HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các quan hệ xuất hiện, tồn tại và đƣợc thừa nhận trong nền kinh tếthị trƣờng, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi nó vừa là quan hệcó tính cá nhân, vừa là quan hệ có tính tập thể; vừa là quan hệ kinh tế, vừa làquan hệ mang tính xã hội. Do nhiều nguyên nhân khác nhau, các tranh chấp laođộngthƣờng xuyênxảyra. Tình hình tranh chấp laođộng,đặcbiệt là tranh chấp laođộngmang tínhtậpthểthời gian qua có diễn biến phứctạpvà ngày càng gia tăng, kéo theo tình trạng nghỉ việc tập thể. Điều này đã ảnh hƣởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ ổn định trật tự xã hội.
Tranh chấp laođộngđƣợcgiải quyết thông qua các phƣơng thức nhƣ:
thƣơng lƣợng, hoà giải, trọng tài, tƣ pháp. Trong đó, Hoà giải vừa đƣợc coi là
phƣơng thức, vừa là thủ tục khi giải quyết tranh chấp lao động. Hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng thể hiệnvai trò rất quan trọng của mình trƣớc và ngaycả trong khi các tranh chấpđƣợcđƣa ra giải quyếttạicác cơ quan giải quyết tranh chấp nhƣ trọng tài hay tòa án. Thông qua hòa giải, các đƣơng sựđạt đƣợc các th a thuận với sựtựdotựnguyện, phát huyđƣợc truyền thống đoàn kết, tinh thần tƣơng thân tƣơng ái của dân tộc, góp phần r t ngắn quá trình giải quyết tranh chấp, góp phần nâng cao hiệu quả việc giải quyết tranh chấp lao động, có thể trở thành phƣơng thức giải quyết tranh chấp thay thế hữu hiệu so với trọng tài hoặc tƣ pháp. Tuy vậy, thực tiễn cho thấy những
ƣuđiểmtolớncủa hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng đã ítcó cơ hộiđƣợc thực hiện. Có nhiều nguyên nhânđể giải thích cho tình trạng nói trên, trong đó có những vấn đề mang tính nhận thức lý luận đối với hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động cũng nhƣ thực trạng quy định pháp luật, các thểchế hỗtrợ hoà giải tranh chấp laođộng… khiến các chủthểtrong tranh chấp laođộngchƣa lựa chọn Hòa giải nhƣmộtphƣơng thức thay thế hữu hiệu trong giải quyết tranh chấp lao động.
Bộluật Laođộngsố10/2012/QH13đƣợcthông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 bắt đầu ch trọng hơn về vấn đề này thông qua việc quy định nhiềuđiểmmớivề giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng, cụ thể là vấnđề Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) thay vìHội đồnghòa giải cơ sở cộng với HGVLĐ nhƣ trƣớc đây. Bên cạnh đó, BộLaođộng–Thƣơng binh và Xã hộiđangchỉđạocáccấptriển khai việc thực hiện các quy định về pháp luật của Bộ Luật Lao động 2012 và các vănbảnhƣớngdẫnthi hành về HGVLĐ, những kết quả của việc này cóthểgóp phầntạora các thực tiễn áp dụng phƣơng thức hòa giải nhằm th cđẩy hòa giải tranh chấp lao động trở thành phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộnghiệu quả ởViệt Nam. Song trên thực tế, việc giải quyết tranh chấp laođộngthông qua phƣơng thức hòa giảivẫncònrấthạnchế,chủyếuvẫnhòa giải các tranh chấp lao động cá nhân và tỷ lệ hòa giải thành cũng chƣa cao…
Bên cạnh đó, hòa giải với tƣ cách là phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộng trƣớcđâyhầunhƣ chƣa đƣợc ch trọng cả về lý luận, pháp luật thựcđịnh và đặc biệt trong thực tế. Cho đến nay, ở Việt Nam vẫn chƣa có mô hình hòa giải tiêu chuẩn và đƣợc quản lý một cách chuyên nghiệp, trình tự, thủ tục hòa giải, quyềnhạnvà tiêu chuẩn của HGVLĐ cũng còn nhiềuđiểmhạn chế…Trong khi đó còn thiếu vắng các công trình nghiêncứu về vấn đề nàyở nƣớc ta.
Có thể thấy, việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụngvề hòa giải tranh chấp laođộngvẫncòn nhiềuhạnchế. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và thực tiễnáp dụng phƣơng thức hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành,từđóđề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này là hết sức cần thiết.
Từ những lý do trên đây, tôi đã chọn vấn đề “ a i tron quyết tranh chấp laođộn theo ph p lu t Vi t Nam h n nay” làmđề tài tiến sĩluậthọcthuộc chuyên ngành Luật Kinh tế.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu trong luận án này là làm sáng t những vấn đề lýluận và thực tiễncủapháp luậtvề hòa giải tranh chấp laođộngở Việt Nam hiện nay. Từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và bảođảmthực hiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
Để đạtđƣợc mục đích nêu trên, luận án cần giải quyết đƣợc các nhiệm vụ sau đây:
-Phân tích làm rõ bản chất, ý nghĩa của hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng;nghiên cứu cơ sở lý luận của pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
– Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luậtvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngở Việt Nam.
– Từ cơ sở lý luận và thực tiễn, luận ánnêu định hƣớng và đề xuấtcác giải pháp hoàn thiện pháp luật và thực hiện pháp luậtvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận ánĐối tƣợng nghiên cứu của luận án là:
– Những vấnđề lý luậnvề hòa giải tranh chấp lao động và pháp luật về hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động.
– Các quyđịnhpháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luậtvề hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này, Nghiên cứu sinh đi sâu vào nghiêncứuhòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngnhƣmộtphươn
thức độc l p vớ c c phươn thức quyết tranh chấp lao độn kh c như
phươn thức quyết tranh chấptạ t a n hay quyết tranh chấp theo thủ tục trọn tà . Việc hòa giải các bên tranh chấp trong các thủ tục tòaán hay trọng tài nhƣ là một bƣớc, một thủ tục trong tiến trình giải quyết tranh chấp cóthể đƣợc đề cậpnhƣng không đƣợc tập trung nghiêncứutrong luậnán này.
Về điềuchỉnh pháp luật, luận án không nghiêncứutoànbộquyđịnh pháp luật Việt Nam từ trƣớc đến nay về hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngtheo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam mà tậptrung trong khoảng thời gian từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời đến nay, đặc biệt là Bộ luật Laođộngnăm 2012. Trong nghiêncứuHòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động nhìn dƣới góc độ là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộng độc lập theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành thì các quy định về bộ máy, hay cơ quan thực hiện việc hòa giải, các quy định về HGV, quyền và nghĩa vụcủa HGV, cơ chế hoạt động, tổchức hoạtđộngcủa HGVđặc biệt đƣợc ch ý.
Do quyđịnhcủa pháp luậtvềvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngcó tính quốc tế hóa rấtcao và thƣờnghƣớngđếnsựhài hòa trong một chuẩn mực chung của quốc tế, việc nghiên cứu các quy định về hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngtheo quyđịnhcủapháp luật Việt Nam hiện nay luônđặttrongsựphân tích, đốichiếuvớiquyđịnhcủapháp luật quốc tế, pháp luật và thực tiễn của mộtquốc gia. Trongbốicảnhhộinhập quốc tế hiện nay đây là cách tiếp cận cần thiết.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
Trong luận ánsửdụng nhiều phƣơng pháp nghiêncứucụthể nhƣ:
phƣơng pháp hệ thống, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp, phƣơng pháp luật học so sánh, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp lịchsửcụthể, đặc biệt là
phƣơng pháp phân tích quy phạm pháp luật. Để hoàn thành mục đích nghiên cứuthì cósựkếthợpgiữa các phƣơng pháp trong từng phần của luận án,
phƣơng pháp phân tích và tổng hợp là phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhiều nhất trong luận án. Đối với mỗi chƣơng thì có một số phƣơng pháp nghiên cứu chủđạo để làm rõ mục đích nghiên cứu
-ỞChƣơng 1, tácgiảchủyếusửdụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp để đƣa ra đánh giá về tình hình nghiên cứu của luận án -ỞChƣơng 2, tác giả sửdụngchủyếuphƣơng pháp lịch sử, phƣơng
pháp phân tích và tổng hợp, phƣơng pháp hệ thống, phƣơng pháp luật học so sánh để đƣa ra khái niệm tranh chấp, giải quyết tranh chấp, hòa giải trong giải quyết tranh chấp, tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
-ỞChƣơng 3, tác giả sửdụngchủyếuphƣơng pháp phân tích quy phạm pháp luật, phƣơng pháp thống kê, so sánh để thấy đƣợc thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
– Ở Chƣơng 4, tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháphệthốngđể nêu lên nhữngđịnhhƣớnghoàn thiện pháp luậtvềhòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng;tác giảsửdụng phƣơng pháp phân tích và tổng hợp, phƣơng pháp hệ thống để đƣa ra những giải pháp sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động hiện nay.
Các phƣơng phápcụthể nói trên đƣợc sử dụng trên cơ sở phƣơng pháp luận là phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp chủ nghĩa duy vật lịch
sử;quanđiểmcủa chủnghĩa Mác –Lênin, tƣtƣởngHồChí Minhvề Nhà
nƣớc và pháp luật.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Là công trình chuyên khảo nghiên cứu trực tiếp, toàn diện, có hệ thống về hòa giải trong giải quyết các tranh chấp laođộngtạiViệt Nam hiện nay, luận án có những điểm mới chủ yếu nhƣ sau:
Về lý luận:
Luận ánđãlàm sâusắcthêm nhữngvấnđề lý luậnvề hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộngnhƣ quan niệmvề tranh chấp laođộng;khái niệm hoà giải tranh chấp lao động; những vấn đề lý luận về hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động (nguyên tắc, chủthể, quy trình, nội dung hoà giải tranh chấp lao động, tổchứcbộmáy HGV, nhiệmvụ,hoạtđộngHGV); lýluận về điều chỉnh pháp luật về hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộng.
Về đánh giá thực trạng pháp luật hoà giải giải quyết tranh chấp laođộng ở Việt Nam:
Luận án đã nhận diện và đánh giá toàn diện hệ thống pháp luật về hoàgiải trong giải quyết tranh chấp laođộngở Việt Nam hiện nay (nguyên tắc, thành phần tham gia, trình tự, thủ tục hoà giải tranh chấp laođộng, bảođảm
điềukiện cho hoạtđộnghoà giải tranh chấp laođộng…). Luận ánđã đánh giá thực hiện pháp luật hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động. Từnghiêncứucủa mình, nghiêncứusinh r t ra đƣợc mộtsốđiểmsau đây:
Khẳngđịnhhoà giải là mộtphƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngcónhiều ƣu thế cần đƣợc ƣu tiên; Hệ thống pháp luật về hoà giải tranh chấp laođộngở Việt Nam đang ngày càng hoàn thiện. Bên cạnh đó, luận án cũngđã chỉra nhữnghạnchế,bấtcậpcủapháp luật hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động, cụthể là: Pháp luật Việt Nam chƣa có mô hình hoà giải tiêu chuẩn; Chƣa có mô hình quản lý hoà giải viên; Quy định tiêu chuẩn hoà giải viên chƣa cụ thể; Chƣa xác định rõ cơ chế hoạt động của hoà giải viên; Giá trịpháp lý của kết quả hoà giải; Thiếu vắng các quy định khái niệm hòa giải vànguyên tắc hoà giải tranh chấp laođộng.Cùngvớicơ sởlý luậnđƣợc làm sáng t ở chƣơng 2, đây là những cơ sở thực tiễncầnthiết để luận án đƣa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp laođộng ở nƣớc ta.
Về đề xuấtđịnhhướngvà giải pháp hoàn thiện pháp luậtvề hoà giải giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay:
Luận án đã đề xuất đƣợc 8 định hƣớng, 8 giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động, 3 nhóm giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động. Trên cơ sở mộtsốđịnhhƣớnghoàn thiện các quyđịnhpháp luật hoà giải giải quyết tranh chấp lao động, luận ánđề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật hoà giải giải quyết tranh chấp lao động, cụ thểsau đây:
Xây dựng khái niệm tranh chấp laođộng;Xây dựng khái niệm hoà giải tranh chấp lao động; Quy định các nguyên tắc hoà giải tranh chấp lao động; Xây dựng mô hình hoà giảichủđộngvà hoà giải phòng ngừa; Xây dựng cơ quan thống nhất quản lý hoà giải tranh chấp lao động cấp quốc gia; Thiết lập cơ quan hoà giảiđộc lậpvà khuyến khích cơchếhoà giải tƣ nhân; Hoàn thiện các quyđịnhvềhoà giải viên: Mô hình quản lý; tiêu chuẩn hoà giải viên; Cơchếhoạtđộngcủahoà giải viên;Đềxuất phƣơng án xây dựng quy trình hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động; Xây dựng hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động riêng và cơ quan giải quyết tranh chấp lao động riêng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Những kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tham khảo cho các cơ quan hữu quan trong quá trình hoạch định chính sách, xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động, hoàn thiện cơ chế về hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động tại Việt Nam hiện nay.
Luận án là tài liệu tham khảohữuích trong các cơ sở nghiêncứuvàđào tạo về luậthọc, trƣớc hết là Luật Lao động.
7. Cơ cấu của luận án
Ngoài phầnmở đầu, kếtluận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án có kết cấu bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 2: Nhữngvấnđề lý luậnvề hòa giải, pháp luậtvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
Chƣơng 3: Thực trạng pháp luật và thực tiễn hoà giải trong tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chƣơng 4: Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giải quyết tranh chấp laođộnglà mộtđòih itấtyếukhi cóxảyra tranh chấp lao động. Liên quan đến vấn đề giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải có một ý nghĩa quan trọng. Hòa giải không chỉ là một phƣơng pháp giải quyết tranh chấp, mà còn là một thủ tục trong trình tự giải quyết tranh chấp vàlà một nguyên tắc của giải quyết tranh chấp lao động.
Điểmqua tình hình nghiêncứutrong và ngoàinƣớc có thể thấy cónhiều công trìnhđã nghiêncứuvề từng phần hoặc mỗikhía cạnh, hoặc các vấnđề liên quanđếnhòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. Những nghiêncứuđógiải quyết các vấnđề phụthuộc vào mục tiêu nghiêncứucụthể, trong điều kiện hoàn cảnh lịch sử và kinh tế, xã hội cụ thể, phục vụ cho ngành khoa học cụthể, ởtầmvóc và phạm vicụthểđã nghiêncứuvềmột hoặc mộtsốnộidung liên quanđếnhòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng. Trong luận án này, những nghiêncứuđƣợc thể hiện trong các công trình khoa học đƣợc công bố trƣớc đây về những vấnđề cóliên quan đến hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động sẽ đƣợc nêu ra, phân tích, nhận định
nhƣ tiền đề, luận điểm, cơ sở hoặc nhƣ những tham khảo của luận án. Luận án nàysẽ tiếpthu, đƣa vào luận án và làm sâu sắc hơn luậnđiểmđể phục vụ cho mục đích chính của luận án hoặc sẽ mổ xẻ và đi sâu theo những góc nhìn mới vớimục tiêu đƣa ra những điểmmớihoặc một cách có hệ thống về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Tổng quan về các công trình nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện theo những nội dung nhƣ dƣới đây.
8
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu vềhòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu vềkhái ni m tranh chấp laođộng, gi i quyết tranh chấp lao động, hòa gi i trong gi i quyết tranh chấp lao động
1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về đ ều chỉnh pháp lu t về hòa gi i trong gi i quyết tranh chấp lao động
1.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu vềthực trạng hòa gi i trong gi i quyết tranh chấp lao động
1.1.4. Đ nh tổng quan tình hình nghiên cứu và nhữngvấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các công trình nghiêncứuvà bài viếtđã đề cậpcác khía cạnh khác nhau và ởcác mức độkhác nhaucủapháp luậtvềhòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động. Qua tìm hiểuvề tình hình nghiêncứuliên quanđếnchủ đề ở trong và ngoài nƣớc, nghiên cứu sinh đƣa ra một số nhậnđịnh nhƣ sau:
– Dƣới góc độ nghiên cứu về hòa giải trong giải quyết tranh chấp, nhiều công trìnhđã nêu trênđã đề cậptranh chấp, giải quyết tranh chấp cũng nhƣhòa giải nhƣmộttrong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp hay là một nguyên tắc giải quyết tranh chấp. Những nghiên cứu đó đi sâu vàovấn đề giải quyết tranh chấp hay hòa giải trong giải quyết tranh chấp trong các lĩnh vực dân sự, kinh tế. Các tri thức lý luận chung về giải quyết tranh chấp cũng nhƣ hòa giải trong giải quyết tranh chấp ở các nghiên cứu trên sẽ đƣợc xem xétđểkế thừa, tiếp thu và sửdụngđể giải quyết nhữngvấnđề lý luậnvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động là đối tƣợng nghiên cứu của luận án này.
20
Trong luận án này, những vấn đề về khái niệm, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, mô hình quản lý hoạt động của hòa giải viên sẽ đƣợc nghiên cứu, phân tích,
đƣa ra thực trạng và giải pháp trong sự độc lập và hoàn chỉnh nhấtđịnh.
– Trongmộtsốnghiên cứu, trình tự, thủtục giải quyết tranh chấp hay các trìnhtựtốtụngtạitòa án hay các thủtục trọng tàisửdụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động cũng đã đƣợc nghiên cứu. Đây cũng là nội dung mà luận án này kế thừa nhằm đánh giá thực trạng pháp luật về vềhòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngtạiViệt Nam hiện nay. Trong luận án này, một quy trình hòa giải tranh chấp lao động với ý nghĩa làmột phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động cũng sẽ đƣợc nghiên cứu và
đƣa ra trong phần giải pháp.
-Mộtsốcông trình nghiêncứucóđề cậpgiải quyết tranh chấp laođộngcũngđãnghiêncứuthủtục giải quyết tranh chấp laođộngtạitòa án, một số nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, trong đó có hòa giải hayđã nghiêncứucác biện pháp tài phán lao động. Cáckếtquảcủa những công trình đó cũng sẽ đƣợc kế thừa một phần khi đánh giá các hiệu quảhoặc đề ra các giải pháp về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động với ýnghĩa là mộtphƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngtheo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện hành.
– Những báo cáo của các tổ chức quốc tế (nhƣ ILO) hay các báo cáo tại các hội thảo, hội nghị hoặc các chƣơng trình hợp tác hay những báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động, cơ quan tòa án về tình hình xét xử
… về tình hình thực trạng giải quyết tranh chấp cũng nhƣ hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động sẽ là những nguồn tài liệu quý giá cho phần nghiên cứuthực trạng nhằm làm sáng t các vấnđềlý luận liên quanđếnhòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng tại ViệtNam hiện nay. Đặc biệt, những quanđiểmcủa của các chuyên gia nghiên cứu về Luật Lao động trong các hội thảo, các tài liệu cũngsẽ đƣợc cân nhắc đếntính phùhợpđểcác nộidung trong khuyến nghị phần chƣơng 4 phùhợphơnvớithực tiễn Việt Nam vàthông lệ Quốc tế.
21
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu đề tài 1.2.1. Một số lý thuyết được sử dụng
Luận ánđƣợc thực hiện trƣớc hếttrên cơsở các tính chất cơ bảncủa quan hệ lao động. Đầutiên, quan hệ laođộngcó tính kinh tế và tính xã hội, các luận giải trong luận án phải nhằm giải quyết hài hòa mốiquanhệ giữa
ngƣời laođộng vớingƣờisử dụng laođộng, đảmbảotính kinh tế và tính xã hội của quan hệ lao động. Bên cạnh đó, cũng phải giải quyếttốtmối quan hệgiữa tính thống nhất và tính mâu thuẫn của quanhệ laođộng,đặc biệt là vềvấnđề lợiích giữangƣờilaođộngvàngƣờisửdụng laođộng,lợiích của
ngƣờilao động, ngƣờisửdụng laođộngvà lợiích nhà nƣớc, lợiích xã hội. Các vấnđề nêu trong luận ánđƣợc xem xéttừgóc độđảmbảobìnhđẳng trong quanhệ lao động. Quanhệ laođộnggiốngvớiquanhệ dânsựở tính bình đẳng nhƣng cũng giống quan hệ hành chính ở tính phụ thuộc nên khi hòa giải các tranh chấp lao động cần phải có những đảmbảođặc biệthơn so với quan hệ dân sự nhƣng cũng không sa vào quan hệ hành chính. Cuối cùng, khi phân tích về hòa giải trong quan giải quyết tranh chấp lao động không thể b qua tính chất quan trọng của quan hệ lao động là vừa có tính cá nhân nhƣng lạivừa có tính tập thể, tính tập thể không chỉ thể hiện ở những tranh chấp laođộng tập thể mà còn thể hiện cả ở những tranh chấp lao động cá nhân.
Luậnán đƣợc thực hiệntrên cơ sở tôn trọng các nguyên tắc cơ bản của luật lao động đƣợc thế giới thừa nhận. Nguyên tắc cơ bản và suyênsuốt đầu tiên và cơ bản nhất là nguyên tắc bảo vệ ngƣời lao động. Hòa giải trong giải quyết tranh chấp bên cạnh các nguyên tắc chung của hòa giải dân sự phải đảm bảo bảo vệ đƣợc quyềnlợicủa ngƣờilao động, ngƣời thƣờng đƣợc cho là yếu thế hơn so với ngƣời sử dụng lao động. Bên cạnh đó cũng không thể b qua các nguyên tắc nhƣ nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣờisửdụng lao động, nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội cũng nhƣ là nguyên tắc pháp chế.
Luận án cũngđƣợc thực hiện trên cơsở tiếp thu có chọnlọcmộtsốquan điểm, kinh nghiệm của các nƣớc và dựa trên thực trạng pháp luật cũng
22
nhƣ áp dụng pháp luật Việt Nam hiện nayvề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động trong giaiđoạnhiện nay.
1.2.2. Khun phân tích để làm rõ lý thuyết
Các câu h i và giả thiết nghiên cứu đặt ra:
(1)Về khía cạnh lý luận:
– Câu h i nghiên cứu: Khái niệm tranh chấp laođộng là gì? Đặc điểm của tranh chấp lao động là gì?
Giả thiết nghiên cứu: hiện nay có nhiều khái niệm, quan điểm về tranh chấp lao động, không phảimọixungđộtđềudẫnđếntranh chấp. Bên cạnhđó, những vấn đề về phạm vi nội dung tranh chấp, chủ thể tranh chấp có thể là cá nhân cũng có thể là tậpthể, tính chất tranh chấp có nhữngđiểmđặc biệt
nhƣ: có thể tranh chấpvềcả những nghĩa vụchƣađƣợc xác lập; tranh chấp liên quan đến một quan hệ mang tính dân sự – kinh tế nhƣng lại liên quan đến quá trình sử dụng sức lao động của con ngƣờichƣa đƣợcnghiên cứu một cáchđộc lập, hệ thống gây khó khăn cho việc luận giải các vấn đề về hòa giải tranh chấp lao động.
Kếtquảnghiên cứu: đƣa ra khái niệm có thể chấp nhậnđƣợcvà xác định các đặc trƣng của tranh chấp lao động sovớicác loại tranh chấp khác.
– Câu h i nghiên cứu: Giải quyết tranh chấp lao động là gì? Hòa giải làgì? Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động là gì?
Giả thiết nghiên cứu: Hòa giải tranh chấp laođộnglà mộttrong các
phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động. Để làm rõđƣợc khái niệm hòa giải tranh chấp lao động, cần phải xem xét khái niệm giải quyết tranh chấp laođộng. Hiện nay, chƣa có khái niệm chính thức về hòa giải tranh chấp laođộng. Nộidung khái niệm, bảnchất, đặctrƣng của hòa giải tranh chấp laođộng cần phải đƣợc xem xét, nghiên cứu để giải quyết các vấn đề của luận án.
Kếtquả nghiên cứu (dự kiến): đƣa ra khái niệm có thể chấp nhậnđƣợc về giải quyết tranh chấp lao động, về hòa giải, về hòa giải tranh châp lao động cũng nhƣbảnchất, đặc trƣng của hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngsovớicác phƣơng thức hòa giải khác và các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động khác.
23
– Câu h i nghiên cứu: Nhữngvấnđề cơ bảnhòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động nhƣ nguyên tắc, chủ thể, quy trình, nội dung, tổ chức bộmáy, nhiệm vụ hoạt động của hòa giải viên (HGV) nhƣ thế nào?
Giảthiết nghiên cứu: Nhữngvấnđềcơbảnvềhòa giải tranh chấp laođộng có thể đã đƣợc nghiên cứu nhƣng chƣa đƣợc nghiên cứu một cách hệ thống hóa trên phƣơng diện là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động.
Kết quả nghiên cứu (dự kiến): đƣa ra hệ thống hóa các vấn đề cơ bản vềhòa giải tranh chấp lao động nhƣ nguyên tắc, chủ thể, quy trình, nội dung, tổchức bộ máy quản lý và nhiệm vụ, hoạt động của hòa giải viên có liênhệ với phápluật một sốnƣớc.
(2) Khía cạnh pháp luật thực định
– Câu h i nghiên cứu: Thực trạng pháp luật Việt Nam quy định về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải laođộngtheo quyđịnh của pháp luật là gì? Các nguyên tắc hòa giải, quy trình hòa giải, việc ghi nhận hòa giải, phƣơng pháp hòa giải, nội dung hòa giải, quy trình hòa giải, bộmáy quản lý, nhiệmvụ,hoạt độngcủahòa giải viên theo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện nay
Giả thiết nghiên cứu: vấn đề thực trạng pháp luật Việt Nam quy định vềhòa tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, nguyên tắc hòa giải, quy trình hòa giải, việc ghi nhận hòa giải, phƣơng pháp hòa giải, nội dung hòa giải, quy trình hòa giải, bộmáy quản lý, nhiệm vụ, hoạtđộngcủa hòa giải viên chƣa có tính hệ thống và còn đôi chỗ thiếu hoặc thừa dẫn đến khó khăn cho việc áp dụng. Căn cứ vào nội dung điều chỉnh pháp luật, tác giả phân các nội dung trên một cách hệ thống, có so sánh với pháp luật một số nƣớc.
Kếtquả nghiêncứutìm ra đƣợc nhữnghạnchế, bấtcậptrong chính những quyđịnhpháp luậtvề hòa tranh chấp lao động, nguyên tắc hòa giải, quy trình hòa giải, việc ghi nhận hòa giải, phƣơng pháp hòa giải, nội dung hòa giải, quy trình hòa giải, bộmáy quản lý, nhiệm vụ, hoạtđộngcủa hòa giải viên, thông qua mộtsốvụviệc thực tế hoặc tình huống, chỉra đƣợc những nguyên nhân của hạn chế, bất cập khi áp dụng các quy định đó.
24
– Câu h i nghiên cứu: Tại sao hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam thời gian qua lại kém hiệu quả?
Giả thiết nghiên cứu: Thực tiễn hòa giải tranh chấp laođộngở Việt Nam trong thời gian vừa qua không hiệu quả, những quyđịnhcủapháp luật về hòa giải tranh chấp laođộngbên cạnh việc còn thiếuhệ thống, thì chƣa
đƣợc đƣa vào thực tiễn một cách thích hợp.
Kếtquả nghiêncứu(dựđịnh): Tìm ra đƣợc thực trạng chứng minh cũng nhƣ nguyên nhândẫnđếnviệc thiếu hiệu quả trong thực tiễn hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian vừa qua
(3) Đề xuất, kiến nghị:
– Câu h i nghiên cứu: với những tồn tại, bất cập nêu trên thì cần phải cókiến nghị và giải pháp gì để sửa chữa, khắc phục?
Giả thuyết nghiên cứu: hiện nayở ViệtNam chƣa có kiến nghị và giải pháp một cáchđầyđủ, hợplý để sửa chữa, khắc phục những hạn chế, bất cập của pháp luật hiện hành về hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Kếtquả nghiên cứu (dự định): đƣa ra đƣợc kiến nghị và giải pháp đ ng và đầyđủcho việc hoàn thiện pháp luậtvề quản lý nhà nƣớc về về hòa giải trong giải quyết các tranh chấp laođộngtheo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện hành.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộngvớiýnghĩa là một
phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngđộc lậplà mộtnộidung quan trọng đƣợc nhiều công trình nghiên cứu, đề cập, dƣớicácgóc độvà mức đọkhác nhau. Những công trình nghiên cứu đó, tùy thuộc vào phạm vi, mục đích nghiêncứuhoặc điềukiện lịchsửnhấtđịnhđã có nhữngnộidung có liên quan đến nội dung nghiên cứu của Luận án.
Những công trìnhđãnêu trênđã đề cậptranh chấp, giải quyết tranh chấp cũng nhƣ hòa giải nhƣ một trong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp hay là mộtnguyên tắc giải quyết tranh chấp, hay hòa giải trong giải quyết tranh chấp trong các lĩnh vực dân sự, kinh tế, trình tự, thủ tục giải quyết tranh
25
chấp hay các trình tự tố tụng tại tòa án hay các thủ tục trọng tài sử dụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự, kinhtế,thủtục giải quyết tranh chấp laođộng tại tòa án, một số nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, trong đó có hòa giải hay đã nghiên cứu các biện pháp tài phán lao động. Bên cạnh đó, cũng có những báo cáo của các tổ chức quốc tế (nhƣ ILO) hay các báo cáotạicác hộithảo, hộinghị hoặc các chƣơng trìnhhợptác hay những báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động, cơ quan tòa án về tình
hình xét xử…
Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu, các tài liệu, giáo trình, bài báo, báo cáo và còn nhiều các tài liệu liên quan chƣađƣợc liệt kê ở trên, Luận ánsẽ tiếptụcphân tích, làm rõ và giải quyết nhữngnộidung cơ bảnvề khái niệm, nguyên tắc, chủthể, nộidung,
quy trình, cơ chế quản lý, hoạt động … của hòa giải tranh chấp lao động, trên các phƣơng diện lý thuyết, thực trạng và đề ra các giải pháp phù hợp.
Trong quá trình nghiêncứuđề tài, các phƣơng pháp nghiêncứusửdụng trong luận án bao gồm: phƣơng pháp lý kuaanj, phân tích, tổng hợp,
logic, lịch sử… Bên cạnh đó, các phƣơng pháp so sánh, liên hệ với pháp luật và thực trạng pháp luật ở các nƣớc khác trên thế giới cũng đƣợc sử dụng.
Từ những nhận định trên, có thể thấy việc nghiên cứu đề tài “Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay” theo hiểu biết của nghiêncứusinh vào thờiđiểmhiện tại khôngbịtrùng lặp với bấtkỳ đề tài nghiên cứu nàotrƣớc đâyvới khả năng tiếp cận một cách tập trung và toàn diện nhằm nghiêncứuvà xây dựng, hoàn thiện các quyđịnh pháp luật và hệ thống thực thi pháp luật hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng.
26
NHỮNGVẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HÒAGIẢI, PHÁP LUẬT VỀ HÒA
GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1. Khái niệm tranh chấp lao động, hòa giải tranh chấp lao động
2.1.1. Khái ni m, đặc đ ểm tranh chấp lao động
Những mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn tự nhiên, mâu thuẫn từ quan hệ ngƣời quản lý với ngƣời bị quản lý, mâu thuẫn giữa lợi
ích cá nhânvớilợiíchtậpthể… Những mâu thuẫnđólà vốncó, mang tính quy luậttựnhiên vàtồntạikhách quan trongmọimốiquanhệ lao động. Những mâu thuẫn khôngđƣợcgiải quyếtsẽ tạora những xungđột. Mộtsốcác xung đột “mặc dù các bên không chủ động giải quyết, xung đột cũng cóthể tựmấtđi” [3] nhƣng cũng có những xungđộtsẽ phát triển trở thành những tranh chấp. Những tranh chấp cần phảiđƣợc giảiquyết, do đó các bên trong tranh chấp có thể thể hiện nhữngýkiến, sựbấtđồngbằng hành vicụthể, có những yêucầucụthể vớibên đối phƣơng hoặc yêucầucác bên thứ ba hỗ trợ, can thiệp nhằm để giải quyết tranh chấp.
“Tranh chấp” hiểu theoTừ điểnTừ và ngữ Hán– Việtlà: giành, giữ lấy về phần mình [39], còn theoTừđiểnTiếng Việt (1992), “tranhchấp” là sựtranh đấu, giằng co khi có ý kiến bất đồng, thƣờng là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên [50]. Dƣớigóc độpháp lý , “tranhchấp” thƣờngđƣợc hiểu lànhững xungđột, bấtđồng, những xích mích, kiện tụngvề quyền, lợiích vànghĩa vụ giữa các bên tham gia vào quan hệ pháp luật. Nhƣ “kiện tụng”, “xích mích” đƣợc sử dụng trong Sắc lệnh số 20-SL ngày 12/3/1947 của Chính phủ
Nƣớc ViệtNam dân chủ Cộng hòa, hay“bấtđồng” đƣợc sử dụng trong Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng Lao động Trong khi đó, “bấtđồng” đƣợc mô tả theo
Từ điểnTừ và Ngữ Hán – Việt “là sự khác nhau (hay không cùng)” [39]. Nhƣ vậy, khái niệm này đã mở rộng nội hàm của tranh chấp lao động bởibất đồng chỉnhữngsựkhác nhau, mâu thuẫn trong quanhệ laođộnglà mộtnộihàm rộng hơn nhiều sovớitranh chấp.Bấtđồngcó thể là nguyên nhândẫnđến tranh chấp nhƣng cũng có thể khôngdẫnđếntranh chấp. Tranh chấpxảyra khi những bất đồng không tự mất đi, không đƣợc giải quyết, dẫn đến các bên
27
bằng những hành vi của mình giànhlấymộtmục tiêu nhấtđịnh.Hành vi đócó thể là sự tác động, phản ánh, đòi h i từ phía đối phƣơng không thực hiện một việc, phải thực hiện một việc theo yêucầucủa bên đòi h i nhằmđảmbảo những quyền, lợi ích mà bên đòi h i cho rằng là chính đáng.
Nhƣ vậy, có thể thấy, trong quan hệ lao động, việc xảy ra tranh chấp làkhó tránh kh i. Tranh chấp laođộnglà mâu thuẫn không thể giải quyếtvềquyền và lợiích giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồntạivà chấm dứt quan hệ lao động. Chủ thể (các bên trong tranh chấp lao động có thể là ngƣời laođộng, tập thể ngƣờilao động và ngƣời sử dụng lao động, có khi là ngƣời lao động, tậpthể ngƣờilaođộnghoặc ngƣờisửdụng laođộngvớimộtchủthểkhác có liên quan trong quanhệ laođộngnhƣ cơ quanbảohiểm xã hội,
ngƣời đào tạo nghề cho ngƣời lao động) và nội dung tranh chấp (quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao động hay những quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động) là hai dấu hiệu đặc trƣng nhất của tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, tranh chấp laođộngcó thể phát sinh liên quanđếnvấnđề tổchức hoặc đại diện trong thƣơng lƣợng ở những doanh nghiệp mà có nhiều hơn 1 tổchức công đoàn.
Có thể còn nhiều cách nhìn nhận khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu này, có thể hiểu Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa các chủ thể quan hệlao động với nhau hoặc với các chủ thể khác trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ và các lợi ích trong quan hệ lao động, hay liênquan đến vấn đề tổchức hoặc đại diện trong thương lượng.
Xem xétvềkhái niệm tranh chấp laođộngcầnnghiêncứubảnchất và các thuộc tính, đặc điểm của tranh chấp lao động nhằm phân biệt với các loại tranh chấp dân sự hay kinh tế, hay hành chính. Tranh chấp lao động có nhữngđặc điểm:
Thứ nhất: Về phạm vi nội dung tranh chấp trong quan hệ lao động hoặc liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Quanhệ laođộng“hiểutheo nghĩa chung nhất là quanhệ xãhộiphát sinh trong quá trình lao động” [24]. Nhƣ vậy, những tranh chấp xảy ra từ khi
28
thiết lập đến khi chấm dứt và những quan hệ liên quan đến trực tiếp đến quan hệ lao động đều có thể đƣợc coi là tranh chấp lao động.
Tranh chấp laođộngbắtđầuxảyra khi các bên có nhữngbấtđồngvềquyền hoặclợiích trong quanhệ laođộnghoặc quanhệ liên quan trực tiếpđếnquanhệ lao động. Tranh chấp laođộngcó thể xảyra khi các bên trong quan hệ lao động sau khi xác lập quan hệ đã không thực hiện, thực hiện khôngđ ng, không đầy đủ nghĩa vụ hoặc thực hiện những việc không thuộc phạm vi quyền của mình. Tuy vậy, tranh chấp lao động cũng có thể xảy ra ngay từ khi thử việc, học nghề hoặc cũng có thể xảy ra sau khi chấm dứt quan hệ laođộng
nhƣng các bên không thực hiện đ ng nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Vídụcác bên cóthểvi phạmvề đốitƣợnghợpđồng, nộidung giao kết, hình thức giao kết, thời gian thử việc, vi phạm về điều kiện camkếtkhi học nghề, thời gian làm việc sau khi học nghề hoặc sau khi kết th c hợp đồng lao động, các bên không thực hiện việc giải quyết các quyền và nghĩa vụ của mình theo quyđịnhcủa pháp luật nhƣ trợ cấpthất nghiệp, trợ cấpmấtviệc làm, thanh toán các khoản tiền lƣơng, các khoản tiền bồi thƣờng do chấmdứt hợp đồng trái pháp luật hay khoản bồi thƣờng thiệt hại do tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, các khoản liên quanđếnbảohiểm hoặc các quyềnvề bảohiểm nhƣnộp tiềnbảohiểm, trả sổ bảo hiểm, tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động … Đối với tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động, những tranh chấp có thể liên quanđến việcgiải thích khác nhau vềcác quyđịnhcủa pháp luật hay các quy định, th a thuận trong th a ƣớc laođộng tậpthể, hoặc cũng có thể là tranh chấp về việc tập thể ngƣời lao động,
ngƣờisửdụng laođộngmuốn thêm hoặc bớtmộtđiềukiệnđã đƣợc th a thuận trong hợp đồng lao động. Cũng có thể là các tranh chấp liên quan đến
ngƣời đạidiệnngƣờilao động khi mà trong doanh nghiệp có nhiều hơn 1 tổchức có khả năng đại diện cho ngƣời lao động, mà các bên không đồng ý với cách giải quyết vấn đề của nhau dẫn đến tranh chấp. Đây là vấn đề cần quan tâm đặc biệt trong điều kiện Việt Nam gia nhập TTP.
29
Thứ hai: Về chủ thể tranh chấp, vừa có thể là tranh chấp cá nhân người laođộngvớingười sử dụng lao động, vừacó thể là tranh chấptậpthểlaođộng với người sử dụng lao động.
Bảnchất mối quan hệ lao động vừa có tính cá nhân, vừa có tính tập thể. Trong quá trình lao động, sản xuất, mối quan hệ lao động chủ yếu diễn ra giữa
ngƣời sử dụng lao động với cá nhân ngƣời lao động. Khi xảy ra tranh chấp laođộnggiữa ngƣờisửdụng laođộngvớicá nhânngƣờilao động, gọilà tranh chấp lao động cá nhân. Tuy vậy, ngƣời lao động thƣờng không làm việc một mình mà làm việc trong một tập thể. Những quyếtđịnh của ngƣờisử dụng laođộngcó thể ảnh hƣởng đến số đông ngƣờilao động, hoặc toànbộngƣờilaođộng. Trong trƣờnghợpđó, mộthoặc mộtsốngƣờilaođộngcóýkiếnbấtđồng thể hiệnbằng hành vi phản kháng hoặc yêu cầu thƣờng không dẫn đến nhữngkếtquả nghiêngvề phía ngƣờilao động, hoặc cũng có thể ngƣờilaođộng phải chịu những thiệt hại nhất định về quyền lợi cá nhân nhƣbị mấtviệc làm. Đối phó với tình thế lợi ích của cả tập thể ngƣời lao động có thể bị xâm hại, ngƣờilaođộngcùng nhau thể hiện quan điểm, đƣa ra yêucầuđốivới
ngƣời sử dụng lao động thông qua tổ chức đại diện cho họ thì có thể đƣợc gọi là tranh chấp lao động tập thể.
Tuy vậy, việc xác định chủ thể tham gia tranh chấp là ngƣời lao động, tập thể lao động với ngƣời sử dụng lao động mới chỉ xác định đƣợc các chủthểchủyếutrong tranh chấp laođộngmà chƣa bao hàm hếtcácchủthểtranh chấp lao động. Trongmột số trƣờng hợptranh chấp laođộngcòn cóthểcósựtham giacủatổchứcđạidiện chongƣờilaođộng,tổchứcđại diện chongƣờisửdụng laođộngvà cóthểbao gồm cảcác cơquan bảo hiểm, ngƣời dạy nghề, …
Thứba, tranh chấp laođộngbaogồmcảnhững tranh chấpvề những nghĩa vụ chưa được xác lập.
Trong đời sống xã hội, các tranh chấp thƣờng xảy ra do các bên cho rằng bên kiađã không thực hiện đ ng các quyền và nghĩa vụcủamình hoặc vi phạm pháp luật trong nội dung quan hệ. Trong quan hệ lao động, ngoài những tranh chấp phát sinh do các bên trong quan hệ lao động cho rằng bên còn lại
30
vi phạm các quyền và nghĩa vụtheo quyđịnhcủa pháp luật, còn có những tranh chấp phát sinhvề nhữngvấnđề chƣa đƣợc quyđịnhtrong pháp luật hoặc chƣa đƣợc các bên thoả thuận từ trƣớc trong quan hệ lao động.
Đâylà điểmđặc thù của tranh chấp lao động so với các tranh chấp khác bởi trong quanhệlao động. Trong các quan hệ dân sự khác, chỉ khi các bên có th a thuận hoặc camkếtmà một bên cho rằng bên kia vi phạm hoặc một bên cho rằng bên kia vi phạm pháp luậtvề nộidungmốiquan hệ, hoặc các bên không thống nhấtvề cách giải quyết các quyền và lợiích trong quanhệtheo nhữngnộidungđã th a thuận hoặc theo pháp luật thì các bênmớinảy sinh tranh chấp. Nhữngvấnđề chƣa đƣợcth a thuận hoặc pháp luật không quyđịnhthì thƣờng không phát sinh tranh chấp do không có cơ sở đểgiải quyết. Trong quan hệ lao động, ngƣời lao động thƣờng ở vào thế yếu hơn so vớingƣờisửdụng laođộngnên phải chấp nhận những thoả thuận không cólợikhi xáclậpquan hệ lao động. Trong trƣờng hợp khác mặc dù hai bênđều th a thuận và th a mãnvớith a thuận của mình trƣớc đónhƣng dosựphát triển của xã hội đòi h i ngƣời lao động xứng đáng đƣợc hƣởng những lợi ích hơn thế hoặc do sự phát triển của kinh tế dẫn đến những th a thuận đó không còn phù hợp nữa. Vì thế, trong quá trình tồn tại quan hệ lao động, ngƣời laođộngcó thể đòih ivề nhữngvấnđề cólợihơn sovớithoả thuận banđầu hoặc những quy định trong pháp luật. Đây là nguyên nhânchủ yếuphát sinh các tranh chấpvề lợiích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Thứ tư, về bảnchất, tranh chấp lao động là tranh chấptừ mộtquanhệ đặc biệt – quan hệ vừa mang tính dân sự – kinh tế nhưng lại gắn với quá trình sử dụng sức lao động của con người
Tranh chấp laođộngcó nhiềuđặc điểmgiống nhƣ các loại tranh chấp dânsựhay kinhtế khác. Việc nhận thức đƣợc bảnchất này nhằm tránh xu
hƣớngtách tranh chấp laođộngxa rờitranh chấp dân sự, kinh tế. Cho rằng không có gì liên quan đến tranh chấp dân sự, kinh tế.
Tranh chấp laođộnglà tranh chấp liên quanđếnmộtquanhệ gắnvới quá trìnhsử dụng sức laođộngcủacon người. Quanhệ này khác vớicác quanhệ dân sự, kinhtế khác. Mặc dù quanhệ này chịusựtác độngcủa các
31
quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh nhƣngsứclaođộng cósựđặcbiệt.Sứclaođộngkhông phảimộtvậtcóthểsờthấy, nhìn thấy, cảm thấy, mà tồn tại trong cơ thể trong từng con ngƣời, chỉ đƣợc thể hiện ra ngoàithếgiới khách quan thông qua hoạtđộnglaođộngcủaconngƣờiđể
tạora hàng hóa, dịchvụ,sảnphẩmvậtchất hoặc tinh thần. Quá trình laođộngcủaconngƣờilàm cho giátrịcủasứclaođộngđƣợcchuyểndầnvào giá trị của hàng hóa mà con ngƣời tạo ra và tạo ra những giá trịmới lớnhơn. Nếu trong quanhệ dân sự- kinh tế thông thƣờng, giá trị các chủ thể hƣớng tớilà thànhquảcủa laođộngđãđƣợckếttinh trong giátrịhàng hóa, sản phẩm, dịch vụ thì trong quan hệ lao động lại chính là giá trị của sức lao động trong quá trìnhtạorasảnphẩm, hàng hóa, dịchvụđó.Những tranh chấp
phát sinh trong quá trình đó thƣờng phức tạp, liên quan trực tiếpđếnchủ thể và khó xác định hơn những tranh chấp về những thứ hiện hữu nhƣ trong các quan hệ dân sự, kinh tế.
2.1.2. Khái ni m,đặc đ ểmcủahòa gi i trong gi i quyết tranh chấp laođộng
Hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng(gọitắtlà hòa giải tranh chấp lao động) là một trong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động. Khái niệm này là một khái niệm phức hợp, đa tầng. Trong khái niệm bao hàm nhiều thành tố, mà mỗi thành tố đó có tính độc lập và có bản chất pháp lý nhấtđịnh. Trong các tài liệu, giáo trình, nghiêncứu có thể đã đề cậpđến “hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng” ở những mức độkhác nhau của từng thànhtốnhƣvề “hòa giải”, “giảiquyết tranhchấp”, “tranh chấp laođộng”,
nhƣng một khái niệm hoàn chỉnh về “hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộng” đƣợc xem xét, nghiên cứu chi tiết thì đến nay đều chƣa có.
Trƣớc khi nghiên cứu khái niệm này, để nhậnthức đầyđủ về kháiniệm cầnthiết phải xem xét khái niệm giải quyết tranh chấp lao động.
2.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp laođộngtrƣớc hếtlà những cách thức hay biện pháp hay hànhđộnggiải quyết tranh chấp. TheotừđiểnTiếng Việt 1992, “giảiquyết tranh chấp” có nghĩa là làm cho các xung đột, bất đồng không còn
32
thànhvấnđề nữa [50]. Khixảyra tranh chấp, các chủthể tấtyếuphải nghĩđếncác cáchđể giải quyết tranh chấp. Tranh chấpxảyra thƣờng do nguyên nhân và cũng dẫn đến lợi ích bị thiệt hại hoặc là không đƣợc nhƣ các bên cho rằng mình đáng nhậnđƣợc. Do vậy, để đảmbảoquyềnlợicủa mình, trong hầu hết mọi trƣờng hợp, các bên sẽ tìm đến các phƣơng pháp, biện pháp, cách thức, hành động để giải quyết tranh chấp với mong muốn đảm quyềnlợi đƣợc cho rằng là của mình.
“Giải quyết tranh chấp lao động đƣợc hiểu là những hoạt động nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, để các bên có thể tiếp tục thực hiện quanhệ laođộngmộtcách hài hoà theo những camkếttronghợpđồnglaođộng hay theo những quy định của pháp luật lao động” [45]. Giải quyết tranh chấp lao động thực chất là các biện pháp, hoạt động, cách thức làm cho tranh chấp trong quan hệ lao động không còn là vấnđề nữa, đảmbảocho quan hệlao động diễn ra ổn định, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các chủ thể.
Có nhiều cách để giải quyết tranh chấp lao động. Xét về mặt chủ thể, giải quyết tranh chấp laođộngcó thể bằng các phƣơng thức nhƣ: thƣơng lƣợng, hoà giải, thông qua bên thứ ba là trọng tài hoặc thông qua Toà án. Tuỳ từng
trƣờng hợp mà việc giải quyết sẽ đƣợc vận dụng linh hoạt theo ý chí của các bên tranh chấp và hiệu quả mà phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộng đómang lại. Mỗiphƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngsẽ phùhợpvới từngđiềukiện, hoàn cảnh, nộidung, tính chất và sựcân nhắc của chủthểtranh chấp. Bởi mỗi phƣơng thức giải quyết đều có những ƣu và nhƣợc điểm riêng từ đó các bên lựa chọn cho mình phƣơng thức phù hợp.
Phương thức thứ nhất: Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp.
Thƣơnglƣợngtrực tiếp là phƣơng thức giải quyết các tranh chấp laođộng đƣợc tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhauđể giải quyếtnhững bấtđồngphát sinh mà khôngcầnđếnbênthứba. Trong quá trình thƣơng
lƣợng giải quyết tranh chấp lao động, những ngƣời tham gia thƣơng lƣợng sẽcùng nhau xem xét và bàn bạc về các khảnăngđể điđếngiải quyếtvấnđềđang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn.
33
Phương thức thứ hai: Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải Hoà giải là phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngđƣợc tiến hành
trên cơ sở sự bàn bạc, thoả thuận giữa các chủ thể tham gia tranh chấp và cósựtham gia của ngƣờithứba nhằm tìm ra hƣớnggiải quyếttốtnhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động.
Phương thức thứ ba: Giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài.
Trọng tài làmộtphƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động, trongđómột bên thứ ba độc lập (thông thƣờng đó là một hội đồng phân xử) sẽ xem xét lí lẽ của hai bên và sau đó đƣa ra quyết định có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên. Khác vớihòa giải, bênthứba đƣa ra lờikhuyên nhằm tìm ra đƣờng
hƣớng giải quyết tranh chấp, ở phƣơng pháp trọng tài, bên thứ ba (thƣờng làmột hội đồng trọng tài) đƣa ra các phán quyết có giá trị bắt buộc các bên phải thực hiện.
Phương thức thứ tư: Giải quyết tranh chấp tại một cơ quan hành chính
Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là phƣơng thức giải quyếtđƣợc tiến hành theo nhữngthủtục và trìnhtựhành chính khimộttrong hai bên
đƣợc cho rằng đã có một hành vi vi phạm pháp luật hành chínhvề lao động gâyảnhhƣởngđếnquyền và lợiích của bên kia và bịbên kia khiếunạilên một cơ quan hành chính nhà nƣớc
Phương thức thứ năm: Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án
Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là phƣơng thức giải quyếtđƣợc tiến hành theo những thủ tục và trình tự tố tụng chặt chẽ. Khi giải quyết tranh chấp bằng phƣơng thức này, các bên hoàn toàn tuân theo trình tự, thủtục tốtụng của tòa án và tuân theo phán quyết của Tòa án. Trong giải quyết tranh chấp bằng phƣơng thức Tòa án, quyền lợi, nghĩa vụ của các bên sẽ đƣợc giải quyết theo quy định của pháp luật, phán quyếtcủa Tòa án đƣợc đảmbảothực hiện bằng các biện pháp cƣỡng chế nhà nƣớc.
34
2.1.2.2. Khái niệm hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp xảy ra, các bên sẽ tìm cách giải quyết tranh chấp nhằmđảm bảo quyền lợi của mình. Một trong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp là
phƣơng thức giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải.
Hòa giải theotừđiểnTiếng Việt“là dànxếpnhằm chấmdứtmộtxungđột” [55, tr.384], hoặc “là việc thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hay xích mích một cách ổn th a” [50, tr.350]. Xem xét khái niệm hòa giảiởmộtsốtừđiểnnƣớcngoài thấy“hòa giải là mộtquá trình giải quyết tranh chấp mang tính chất riêng tƣ, trong đó, HGV là ngƣời thứ ba trung gian gi p các bên tranh chấp đạt đƣợc một sự th a thuận” [78, tr.378] theo Từ điển Luật
học Anh – Mỹ năm 1991, hay “hòa giải là phƣơng thức giải quyết tranh chấp với sự gi p đỡ của ngƣời trung gian thứ ba (hòa giải viên) để gi p đƣa ra cácđề nghị giải quyết một cách thân thiện” [81, tr.378] theo Từ điển Luật học của Pháp, hòa giải là một phƣơng thức cũng là một nguyên tắc phổ biến trong giải
quyết nhiều loại tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động… Hòa giải có thể diễn ra trong qua trình tố tụng hoặc ngoài quá trình tố tụng.
Hòa giải là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động tích cực khi các bên cùng có thiện chí và cùng mong muốn giải quyết tranh chấp trên tinh thần tự nguyện, tự thƣơng lƣợng. Trong phƣơng thức hòa giải, các bên tham khảo ý kiếncủa ngƣờicó chuyên môn và độc lập để dễ dàng hơn trong việc tìm ra một giải pháp hợp lý và hợp tình. Kết th c hòa giải, sẽ có một biên bản ghi nhận việc th a thuận thành hoặc không thành. Trong biên bản thƣờng thể hiện, đề cậpđếncácnộidung nhƣ nhữngsựkiện pháp lý liên quan, quanđiểmcủa mỗi bên về tranh chấp, các giải pháp đƣợc các bên đƣa ra, các yêu cầu, th a thuận, camkếtđã đạt đƣợc. Khi đạtđƣợccác th a thuận, các bên tựnguyện, tự giác thực hiện các th a thuận đó. Trong trƣờng hợp các bên không thực hiện nghiêm chỉnh, đó có thể là căn cứ để bên còn lại đƣa ra các yêu cầu lên các cơ quan có thẩm quyền để những th a thuận đó có thể đƣợc thực hiện trong thực tế. Trong trƣờng hợp không đạt đƣợc sự th a thuận nào, biên bản hòa giải không thành có thể trở thành căn cứ pháplý để cácbên tiếp tục theođuổi tranh chấp ở các phƣơng thức khác.
35
Nhƣ vậy, với những phân tích trên đây, có thể kết luận:
Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động (gọi tắt là hòa giải tranh chấp lao động) là một phương thức giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực laođộng giữa các chủ thể của quan hệ lao động thông qua việc các bên thương lượngvớisự trợgiúpcủangườithứ bagọilà hòa giải viên (hay người hòa giải).
Hòa giảivớiý nghĩa là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động thể hiện quyềntự định đoạtcủa chủ thể tham gia tranh chấp. Tranh chấp laođộng xem xét ở khía cạnh nào đó cũng là một trong các tranh dân sự – kinh tế. Trong quan hệ lao động, các bên bình đẳng trƣớc pháp luật, có quyền tự do tựđịnh đoạt. Trong tranh chấp lao động, các bên chủ thể của tranh chấp cũng cócác quyềntựdo,tựnguyện, tựđịnhđoạtvà cũng bìnhđẳngvớinhau trƣớc pháp luật. Sự tự do, tự nguyện này cho phép các chủ thể có quyền tự do bày t ý chí, tự quyết định việc giải quyết tranh chấp theo mục đích, mong muốn của mình phù hợp với quy định của pháp luật.
Vớiýnghĩa là mộtphƣơng thức giải quyết tranh chấpđộc lậpvớicác
phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác nhƣ Thƣơng lƣợng, Trọng tài, Tòaán, phƣơng thức Hòa giải có đặc điểm sau:
Thứ nhất: Hòa giải làmộtphương thức giải quyết tranh chấp lao động thể hiện quyền tự định đoạt của chủ thể tham gia tranh chấp dưới sự trợ giúp của người thứ ba độc lập.
Tranh chấp lao động xem xét ở khía cạnh nào đó cũng là một trong các tranh chấp dân sự. Trong quanhệ lao động, các bên bìnhđẳngtrƣớc pháp luật, có quyền tự do, tự định đoạt. Trong tranh chấp lao động, các bênchủ thểcủa tranh chấp cũng có các quyền tự do, tự nguyện, tự định đoạt và cũng bìnhđẳng vớinhau trƣớc pháp luật. Sự tự do, tự nguyện này cho phép các chủ thểcó quyền tự do bày t ý chí, tự quyết định việc giải quyết tranh chấp theo mục đích, mong muốn của mình phù hợp với quy định của pháp luật.
Quyềntự định đoạtcủa chủ thể tranh chấp thể hiện trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Trong quyềntựdo này, các bên có thể tự
thƣơng lƣợng với nhau hoặc thƣơng lƣợng với sự tham gia của bên thứ ba độc
36
lập. Bên thứ ba độc lập (hòa giải viên) đƣa ra các phƣơng án, lời khuyên dựa trênsựphân tích tình hìnhvụviệc, căncứvào tính chất haynộidung tranh chấp và các yêucầucủa các bên, căn cứ vào quy định pháp luật với mục đíchđảmbảosự công bằng và những quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể, nhằm giải quyếtđƣợc tranh chấp, bấthòa. Quyềntựđịnhđoạtcủa chủthểtrong phƣơng thức hòa giải tranh chấp lao động thể hiện các chủ thể có quyềnđiều đình, th a thuận về các phƣơng thức giải quyết mà không cần phải thông qua một quyết định mang tính cƣỡng chế từ một cơ quan tài phán nào về giải quyếtvụviệc. Những th a thuận này do chính các chủthể của tranh chấp quyết định. Khi các bên tham gia tranh chấp thông qua ngƣờiđạidiện thì
ngƣời đại diện th a thuận, thƣơng lƣợng với chính các chủ thể khác thông qua sự tƣ vấn của bên thứ ba (hòa giải viên) chứ không phải chịu sự ép buộc bởi mộtphƣơng thức từphía cơ quan tài phán mà là phƣơng thức do chính các chủthể hoặc ngƣờiđạidiện quyết định. HGV công nhậnsựhòa giải thành hoặc không thành mà không có sự can thiệp nào mang tính bắt buộc vào th a thuậnđónếunhững th a thuận không trái pháp luật và đạođức xã hội.
Phƣơng thức hòa giải tranh chấp lao động tránh đƣợc việc các bên phải thông qua một phƣơng thức tài phán tốn kém và theo những trình tự nhất định bằng việc tìmmộtgiải pháp ôn hòa vớisựtƣvấncó chuyên môn và độc lậpcủa một bên thứ ba.
Thứ hai: Hòa giải tranh chấp laođộnglàmộtphương thức thể hiện trách nhiệm của nhà nước đối với các chủ thể tranh chấp lao động.
Trong xã hội dân chủ, quyền tự do dânchủ của ngƣờidân, quyềntự địnhđoạttrong đời sống dânsự đƣợc đảmbảođồng nghĩa với trách nhiệm của nhà
nƣớc thiếtlậpcác cơ chế đảmbảocác quyền đó. Hòa giải tranh chấp lao động
đƣợc đảmbảotrong trƣờng hợp nhà nƣớcđảmbảocho quyền đƣợc hòa giải của các chủthể tranh chấp, ngƣờitham gia là bênthứba trong giải quyết tranh chấp (có thể là hòa giải viên, hội đồng hòa giải, tùy từng trƣờng hợp vàcách gọi), tổ chức bộ máy của ngƣời hòa giải, phƣơng thức thực hiện việc hòa
giải …
37
Kếtquả của Hòa giải tranh tranh chấp lao động không giống nhƣ phƣơng thức thƣơnglƣợngchỉđƣợcthực hiện thông qua sựtựnguyện của các bên tranh chấp, ở phƣơng thức này, các kếtquả dù th a thuậnđƣợc hoặc khôngđều đƣợc công nhận bởi cơ quan hòa giải hoặc hòa giải viên. Công nhận này là cơ sở pháp lý để các bên thực hiện nghiêm chỉnh th a thuận. Trong trƣờng hợpkhông thực hiện hoặc thực hiện không đ ng, công nhận này là cơ sở để khởi kiện một vụ việc tranh chấp tại các cơ quan tài phán theo những thủ tục nghiêm ngặt với những phán quyết đƣợc đảm bảo thực hiện bởi quyền lực nhà
nƣớc.
Ngoài ra, Hoà giải tranh chấp lao động có các đặc điểm khác biệt so với hoà giải trong các lĩnh vực khác xuất pháttừ đặc điểm, bảnchất, thuộc tính, tính chất của quan hệ lao động và tranh chấp lao động đƣợc thể hiệndƣới đây:
Thứ ba, Hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động phải tính đến tính xã hội và tính kinh tế của quan hệ lao động.
Là quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, quan hệ lao động mang tính xã hội [24, Tr.30]. Không chỉ có vậy, quan hệ lao động ảnh hƣởng mạnh mẽđếnxã hộibởitác độngđếnviệc làm và thu nhập của cả ngƣờilaođộng,
ngƣời sử dụng lao động, tác động to lớn đến sự ổn định xã hội. Ví dụ nhƣ khi xảyra tranh chấp, tinh thần thái độ làm việc của ngƣời laođộng cóthể bị ảnh
hƣởng, sự chống đối lạingƣời sử dụng lao động có thể dẫnđến sự chống đối lạixã hội theo hƣớng tiêu cực. Mặt khác việc tranh chấp cóthể dẫn đến hậu quả ngƣờilaođộngmấtviệc làm, ngƣờisửdụng laođộngbịgiảm s t thu nhập là những vẫnđề mà xã hội phải đối mặt.
Nhƣ vậy, mặc dù hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộngcó thể giống với hoà giải trong giải quyết các loại tranh chấp dân sự, kinh tế vì cũng là hoà giải một tranh chấp có tính kinh tế, nhƣng tính xã hội kết hợp với tính kinh tế của đã tạo nên tính đặc thù của hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộng. Khi hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộngkhôngchỉphải tínhđến lợi ích vật chất của mỗi bên mà còn phải tính đến lợi ích xã hội, vừa đảm bảogiải quyết hài hoà mốiquanhệ laođộngnhƣng vừa góp phầnđảmbảo
38
duy trì trậttựxã hội, giải quyết việc làm, tăng thêmlợinhuận cho doanh nghiệp và tăng thu nhập cho ngƣời laođộng.
Thứtư: Hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộnglà phương thức giải quyết mâu thuẫn có tính thống nhất cao về một quan hệ lao động
Trongmọiquanhệ,đểthiếtlậpđƣợcmốiquanhệvớinhau, cácchủthểtrong quanhệthƣờng phải có những thống nhấtvớinhau [24, tr.31]. Kếtquảlaođộngphụthuộcrấtnhiều vàomứcđộhợptác giữa hai bên. Quan hệ lao động có tồn tại ổn định và phát triển thì quyền lợi lâu dài của các bênmớiđƣợcbảođảm.Ngƣờilaođộngvàngƣờisửdụng laođộng trong quanhệlaođộngcóthểtheođuổi mụcđích không giống nhau.
Nhƣng các bên đều hƣớng tới một mục tiêu là hợp tác để chuyển hóa giá trịsức lao động trở thành giá trị của sản phẩm. Tạo ra sản phẩm trong đó chứađựnggiátrịsứclaođộngthìngƣờisửdụng laođộngmớitạođƣợclợi nhuận,ngƣờilaođộngmớiđƣợctrảlƣơng. Do vậy, khi tranh chấp laođộngxảyra, các bên cóthểvìmụcđích thống nhất chungđểđiđếnmột cách giải quyết thống nhất có lợi cho cả đôi bên.
Nhƣ vậy, có thể thấy, tranh chấp lao động ở đặc điểm này vừa phức tạp, vừa đa dạng nhƣng lại cũng có những yếu tố tạo thuận lợi cho việc hoà giải. Khi hoà giải, phảitậptrung vào tính thống nhất, hƣớngđếnnhữngđiểm chung, lợiích chungđể tìm ra các biện pháptốiƣu cho các chủthể, duy trì quan hệ laođộng ổn định.
Thứ năm: Hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động là phương thức giải quyết tranh chấp của những chủ thể tuy bình đẳng nhưng phụ thuộc vào nhau.
Hầuhết các tranh chấp dân sự, kinh tế đều là tranh chấp giữa các chủ thểbìnhđẳngvớinhau. Các bênđộc lậpvớinhau trong quanhệ và trong tranh chấp. Trong quanhệlao động, các bên cũng cóđịa vịbìnhđẳngvớinhau trong việc giao kết và thực hiện quan hệ lao động. Nhƣng trong thực tế, địa vịkinh tế của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động có sự khác nhau.
Hoà giải tranh chấp lao động phải tính đến những yếu tố phụ thuộc ảnh
hƣởng đếntính chất và cách thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp:
39
Ngƣờisử dụng lao động với tƣ cách là chủ sở hữu tƣ liệu sản xuấtsẽ cóquyền riêng của họ trong tổ chức sản xuất cũng nhƣ trong phân phối thu nhập, họcó quyền quyđịnhquychếphân phối trongđơnvịcủa mình, có quyền quyếtđịnhcác mức lƣơngở từngvịtrí công việc, có quyền trả lƣơng cho
ngƣờilaođộngtừkhối tàisảncủamình hoặc mình đang quản lý; và trong thực tế, thiện chí giữa hai bên là cơ sở để ngƣời sử dụng lao động quyếtđịnh có tiếp tục thuê mƣớn ngƣời lao động đó nữa hay không [24, Tr.32].
Việc ngƣời sử dụng lao động có tiếp tục thuê nữa hay không quyếtđịnhđếnviệc làmcủa ngƣờilao động. Dođó,ngƣờilao động không chỉ lệ thuộc về kinhtế mà cònlệthuộc về cả sựquản lý khihọđã tựđặtmìnhdƣớisựquản lý của ngƣời sử dụng lao động.
Tuy vậy, lợi nhuận của ngƣời sử dụng lao động một phần phụ thuộc vào quá trình lao động, vào tay nghề, sức kh e, trìnhđộchuyên môn, sựthuần thục của ngƣời lao động. Do đó ngƣời sử dụng lao động cũng có sự lệ thuộc phần nào vào ngƣời lao động.
Thứsáu: Hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộngkhôngchỉhòa giải tranh chấp giữa các cá nhân hay các chủ thể đơn lẻ.
Trong các quanhệdân sự, kinh tế, các tranh chấp thƣờng là các tranh chấp cá nhânvớicá nhân hoặc tổchức vớinhau, mang tính bìnhđẳngcao. Trong quan hệ lao động, quan hệ lao động cá nhân (đƣợc thiết lập trên cơ sởhợp đồng lao động) làm tiền đề cho quan hệ lao động tập thể (dựa trêncơ sở
thƣơnglƣợngvà kýkếtthoả ƣớc laođộngtậpthể) đƣợc thiết lập; và ngƣợc lại, quanhệlaođộngtậpthể góp phầnhỗtrợcho quanhệlaođộngcá nhân
đƣợc xác lập và thực hiện [24, tr.32].
Hòa giải tranh chấp laođộngxuất pháttừđặcđiểmnày thƣờng không chỉ tác động đếnlợi ích cá nhân ngƣời lao động mà có thể còn tác động đến tậpthể ngƣời lao động, mặt khác, ngƣời lao động thƣờng ở vị trí yếu thế hơn nên thƣờng phảidựavàosựtrợgi pcủatậpthể lao động. Do đó, hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động, dù cá nhân haytậpthể, thƣờng cósựtham gia của tổchức đạidiện cho quyềnlợicủa ngƣờilaođộng(gọi là tổchức công đoàn).
40
Nhƣ vậy, cóthểthấy, mặc dù hoà giải trong giải quyết tranh chấp laođộng về nhiều vấn đề cóphần giống với hoà giải trong giải quyết tranh chấp dân sự, kinh tế, nhƣng xuất phát từ bản chất và thuộc tính của tranh chấp laođộnglà tranh chấp pháp sinh trong lĩnh vực lao động, hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động có những vấn đề riêng cần phải nghiên cứu. Những vấn đề lý luận riêng đó sẽ đƣợc nghiên cứu ở trong phần tiếp theo sau.
Hòa giải trong giải quyết tranh chấp laođộnglà mộttrong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp trong số các phƣơng thức giải quyết tranh chấp. So với các phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác, hòa giải là phƣơng thức phùhợp nhấtđể giảiquyết tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích [25], [26], [27], [28], [29], [30]. Hòa giải trong lao động cũng làmộtphƣơng thức giải quyết tranh chấp trong các vấnđề dânsựtheo nghĩa rộng.
2.2. Nguyên tắc hòa giải tranh chấp lao động
Xuất phát từ bản chất của mình, hoà giải với ý nghĩa là một phƣơng thức giải quyết tranh chấp laođộngcũng giống nhƣ các phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác nó phảiđảmbảocác nguyên tắc nhất định. Các nguyêntắc đóđảmbảophát huyđƣợc những ƣuđiểm,hạnchế đƣợc nhƣợcđiểmcủa hoàgiải trong giải quyết tranh chấp laođộng.Việc xem xét các nguyên tắc hoàgiải trong giải quyết tranh chấp laođộngmộtcáchđầyđủ, hệthống là một việc cần thiết và phải đƣợc nghiên cứu trong khi xem xét các vấn đề lý luận về hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ nhất, nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Trong giải quyết tranh chấp kinh tế, dân sự, lao động, nguyên tắc đảm
bảo quyềntự định đoạtcủa các bên tranh chấp là nguyên tắc cơ bản đầu tiên. “Cơ sở của nguyên tắc này là quyềntựchủ, tựđịnhđoạt, tựdo của cácchủthể” [38] trong quan hệ lao động.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên thể hiện ở việc các bênchủthể tranh chấp laođộngcó quyềntựnguyện lựa chọn phƣơng thức hoà giảiđể giải quyết tranh chấp lao động, có quyềnlựachọn thời gian, địađiểmphù hợp, lựa chọn phƣơng pháp, quy trình, lựa chọn ngƣời hoà giải. Các
41
bên tranh chấp lao động cũng có quyền tự do ý chí trong thảo luận các vấnđề hoặc các giải pháp dongƣờihoà giảiđƣara, có quyền quyếtđịnhviệc lựa chọn phƣơng pháp giải quyết cho các vấn đề tranh chấp khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp hoặc chấm dứt việc hoà giải khi không đạtđƣợc mục đích chung, không điđếnthoả thuận chungđể tìm kiếm hoặc lựa chọnmột
phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác vớimục đích giải quyếtdứtđiểm tranh chấp.
Thứ hai, nguyên tắc độc lập, khách quan.
Độc lập, khách quan là mộtyêucầuhếtsức quan trọng trong hoà giải tranh chấp lao động. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của việc hoà giải làviệc các bên thƣơng lƣợng dƣới sự trợ gi p, tƣ vấn của ngƣời thứ ba. Ngƣời hòa giải phải là ngƣờiđộc lập về quyềnvà nghĩa vụ, lợi íchđối vớicác bên trong tranh chấp. Do vậy, pháp luật các nƣớc đều có những quy định về quyền yêu cầu thay đổi ngƣời hoà giải trong trƣờng hợp một trong các bên nhận thấy
ngƣời hoà giải có mối liên hệ về huyết thống, tình cảm, lợi ích hoặc có lý do khác cho rằng có thể sẽ không độc lập, khách quan trong việc hoà giải.
Thứ ba, nguyên tắc công bằng, hợp lý, không vi phạmđiềucấm của pháp luật, đạođức xãhội và thoả ƣớc lao động tập thể.
Công bằng, hợplý, không vi phạmđiềucấmcủa pháp luật, đạođức xãhộilà yêucầutrongmọiviệc giải quyết tranh chấp. Giải quyết tranh chấp phảiđảmbảoquyềnlợicủa các bên và giải quyết hài hoà lợi ích tranh chấp mà các bênđềucảmthấy có lợi. Tuy vậy, công bằng, hợp lý phải gắn liền với không vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội. Những thoả thuận của các bên có nội dung vi phạmđiều cấmcủa pháp luật, hoặc đạo đức xã hội sẽkhôngđƣợc công nhận, mặtkhác trong trƣờnghợpphát hiện các bên trong tranh chấp laođộngvi phạm pháp luật, cơ quan có thẩm quyền cóthểnhân danh nhà nƣớc để xửlý vi phạmtuỳthuộc tính chất, loại vi phạm mà xửlýthích hợp trong một vụ việc riêng.
Đặc điểmtrong quan hệ lao động, các bên ngoài việc tuân theo pháp luật,đạođức xã hộicòn phải tuânthủthoảƣớc laođộngtậpthể. Thoả ƣớclaođộng tập thể là thoả thuận giữa tậpthể ngƣờilao động với ngƣời sử dụng lao
42
độngvề các vấnđềliên quanđếnquanhệ lao động. Đâylà vănbảnmà cả
ngƣờisửdụng laođộngvà bấtkỳngƣờilaođộngnào trong doanh nghiệp cũng phải tuân theo trong quá trình lao động. Những thoả thuận các bên tranh chấpđạtđƣợc trong quá trình hoà giải tráivớithoả ƣớc laođộngtậpthể sẽkhôngđƣợc công nhận. Ngƣờihòa giải tranh chấp laođộngcá nhân hoặc những tranh chấp laođộng tập thể về việcthực hiện những nghĩa vụ của các bên cũng khôngđƣợc đƣa ra các giải pháp tráivớinộidung của thoả ƣớc. Những hòa giải về tranh chấp lao động tập thể về những nội dung mới trong th a ƣớc lao động tập thể cókếtquả hoặc những giải pháp trái với th a ƣớc lao động đạt đƣợc trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động tậpthể sẽ dẫnđến việc soạn thảo và ký kết một th a ƣớc mới.
Thứ tƣ, nguyêntắc bảovệ danh dự nhân phẩm, uy tín của các bên tranh chấp, bảovệ bímậtkinh doanh của ngƣờisửdụng laođộngtrong quá trình hoà giải.
Hoà giải là mộtquá trình giải quyết tranh chấp thân thiện, tựnguyện, mang tính chất riêng tƣ giữa ngƣời lao động, tậpthể ngƣờilao động với ngƣời sử dụng lao động trong đó các bên trao đổi trực tiếp, thẳng thắn về những vấnđề tranh chấp. Trong quá trình hoà giải, những tài liệu, chứng cứ cóthể đƣợc
đƣa ra nhằm chứng minh các yêucầutrong tranh chấp. Những tài liệu, chứng cứhay những thông tinđócó thể liên quanđếndanh dự, nhân phẩm, uy tín của những ngƣời tham gia tranh chấp hoặc liên quan đến bí mật công nghệ, bíquyết kinh doanh của doanh nghiệp (ngƣời sử dụng lao động). Ngƣời hoà giải trong trƣờnghợpnày phảiđảmbảokhông khí thân thiện, riêng tƣ, sựtin
tƣởng lẫnnhau của các bên tranh chấp cũng nhƣ sự tin tƣởng vào sự độc lập, công tâmcủa ngƣờihoà giải. Những thông tin mang tính riêng tƣ hay bí mật của doanh nghiệp có thể đƣợc sửdụng nhƣngvớimục đích là nhằm chứng minh chosựkiện hoặc là chứngcứcho các yêucầunhƣng khôngđƣợc sửdụngtạosức ép cho các bên tranh chấp khiếnhọsợ ảnhhƣởngđếnuy tín hoặc sợlộ bímật, bí quyết kinh doanh mà phải nhƣợng bộmộthoặcmột sốvấn đề mà không phải nhƣợng bộ theo lẽ công bằng.
43
Thứnăm, nguyên tắc đảmbảosựtham gia của đạidiện các bên trong quá trình hòa giải tranh chấp laođộng
Đâylà mộtnguyên tắc của giải quyết tranh chấp laođộng[24, Tr.546] mà hòa giải là mộttrong các phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này trƣớc hếtđòih i công đoàn tham gia vào việc hòa giải các tranh chấp lao động cá nhân. Công đoàn là đại diện ngƣời lao động với mục đích bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động xuất phát từ nguyêntắcgiải quyết tranh chấp laođộnglà bảovệquyềnlợicủa ngƣờilao động. Đốivớitranh chấp laođộng tậpthể hoặc những tranh chấp có quy mô lớn có thể ảnh hƣởngđếntrật tự, an toàn xã hội, việc tham gia của khôngchỉđạidiệnngƣờilaođộngmà còn cócả đạidiện của ngƣờisửdụng laođộng(tổchức đạidiện
ngƣờisửdụng lao động) là mộtviệc cầnthiết. Đạidiện các bên thƣờng là
ngƣờiam hiểu pháp luật, các điềukiện của các bên,từđócó thể gi p cho HGV có cách giải quyết phù hợp. Bên cạnh đó, đảmbảovai trò của các cơ quan đại diện các bên trong hòa giải tranh chấp lao động còn nhằm cụ thể mối quan hệ của cơ chế hai bên (một biểu hiện của cơ chế ba bên) trong quan hệlao động [24, tr.546, 547].
Thứsáu, nguyên tắc công nhậnkếtquả hoà giải thành giữa các bên cónghĩa vụ thi hành.
Hoà giải thể hiện ý chí tự nguyện, tự chủ, thể hiệnquyền tự định đoạt của các bên tranh chấp lao động. Trƣờng hợp các bên tranh chấpđã đạt đƣợcmột thoả thuận,điềuđóchứng t các bênđãtựnguyện vàtựquyết phƣơng án nhằm giải quyết tranh chấp. Đây cũng là ƣu điểm của phƣơng thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, bởi do đó các bên sẽ tự giác thực hiện những th a thuận trong quá trình hòa giải. Tựgiác không có nghĩa các bên
đƣợc tự ý hoặc đơn phƣơng thay đổi, không thực hiện thoả thuận. Khi các bênđã đạt đƣợc thoả thuận, thì vụ việc tranh chấp đã đƣợc giải quyết và các bên cónghĩa vụ phải thi hành. Hiệu lực của một văn bản ghi nhận hòa giải thành đƣợc xem nhƣ làmộthợpđồnghoặcmộtth aƣớclaođộnghay thậm chí là một quyết định, bản án của tòa án. Điều này cũng đòi h i về mặt pháp lý trong việc quy định giá trị của biên bản hòa giải thành cũng nhƣ trách nhiệm pháp lý của
44
việc các bên không thực hiện các camkếttrong quá trình hòa giải. Theo quyđịnh pháp luật của một số nƣớc, hòa giải tranh chấp lao động thƣờng đƣợc quyđịnhđếnviệc công nhậnsựhòa giải thành hoặc không thành (nhƣ pháp luật Việt Nam). Điều đó đƣợc hiểu rằng kết quả của hòa giải sẽ đƣơng nhiên đƣợc thực hiệnbởisựtựgiác,tựnguyệncủacác bên. Tuy vậy, nhƣ theo quyđịnh củapháp luật HoaKỳ,khi hòa giải tranh chấp laođộngcókếtquả, nóđƣợc xem là biện pháp cuối cùngđểgiải quyết tranh chấp (theođiểmd,điều173 Mục 203 Luật Quan hệ lao động Hoa Kỳ) [83]. Hay nhƣ Điều 18 Luật Quan hệlaođộngMalaysia cũng quyđịnhkếtquảcủahòa giảiđƣợcgiải quyết bởi Tổng giámđốc(Tổng giámđốcphụtrách về quan hệ laođộnglàmộtcơ chếquản lý và giải quyết tranh chấp laođộngđộclập)sẽlà cách giải quyết cuối cùng. TrƣờnghợpTổng giámđốcthấy rằng nósẽkhôngthểđƣợcgiải quyết bằng hòa giải hoặc cần phải giải quyết bằng một cơ cấu thích hợp khác [6].
Trong trƣờng hợp các bên không tự giác chấp hành những thoả thuận đã đạtđƣợc từ hoà giải. Bên vi phạm có thể phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi biên bản hòa giải thành có thể trở thành một văn bản có hiệu
lực nhƣ một quyết định của Tòa án hoặc của một cơ quan có thẩm quyền và
đƣợc bảo vệ nhƣ bảo vệ những văn bản đó. Khi đó, ngƣời vi phạm cóthể bịxửphạt cộng thêm việc bịcƣỡngchế thi hành th a thuận trong vănbảnghi nhận sự th a thuận của các bên trong quá trình hòa giải.
2.3. Chủ thể hòa giải tranh chấp lao động 2.3.1. N ười hòa gi i tranh chấp lao động
Ngƣời hoà giải hay cơ quan có thẩm quyền hoà giải là ngƣời đóng vai trò bênthứba trongvụviệc hoà giải. Ngƣờihòa giải tranh chấp laođộnglà
ngƣời độc lập, trung lập, không đại diện cho lợi ích của bên nào. Đây là một yêucầubắtbuộc đốivớingƣờihòa giải. Ngƣời hòa giải là bênthứba đứng giữa ngƣời lao động, tập thể ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động. Dođó, ngƣờihòa giải phải độc lập, không có quyền, lợi ích liên quan, không cóthiên kiếnủnghộbên nào trƣớc, trong và sau quá trình hòa giải. Ngƣờihòa giải phải là ngƣời có hiểu biết về quan hệ lao động nhƣng không là ngƣờiđã
45
từng thƣờng xuyên hoặc đang là ngƣờibảovệ lợiích của mộttrong 2 bên.
Ngƣời có thẩm quyền hoà giải thông thƣờng gồm một số loại:
Thứ nhất: Hoà giải viên lao động
HGVLĐ là chủthể độc lậpdo cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền thành lậphoặc công nhận, độc lập thực hiện việc hòa giải các tranh chấp laođộng
theo thẩm quyền hoặc đƣợc yêu cầu. Hòa giải viên (HGV) phải là ngƣờicó trìnhđộvề pháp luật, tốtụng và đặc biệt phải có hiểu biết cũng nhƣ kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động. HGV làm việc theo cơ chế nhất định, đƣợc trả thù lao theovụviệc hoặc hƣởnglƣơng theo chế độ. Tuy vậy, HGV làm việc có tính độc lập cao.
Thứ hai, Hội đồng hoà lao động tại doanh nghiệp.
HộiđồngHoà giải laođộngcó thể đƣợctổchức ởdoanh nghiệp làtổchức đƣợc thành lập với chức năng hoà giải tranh chấp lao động ở đơnvị sửdụng lao động. Hội đồng Hoà giải lao động tại doanh nghiệp đƣợc thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàncơ sở hoặc đại diện của ngƣờilao động. Các thành viên của Hội đồng Hoà giải lao động tại doanh nghiệp gồm những
ngƣờidochủsửdụng laođộng(bênsửdụng laođộng)và nhữngngƣờido công đoàn doanh nghiệp hoặc ngƣờiđạidiệnngƣờilaođộngtrong doanh nghiệp (bên ngƣời lao động) cử ra. Các bên thoả thuận với nhauvề số lƣợng thành viên tham gia Hội đồng Hoà giải lao động tại doanh nghiệp. Ngƣời sửdụng lao động có thẩm quyền ra quyết định thành lập Hội đồng Hoà giải laođộngtạidoanh nghiệp và có trách nhiệm thông báo công khai trong doanh nghiệp và thông báo cho cơ quan quản lý về lao động tƣơng ứng. Trung Quốc, Pháp hiện nay quy định về Hội đồng hòa giải tại doanh nghiệp, theo đó Luật Hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động 2007 của Trung Quốc quy định tạiđiều10:“Hộiđồnghòa giải doanh nghiệpgồmđạidiệnngƣờisửdụng laođộng do ngƣời có thẩm quyền của doanh nghiệpđề cửvà đạidiện ngƣời laođộnglà các thành viên công đoàn hoặc nhữngngƣờiđƣợc tấtcả ngƣờilaođộng tạidoanh nghiệp đề cử” [18, tr.176]. Hội đồng hòa giải tại doanh nghiệp tồn tại ở Việt Nam mang tên “Hội đồng hòa giải cơ sở”, áp dụng trƣớc khi có
46
Bộluật Lao động 2012. Tuy vậy, về lý luận và thực tiễn đều không phù hợp nên hiện nay đã b chủ thể này trong Bộ luật Lao động 2012.
Thứ ba, Hội đồng hòa giải cấp huyện.
Hộiđồnghòa giảicấphuyện làmộtcơ quantốtụng laođộng,đƣợc thành lập ra ở đơn vị hành chính cấp huyện. Hội đồng hòa giải gồm các thành viênđạidiện chongƣờilaođộngvà ngƣờisửdụng laođộng.Những thành viên này không liên quantrực tiếp đếnvụ tranh chấp. Hội đồng hòa giải cấp huyệnsẽ hạnchế đƣợc khuyếtđiểmcủa Hội đồng hòa giảitạidoanh nghiệp liên quanđến việc ngƣờihòa giải sẽ trung lập, độc lập hơn vì họ không phải là những ngƣời thuộc doanh nghiệp, không có quyền, lợi ích liên quan đến vụtranh chấp hay 1 trong 2 bên tranh chấp. Nhữngnƣớc sửdụng mô hìnhHộiđồng hòa giảicấphuyện cóthể kể đếngồm Pháp, Indonesia, Iran, Venezuela, Bờ BiểnNgà [18, tr.175]. Theo đó, quy định tại Điều 1 phần 1 quyển IV của BộLuật lao động của Pháp thì “Hội đồng hòa giải (Conseil De prud’hommes)ở cấpquận (huyện) để hòa giải và phân xử những tranh chấp về hợp đồng laođộng trong thƣơng mại, công nghiệp và nông nghiệp, giữa chủ doanh nghiệp hoặc đạidiện chủ doanh nghiệp với những ngƣời làm công ăn lƣơng do họ sửdụng” [18, tr.175]. Việt Nam không có mô hình này.
2.3.2. Các bên tranh chấp
Các bên tranh chấp baogồm ngƣờilao động, tập thể lao động, ngƣời sửdụng lao động hoặc chủ thể khác trong quan hệ lao động. Các bên tranh chấp là những ngƣời sẽ đƣợc trợ gi p trong hòa giải tranh chấp lao động nhằmbiến những tranh chấp lao động trở thành không còn là vấnđề nữa.
Bên tranh chấp là bênngƣờilaođộngcóthểlà ngƣờilaođộngcóhợpđồnglaođộngtrong thời hạn, ngƣờilaođộnglà ngƣờitậpnghề, thửviệc, hoặc cũng có thể là ngƣờilaođộngđã nghỉ việc nhƣng có tranh chấpvới
ngƣờisửdụng laođộngvềnhững quyềnlợitrong quá trình lao động. Bên tranh chấp là tập thể laođộng có thể đƣợc đạidiện bởi một tổ chức công đoàn chính trong doanh nghiệp hoặc đƣợc đại diện bởi một tổ chức công đoàn khác trong doanh nghiệp đƣợc thành lập theo quy định của pháp luật trong trƣờng hợp trong doanh nghiệp có nhiều hơn một tổ chức công đoàn.
47
Bên tranh chấp là ngƣời sử dụng là cá nhân hoặc tổ chức, doanh nghiệp
đƣợc thành lập hợp pháp và có đủ điều kiện sử dụng lao động. Trong trƣờng hợp chuyển đổi doanh nghiệp mà đơn vị sử dụng lao động đƣợc hình thành sửdụng lao động thì cũng có thể trở thành bên tranh chấp laođộng là ngƣời sửdụng lao động.
Các bên tranh chấp có quyền trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình tiến hành hòa giải tranh chấp lao động. Ngay cả trong trƣờng hợp họ trực tiếp tham gia tranh chấp lao động thì ngƣờiđại diệncho các bên tranh chấp cũng có thể cómặtđể bảovệquyền và lợiíchhợppháp của các bên tranh chấp.Đặc biệtlà những tranh chấp mà các bên cho rằng việc tham gia của cơ quanđại diện sẽ cólợihơn cho họ hoặc trong trƣờng hợp tranh chấp có quy mô lớn hoặc những tranh chấp có khả năngảnhhƣởngđếnan toàn xã hội, an ninh chính trị.
2.4. Nội dung hòa giải tranh chấp lao động
D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 2\HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH HÒA GIẢI TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
