Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam

Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam

MỞ ĐÀU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra cácsảnphẩm phụcvụcho các nhucầucủađờisống xã hội. Quá trình này đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiệnkếhoạch chungđểđạtđượcmụctiêuđãđặtra.Yếutốtạo nên trật tự, nề nếp giữa một nhóm người hay một đơn vị trong quá trình laođộng chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa đó, kỷ luật lao động là một nhu cầu khách quan của các đơn vị sử dụng lao động. Đặc biệt, trong điều kiện sảnxuất ngày càng phát triển, cùngvớiđólà trìnhđộphân công,tổchức laođộngtrong xãhộingày càng cao, thìvấnđềduy trìkỷluật laođộng càng trở nên quan trọng hơn. Trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xửlýkỷluật laođộngnghiêm khắc nhấtbởihệquảpháp lý là làm chấm dứt quanhệlaođộng,nênđãtácđộngtrực tiếpđếnýthức chấp hànhkỷluật lao động của người lao động.

Kỷ luật lao động được coi là một trong những nội dung quan trọng của quyền quản lý lao động, là vấn đề thiết yếu đối với mọi quá trình lao động.Đểđảm bảokỷluật laođộngđượcthực nghiêm túc trên thựctếvà cóthểtrực tiếp tácđộngtớiýthức chấp hànhkỷluậtcủangườilaođộng,pháp luật quyđịnhvềxửlýkỷluật laođộngkhingườilaođộngcó hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Kỷluật sa thải chính là hình thức xửlýkỷluật laođộngnghiêm khắc nhất đối với người lao động được ghi nhận trong Bộ luật Lao động nhằm bảo vệsựtuânthủkỷluật lao động, góp phầnbảođảmtrật tự, kỷcương của doanh nghiệp, đồngthời, tạochongườilaođộngtác phong làm việc công nghiệp, là yếutốthu hútvốnđầutưnước ngoài vào Việt Nam. Có nhiều nguyên nhândẫnđếnviệc ngườisửdụng laođộng(NSDLĐ) áp dụng hình thức xửlýkỷluật sa thải. Đầutiên là doýthức chấp hànhkỷluật laođộng của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độkhác nhau. Bên cạnh những trườnghợpsa thảiđược áp dụng pháp luậtmộtcách khách quan, không ít trường hợp, ngườisửdụng laođộngcốtình khai thác vào những quyđịnhchưa chặtchẽcủa pháp luậtđểthực hiện việc sa thải người lao động. Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn đề mà các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra giải quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải.

Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện đạiliên quanđếnkỷluật sa thải, nhưngđếnthờiđiểmhiện tại, Bộluật này cũng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi pháp luật, làmảnhhưởngkhôngnhỏđếnquyền và lợiíchhợppháp của cảngười lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng đã gây khó khăn, lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong quá trình giải quyết tranh chấp laođộng về xử lýkỷluật sa thảimộtcách triệt để và có hiệu quả. Bên cạnh đó, Việt Namđã trởthành thành viên chính thức của Tổchức Thương mại Thếgiới (WTO) và cũng đang hoàntất đàmphán nhiều Hiệp định thương mại tưdo thế hệ mới, vì vậy cũng đặt ra nhiều nghĩa vụ mới trong việc thực hiện các cam kết quốc tếvềkinh tế, thương mại, trongđócó các camkết ởlĩnh vực lao động.

Việc chấp hànhkỷluật laođộngkhôngchỉnhằm duy trì trậttựtrong doanh nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình laođộng, mà đó còn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu laođộng, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ những lý do trên, đòi hỏi chúng ta phải có một hệ thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trìkỷ luật lao động, làmthếnàođểvừađảmbảoquyền quản lý laođộngcủa NSDLĐ, vừa bảovệđược quyền và lợiíchhợppháp của ngườilaođộng (NLĐ) trong quan hệ laođộng.

Ngày nay,rấtnhiềuvụtranh chấpxảyrađềutrực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật, những cuộc đình công xảy ra mà nguyên nhân xuất phát từ việc người laođộngbịxửlýkỷluật sa thải. Thực tiễn giải quyếttạiToà án hiện nay cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷlệkhá cao và có xuhướnggia tăng.Đặcbiệt, những tranh chấp này thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất gay gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi đến chấm dứt.Điềunày xuất pháttừnhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay còn nhiềubấtcập,hạnchếchưa phùhợpvớithựctế.Vìvậy, việc nghiên cứu, đánh giá những quyđịnhcủapháp luật hiện hành, tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp luật quốc tế và các nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề xửlý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.

Từ những lý do được phân tích ở trên, nên tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài“Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu vàlàm Luận án Tiến sĩ luật học.

2. Mục đích và nhiêm vu nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam. Trêncơ sởquan điểm về lý luận được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng thực hiện pháp luậtvềkỷluật sa thải theo quyđịnhcủa pháp luật laođộng Việt Nam. Thông qua việc đánh giá nhữngđiểmbấtcậpcủa pháp luật hiện hành, luận án đưa ra các kiến nghịvềđịnhhướngvà giải pháp sửa đổi, bổsungmộtsốquyđịnhpháp luậtvềxửlýkỷluật sa thải ởViệt Nam theo hướngphùhợpvớisựphát triển của thịtrường laođộngtrongbốicảnh hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Từmục đích nghiêncứu ởtrên, Luận án xác định các nhiệmvụnghiên cứu cụ thể như sau:

Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài luận án, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần tiếp tục triển khai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu của luận án; chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt ra các câuhỏinghiêncứuvà giảthuyết nghiên cứu, làm rõhướngtiếp cận nghiên cứu của luận án.

Hai là, nghiêncứulàm sángtỏnhữngvấnđềlý luận như: Khái niệm,đặc điểm của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thảiđốivớicác bên trong quanhệlaođộng;sựcầnthiết phảiđiềuchỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải;

Ba là, phân tích thực trạng pháp luậtvềkỷluật sa thải và thực tiễn thi hành pháp luật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các

tồntại, chưahợplý của các quyđịnhhiện hànhvềxửlýkỷluật sa thải cần hoàn thiện.

Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ởViệt Nam trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đôi tương nghiên cưu

Đôitương nghiên cưu cua luân an la nhưng vấnđềlý luận và thực tiễn cũng nhưđề xuấthoàn thiện pháp luật vềkỷluật sa thải. Vềvấn đềlý luận, Luận án viện dẫn, nghiên cứu pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế

giới (Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái Lan, Nhật Bản…), so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan, quy định của pháp luật laođộngmột số nước trênthế giới để đưa ra những lý luận chung nhất về kỷ luật sa thải.

Vềvấnđềthực trạng, luận án nghiêncứuhệthống các quy đinh phap luât Viêt Nam vê điềukiện, nguyên tắc và trinh tư, thu tuc, hậu quả pháp lýcủa ky luât sa thai, thực trạng quy định của pháp luật, thực tiễn áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối chiếu với những tình huống thực tế. Cụthể, luận án nghiêncứuvềhình thứcxửlýkỷluật sa thải của chủthểNSDLĐ được thực hiện trong đơn vị sử dụng lao động, từ đó có những đánh giá về hiệu quả thi hành pháp luật đối với vấn đề này. Từ những phân tích vềthực trạng pháp luật và thi tiễn thực hiện, luận án rút ra những đánh giá và đềxuất những phương án nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Để làm sâu sắc các vấnđềnghiên cứu, tùy từngnộidung và yêucầuđặtra, luận án tham khảo các nghiên cứu về những đối tượng khác có liên quan đến các nội dung nêu trên.

3.2. Pham vi nghiên cưu

Vềnộidung, dướigóc độpháp lý, luận ánchỉtậptrung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải theo pháp luật với tư cách là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, luận án đi sâu vào nghiên cứu những nội dung trực tiếp đến kỷ luật sa thải như nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự thủ tục, thời hiệu, hậu quả pháp lý…

Còn một số vấn đề có liên quan như tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực laođộngliên quanđếnkỷluật sa thải, luận án xinđềcập ởmức độ nhất định, bởi những vấn đề đó hiện được giải quyết theo cơ chế giải quyết tranh chấp nói chung nên cóthểtiếp thuởcác công trình nghiên cứu khác hoặc tiếp tục nghiên cứu ở các công trình khoa học sau này.

Về không gian và thời gian, luận án tập trung nghiên cứu về nội dungđiềuchỉnh phápluật vềkỷluật sa thải trongbốicảnh kinhtế- xãhộicủa Việt Nam,kểtừkhiBộluật Laođộngnăm 2012 có hiệulựctừngày 01/05/2013 cho đến nay.

4. Phương pháp luân va phương phap nghiên cứu

Công trình đươc thực hiện trên cơ sơ áp dụng phương phap luân duy vât biên chưng va duy vât lich sư của chủnghĩa Mác-Lê nin, tưtưởngHồChíMinh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về đường lối đổi mới đất nước, tinh thần cải cách tư pháp để có thể khaithác được bản chất của vấn đềxửlýkỷluật sa thảimộtcách toàn diện và triệtđể. Bên cạnh đó, Luận án cũngsửdụng đa dạng và kếthợp những phương pháp nghiên cứu truyền thống và có độ tin cậy cao như: Phân tích, tổng hợp, bình luận, thống kê, lịch sử vàso sánh luật học…Cụ thể:

Phương pháp lịch sử được sử dụng để tập hợp các tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật cũng nhưhệthống pháp luật nhằm lựachọn,tậphợpmộtcáchđầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài luận án ở các nguồn khác nhau. Phương pháp nàyđượcsửdụng ngay sau khiđịnhhướngchọnđềtài vàxây dựng kế hoạch nghiêncứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiêncứuđềtài vàđượckếthợpvớicác phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu cácvấnđềlý luận cũng như thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải.

Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận án nhằm để phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện, các yêucầucủaviệc hoàn thiện quyđịnhcủa pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải theo mục đích và nhiệm vụ mà luận án đã đặt ra.

Phương pháp tổnghợplà phương pháp liên kết,sắpxếpcác tài liệu, thông tin đã thu thập và đánh giá những tư liệu này để tạo ra một hệ thống lýthuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Phương pháp nàyđược sử dụng xuyên suốt công trình. TạiChương 2, phương pháp nàyđượcsửdụngđểlýgiải sự cần thiết phải ban hành các quy định pháp luật xử lý kỷ luật sa thải vàphân tích mối quanhệ giữa vấn đề nàyvới các vấn đề khác có liên quan. Tại Chương 3, phương pháp này được sử dụng khi phân tích các quy định về xửlýkỷluật sa thải và đưa ra kếtluận liên quanđếnnộidung đó. Khi dùng phương pháp này, công trình tổng quátđược nhữngđiểmcơ bảnlà nguyên nhân dẫn đến hạn chế của các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải cũng như những câu hỏi trọng tâm dẫn đến việc còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhauvề vấn đề này.

TạiChương 4, các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Namvềxửkỷluật sa thải mà công trình đề cập đến cũng được xây dựng dựa trên cơ sở tổng hợp các kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam, pháp luật quốc tếvà pháp luật các nước trênthếgiới; và làsựtổnghợpcác giải pháptừviệc hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Namđếnviệc đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động xử kỷ luật sa thải.

Phương pháp chứng minhđược sử dụng ở hầu hết cácnội dung luận án, nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, vụ việc thực tiễn…) làm rõ các luận điểm, luậncứtrong các nộidungvềlý luận ởchương 1, chương 2, các nhận định trong các nội dung ở chương 3 và đặc biệt là các ýkiến, quan điểm về sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải trong chương 4 của luận án.

Phương pháp so sánh luật học được tác giả sử dụng chủ yếu ở Chương 3 và Chương 4. Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh các quy định của Bộ luật Laođộngnăm 1994 với Bộ luật Laođộngnăm 2012, đánh giá những

ưu – nhược điểm của pháp luật hiện hành để định hướng phát triển hành lang pháp lý về xử lý kỷ luật sa thải trong tương lai được vững chắc hơn. Bên cạnhđó, tác giả còn đặt các quy định của pháp luật Việt Nam trong mối liênhệ với pháp luật quốc tếvà pháp luật các nước trênthếgiớiđểkếtquảnghiên cứu toàn diện và phù hợp hơn. Dựa trên nền tảng so sánh với pháp luật quốc tế vàpháp luật các nước nêu trên, công trình sẽ rút ra kinh nghiệm và đưa ra nhữngđề xuất phù hợp hơn với điều kiện cụ thể của Việt Nam.

5. Những đóng góp mới vê khoa hoc cua luân an

Là công trình khoa học nghiêncứumộtcách cóhệthống, toàn diệnvềkỷ luật sa thải, luận án có những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, Luận án làm mới hơn và nhằm diễn giải một cách thống nhất về khái niệmkỷluật sa thải. Đồngthời, Luận án cũng làm rõđặcđiểmvà ýnghĩa của kỷ luật sa thải, từ đó thấy được sự cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu vềvấnđềnày. Luận án góp phần xây dựnghệthống lý luậnvềkỷluật laođộng nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng và sự điều chỉnh của pháp luật khác, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học luật lao động.

Thứ hai, Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về kỷ luật sa thải và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định của Tổ chúc Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật các nước trên thế giới. Quađó, luận án đã lý giải khái niệm và vai trò của pháp luật về kỷ luật sa thải đối vớicơ chếquản lý nhà nước trong lĩnh vực laođộngcủa nềnkinhtếthịtrường, đốivớiquá trìnhsảnxuất kinh doanh của NSDLĐ và việc làm, thu nhập của NLĐ.

Thứba, Luận ánđã phân tích, đánh giá mộtcách tươngđốiđầyđủvàtoàn diệnvềthực trạng pháp luậtvềkỷluật sa thải ởViệt Nam, bao gồm những nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải và đánh giá những hệ quả pháp lý của kỷ luật sa thải đúng pháp luật và kỷ luật sa thải trái pháp luật, trong đó Luận án có những nghiên cứu về kỷ luật sa thải có liên quan đến lĩnh vực dân sự và hành chính. Từ những đánh giá pháp luật, Luận án trình bày, phân tích tình hình thực hiện pháp luật và vi phạm pháp luật trong xử lý kỷ luật sa thải trong những năm gần đây, đặc biệt là những vụviệc thực tế về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấpxửlýkỷluật sa thải của Toà án nhân dân;từđó, xác địnhmột sốđặc trưng vi phạm pháp luật khác trong lĩnh vực này; nguyên nhân, điều kiện của những vi phạmđóvà phươnghướnggiải quyết của các cơ quan có thẩm quyền để giải quyết những vi phạm và tranh chấp xảy ra liên quanđến kỷ luật sa thải.

Thứ tư, Luận án đã luận giải về các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷluật sa thải ởViệt Nam theohướngbảođảmhài hòa lợiích các bên (Nhànước, NSDLĐ, NLĐ) và phùhợpvớipháp luật quốc tếcũng nhưđiềukiện nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay ở Việt Nam. Luận ánđã đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của Bộ luật Laođộngnăm 2012 về kỷ luật sa thải nhằm hoàn thiện các quy định của Bộ luật Lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này trong các đơn vị sử dụng laođộng ở Việt Nam. Luận án đưa ra được những giải pháp cụ thể nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động, đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷluật sa thải, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối liên hệ với các vấn đề có liên quan và đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tếvà các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Bên cạnh đó, qua phân tích các quy định pháp luật hiện hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thực tế kỷ luật sa thải ở Việt Nam chưa được thực hiện tốt, do đó, cần bổ sung, sửa đổi những quy định về quyền kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải và giải quyết tranh chấp xảy ra trong thực tế.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luân an

Về phương diện lý luận, Luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sởlý luận và quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Namđểcác nhà lậppháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cánbộnghiên cứu, ngườisửdụng laođộngvà ngườilaođộngtham khảo, vậndụng trong quátrình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật vềxử lý kỷ luật sa thải

Về phương diện thực tiễn, Luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quảthực hiện pháp luậtvềxửlýkỷluật sa thảicủacác bên trong quanhệlaođộng, cũng như hiệu quả quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra cóthể được sử dụng làmtài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành Lao động, Thương binh và Xã hội để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới kỷ luật sa thải tại Việt Nam.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phầnmởđầu,kếtluận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận ánđược kết cấu 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sởlý thuyết nghiên cứu

Chương 2: Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và sự điều chỉnh của pháp luật laođộng

Chương 3: Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng hình thức xử lý kỷluật sa thải ở Việt Nam hiện nay

Chương 4: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở Việt Nam

10

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT

NGHIÊN CỨU

1.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

1.1.3. Mộtsốnhận xét, đánh giávề các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và những vấn đề luận án kế thừa

1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong nội dung luận án Một là, về khía cạnh lý luận

Mặc dù, các kếtquảnghiêncứuđã đềcậpcác khái niệm, nộidung, nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ở những mức độkhác nhau, song tính thống nhất và đồng bộ trong thể chế và quy trình xử lý kỷ luật sa thải vẫn chưa toàn diện. Vì vậy, Luận án sẽ kế thừa những kết quảnghiên cứu này và tiếp tục nghiên cứu, phát triển trong nội dung nghiên cứu của luận án, cụ thể là:

– Làm sâu sắc thêm khái niệm, đặc điểm, những căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải đối với người laođộng;

– Phân tích và làm sâu sắc thêm lý luận điều chỉnh pháp luật lao động vềxử lý kỷ luật sa thải và các tiêu chí điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

– Phân tích lịch sử hình thành và phát triểncủapháp luật laođộngViệt Nam về xử lý kỷ luật sa thải

Hai là, về thực tiễn điềuchỉnh pháp luật lao động đối với hìnhthức kỷluật sa thải

Dựa vào các nội dung nghiên cứu pháp luật về kỷ luật sa thải về mặt lýluận, luận án nghiên cứu các vấn đề liên quan đến thực trạng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về vấn đề này, cụ thể:

– Làm rõ thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sửdụng lao động.

27

– Làm rõ thực trạng pháp luật về tuân thủ các nguyên tắc khi NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

– Nghiên cứu thực tiễn hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải và giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.

Trên cơ sở đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như thực tiễn thực hiện, luận án rút ra những điểm còn bất cập làmcơ sở đểđưa ra các kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền này ở chương tiếp sau.

Ba là, về các đề xuất sửa đổi, bổ sung pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam

Trên cơ sởcác vấnđềlý luận và thực trạng pháp luậtđã nghiên cứu ởcác phần trên, luận án luận giải phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải. Từ đóđềxuất các giải phápcụthểnhằm hoàn thiện phápluật về kỷluật sa thải ở Việt Nam. Các kiến nghị tập trung vào hai mục tiêu lớn:

(i) Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải phải bảo đảm được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn;

(ii) Đề xuất cụ thể để sửa đổi, bổ sung một số quy định về kỷ luật sa thải trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu 1.2.1. Lý thuyết nghiên cứu

Trong quá trình nghiêncứu đề tàiluận án, các lý thuyết sau đây được áp dụng để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu:

* Lý thuyết pháp luật: Lý thuyết pháp luật đặt ra yêu cầu phải luận giải để làmrõ những vấn đề thuộc đối tượng nghiên cứu của Luận án, như: Xử lýkỷluật sa thải là gì? Vì sao phảixửlýkỷluật sa thải phải hủy, ai có quyền này và việc xửlýkỷluật sa thải mangđếnlợiích gì? Pháp luậtvề xửlýkỷluật sa thải và bao gồm những nội dung gì?

28

* Lý thuyết luật học phê phán: Lý thuyết luật học phê phán yêu cầu việc phân tích các quy phạm pháp luật phải có quan điểm phê phán đúng sai, nêu rõsựphùhợphay không phùhợpcủa các quy phạm pháp luậtvềxửlýkỷluật sa thải nhằm đưa ra quan điểm cá nhân của tác giả về các quy phạm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng. Lýthuyết luật học phê phán cung cấp một tư duy nghiên cứu tích cực, tư duy chủđộng trong việc xem xét, luận giải nhằm tìm ra những bất cập trong hệ thống các quyđịnhcủa pháp luậtvềxửlýkỷluật sa thải cũng như những vướng mắc trong quá trình thực thi pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải.

* Lý thuyết về quản lý laođộng:Quản lý laođộnglà sự tácđộngcótổchức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phát sinh trong quá trình lao động nhằm phát huy cóhiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được mục tiêu lao động đã đề ra. Cụ thể, quản lý lao động là hoạt động của NSDLĐtác động tới đối tượng quản lý là NLĐ bằng các biện pháp (như kinh tế, hành chính, pháp lý, giáo dục…) và các hình thức (lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, kiểm tra, khen thưởng, xửphạt…) nhằm phát huy có hiệuquảcác nguồn lực laođộng để đạt được mục tiêu laođộng đã đặt ra.Theo đó, trong quá trình quản lý lao động, NSDLĐ cóthểáp dụng các biện pháp pháp lýđềxửphạt NLĐkhi có các căn cứ mà pháp luật quy định. Lý thuyết nàyđược ápdụng để làm rõ cơ sở lý luận của hình thức kỷ luật sa thải.

* Lý thuyết về kỷ luật lao động: Kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn trong sản xuất. Bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố gắng của NLĐ, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất. Tăng cường kỷ luật laođộng sẽgiúp cho quá trình sản xuấtđược tiến hànhmộtcách liên tục và

tạođiềukiện thuậnlợicho việc áp dụng các tiếnbộkỹthuật, những kinh nghiệm trên vàosảnxuất. Ngoài ra tăngcườngkỷluật laođộngcòn là một

29

biện pháp để giáo dục và rèn luyện con người lao động mới phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây dựng một xã hội kỷ cương trật tự.

Có 3 hình thức kỷluật laođộngcơ bảnlà: (i) Kỷluật laođộngngăn ngừa (phê bình) dựatrên cơ sởđưa ra nhữngsựnhắc nhởvà phê bìnhnhẹnhàng có tính xây dựng; Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những ngườiquản lý trực tiếpsẽgiải thích rõ những sai sót, sửdụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. (ii) Kỷ luật lao động khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo “phía sau cánh cửa”. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương lai làm chongườilaođộnghiểu rõđiềuhọđang làm khôngđược chấp nhận nhưngmọiviệc cóthểsẽđủthoả mãnnếuhọthực sựcó chuyển biến theo hướng mong đợi của doanh nghiệp; (iii) Kỷ luật trừng phạt là cách cuối cùngáp dụng đối với người vi phạm kỷ luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúngđắn hoặc “kỷ luật tiến bộ”, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.

Sa thải là hình thức kỷ luật trừng trị đối với những sai phạm rất nghiêm trọng như ăncắphoặc làmgiảtài liệu cơ quan, mộtngườimắc lỗirấthiếm khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, ngườiquản lý laođộngcầnchứng minhđược rằngđãcốgắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có chuyển biến tích cực.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu (1) Về khía cạnh lý luận

– Câuhỏinghiên cứu: Khái niệmkỷluật sa thải ởViệt Nam hiện nay? Đặc điểm, ý nghĩa của xử lý kỷ luật sa thải?

Giảthuyết nghiên cứu: Hiện nay, pháp luật chưa cóđịnhnghĩa thống nhất về kỷ luật sa thải. Khái niệm này có nhiều quan điểm khác nhau. Do vậy, cầnphải cómộtcách hiểu thống nhấtđểnhận diệnđược những hành vikỷ

30

luật sa thải và tác động của kỷ luật sa thải đối với sự phát triển của tổ chức nói riêng và với sự phát triển kinh tế nói chung.

Dựkiếnkếtquảnghiên cứu:Kếthừa nhữngkếtquảnghiêncứuđã cóqua phần tổng quan tài liệu nghiêncứucho thấy: khái niệmkỷluật sa thải nhìn chung còn chưa thống nhất. Tác giả đề xuất khái niệm chung nhất nhằm diễn giải một cách thống nhất về kỷ luật sa thải ở Việt Nam.

(2) Về khía cạnh thực tiễn

– Câu hỏi nghiên cứu: Quy định pháp luật về quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện ra sao?

Giảthuyết nghiên cứu: Các quyđịnhtrong pháp luật Việt Namvềvấn đềnàyđã có nhưngvẫncòn nhữnglỗhổngđểlợidụng. Đặc biệtvềhệquảpháp lý của xử lý kỷ luật sa thải

Dự kiến kết quả nghiên cứu: Xác định một cách chính xác những nguyên tắc, Căn cứ, Thẩm quyền và trình tự, thủtục xửlýkỷluật sa thải. Đánh giá

nhửng hệ quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật và xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật.

(3) Về đề xuất, kiến nghị

– Câuhỏinghiên cứu: Các yêucầuhoàn thiện pháp luật laođộngViệt Nam về kỷ luật sa thải?

Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về kỷluật sa thải thì chúng ta cần thực hiện một số giải pháp nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo tính khả thi trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng vụ việc cụthể liên quan đến kỷ luật sa thải.

Dự kiến kết quả nghiên cứu: Thông qua các yêu cầu hoàn thiện pháp luật laođộngViệt Namvềxửlýkỷluật sa thải, chúng ta sẽđưara những giải pháp để giúp các cơ chế này được thực hiện suôn sẻ như: Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt

31

quan hệ lao động; đảm bảo tính khả thi các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải;đảmbảotính thống nhất của các quyđịnhpháp luậtvềkỷluật sa thải trong mối liênhệ với các vấn đề cóliên quan; đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tếvà các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

– Câuhỏinghiên cứu: Các giải pháp hoàn thiện quyđịnhcủa pháp luật về kỷ luật sa thải?

Giả thuyết nghiên cứu: Để hoàn thiện các quy định phápluật về xử lý kỷluật sa thảicầnđưa ra những phương hướng, tiêu chícụ thểđểđảmbảohài hòa lợiích giữa ngườilaođộngvàngườisửdụng laođộng,sauđóviệc ràsoát, thống kê, phân loại, đánh giá các quy định pháp luật là rất quantrọng đểcó được những giải pháp đối với những khiếm khuyết của pháp luật.

Dự kiến kết quả nghiên cứu: Qua phân tích các quy định pháp luật hiện hành và khảo sát việc thực thi pháp luật trên thựctếxửlýkỷluật sa thải ởViệt Nam chưa được thực hiện tốt. Cần bổ sung, sửa đổi những quy định này cụ thể như sau:

– Hoàn thiện các quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện hànhvềquyền kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động;

– Hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về hậu quảpháp lý của xử lý kỷ luật sa thải;

– Hoàn thiện các quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện hànhvềgiải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải.

1.2.3. Hướng tiếp cận nghiên cứu

Với mục tiêu trở thành công trình chuyên khảo nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về nhữngvấn đề lý luận và thực tiễn đối với vấn đề kỷ luật sa thải, dự kiến công trình nghiên cứu theo hướng tiếp cận như sau:

32

Thứ nhất, trên cơ sở phân tích một cách toàn diện sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật và các tiêu chíđiềuchỉnh pháp luậtvềxửlý kỷluật sa thải, công trình xây dựng một hệ thống lý thuyết đầy đủ về vấn đề này.

Thứ hai, công trình phân tích các vấn đề của kỷ luật sa thải từ việc xemđâylà quyền của người sử dụng lao động đến giải quyết hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải, giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề này; phân tích thực tiễn áp dụng quy định đó tại các cơ sở có sử dụng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp về vấn đề trên tại cơ quan có thẩm quyền để phát hiện, phân tích và lý giải những vướng mắc còn tồn tại.

Thứ ba, công trình so sánh những nội dung cụ thể của vấn đề kỷ luật sa thải của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế, pháp luật các nước trên thế

giới như Thái Lan, Singapore, Malaysia – các quốc gia điển hình ở Châu Á cónhiều điểm khá tương đồng với Việt Nam về vị trí địa lý, sự phát triển về kinh tế, xã hội, cơ cấudânsốtrẻđang trongđộtuổi laođộngvớithịtrường laođộng đa dạng, linh hoạt… và nền lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật tương

đối hoàn thiện về vấn đề xử lý kỷ luật lao động – để trên cơ sở này rút ra kinh nghiệm, đưa kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Namvề vấn đề nàymột cách phù hợp và khả thi hơn.

Thứtư,kỷluật sa thải là mộthệthống những quyđịnhnằmtrong một thể thống nhất có mối liên hệ mật thiết với nhau (từ nguyên tắc, căn cứ, thẩm

quyền đến trình tự, thủ tục xửlý kỷluật sa thải…) nên công trình sẽ nghiên cứu các quy định này trong mối liênhệ đó để đánh giá vấn đề một cáchtoàn diện và đưa phương pháp áp dụng các quyđịnhnàymộtcách đồngbộ, đápứng được yêucầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của Việt Nam hiện nay.

Với hướng tiếp cận nghiên cứu như trên, việc tác giả tiếp tục nghiên cứu pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải là không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiêncứunàođã thực hiện trước đây. Nhữngđềxuất, kiến nghị của công

33

trình có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức năng trong công tác sửa đổi, bổsung pháp luậtđểphùhợptình hình thực tiễn cũng như tăng cường hiệu quả của công tác áp dụng pháp luật lao động. Bên cạnh đó, đề tài này còn có thể làm tài liệu tham khảo trong công tác nghiên cứu giảng dạy đối vớicác ngành học có liên quan. Nói cách khác, việc tác giảtiếp tục nghiên cứu đề tài này là rất cần thiết, có ý nghĩa về cả lý luận lẫn thực tiễn trong bối cảnh Việt Nam hiện nay.

Kết luận chương 1

Qua việc tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và ngoài nước, khái quát và nhận xét, đánh giá về những vấn đề đã nghiên cứu trong các công trình, địnhhướngcác vấnđềcơ bảncầntiếp tục giải quyết, luận án rút ra những kết luận sau đây:

1. Kỷ luật sa thải là vấn đề không mới, đã nhận được nhiều sự quan tâm và nghiên cứu xuyên suốt sự hình thành của pháp luật lao động trong nước và thế giới. Tuy nhiên, do xuất phát từ mục đích, phạm vi, đối tượng nghiên cứu khác nhau cũng như thể loại công trình nghiên cứu khác nhau, nên vấn đề này chưa được các công trình nghiên cứu ở trong và ngoàinước đề cập một cách cụ thể với tư cách là một công trình khoa học nghiên cứu riêng và chuyên sâu. 2. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiêncứu đã đề cập đến một số

vấnđềlý luận và thực trạng quyđịnhpháp luậtvềkỷluật sa thải. Song, vìnhững lý do nghiêncứukhác nhau nên quanđiểmvà nộidung trình bàyvềnhữngvấnđềnày trong các công trình nghiêncứuchưa đượcthểhiện một cách thống nhất, hoặc do khuôn khổ của công trình nghiên cứu nên chưa phân tích được một cách toàn diện.

3. Là đềtài có tínhkếthừa, nênvấnđềcơ bảncầnđược tiếp tục giải quyết trong luận án khôngchỉlà các vấnđềlý luậnvềkỷluật sa thải, pháp luật về kỷ luật sa thải, mà còn bao gồm các vấn đề về thực trạng pháp luật lao

34

động hiện hành và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Nghiên cứu về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến luận án, tác giả nhận thấy chưa cómộtcông trình nào nghiêncứuvấnđềkỷluật sa thải ởViệt Nam trong mối quan hệ mật thiết với quản trị doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu tác giả đặt ra trong luận án của mình.

35

CHƯƠNG 2

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

2.1.1. Khái niệm và đặc điểm của kỷ luật sa thải 2.1.1.1. Khái niệm kỷ luật sa thải

Kỷ luật laođộng là nền tảng để xâydựng xã hội nền nếp, công bằng vàlành mạnh. Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội. Kỷluật laođộnglà những tiêu chuẩn quyđịnhhành vi của con người trong quá trình lao động và ứng xử trong xã hội, nó được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội.

Sa thải là hình thức kỷluật laođộngnghiêm khắc nhất mà NSDLĐ cóthể áp dụngđốivới NLĐ có hành vi vi phạmkỷluật trong đơn vị. TheoTừđiển Luật học, sa thải là “một hình thức xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) theođó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm” [33, tr545].

Còn trong Thuậtngữpháp lýcủatác giảNguyễn Mạnh Hùngđịnh nghĩa: “Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗlàm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyếtđiểmnghiêm trọngđối với KLLĐ. Ngườibịsa thải khôngđược hưởngcác chếđộ, chính sách nhưđối với NLĐ về hưu, mất sức”. [34, tr372].

Nhìn chung, có thể thấy, sa thải là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả

lớnnhất vì nódẫnđếnviệc chấmdứtquanhệlaođộng(QHLĐ). Pháp luật Việt Nam hiện nay mặc dù không đưa ra nàomộtđịnhnghĩa cụthểvềhình thức này nhưng quyđịnhrấtrõ các trườnghợpvi phạm nào là căncứđểNSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải và trình tự thủ tục thực hiện nó.

36

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể khái quát định nghĩa vềsa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứvà đượcNSDLĐcụ thểhóa trongNộiquy laođộngmà hậu quảlà chấm dứt QHLĐ”.

2.1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật sa thải

Kỷluật sa thảivớivai trò là mộttrong hình thức xửlý KLLĐ, mang nhữngđặc điểmcủa việc xửlý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có những đặc điểm riêng biệt sau đây:

* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐvi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.

Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức KLLĐ khác, NLĐvẫncóthểtiếptụclàm việc thìhậuquảcủa sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn QHLĐ. Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới. Còn về phía NSDLĐ, bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng sẽ cóthể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉxảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.

Hình thức sa thải tồn tại gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có quá nhiều vi phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của NSDLĐ nàyđể giải quyết vấn đề. Mục đích của giao kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất địnhnhưng khi NLĐ không thực hiện hoặc có hành viảnhhưởngđếnviệc thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.

Nếukhôngtồntạihình thức nghiêm khắc nhất là chấmdứtQHLĐ nhưsa thải thìsẽcó tình trạng NLĐcốýthực hiện các hành vi vi phạm màNSDLĐlạikhôngthểxửlý thìsẽtrởthànhhạnchế. Việc quyđịnhsa thải

37

cũng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLĐ. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này.

* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.

Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLĐđạtđếnmức độlỗinghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:

– Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ:

Vớinhững hành vi như NLĐ trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cốýgây thương tích, sửdụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiếtlộbímậtkinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều cómức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Chính vìvậymà pháp luật quyđịnhcho NSDLĐ cóquyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ thực hiện những hành vi đó.

– Nhóm hành vi tái phạm:

Nhóm này baogồmcác hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ đã bị xử lý kỷluật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật.

Khi NLĐ bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn để xem xét xóa kỷ luật cho người đó. Thời hạn này được xem như là khoảng thời gian mà NLĐ sửa chữa khuyếtđiểmcủa mình và chứng minh việc không còn gâyảnhhưởngđếnhoạt độngsản xuất, kinh doanhcủa đơnvịNSDLĐ nữa. Tuy nhiên, với căn cứ nêu trên, ngay trong thời gianđược xem xét, NLĐlạilặplại hành vi hoàn toàn tương tự, điềunày cho thấyýthức và tháiđộlàm việc không tốt

38

của NLĐ. Mộthành vi cóthểchỉtươngứngvớicác mức phạtnhẹhơn nhưkéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó lại được lặp đi lặp lại nhiều lầnthì mức độnghiêm trọngsẽtăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong trường hợp này.

– Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng:

Mục đích của việc NSDLĐ thiết lập QHLĐ là đạt được hiệu quả của quátrình sản xuất, kinh doanh. Để đạt được mục đích này thì việc NLĐ làm đúng nhiệmvụcông việc của mình là đòihỏitấtyếunên khi NLĐtựýbỏviệc,điều này gâyảnh hưởng đến mục đíchchung đã đề ra. Tuy nhiên, không thểchỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLĐ. Phù hợp với ý nghĩa của KLLĐ thì việc sa thải NLĐ tự ý bỏ việc còn phải dựa vào số lượng ngày mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.

Sốlượngngàyđã nghỉcủaNLĐ trongmộtkhoảng thời gian nhấtđịnh cho thấy ý thức làm việc của NLĐ và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là vìýnghĩa xãhộicũng như xem xét tính khách quancủavấnđề. Vídụnhưnếu NLĐ vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó không thể xem là lỗi của NLĐ. Pháp luật định hướng quy định vấn đề “tự ý bỏ việc” của NLĐ đểđánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLĐ để xemđónhư căncứcủa việc áp dụng biện phápxửlýkỷluật sa thải, thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ.

* Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định

Vớibảnchất là mộthìnhthức xửlý kỷluật thì việc ápdụng kỷluật sa thải NLĐ cũng phải tuân theo trình tự, thủtục xửlý KLLĐ nói chung. Thủtục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử

lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi

39

tiến hành sa thải người lao động. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật từ trước đến nay đều được quy định rất chặt chẽ và nhất là sa thải thì càng được quan tâm hơn, bởi vi đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả không chỉ dừng lại ởviệc NLĐ bị tổn thất về tinh thần và thu nhập mà nó còn ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ cũng như gia đình của họ. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải thì QHLĐ sẽ chấm dứt. NLĐ sẽ bị mất hoàn toàn các khoản thu nhập phát sinh trên cơ sở HĐLĐ. Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý kỷ luật sa thải cònảnhhưởngtớikhảnăng tìm kiếm công việc sau này của NLĐ do danh dự, uy tín của NLĐ bị giảm sút. Mục đích của việc quy định trình tự, thủ

tụckhá phức tạp, xuất pháttừhậuquảcủa sa thải, nhằm tránh tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ một cách tùy tiện đồng thời bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ. Việc quyđịnhtrình tự, thủtụcphức tạocòn nhằm mục đíchđảm bảocho việc xửlýkỷluật sa thảiđượcđúngđắn, tránhsựlạmquyền của NSDLĐ. Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì

lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình. Tuy nhiên, chỉmộtsố nước quyđịnhvềvấn đề này, mộtsố nước khác không quyđịnhbởi họ cho đó là quyền của NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp.

Theo trình tự, thủtục của KLLĐ nói chung, việcxửlý KLLĐ sa thải phải luônđảmbảođược nhữngyếutốnhư thông báo bằng vănbảncho các bên baogồmNLĐ và cảTổchức bảovệquyềnlợicho NLĐ là Ban chấp hành công đoàn;đốivớiNLĐdưới18 tuổi thì phải báo cho cha, mẹhoặc người đại diện theo pháp luật của họ; lập biên bản cuộc họp, thông qua, ký tên

của đầyđủthành phần, ra quyết định, gửiquyếtđịnh… NSDLĐnếukhông thực hiện bất kỳ một bước nào trong trình tự, thủ tục đã quy định thì sẽ cóthểlà căn cứ để xác định là sa thải trái pháp luật.

2.1.2. Vai trò của hình thức kỷ luật sa thải Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động

40

Có thể nói, kỷ luật sa thải đã thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sảnxuất kinh doanh phát triển, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có nhiều thay đổi. NLĐ làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng thời cũng phải tuânthủnhững quyđịnhvềkỷluật laođộngđược ghi nhận trong các vănbảnpháp luật cũng như trongnộiquy laođộngcủa doanh nghiệp. NSDLĐ có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp theo nội quy của doanh nghiệp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Đối với hoạt động mang tính chất xã hội hoá cao như lao động thì kỷ luật là điều không thể thiếu. Khi có công cụ pháp lý xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ sẽ chủ động và bảo vệ mình

tốt hơn trong QHLĐ. Thông qua kỷ luật sa thải, NSDLĐ duy trìđược trật tựnề nếp, ổnđịnh trong doanh nghiệp. Khi đó, NSDLĐ yên tâmmởrộng hoạt động sản xuất kinh doanh, thích nghi được với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường, phát huy lợi thế của mình trong từng thời kỳ nhất định. Khi

lợiích của NSDLĐ tăng lên, họcũng cókhảnăngtrảlương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn.

Ngày nay, khi khoa học – công nghệ ngày càng phát triển, lao động được tổchức theo dây chuyền, các hoạtđộngmang tính chuyên môn hoá cao đòi hỏingườilaođộngphải tuânthủnghiêm ngạt các quyđịnhvềkỷluật laođộng. Việc kỷluật sa thải đúng pháp luật những NLĐ vi phạmkỷluật laođộng, gâyảnhhưởngđếnhiệuquảhoạtđộngsảnxuất kinh doanh hay dẫn đến những sự cố trong sản xuất, tai nạn lao động là hành động cần thiết. Mặt khác, để thực hiện quyền quản lý lao động của mình, NSDLĐ có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như phân công, điều hành lại công việc, tạm thời

điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác…, tuy nhiên kỷ luật sa thải là biện pháp ‘mạnh” nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ vi phạm lỗi

41

nghiêm trọng, do đó có thể coi đây là biện pháp “tối cao” để duy trìtrật tự nềnếp trong từng đơn vị sử dụng lao động.

Trongbốicảnhmởcửa hộinhập, đặc biệtlà khi Việt Namđã gia nhập ILO, WTO,nếunhữngđạoluậtvềan ninh quốc phòng phảiđược xây dựng để xử lý, ngăn chặn một cách nhanh chóng, triệt để và công khai những hànhđộng có nguy cơ gây nguy hiểm cho an ninh quốc gia thì ngược lại, khi những NSDLĐnước ngoàiđầutư vào Việt Nam hoàn toàn vì mục đích kinhtếthìViệt Nam phải tôn trọng và bảo vệ họ. Bởi nếu họ nhận thức được hành lang pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia vào QHLĐ, họ sẽ yên tâm đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh.

Khi Việt Nam hội nhập nền kinh tế quốc tế, mở cửa thị trường laođộng thì nguyêntắc “đối xử bình đẳng” càng được đề caovà đòi hỏi phải được quyđịnhchi tiết trong các điềuluật. Khi đó, bảovệNSDLĐ trongchếđịnh HĐLĐ khôngchỉcóýnghĩa quan trọng trong việc thu hút NSDLĐnước ngoài vào Việt Nam mà còn rất cần thiết để bảo vệ NSDLĐ Việt Nam trước đốitượnglà NLĐnước ngoài đang hiện diện ngày càng nhiều trên lãnhthổViệt Nam.

Thứ hai, đối với người lao động

Kỷ luật sa thải tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm túc hơn trong thực hiện HĐLĐ. Bởiviệc trao quyềnxửlýkỷluật sa thải cho NSDLĐsẽgóp phần tác độngtolớnvào nhận thức của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, thúc đẩyhọkhông ngừng lao động, giữ gìn kỷ luật và nâng cao tay nghề của mình để xây dựng QHLĐ ổn định, lâu dài, đôi bên cùng có lợi,đảmbảohànhđộngcủa NLĐ không đi ngược lạilợiích chung của xã hội, không trái với xu thế phát triển chung của QHLĐ.

Như đã phân tích ở trên, trong xã hội hiện đại khi khoa học – công nghệngày càng phát triển, NSDLĐ yêucầuNLĐ của mình phải tuânthủkỷluật lao động để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có kỷ luật sa thải,

42

NLĐ muốn duy trì quan hệ lao động sẽ ý thức hơn trong việc tuân thủ kỷ luật lao động, từ đó hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ gây ra bởi vi phạm kỷluật lao động. Ngoài ra, kỷ luật sa thải còn là biện pháp cao nhất để giáo dục và rèn luyện người lao động có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, cóbản lĩnh đấu tranh chống tiêu cực trong hoạt động lao động cũng như tạo cho NLĐ có tác phong công nghiệp.

Quyềnxửlýkỷluật sa thảicủaNSDLĐ cũng chính là giớihạnngăn ngừa NSDLĐlợidụngsựkhông rõ ràng của pháp luậtđểgây thiệthạicho NLĐ. Ở khía cạnh này, tuy nguyên tắc hướng đến mục tiêu trực tiếp là bảo vệNSDLĐ nhưng cũng gián tiếpbảovệNLĐ trong QHLĐ, ngăn ngừa những mâu thuẫn có thể phát sinh trong quá trình hiện thực hóa QHLĐ này.

Thứ ba, đối với Nhà nước và xã hội

Kỷ luật sa thải góp phần nâng cao hiệu quả của việc tổ chức lao động và trên cơ sở đó không ngừng nâng cao đời sống của NLĐ. Kỷ luật sa thải đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ và bền vững. Nếu không cókỷ luật sa thải sẽ khó có thể tổ chức lao động một cách phù hợp với yêu cầu sản xuất, không thể quản lý được nền sản xuất lớn, đòi hỏi trình độ cao và tác phong công nghiệp. Kỷluật sa thải còn góp phầnđiềutiết, tạora mộtmôi trường laođộngphùhợpvà hài hoà,ổnđịnh, trên cơsởđóổnđịnhtrậttựchung của toàn xã hội. Việc áp dụng đúng các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải cũng sẽ tạo cho NLĐ ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung, giúp xã hội phát triển một cách hài hoà, ổnđịnh.

Tóm lại, kỷluật sa thải là vấnđềhếtsứcquan trọng, bởinó khôngchỉgóp phầnbảođảmtrật tự, kỷcương của doanh nghiệp mà còntạocho NLĐtác phong công nghiệp, là yếutốthu hútvốnđầutưnước ngoài vào Việt Nam. Vì vậy, phápluật vềkỷluật sa thảicầnphảiđược tiếptục hoàn thiện.

43

Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải vẫn luôn phải đảm bảo sựhợp lý giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ và quyền lợi của NLĐ.

2.1.3. So sánhkỷ luật sa thảivớibuộc thôi việc và chấmdứthợpđồng lao động

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật lao độngđược ápdụng theo quy định của pháp luật lao động. Như đã phân tích, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được thực hiện trong QHLĐ cụ thể, khi mà NLĐ vi phạm những quy định mà pháp luật laođộngxác địnhlà căncứáp dụng. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này, NSDLĐ cũng phải tuânthủđúng nguyên tắc xửlý mà pháp luật laođộng đã đề ra.

Còn buộc thôi việc là mộttrong những hình thức kỷluật áp dụng với công chức, viên chức theo quy định về xử lý kỷ luật công chức, viên chức. Khi công chức viên chức vi phạm pháp luật hoặc vi phạm nhữngđiều cấm mà pháp luật về công chức, viên chức đã có quy định cấm đoán, thì bị áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc.

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐcó hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Kỷ luật sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi môi trường làm việc những NLĐ vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó, khi bị sa thải, NLĐ sẽ không được tham gia vào quan hệ lao động với NSDLĐ đó nữa, quan hệ lao động giữa hai bên đương nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đâychỉlà sự đơnphương chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Pháp luật nhiều nước trên thế giới như Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc đã không có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải, cảhai đều được gọi chung hoặc là sa thải hoặc là đơn phơng chấm dứt hợp đồng. Khi đó, các trường hợp sa thải được quy định ngay trong chế định hợp đồng lao động. Vì vậy, ngoài trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì có lỗi vi phạm kỷ

44

luật lao động thì còn có trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do kinh tế, thayđổi cơ cấu công nghệ. Ở Nhật Bản đã có án lệ thừa nhận việc sa thải NLĐ vìlý do kinh tế, tuy nhiên, việc sa thải nàyđược áp dụng nhưmộtbiện pháp cuối cùng. Còn theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc năm 1990 đãgọi tất cả các trường hợp chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ là sa thải.

Ở Việt Nam, theo quy định của pháp luật lao động trước đây, thì kỷ luật sa thảiđược xem làmộtcăncứđểNSDLĐ cóthểđơnphương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể, tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006, 2007) thì “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải”. Tuy nhiênđiềunày gây nhiềubấtcậptrong thực tiễn áp dụng, do đó, Bộ luậtLao động năm 2012 đã bãi bỏ quyđịnhtách riêng haichếđịnh theođó sa thải không còn là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nữa.

Xétvềbảnchất,đơnphương chấmdứthợpđồnglà mộtbên trong hợp đồngtự ýchấmdứt hợpđồngkhihợp đồngvẫncòn thời hạn. Còn sa thải làmộthình thức xửlýkỷluật laođộngcủabênsửdụng laođộngnhằm chấm dứt hợp đồng đối với người lao động phải chịu sự kỷ luật theo pháp luật laođộng.

2.2. Một số vấn đềlý luận vềđiều chỉnh pháp luật laođộngđốivới hình thức kỷ luật sa thải

2.2.1. Khái quát chungvề điềuchỉnh pháp luật laođộngđốivớihình thức kỷ luật sa thải

Kỷ luật lao động nói chung là kỷ luật sa thải nói riêng luôn là nội dung quan trọng được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Tuy nhiên, xuất phát từ chế độ sở hữu, cơ chế quản lý kinh tế (bao gồm cả QLLĐ)

và quan điểm về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ… nên pháp luật các nước quy định khác nhau về vấn đề này.

45

Ởhầuhếtcác nướctrênthếgiới, việc áp dụngkỷluật laođộngnói chung và kỷluật sa thải nói riêngđềuđược coi là quyền của ngườisửdụng lao động và việc tuân thủ kỷ luật là nghĩa vụ của người lao động. Tuy nhiên, ởcác quốc gia khác nhau, tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội, tập quán của từng nước mà pháp luật có thể điều chỉnh ở những mức độ khác nhau.

Dù quy định trong nhiều luật, bộ luật hoặc chỉ quy định trong một luật, bộ luật, song có thể thấy rằng, ở các nước theo Thuyết tổ chức (Pháp, Ấn Độ,

Nhật Bản, Hy Lạp…), thì trước đây (trước khi có luật, bộ luật hiện hành), trên cơ sởnguyên tắc nhà nước không ban hành quyđịnhcho phép (các chủthểlàm gì) mà chỉ quy định cấm (nghĩa là các chủ thể được hoàn toàn tự do hànhđộng miễn là không vi phạm điều cấm), theo đó, quyền quản lý laođộng của NSDLĐ vẫn được coi là quyền đương nhiên. Kỷ luật sa thải từ trước đến nayđược coi là quyền của ngườichủsửdụng lao động, dođótrong các Bộluật lao động hầu như không có các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vậtchất, trừpháp luật của mộtsốnước xã hộichủnghĩa. Thay vìđược quyđịnhtrong pháp luật, quyềnkỷluật sa thảiđược NSDLĐtựxây dựng trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động.

Đếnnay, khi quanhệlaođộngđược thiếtlậptrên cơ sởcủa hợpđồng với nguyên tắc tự do khế ước, thì việc một bên trong quan hệ laođộng được hưởng quyền áp đặt các chế tài, các hình phạt đối với lỗi phạm phải của bên kia trong quá trình thực hiện hợp đồng là không thể chấp nhận được. Do đó, trong các luật, bộluật hiện hành (mớiđược ban hành thêm hoặc được sửa đổi), do ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sự lớn mạnh của tổ chức công đoàn, sự cần thiết bảo vệ NLĐ, cơ chế quản lý nhà nước theo hướng dân chủ, công bằng, nên pháp luật đã quyđịnhmởrộng hơnvềcác hành vi cấm thực hiện khi sa thải NLĐ.

Ở các nước theo Thuyết hợp đồng (Áo, Bỉ, Đức, Thụy Điển, Anh…), do nảysinh trực tiếptừluật dânsựnên quanhệlaođộngđượcxác lậptheo

46

nguyên tắc tự do hợp đồng. Theo đó, khi NLĐ ký kết hợp đồng lao động thìhọ tự đặt mình dưới sự điều khiển, quản lý của NSDLĐ. Người chủ sử dụng laođộng cóquyền sa thải NLĐ theo ý muốn của họ mà không cần lý do. Đến nay, nguyên tắc này bị mai một dần do nhiều nguyên nhân về điều kiện kinh

tế- xã hội thayđổi, do phán quyết của Tòa án và do các quyđịnhcủa pháp luật được bổ sung để bảo vệ NLĐ.

Như vậy, việc thiết lập kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng là quyền của NSDLĐ. Đâylà điềudễlý giảibởihoạtđộnglaođộng không phải là hoạt động cá nhân mang tính đơn lẻ, mà là hoạt động mang tính xã hội, NSDLĐ có quyền quản lý lao động thì có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng. Các quy định vềkỷluật sa thải do NSDLĐ ban hành tuy không phải là những quy phạm pháp luật, song chúng lại có giá trị pháp lý buộc NLĐ phải thực hiện. Khi cótranh chấp phát sinh, những quyđịnhnàysẽlà căncứquan trọngđểgiải quyết tranh chấpnếunhững quyđịnhđóphùhợpvớipháp luật. Tuy nhiên, nếu các quy định này không phù hợp với pháp luật mà NSDLĐ vẫn áp dụngđể sa thải NLĐ theo ý chí chủ quan của mình thì việc sa thải sẽ trở thành sa thải trái pháp luật và gây ra những hậu quả pháp lý nhất định. Do đó việc quyđịnh và điều chỉnh pháp luật về kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết. Nó không chỉ hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ trong xử lý kỷ luật, mà còn bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ, hạn chế được tranh chấp trong quan hệ lao động, tạo điều điện cho quan hệ lao động có thể tiếp tục duy trì và phát triển.

Từ các phân tích ở trên, có thể định nghĩa: “Điều chỉnh phápluật đối với hình thức kỷ luật sa thải là Nhà nước ban hành các quy phạm pháp luật nhằm quyđịnhvà điều chỉnh việc áp dụng hình thức kỷluật laođộngsa thải do ngườisửdụng laođộngthực hiệnđối vớingười laođộngtrong các quanhệlao động mà họ đã thỏa thuận thiết lập thông qua hợp đồng lao động”.

47

Sựđiềuchỉnh của pháp luật laođộngđốivớihình thức kỷluật sa thải cũng có những đặc điểm nhất định:

Trước hết, pháp luật quy định về việc khi NSDLĐ và NLĐ được quyền thiết lập quan hệ hợp đồng lao động và ở đó, hợp đồng có xác định nghĩa vụcủa NLĐ phải tuânthủcác quyđịnhpháp luật liên quanđếnquá trình laođộng; nghĩa vụ chấp hành thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; nghĩa vụchấp hành mệnh lệnhđiềuhànhsảnxuất kinh doanh của ngườisửdụng laođộng;nghĩavụchấp hành quy trình công nghệ, các quyđịnhvềan toàn laođộng, vệ sinh lao động; nghĩa vụ chấp hành bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp; tôn trọng quyền và lợi ích của NSDLĐ, tàisảnvà nhữnglợiíchhợppháp của doanh nghiệp, tôn trọng các quy tắc xử sự và đạo đức xã hội, tôn trọng nội quy, quy chế và tôn trọng kỷluật lao động mà doanh nghiệp đã đề ra. Bên cạnh đó, pháp luật cũng xác định rõ quyền quản lý lao động của NSDLĐ, quyền được áp dụng các hình thức kỷluật khi NSDLĐ vi phạm.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 2\KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam