn cứ để nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật. Tuy nhiên, khi thực hiện các quy trình trên thì CBCC phải thực hiện công tác đánh giá lại tại thời điểm làm quy trình; bởi vì có khoảng thời gian phát sinh sau thời điểm đánh giá phân loại cần được các thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá.
Các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện, thị xã, thành phố đã thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC trước khi đề bạt, bổ nhiệm… Ở tỉnh Quảng Bình theo phân cấp quản lý cán bộ tại Quyết định số 525-QĐ/TU ngày 17/10/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quảng Bình ban hành Quy chế về phân cấp quản lý cán bộ [17]; thực hiện bổ nhiệm cán bộ theo Quyết định số 526-QĐ/TU ngày 17/10/2007 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quảng Bình [18]; Quyết định số 13-QĐ/BCSĐ-UBND ngày 28/3/2008 của Ban cán sự Đảng UBND tỉnh [19]. Từ năm 2010 đến nay Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã đánh giá 995 lượt cán bộ trước khi bổ nhiệm cán bộ diện Ban Thường vụ quản lý; đã đánh giá cho 425 lượt CBCC trước khi bổ nhiệm cán bộ diện Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh quản lý; thủ trưởng các sở, ban, ngành, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá cho công chức thuộc thẩm quyền mình bổ nhiệm..
* Trình tự đánh giá diễn ra như sau:
Đánh giá tại tập thể CBCC – nơi CBCC được đề bạt công tác tổ chức họp và đóng góp ý kiến, bỏ phiếu kín nhận xét, đánh giá công chức được đề bạt. Gửi lên cấp có thẩm quyền đánh giá đối với cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý theo phân cấp (Ban Thường vụ, Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh hoặc lãnh đạo sở, ban, ngành, lãnh đạo UBND cấp huyện). Việc đánh giá cần phải có biên bản họp đánh giá CBCC trong đó tổng hợp những ý kiến đánh giá nhận xét CBCC gửi cho bộ phận làm công tác cán bộ theo phân cấp quản lý để hoàn chỉnh hồ sơ xin ý kiến phê chuẩn về việc nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật …
Khi đánh giá CBCC được đề bạt, bổ nhiệm, điều động thường chỉ đánh giá trình độ chuyên môn, phẩm chất, đạo đức và kinh nghiệm công tác. Phần lớn các tiêu chí đánh giá mang cảm tính nên thường công tác đánh giá chủ yếu còn hình thức. Các tiêu chí khi nhận xét công chức để đề bạt là: Quan điểm, trình độ chính trị; chuyên môn, bằng cấp; kinh nghiệm và mức độ hoàn thành công tác.
Công tác đánh giá công chức trên chỉ được tiến hành khi CBCC được nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng… Do đó, hình thức đánh giá CBCC này cũng ít khi được thực hiện tại cơ quan, đơn vị.
2.4.1. Ưu điểm
Tại UBND tỉnh đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc, quy trình, thẩm quyền của công tác đánh giá như: Nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc CBCC là chủ thể của quy trình đánh giá; đánh giá cũng đã tuân theo quy trình đánh giá cán bộ và quy trình đánh giá công chức theo quy định của pháp luật.
– Công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá CBCC định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, sự tham gia của hầu hết các CBCC. Không có CBCC không tham gia đánh giá.
– Công tác đánh giá CBCC để làm cơ sở cho việc thi nâng ngạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, chuyển ngạch, tham gia đào tạo, bồi dưỡng,… đã được triển khai đầy đủ trong tất cả theo đúng thẩm quyền quản lý.
– Đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: Hiệu quả công việc trong năm của CBCC; trình độ chuyên môn và năng lực và đánh giá được động cơ của CBCC.
– Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do CBCC làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại; có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy CBCC có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá.
Đánh giá công chức năm 2015 tại tỉnh có một thành công nữa là đã phân loại đánh giá công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Đánh giá chức trách nhiệm vụ của người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu sẽ đảm nhiệm những công việc có đặc thù khác công việc của công chức chuyên môn, do đó, nó hỗ trợ cho việc phân loại đánh giá cán bộ và đánh giá công chức lãnh đạo quản lý sẽ cho ra kết quả đánh giá chính xác hơn, hiệu quả hơn.
– Kết quả đánh giá CBCC đã cơ bản được bộ phận tổ chức cán bộ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
2.4.2. Hạn chế, tồn tại
Đánh giá công chức tại các cơ quan, đơn vị trên toàn tỉnh Quảng Bình còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhược điểm sau:
– Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
– Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác; chưa ban hành được quy chế đánh giá CBCC để áp dụng trên địa bàn..
– Thứ ba, việc lưu trữ bản đánh giá phân loại, kết quả phân loại CBCC định kỳ hàng năm vào hồ sơ thực hiện chưa nghiêm túc.
– Thứ tư, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức.
– Thứ năm, đánh giá công chức thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân.
– Thứ sáu, khi đánh giá CBCC lãnh đạo còn gặp nhiều khó khăn.
2.4.3. Nguyên nhân
2.4.3.1. Nguyên nhân ưu điểm
Thứ nhất, hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước dần hoàn thiện, đã có Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định rõ hơn về quy trình đánh giá, các tiêu chí, mức độ đánh giá cán bộ, đánh giá công chức, công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý khác công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Thứ hai, các cấp ủy Đảng chú trọng, quan tâm đến công tác đánh giá CBCC, đã chỉ đạo các cơ quan, đơn vị chủ động hướng dẫn, triễn khai thực hiện đánh giá CBCC của cơ quan, đơn vị theo thời gian, tiến độ quy định.
Thứ ba, thủ trưởng cơ quan, đơn vị cũng đã nhận thức được vai trò của đánh giá CBCC, đã nâng cao vai trò trách nhiệm của mình trong đánh giá CBCC cuối năm nên kết quả đánh giá CBCC có phần khách quan hơn, đánh giá theo từng vị trí việc làm, chức trách nhiệm vụ được giao của CBCC.
2.4.3.2. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá CBCC tại các cơ quan, đơn vị tỉnh Quảng Bình, nhưng tựu chung lại thì có nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ của các cơ quan, đơn vị.
Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ và chưa đầy đủ. Quy định đánh giá phân loại CB, CC, VC (2015) là một bước ngoặt cho công tác đánh giá từ khi 1998 Quy chế đánh giá công chức hàng năm đến nay.
Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, CBCC được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 của năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Thứ ba, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của công tác đánh giá là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Chỉ trong trường hợp ghi phiếu trưng cầu ý kiến, công dân mới được tham gia ý kiến đánh giá về CBCC. Trong công tác đánh giá định kỳ hàng năm nhân dân chưa được tham gia.
Thứ tư, một số cơ quan, đơn vị nhận thức về công tác đánh giá CBCC chưa cao; một số cấp ủy Đảng chưa chú trọng đến công tác đánh giá CBCC. Vì vậy, công tác đánh giá chưa được chỉ đạo triển khai thực hiện chưa kịp thời, chưa được đầu tư về thời gian, tiền bạc và công sức, mà đánh giá còn mang nặng tính hình thức, do đó công tác đánh giá CBCC tại tỉnh hiệu quả chưa cao.
Thứ năm, công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Các phòng TCCB, Văn phòng, Phòng Nội vụ bố trí công chức phụ trách công tác này còn nhiều vấn đề cần bàn. Công chức này có trình độ đại học nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự.
Thứ sáu, nhận thức của CBCC về vai trò của công tác đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng. Xem công tác đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
3.1.1. Quan điểm đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng
3.1.2. Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay và xu thế thời đại, hiệu quả công việc
3.1.3. Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật Nhà nước.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá CBCC
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá CBCC
3.2.4. Nhóm giải pháp phân loại cơ quan, xác định đối tượng đánh giá CBCC
3.2.5. Nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá
KẾT LUẬN
Công cuộc cải cách hành chính Nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây. Trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC hiện nay. Đanh giá CBCC nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, làm rõ năng lực, trình độ chuyên môn, kết quả công tác làm căn cứ để bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC, vì vậy nó được xem là hoạt động thường xuyên trong chế độ công vụ ở nước ta và có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi Luận văn đã đề cập tới vấn đề đánh giá CBCC thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại tỉnh và tham khảo các tỉnh bạn để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số giải pháp hoàn hiện công tác đánh giá CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh nói riêng.
Trong quá trình thực hiện Luận văn này chúng tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về CBCC, về công tác quản lý công chức nói chung và về công tác đánh giá CBCC nói riêng. Luận văn được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung trên toàn quốc.
Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên Luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 5\LUAT HANH CHINH\PHAM THI BICH THUY\SAU BAO VE
