Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Đểđạtđược mục tiêu kinh doanh trongnềnkinhtếthịtrường cạnh tranh, doanh nghiệp luôn luôn phảicảitiến, đổimớitấtcảcác khâu trong quá trìnhsảnxuấtsảnsảnphẩm, từnghiên cứu ứngdụng khoa học công nghệ đến cải tiến sản phẩm, quy trình công nghệ sản xuất, tìm kiếm và mở
rộngthịtrường…. Trong đó, công việc quảntrịdoanh nghiệp và quảntrịnhânsựphảiđược tốiưu hóa như tuyển dụng, sắpxếpviệc làm, đàotạo,đãingộ, thúc đẩyđộnglực làm việc và nâng cao năng suất lao động. Các doanh nghiệp luôn tìm cách để: (i) sử dụng những nhân sự/lao động chuyên nghiệp, lành nghề nhất trong từng khâu, công đoạn sản xuất kinh doanh để
tạora sảnphẩm tốtnhất; (ii) thúc đẩynăng suất, chất lượng, hiệuquảvàtrách nhiệm thực hiện công việc của NLĐ; (iii) tiết kiệm thời gian quản trịvà chi phí nhânsựtrong các khâu như tuyển dụng, quản lý,trảlương,
thưởng, thuế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên….
Đểgiải quyết vấnđềnày, mỗidoanh nghiệp đều có chiếnlược,cách thức của riêng mình. Tuyệtđạiđa sốcác doanh nghiệpsẽtrực tiếp tuyển dụng NLĐ, sauđósắpxếpviệc làm phùhợpvàđàotạo, bồidưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ năng nghề, trả lương thưởng và đãi ngộ hợp lýđểthúc đẩyNLĐ làm việcđạthiệuquảcao nhất theo mục tiêu, kếhoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau của thị trường laođộng(như: vịtrí địa lý của doanh nghiệp gắn với cung – cầu lao động, chất lượng nguồn nhân lực vàđàotạonghề, thông tinthịtrường laođộng)và đặc điểm của quá trìnhsảnxuất kinh doanh (như: năng lực sản xuất kinh doanh và hạtầng kỹ thuật công nghệ sản xuất, tính thời vụ của sản xuất sản phẩm, thời hạngiao sản phẩm, mở rộng theo hoạt động sản xuất) nên không phải lúc
nào mà doanh nghiệp tự trực tiếp tuyển dụng lao động (đăng tin tuyển dụng hoặc thiết lập bộ máy tuyển dụng của riêng mình ) thì sẽ tuyển được NLĐcó trình độ chuyên môn kỹ năng nghề giỏi đáp ứng nhu cầu, hoặc tuyển đủsốlượngNLĐ, không phải doanh nghiệpcứtrực tiếp quản lý nhânsựthì mớiđạthiệuquảcao nhất. Thịtrường laođộngđã có các tổchức/doanh nghiệp chuyênhoạt độngcung cấp dịch vụ trong lĩnh vực nhânsựđểđápứng nhu cầu của doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động; trong đó, có dịch vụcungcấpNLĐ mà bên dịchvụsẵn cóđếnlàm việc trực tiếptạiđiểm điểm làm việc củadoanh nghiệpsảnxuất kinh doanh trongmộtthời gian nhất định, gọi là CTLLĐ.
Đâylà phương thứcsửdụng laođộnglinh hoạt giúp doanh nghiệp trực tiếp sảnxuất kinh doanhtốiưu hóa chi phí nhânsựhoặc tìm kiếm nhânsựphùhợp(dùngthửtrước khi tuyển dụng chính thức). Do đó, CTLLĐ là hoạt động kinh doanhphổbiến, tăng trưởng tốt ở các quốc gia kinhtếphát triển như Mỹ, các nước châu Âu (EU), Úc, Nga, các nước Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc 1). Hoạtđộngkinh doanh CTLLĐ ở Việt Nam cũng hình thành kể từ khi làn sóng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam thập niên 2000 và nhanh chóng tăng trưởngởcác địa phương phát triển khu công nghiệp, cụm công nghiệp.
Xétdướigóc độlaođộngviệc làm, CTLLĐ là quanhệviệc làm đặc thù – quan hệ việc làm tam giác (triangle employment relation) -, một quan hệ việc làm mà NLĐ có đồng thời 2 NSDLĐ. CTLLĐ được gọi bằng nhiều tên khác nhau như: việc làm thông qua đạilý (Agency work/Temporary Agency work) ởchâu Âu, pháicửlaođộng(dispatch labour) ởcácnước Đông Á, cho thuê lao động (employee leasing/labor hire) ở châu Phi, nhân viên tạm thời (temporary staffing) ở Mỹ. Quan hệ “đồng” sử dụng lao động này, tuy có những điểm tích cực nhưng cũng tiềm ẩn rủirođốivới NLĐ:
không những chỉ về cơ hội việc làm, việc làm bền vững mà còn trong việc đảm bảo những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc đối với NLĐ.
Làm sao để khuyến khích hoạt động kinh doanh CTLLĐ và đồng thời bảo vệ các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc của NLĐ thuê lại luôn là vấnđềthờisựcủa các quốc gia trênthếgiới và Việt Nam. Đa sốcác quốc gia trênthếgiới đềuđãban hành pháp luậtđểđiềuchỉnh hoạt động CTLLĐ như: Liên minh Châu Âu có “Chỉ thị 2008/104/EC của Nghịviện Châu Âu và HộiđồngvềCTLLĐ” (tên nguyênbảntiếng Anh là: “Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on Temporary agency work”), Anh có“Bộ quytắc vềđại lý việc làm và kinh doanh việc làm” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses”, Nga cómộtchương trong “Bộluật Laođộng” (tên nguyênbảntiếng Anh là: “Labour Code”), Nhật Bản có Luật Phái cử laođộng(tên nguyên bản tiếng Anh là: “Worker Dispatching Act”), ĐàiLoan và Hàn Quốc có“LuậtvềBảovệNLĐ pháicử” (tên nguyênbảntiếng Anh là:“Act relating to Protection, etc., for Dispatched Workers”), Trung Quốc cómộtchương trong“LuậtHĐLĐ”(tên nguyênbảntiếng Anh là Labour Contract Act), Singapore có “Luật Việc làm” (tên nguyên bản tiếng Anh là “Employment Act”), Úc có quy định trong “Luật về lao động tử tế” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Fair work Act”).
ỞViệt Nam, BLLĐ năm 2012đãlầnđầutiên chính thức quyđịnh điều chỉnh hoạt động CTLLĐ, sau đó BLLĐ năm 2019 tiếp tục điều chỉnh vớinhiều sửa đổi, bổsung. Mặc dùđã được hình thành và sửa đổi hoàn thiện, nhưng pháp luật về CTLLĐ tại Việt Nam còn tồn tại không ít vướng mắc, bấtcập; trong khi xuhướnghộinhập sâu thương mại toàn cầu 2 vàdịch chuyển lao động quốc tế thì chắc chắn hoạt động CTLLĐ sẽ phát triển mạnh trong thời gian tới. Vì vậy, sẽ luôn cần thiết có thêm các công trình nghiên cứu khoa học về hoạt động CTLLĐ, pháp luật CTLLĐ để góp phần làm giàu thêm cơ sởlý luận, sáng tỏ thêm thực tiễnvềchủđềnàyvề
CTLLĐđểcungcấpcơ sởđầuvào cho việc hoàn thiện pháp luậtđiều chỉnh CTLLĐ trong tương lai.
Với ý nghĩa đó, nghiên cứu sinh xét thấy việc nghiên cứu về CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn ở Việt Nam làrất thời sự, cần thiết nên đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về cho thuê lại laođộngởViệt Nam: Những vấn đềlý luận và thực tiễn”đểlàm đềtài nghiên cứu Luận án Tiến sĩ Luật học.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu
Mộtlà, đánh giá, bình luận và phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu về CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ.
Hai là, đi sâu phân tích làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận về CTLLĐ vàsự điều chỉnh của pháp luật về CTLLĐ dưới góc độ khoa học pháp lý.
Ba là, bình luận khoa học các nộidung pháp luật vềCTLLĐởViệt Nam từ trước đến nay và theo các quy định mới của BLLĐ năm 2019; đánh giá, phân tích thực tiễn hoạtđộngCTLLĐởViệt Nam và phân tích xu hướngcủahoạtđộngCTLLĐởViệt Nam trong tình hìnhbốicảnh hội nhập thương mại và dịch chuyển lao động quốc tế mạnh mẽ.
Bốn là, đề xuất một số định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật vànâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Mộtlà, đánh giá tổng quan và bình luận tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ;
Hai là, phân tích, làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận về CTLLĐ, pháp luật vềCTLLĐ; tập trung đi sâu bình luận làm sáng tỏ một cách toàn diện về: khái niệm, đặc điểm, bảnchất, vai tròcủahoạtđộngCTLLĐ, pháp luật CTLLĐ, nguyên tắc điều chỉnh và nội dung pháp luật về CTLLĐ.
Ba là, đánh giá tóm tắt lược sử quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam; bình luận khoa học thực trạng pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam hiện hành. Đi sâu phân tích từng nội dung pháp luật điều chỉnh hoạt động CTLLĐ của Việt Nam; cụ thể là 06 nội dung: (i) Chủthể của quan hệ CTLLĐ; (ii) Điều kiện hoạt động CTLLĐ; (iii) Hợp đồng CTLLĐ; (iv) Quyền và nghĩa vụcủa các bên trong quanhệCTLLĐ; (v) Quản lý nhànước vềhoạtđộngCTLLĐ; (vi) Giải quyết tranh chấpvềCTLLĐ. Vớimỗinộidung, sẽbình luận, phân tích và đánh giá các quyđịnh pháp luật hiện hành trên cơ sở đối chiếu với thực tiễn thực hiện pháp luật và có sự so sánh với pháp luật một số quốc gia.
Bốnlà, phân tích và bình luậnsựcần thiết phải hoàn thiện pháp luật vềCTLLĐởViệt Nam và đềxuất các địnhhướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận án bao gồm:
– Các vấn đề lý luận về CTLLĐ như các cơ sở lý thuyết, quan điểm vềCTLLĐ dưới các góc độ khoa học kinh tế – xã hội – pháp luật.
– Các vấn đề lýluận về pháp luật CTLLĐ như: khái niệm, đặcđiểm, vai trò, nguyên tắc và nội dung của pháp luật về CTLLĐ.
– Pháp luật quốc tế về CTLLĐ.
– Thực trạng pháp luật Việt Nam về CTLLĐ.
– Sự vận động, xu hướng phát triển của thực tiễn CTLLĐ ở Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: các cơ sở lý luận, học thuyết về CTLLĐ và pháp luật vềCTLLĐ; các quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về CTLLĐở Việt Nam như: chủ thể của quan hệ CTLLĐ, điều kiện hoạt động
CTLLĐ, hợp đồng CTLLĐ; quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệCTLLĐ, quản lý nhà nước về CTLLĐ (trong đó có vấn đề xử lý vi phạm pháp luật về CTLLĐ), giải quyết tranh chấp về CTLLĐ.
– Về thời gian: pháp luật và thực tiễn thực hiện về CTLLĐ ở Việt Nam từ trước đến nay.
– Về không gian: pháp luật lao động quốc tế (các Công ước ILO), kinh nghiệm pháp luật một số quốc gia trên thế giới, thực tiễn hoạt động CTLLĐở Việt Nam trong phạm vi toàn quốc.
4. Phương pháp nghiên cứu của Luận án
Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
– Phương pháp phân tích:được sửdụng hầuhếttạicác chương của Luận án để tìm hiểu, làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ.
– Phương pháp chứng minh: đưa ra các dẫn chứng (thông tin, tài liệu,
sốliệucụthể…) cũng như tríchdẫnquyđịnhcủa pháp luậtvềCTLLĐnhằm làm rõ các luận điểm, luận cứ được nêu trong Luận án.
– Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu các quanđiểm, nộidung pháp luậtđểđưa ra luậnđiểm làm sáng tỏvấnđềnghiên cứu trong Luận án.
– Phương pháp tổng hợp:được sửdụng hầuhếttạicác chương của Luận án, nhất là các nội dung về lý luận và thực tiễn (tổng hợp thông tin, sốliệu thực tiễn) đểtừđóthểhiện quan điểm, ýkiến của tácgiảtrong từng nội dung Luận án, kết luận từng chương và kết luận chung của Luận án.
– Phương pháp dự báo: được sử dụng nhằm dự đoán xu hướng tương lai phát triển của CTLLĐ để từ đó nêu ý tưởng đề xuất hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ tại Việt Nam.
– Phương pháp chuyên gia: được sử dụng nhằm thảo luận, trao đổi và làm rõ một số cơ sở lý thuyết, xác định nội dung pháp luật điều chỉnh CTLLĐ.
– Phương pháp thống kê:được sửdụngđểđưa ra các sốliệu minh chứng cho một số nội dung của Luận án; trong đó, số liệu thứ cấp từ nguồn chính thức của các cơ quan quản lý nhà nước được sử dụng như là số liệu thống kê đầu vào quan trọng.
Trong đó, các phương pháp nghiên cứu được kết hợp và sử dụng một cách linh hoạt để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của Luận án.
5. Những đóng góp mới của Luận án
Là Luận án tiến sĩ Luật học đầutiên, nghiêncứumộtcách hệ thống, toàn diện và chuyên sâu các nội dung về đề tài “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Luận án đóng góp một số kết quả mới sau đây:
– Luận giải sáng tỏ thêm và sâu sắc hơn nhữngvấnđềlý luậnvềCTLLĐ (như khái niệm bảnchất, đặc điểm của CTLLĐ), pháp luậtvềCTLLĐ (như khái niệm, đặc điểm, vai trò, nguyên tắc, nội dung pháp luật CTLLĐ). Trên cơ sởđánh giá tổng quan vàkếthừa các kếtquảcác công trình nghiêncứukhoa học, Luận ánđãphát triển thêmmộtcách cóhệthống, có chiều sâuđểlàm giàu lý luận chuyên ngành pháp luật CTLLĐ; khắc phục được những nghiên cứu nhiều mặt, nhiều lát cắt ở từng nội dung, từng vấn đề đã được xây dựng, “mổ xẻ”, bình luận tại các công trình nghiên cứu đã công bố về chủ đề này trước đó.
– Giải quyếtmộtcách toàn diện thực trạng pháp luật Việt Nam vềCTLLĐ hiện hành:nộidung Luận ánđã đánh giá, bình luận và phân tích mộtcáchhệthống, toàn diện các nộidung pháp luậtvềCTLLĐ của Việt Nam trong sự so sánh với pháp luật một số quốc gia, trong sự đối chiếu với thực tiễn thực hiện, xu hướng vận động và phát triển của hoạt động CTLLĐởViệt Nam;đồngthời, Luận án cung cấp đánh giá rấtkhoa học và xác
đáng về thực trạng 6 nội dung pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam hiện hành và chỉ rõ những ưu, nhược điểm của pháp luật so với thực tiễn.
– Từ những kết quả nghiên cứu lý luận cũng như đánh giá thực trạng pháp luậtvềCTLLĐ và thực tiễn áp dụng, Luận ánđã đềxuất 5định hướng, 7 kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquảthực hiện pháp luật CTLLĐ ở Việt Nam. Các định hướng và kiến nghị có giá trị tham khảo tốt để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam trong thời gian tới.
Với những đóng gópmớiđó, Luận án là một công trình khoa học cóđóng góp nhất định cho sự phát triển của khoa học luật lao động, làm giàu thêm lý luận pháp luật lao động nói chung, pháp luật CTLLĐ nói riêng vàcóthểsửdụngđểtham khảo trên nhiều lĩnh vực: nghiên cứu, hoạchđịnh chính sách, xây dựng và tổchức thực thi pháp luật, giảngdạyvà nghiên cứu khoa học.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Luận án 6.1. Ý nghĩa khoa học
– Làm sáng tỏ hơn, làm giàu thêm: nhữngvấnđềlý luậnvềquanhệviệc làm nói chung và quanhệCTLLĐ nói riêng; pháp luật laođộngnói chung và pháp luật CTLLĐ nói riêng.
– Đánh giá tổng quan tình hình nghiêncứuvềchủđềCTLLĐ, pháp luật CTLLĐ ở Việt Nam và trên thế giới.
– Bình luận khoa học, phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hànhvềCTLLĐ: vừa mang tính toàn diện, tổng quan, cóhệthống kể từ khi pháp luật lao động Việt Nam hình thành đến nay; vừa mang tính chuyên sâu về 6 nội dung pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam.
– Xác địnhđịnhhướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận án cung cấp các số liệu, thông tin đa dạng, trung thực và tin cậy về pháp luật và thực tiễn hoạt động CTLLĐ ở Việt Nam và một số quốc gia trênthếgiới nênsẽlà tài liệu hữu dụng cho việc nghiên cứu, học tậpcủa sinh viên, giảng viên.
Luận án cũng là tài liệu tham khảo cho NLĐ, tổchức dịchvụviệc làm, doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ trong quá trình sản xuất, kinh doanh có tuyển dụng, sử dụng lao động.
Luận án cũng là nguồn thông tin hữu ích giúp các nhà hoạchđịnh chính sách, cơ quan ban hành chính sách tham khảo để xây dựng (sửa đổi, bổ sung) và tổ chức thực thi các văn bản quy phạm pháp luật về lao động nói chung cũng như pháp luật về CTLLĐ nói riêng.
7. Kết cấu của Luận án
Luận ánđược kếtcấuvới 04 phần chính như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu; Chương 2. Những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động và pháp luật về cho thuê lại lao động; Chương 3. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam; Chương 4. Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
Đồngthời, Luận án còn có thêm: Phầnmởđầu, Kếtluận củatừng Chương, Kết luận chung Luận án, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục các công trình nghiên cứu đã công bố của tác giả liên quanđến Luận án.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊNCỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài Luận án
CTLLĐ là vấnđềđặc thù của quanhệviệc làm và là thực tiễn mới gầnđâycủa thịtrường laođộngkhông những ởViệt Nam mà còn trên phạm vi toàn cầu, nên là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau.
Nghiêncứutổng quan tình hình nghiêncứuvềchủ đềCTLLĐ, pháp luật CTLLĐ, tác giảLuận án sắp xếp thành 03 nhómđểvà đánh giá tình hình nghiên cứu: (1) Các nghiêncứuvềlý luận CTLLĐ và pháp luật CTLLĐ; (2) Các nghiên cứu về thực trạng CTLLĐ và điều chỉnh pháp luật đối với CTLLĐ; (3) Các nghiên cứu về hoàn thiện pháp luật CTLLĐ.
1.1.1. Các nghiên cứu về lý luận cho thuê lại lao động và pháp luật cho thuê lại lao động
1.1.2. Các nghiên cứuvềthực trạng cho thuê lạilaođộngvàđiều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động
1.1.3. Các nghiên cứu về hoàn thiện pháp luật cho thuê lại lao động (1)
1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận án và một số đánh giá
Qua đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu nêu trên, tác giả Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã công bố trước đó để tiếp thu vào nội dung Luận án như sau:
Về phương diện lý luận: những nội dung lý luận cơ bản về hoạt động CTLLĐ (như khái niệm, bản chất, sự phân định giữa CTLLĐ với các quan hệviệc làm khác trênthịtrường lao động, những ưu và nhược điểm của quan hệ việc làm đặc thù này); những nội dung lý luận cơ bản về pháp luật CTLLĐ (như sự cần thiết có pháp luật điều chỉnh CTLLĐ, khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc điềuchỉnh và nộidung pháp luậtvềCTLLĐ; nộidung pháp luật và kinh nghiệm xây dựng pháp luật theo từng giaiđoạncủa thịtrường lao động của các quốc gia trên thế giới)… Đây là nền tảng lý luận đểtác giả kế thừa để phát triển nghiên cứu thêm về cơ sở lý luận của CTLLĐvà pháp luật CTLLĐ một cách toàn diện hơn.
Về phương diện thực trạng pháp luật CTLLĐ ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện: có nhiều công trìnhđã nghiêncứuvềphương diện này và đãđánh giá, phân tích kết quả đạt được cũng như đánh giá các ưu điểm, nhược điểmcủa các quyđịnhpháp luật theo BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành; tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu về thực trạng pháp luật theo BLLĐ năm 2019 và theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiêncứu vềthực trạng pháp luật theo BLLĐ 2012 sẽ được tác giả kế thừa để: cập nhật nội dung theo BLLĐ
năm 2019 và các vănbảnquy phạm pháp luậthướngdẫnchính thức cóhiệulực từngày 01/01/2021; phát triển nghiêncứuđánh giá sâu sắc thêm từng nội dung pháp luật cụ thể và khắc phục các lát cắt trên nhiều phương diện nghiên cứu cụ thể khác nhau.
Vềphương diện kiến nghị hoàn thiện pháp luậtvềCTLLĐởViệt Nam: có nhiều công trình nghiên cứu đã đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật CTLLĐởViệt Nam; tuy nhiên, các công trình nghiên cứu mớichỉdừng lại ở việc đề xuất kiến nghị giải pháp mang tính “gợi mở” chung cho hệthống pháp luật hoặcđềxuất giải phápcụthểtừngnộidung pháp luật theo quy định của BLLĐ năm 2012 chứ chưa cập nhật theo nội dung BLLĐmớiđược sửa đổinăm 2019. Kếtquảcủacác công trình nghiên cứu trước đósẽđượcnghiêncứusinhkếthừa trong Luận án vàbổsung những kiến nghị mang tính chất định hướng chung cho việc thiết kế hoàn thiện hệ thống pháp luật CTLLĐởViệt Nam (trên cơsởđánh giá khung pháp luật hiện hành, đối chiếu với thực tiễn và trong sự so sánh với pháp luật các quốc gia khác). Đồng thời, Luận án cũng kế thừa các kiến nghị giải pháp sửa đổi cụthể về pháp luật CTLLĐ theo BLLĐ năm 2012 để cập nhật các nội dung mới của BLLĐ năm 2019 để bổ sung thêm các kiến nghị cho phù hợp.
1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án
Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giảcho rằng “không gian nghiên cứu” của Luận án là rất rộng, việc nghiên cứu đề tài này có tính thời sự, tính mới và rất cần thiết để làm giàu thêm cơ sở lý luận, thực thiễn về pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật CTLLĐ nói riêng.
Triển khaiđềtàiởcấpđộTiến sĩ Luật học, Luận án phải giải quyết được các vấn đề cơ bản sau đây:
Mộtlà, nghiêncứutổngthểcơsởlý luậnvềCTLLĐ, pháp luật CTLLĐ;đồngthời nghiêncứuchuyên sâu khái niệm, đặc điểm, vai trò,
bảnchất của CTLLĐ và khái niệm, đặc điểm, vai trò, nguyên tắc điều chỉnh và nội dung pháp luật về CTLLĐ.
Hai là, làm rõ quá trình hình thành và phát triển của pháp luậtvềCTLLĐởViệt Nam theo từng giaiđoạnxây dựng luật; nghiên cứu, đánh giá kỹ về thực trạng pháp luật CTLLĐ ở Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện. Với mỗi nội dung pháp luật đó, Luận án cần đánh giá kỹ, phân tích sâu thực trạng pháp luật và làm rõ những ưu điểm, bất cập của các quyđịnh pháp luật, nguyên nhân của bất cập đó.
Ba là, nghiêncứukỹthực tiễn CTLLĐởthịtrường laođộngViệt Nam hiện nay và dự báo xu hướng phát triển của hoạt động CTLLĐ trong thời gian tới gắn với bối cảnh phát triển kinh tế – xã hội và dịch chuyển laođộngđểlàm tham chiếu xác địnhđịnhhướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquảthực hiện pháp luật CTLLĐởViệt Nam trong thời gian tới.
Bốnlà, nghiên cứu, phân tích và lậpluận khoa họcđểxác địnhđịnh hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và tổchức thực hiện pháp luật CTLLĐ ở Việt Nam trong thời gian tới.
1.4. Lý thuyết nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu, tác giả Luận án sử dụng các lý thuyết sau:
* Lý thuyết tổng quát về việc làm, lãi suất và tiền tệ của John Maynard Keynes (1883-1946) người Anh 8, trình bày trong cuốn sách cùng tên được xuất bản vào tháng 2 năm 1936 (tên nguyênbảntiếng Anh: “‘The General Theory of Employment, Interest, and Money”), được xem là cuốn sáchgốiđầugiường của các nhà kinhtế học ở Anh và đặtnềnmóng cho môn kinh tế học vĩ mô hiện đại.
Có 7 luận điểm chính mà Keynes trình bày trong cuốn sách này, liên quanđến vấnđề lao động, việc làm và kinh tế vĩ mô, Keynes cho rằng: (i) Mức tiền công không phải là linh hoạt như giớihọcthuật kinhtế vẫngiả
định. Giới chủ chỉ tăng thuê mướn lao động khi tiền công thực tế giảm; màmuốn thế thì tiền công danh nghĩa phải giảm nhiều hơn mức giá chung của nềnkinh tế. Songnếuvậy, thì cầu tiêu dùngsẽ giảm, kéo theo tổng cầu giảm. Đếnlượtnó, tổng cầu giảm lạilàm tổng doanhsốgiảm, lợinhuận giảm làm triệt tiêuđộnglực đầutưmở rộngsảnxuất- việc cần thiếtđểthoát khỏi suy thoái; (ii) Kỳvọngvềgiảm tiền công và giá cả sẽkhiến ngườita giảm chi tiêu do nghĩ rằng tiền trong túi của mình đang tăng giátrị. Cầu tiêu dùng và tổng cầu giảm. Cứthế, vòng xoáy đi xuống của nền kinhtế hình thành; (iii) Lãi suất không nên xuống thấp hơnmộtmức nàođó, vìở mức thấp đó, các nhà đầutư không còn muốn giữ trái phiếu mà chuyển sang giữ tiền mặt, tạonên tình trạng tiết kiệm quá mứctrong khiđầutưlạithiếu. Cầuđầutư giảm sẽ khiến tổng cầu giảm theo; (iv) Thắt chặt chi tiêu trong thờikỳkhủng hoảngchỉlàm cho khủng hoảng thêm trầm trọng. Khi kinhtế suy thoái, chínhphủnênđẩymạnh chi tiêu nhằm tăng tổng cầu nhưmộtchính sách chống suy thoáichứđừngnên trông mong vào sự tự điều chỉnh của thị trường.
Như vậy, lý thuyết J.M Keynesđãnêurấtrõ: Nhànướcphảisửdụng các biện pháp kích thích kinh tế, chi tiêu để qua đó giải quyết việc làm cho ngườidân (dù việc làmđólàtạmthời hay lâu dài).Đồngthời, trong việc quản lý thì Nhà nước cần có các biện pháp can thiệp vào thị trường lao độngđiều tiết vấn đề việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, mức tiền lương thực tế, thu nhập công bằng. CTLLĐ cũng làmộtkênh chắpnốiviệc làm trong thị trường lao động, tao việc làm cho NLĐ nên Nhà nước phải có biện phápđiều chỉnh hoạt động này để mở rộng nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ.
* Lý thuyết về trao đổi lao động
Chương 2 của tác phẩm “Một cuộc cách mạng ôn hòa trong kinhtếphúc lợi” (tên nguyên bản tiếng Anh:“A quiet revolution in welfare economics”) của tác giả Michael Albert and Robin Hahnel 9đã đề cập đến
lý thuyết về trao đổi laođộng- đã được nghiên cứu bởi các nhà khoa học trước đâynhư Karl Marx, Cornelius Castoriadis, Stephen Marglin, Harry Braverman, Herbert Gintis.
Trên cơ sởphát triểnlậpluận và phân tích các phân khúc của thịtrường lao động, thị trường lao động nội địa và các quy định về quản lý laođộng dưới góc nhìn của các công ty và tổ chức xã hội; các tác giả cho rằng, nhu cầu tuyển dụng của giới chủ rất lớn song khả năng đáp ứng yêu cầu của giới thợ còn rất khó khăn hoặc có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương chi trảcho giới thợ trong các doanh nghiệp, sự chênh lệch này do sự khác biệt vềkỹnăng của giớithợvà điềukiện cungứngthịtrườngcủatừng doanh nghiệp; về các vấn đề phi kỹ thuật như giới tính, chủng tộc và thái độ làm
việc của giới thợ trong việc xác định tiền lương…
Herbert Gintis 10 lý luận rằng lựa chọn công việc và tổchức kinh doanhsẽbịảnhhưởngbởicác mốiquan tâm khácnếunhư việc tổchức nhân lực được tốiđa hóa (nhân viên họ thực hiệntốtcác mong muốn của nhà tuyển dụng) thì sản lượng sẽ đạt giá trị ngày càng cao. Bởi lẽ, khi tuyển dụng và sử dụng lao động, các nhà tuyển dụng sẽ phải tính đến mức độ, chi phí để thu hút từ những người công nhânmà họ muốn sử dụng để đạt được hiệu suất và đạt được hi vọng.
Hàm ý của lý thuyết về trao đổi lao động liên quan đến quá trình laođộng đó là: để NSDLĐ thu được lợi nhuận cao thì phải tính đến nhiều yếu tố trong suốt quá trình sản xuất, kinh doanh; liên quan đến vấn đề lao động thì cần phải giảm tảichi phí nhânsựnhư: quảng cáo tuyển dụng, thu hút nhân sự, xây dựng chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động và quản lý lao
động thường xuyên của doanh nghiệp…
CTLLĐ là một phương thức sử dụng lao động linh hoạt, giúp cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tiết kiệm được chi phí nhân sự, mở rộng cơ hộiviệc làm đốivới NLĐ. Do đó, việc chấp nhận và quản lýtốthoạt
động CTLLĐ sẽ đáp ứng được nguyện vọng và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại và NLĐ làm việc theo hình thức CTLLĐ.
* Lý thuyết về hợp đồng
Đâylà lý thuyếtđược phát triểnbởihai nhà kinhtếhọc bởiOliver Hart 11 và Bengt Holmström 12. Theo đó, hai ông đã nghiêncứutoàn diện nhiều khía cạnh của hợpđồngtác độngđếnđờisống xã hội đểlàm rõvềnhu cầu, lợiích của các bên tham gia hợpđồngtrongđờisống hiệnđại; đồng thời, căn cứ vào nội dung của hợp đồng để giúp mọi người đánh giáchính xác hơn về hiệu quả của các hợp đồng. Lý thuyết hợp đồng giải thích vì sao các hợp đồng lại có nhiều hình thức, thiết kế khác nhau và hợp đồng có vai trò quan trọng, rất cần thiết cho sự vận hành các quan hệ xã hội trong xã hội hiện đại. Nếu không có một hợp đồng được ký kết giữa các bên, mỗi bên sẽ rơi vào trạng thái ngờ vực, lo lắng không biết liệu rằng quyền lợi của mình có được bảo đảm, lợi ích của mình có đạt được hay không.
Lý thuyếtvềhợpđồnggiúp tác giảLuận án cóđược những tư duy mạch lạc về lý luận và đề xuất ý tưởng hoàn thiện nội dung pháp lý về các hợpđồngtrong quanhệCTLLĐ, quyền và nghĩa vụcác bên trong hợp đồngCTLLĐ. Theo đó, việc làm trong quanhệCTLLĐ cầnđược coi làmột hình thức việc làm đặc biệt, kinh doanh CTLLĐ là ngành nghề đầu tưkinh doanh đặc thù và có điều kiện nên nội dung của HĐLĐ và hợp đồng CTLLĐ cũng cần có những nội dung đặc thù so với HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ trực tiếpđểlàm căncứgiải quyết quyền lợi của mỗi bên trong quan hệ CTLLĐ.
* Lý thuyết về hợp đồng tâm lý
Các môtảvàđịnhnghĩavề”HợpđồngTâm lý” (tên nguyên bản tiếng Anh là “Psychological Contract”) lầnđầutiên xuất hiện vào những năm 1960, trong công trình nghiên cứu của Chris Argyris – giáo sư kinh tế
trườngĐạihọcHavard 13 và hiện nay, lý thuyết này đangđượcnghiên cứu ngày càng sâu hơn, phạm vi rộng hơn. Trong quản trị nhân sự, thuật ngữ ‘Hợp đồng Tâm lý’ thường đề cập đến những kỳ vọng thực tế – nhưng bất thành văn – của NLĐ đối với NSDLĐ. Nó là sự mô tả về các nghĩa vụ, quyền lợi, phần thưởng,v.v.., mà một nhân viên tin rằng họ ‘nợ’ người chủcủa mình và đền đáp bằng công việc và lòng trung thành của mình.
Lý thuyết nàybắtnguồnkểtừkhi các nhà quản lý nhận ra rằng các nhân viên trong hệ thống dưới quyền mình có xu hướng làm việc tối ưu nếu đặt dưới sự lãnh đạo thụ độngcủa quản lý. NLĐ sẽ duy trì sản xuất cao, ít bất bình, v.v…, nếu người quản lý đảm bảo và tôn trọng các chuẩn mực của văn hóa phi chính thức của NLĐ (tức là để nhân viên yên, đảm bảo họ trảlương thỏa đáng và có công việc an toàn). Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng:
“Ngày nay, nhân viên đang mong muốn cống hiến nhiều hơn về thời gian, nỗ lực, kỹ năng và sự linh hoạt; trong khi họ lại nhận được ít hơn về cơ hội
nghề nghiệp, việc làm suốt đời, đảm bảo việc làm, v.v…” 14.
Lý thuyết này, được tác giảkếthừa trong Luận ánđểđánh giá, phân tích và làm sâu sắc thêmsựhình thành,vậnđộngvà xuhướngphát triển của CTLLĐ trong phần lý luậnvềCTLLĐ, xác địnhnộidung cơ bảnmàpháp luật cần có để điều chỉnh CTLLĐ phù hợp thực tiễn.
* Lý thuyết về quan hệ việc làm và pháp luật điều chỉnh mối quan hệcác bên trong quan hệ việc làm.
NLĐđượctuyển dụng trực tiếp hoặcđượccho thuêlạithìbảnchất quan hệ việc làm vẫn không thay đổi, vẫn là một quan hệ mua bán “sức laođộng sống”, và có đặc điểm không cân xứng về địa vị giữa hai bên (kinh tế – việc làm). Thậm chí, NLĐ trong quan hệ CTLLĐ còn có rủi ro bị vi phạm vềquyềnlợicòn cao hơn sovớicác quanhệviệc làm truyền thống như: phải chịu những điều kiện làm việc không bảo đảm, dễ bị lạm dụng, không tham gia bảo hiểm xã hội, có ít cơ hội đào tạo hơn NLĐ làm việc chính thức.
Trong khi, NLĐ dù làm việc theo quan hệ việc làm nào, được tuyển dụng theo hình thức nào, thì cũng cầnđược bảođảm các nguyên tắc vàquyền cơ bản tại nơi làm việc theo Tuyên bố năm 1998 của ILO như: tự do liênkếtvà công nhậnmộtcách thực chất quyền thươnglượngtậpthể; phòng chống lao động cưỡng bức; xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; không phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp.
Do đó, pháp luật CTLLĐ cần được thiết kế một cách hợp lý để một mặtbảovệquyềntựdo kinh doanh của công dân là kinh doanh dịchvụCTLLĐ nhưng một mặt phải bảo vệ những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc của NLĐ làm việc theo hình thức CTLLĐ (đảm bảo thực hiện các quyền conngườinói chung và các quyền cơ bảncủa NLĐ nói riêng). VớiýnghĩabảovệNLĐ, pháp luật CTLLĐ cần xác địnhrõ trách nhiệm mỗibênsửdụng laođộng (bên có trách nhiệm cuối cùng hay các bên cótrách nhiệm liên đới) nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ cho thuê lại trong trường hợp họ bị rủi ro hoặc bị vi phạm.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả Luận án đã đặt ra ba nhóm câu hỏi nghiên cứu tươngứngvới ba giả thuyết, vấnđềcần giải quyết và dự kiến kếtquảnghiên cứu, bao gồm: (i) Lý luậnvềCTLLĐ và pháp luậtvềCTLLĐ; (ii) Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luậtvềCTLLĐ ở Việt Nam; (iii) Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam. Cụ thể là:
– Đối với vấn đề nghiên cứu lý luận:
Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Nhữngvấn đềlý luận về CTLLĐ gồm nhữngvấnđềgì?, nhữngvấnđềlý luận nào cần phải nghiên cứu làm rõthêm?; Những vấn đề lý luận về pháp luật CTLLĐ gồm những vấn đề gì?, pháp luậtđiềuchỉnh hoạtđộngCTLLĐ dựa trên những nguyên tắc nào?,
nội dung pháp luật CTLLĐ gồm những chế định nào?, phápluật quốc tế vềCTLLĐ quy định những nội dung gì?.
Giả thiết nghiên cứu: Có nhiều cách hiểu khác nhau về CTLLĐ dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Có nhiều cách gọi tên về CTLLĐ (như lao động phái cử, lap động tạm thời, lao động thời vụ, lao động thông qua đại
lý việc làm, laođộngcho thuê, laođộngtạm thời chuyên nghiệp…). Bản chất của CTLLĐ khác sovớicác quanhệviệc làm khác. Vai trò của CTLLĐ trong thị trường lao động còn nhiều quan niệm khác nhau. Vấn đềlý luận về CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ còn chưa được luận giải toàn diện và chuyên sâu.
Kết quả nghiêncứu: Chương 2 của Luận ánsẽnghiêncứuvà bình luận làm rõ một số vấn đề lý luận về CTLLĐ, pháp luật về CTLLĐ.
– Đối với vấn đề thực trạng pháp luật Việt Nam về CTLLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật về CTLLĐ:
Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam hiện nay gồm những nội dung nào?, có các chế định gì?. Với hành lang pháp lý đó, khi điều chỉnh về CTLLĐ đã đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ chưa? Các quy định pháp luật đó so với thực tiễn thì đạt được kết quả gì? hạn chế nào? đã đầy đủ chưa? và có cần bổ sung quy định nào không?.
Giả thuyết nghiêncứu: Pháp luật vềCTLLĐởViệt Nam đã cơ bản điều chỉnh tương đối đầy đủ các nội dung về CTLLĐ, tuy nhiên chắc chắn còn một số nội dung chưa được điều chỉnh cụ thể. Thực tiễn thực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay còn nhiều bất cập, gây khó khăn cho các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền quản lý trong lĩnh vực này. Sự vận động và xu hướng phát triển của thực tiễn CTLLĐ đang phát triển nhanh hơn hành lang pháp lý hiện hành.
Kết quả nghiên cứu: đánh giá, bình luận khoa học về thực trạng pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam theo quy định của BLLĐ năm 2019; phân tích thực tiễn thực hiện từng nội dung phápluật cụ thể và chỉ ra điểm đạt được, điểm hạn chế tại Chương 3 của Luận án.
-Đốivớivấnđềnghiêncứukiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện:
Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Vì sao phải hoàn thiện pháp luật CTLLĐ? Hoàn thiện pháp luật CTLLĐ theo các định hướng nào? Pháp luật CTLLĐcần được sửa đổi, bổ sung ban hành mới hay bãi bỏ những quy định gì đểhoàn thiện nhằm đảm bảothực hiện vàđảm bảocác quyền và lợiích cho các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ? Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về CTLLĐ tại Việt Nam là gì?.
Giả thuyết nghiên cứu: Thực tiễn áp dụng pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam còn nhiềuđiểmvướngmắc. Hiệntượng”lách” luật hoạtđộngchui CTLLĐ cònxảyra nhiều: các chủthểkhông phải doanh nghiệp CTLLĐthực hiện hoạt động CTLLĐ. Chưa có nhiều công trình nghiên cứu đưa rađược các định hướng hoàn thiện pháp luật và giải pháp hoàn thiện pháp luật một cách tổng thể, đầy đủ và hợp lý. Sự vận động và phát triển hoạt động CTLLĐ trongbốicảnh hiện nay là quá nhanh, đòi hỏi pháp luật laođộng nói chung và pháp luật CTLLĐ nói riêng phải tiếp tục được hoàn thiện.
Kết quả nghiên cứu: Chương 4 của Luận án đã phân tích và xác địnhđịnhhướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệuquảthực hiện pháp luật về CTLLĐ ở Việt Nam.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nộidung của Chương 1đãđánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu vềchủđềCTLLĐ, pháp luật CTLLĐ. Bằng việc nghiêncứukỹnộidung các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước và nước ngoài, tác giảLuận ánđãnêu tóm tắt nộidung, kếtquảnghiên cứu và phân tích những kết quả sẽ được Luận ánkế thừa, những kết quả sẽ được Luận án tiếp tục nghiên cứu phát triển thêm bổ sung để làm toàn diện, hệ thống hơn vấn đềCTLLĐ và pháp luật CTLLĐ.
Thông qua đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy: cơ sở lý luận về CTLLĐ, pháp luật CTLLĐ cần tiếp tục phải được nghiên cứumộtcách toàn diện, thấu đáo; thực trạng pháp luậtvềCTLLĐởViệt Nam phải được nghiên cứu, bình luận sâusắcvà sáng tỏ thêm. Chính vìvậy, việc lựa chọn đề tài “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam:
Những vấn đềlý luận và thực tiễn” làm Luận án Tiến sĩ Luật học là cótính thời sự, cần thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn.
Nội dung của Chương 1 cũng đã đặt ra những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong Luận án, nêu 05 lý thuyết làm cơ sởcho việc nghiêncứuchủđề này và xác định các câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu trong quátrình nghiên cứu chủ đề này của Luận án.
CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
2.1. Những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động
2.1.1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm của cho thuê lại lao động 2.1.1.1. Khái niệm cho thuê lại lao động
Theo Business dictionary 15, cho thuê laođộng(employee leasing) làthỏa thuận giữa mộtcông ty đăng ký thuê nhận nhân viêntừcông ty cho
thuê laođộng–mộtcông ty chuyênvềquản lý nhân sự, quản lýrủiro -. Theo đó, công ty đăng ký thuê nhận nhân viên sẽ trả tiền dịch vụ cho công ty cho thuê lao động và công ty cho thuê lao động phải chịu các chi phí liên quan, thuế của nhân viên.
Theo Entrepreneur Asia Pacific 16, cho thuê lao động (employee leasing) là một thỏa thuận hợp đồng giữa công ty cho thuê lao động (gọi là
tổchức sử dụnglao động chuyên nghiệp)–NSDLĐ chính thức -vớimột bên thuê lạilao động. Trong đó, bên thuê lạilaođộngcó quyền quản lý, kiểm soát đối với công việc mà lao động thuê lại thực hiện; bên công ty cho thuê laođộngcó trách nhiệm thực hiện các công việc như khai báo bảng lương, chi trả lương và các khoản thuế cho lao động thuê lại.
Theo ILO 17, CTLLĐ được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân tuyển dụng NLĐ nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung cấp cho bên thứba trực tiếpsửdụng; bênthứba có quyền giao việc cũng nhưđiềuhành, giám sát NLĐ thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính 18.
Theo Extensis Group 19 – một công ty của Mỹ cung cấp dịch vụ nhân sự – thì cho thuê nhân viên còn được gọi là thỏa thuận việc làm tạm thời, đó
là hoạtđộngcungcấpcông nhân hoặc nhà thầumớicho khách hàng, thường trên cơ sở dự án hoặc việc làm tạm thời có ngày bắt đầu và ngày kết thúc. Cho thuê nhân viên là mộtlựa chọnphổbiến cho cácchủdoanh nghiệp cần laođộngmớitrongmộtkhung thời gian nhấtđịnhvà không muốn lo lắng về các nhiệm vụ quản lý và hành chính nhân sự liên quan đến hợpđồngthuê mướnhoặc công nhântạmthời. Khimộtdoanh nghiệpsửdụng dịch vụ cho thuê nhân viên, thì công ty cung cấp nhân sự sẽ cung cấp nhân công cho khách hàng của họ và làm việc tại địa điểm kinh doanh của khách hàng; sau khi dự án hoặc khung thời gian hoặc hợp đồng hoàn thành, NLĐ quay trở lại công ty cung cấp nhân sự – NSDLĐ thực sự của họ -.
Theo Wilkipedia.org 20, thì việc làm tạm thời (CTLLĐ)đềcậpđến tình huống việc làm mà thỏa thuận việc làm bị giới hạn trong một khoảng thời gian nhấtđịnhdựa trên nhu cầu của tổchức sửdụng laođộng.Nhân viên tạm thờiđôikhiđược gọilà “nhân viênhợpđồng”, “nhân viên thời vụ”, “nhân viên tạm thời”, “nhân viên bình thường”, “nhân viên thuê
ngoài”, “nhân viêntựdo”… CTLLĐ hay cungứngviệc làmtạmthời làdịch vụ của một bên đại lý việc làm cung ứng cho NSDLĐ trực tiếp những NLĐ để làm các công việc tạm thời này.
Theo một số công trình nghiên cứu khác thì CTLLĐ là một hoạt động kinh doanhđược thực hiện bởi người/bên CTLLĐđã được cấpgiấy phép hoạtđộngCTLLĐ, thực hiện hoạtđộngtuyển dụng NLĐ và giao kết HĐLĐ, sau đó cử NLĐ đến làm việc cho khách hàng của mình trong một thời gian nhất định thông qua một hợp đồng hoặc thỏa thuận dịch vụ. Trong thời gian làm việc cho bên thuê lại lao động, NLĐ chịu sự điều hành, giám sát của người/bên thuê lạilaođộngnhưngvẫngiữmốiquanhệlaođộng với người/bên CTLLĐ 21.
Từ các cách hiểu trên, chúng ta thấy thuật ngữ CTLLĐ đề cập đến một số dấu hiệu đặc trưng của quan hệ việc làm này như sau:
(i) Người/bên CTLLĐ tuyển dụng và giao kết HĐLĐ với NLĐ nhưng 2 bên hiểu rằng NLĐ không làm việc trực tiếp cho người/bên CTLLĐ;
(ii) Người/bên CTLLĐ và khách hàng của họ(gọi là người/bên thuêlại lao động) giao kết với nhau một hợp đồng dịch vụ mà theo đó người/bên
CTLLĐ cử NLĐ sang làm việc cho người/bên thuê lại lao động và người/bên thuê lại lao động sẽ trả tiền cho dịch vụ đó.
(iii)NLĐ làm việc tại địa điểm làm việc của người/bên thuê lạilaođộng;
(iv) Trong thời gian làm việc, NLĐ chịu sự trực tiếp giao việc, quản lý, giám sát, điều hành thực hiện công việc của người/bên thuê lại lao động;
(v) Công việc mà NLĐ thực hiện là có thời gian xác định:cho một công việc tạm thời phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, theo một dựán do quá trìnhmởrộngsảnxuất kinh doanh hoặc do thaythếNLĐ chính thức nghỉ việc của người/bên thuê lại lao động.
(vi) Người/bên CTLLĐ trả lương và chịu trách nhiệm chi trả các khoản thuế, bảohiểm xã hộicho NLĐ trong không những cho thời gian làm việc tại người/bên thuê lại laođộngmà còn cho các khoảng thời gian theo HĐLĐ đã giao kết.
(vii)Hếtthời gian làm việc tại người/bên thuêlạilao động, NLĐsẽđược “trả” về người/bênCTLLĐ.
(viii) NLĐ lại được người/bên CTLLĐ tiếp tục cử đến làm việc tại các khách hàng khác.
Với các dấuhiệuđặctrưng trên, cóthểđưa ra khái niệm vềCTLLĐnhư sau: “CTLLĐ là hoạt động kinh doanh dịch vụ trong lĩnh vực lao động của bấtkỳtổchức/cá nhân nào -gọi là người/bên CTLLĐ -đểcung cấp NLĐ mà mình có đến làm việc cho tổ chức/cá nhân khác – gọi là người/bên thuê lại lao động – trong một thời gian nhất định với mục đích thu tiền dịch
vụ. Trong thời gian làm việc tại người/bên thuê lại lao động, NLĐchịu sựgiao việc và quản lý, điều hành, giám sát trực tiếp của người/bên thuê lại laođộngnhưng đượctrả lương và bảo đảm các quyền xãhộicơ bản đối với NLĐ bởi người/bên CTLLĐ”.
CTLLĐ có nhiều tên gọi khác nhau: các nước Châu Âu và Úc, tên gọi phổ biến là “Việc làm tạm thời thông qua đại lý” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Temporary Agency work”); các nước Bắc Phi sử dụng thuật ngữ “Lao động môi giới” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Labour broker“); các nước nam Phi gọi là “Lao động cho thuê” (tên nguyên bản tiếng Anh là:
“Employee leasing” hoặc “Labor hire”); Mỹ sử dụng thuật ngữ “Nhân viên thờivụtạm thời” hoặc “sử dụnglao động chuyên nghiệp” hoặc “Cho thuênhân viên” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Staffing employee” hoặc “Professional employee” hoặc “Leased Employee”); Nhật Bản gọi là “Phái cử lao động” (tên tiếng Nhật là “派遣, haken“, nghĩa tiếng Anh là “Longlife dispatch“); Hàn Quốc, Trung Quốc, Singaporegọilà “Pháicửlao động” (tên nguyênbảntiếng Anh là: “Dispatched worker”), Việt Nam gọi làCTLLĐ; một số tài liệu nghiên cứu khác gọi là“Lao động thuê ngoài” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Labour outsourcing”/”Outside contractor”), hoặc“Laođộngtheo hợpđồngdịchvụ” (tên nguyênbảntiếng Anh là:
“Contract for services employee” hoặc “Sub-contracting employee”).
2.1.1.2. Bản chất của cho thuê lại lao động
Dưới góc độ quan hệ việc làm, bản chất của CTLLĐ được mô tả rất côđọngqua thành ngữ: “Thuê nhưng khôngsửdụng; Sửdụng nhưng không thuê” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Hiring but Not Using; Using but Not Hiring”). Theo đó, NLĐ được thuê (giao kết HĐLĐ) bởi các cơ quan hoạt đông trong lĩnh vực cungcấpnhân sự, sauđóđược “cử” đếncác công ty khác làm việc – nơi sử dụng họ như một loại lao động tạm thời – trong một thời gian nhất định.
49Bản chất của quan hệ CTLLĐ thể hiện như hình sau:
Hình 1: Sơ đồ cấu trúc quan hệ CTLLĐ
NLĐ
Quyền và nghĩa vụ
theo HĐLĐ của
NLĐ-NSDLĐ
Giao việc, quản lý, điều hành, giám sát thực hiện công việc
Người/bên thuê lại lao
Hợp đồng động
thuê lại lao động
Người/bên
CTLLĐ
Trong hình trên, chúng ta thấy quan hệ CTLLĐ là mối quanhệ cócấu trúc tam giác ba bên chủ thể, trong đó NLĐ có 2 chủ sử dụng là người/bên CTLLĐ và người/bên thuê lại lao động.
Quanhệthứnhất: quanhệgiữa người/bên CTLLĐ và NLĐ. Đâylàquanhệthiếtlậptrên cơ sởtuyển dụng và giao kết HĐLĐ và cam kếtvềquyền, nghĩa vụcủa mỗibên thông qua các điềukhoản trong HĐLĐ. Người/bên CTLLĐ chịu trách nhiệm bố trí công việc, chi trả lương và các nghĩa vụkhác theo quyđịnhcủa pháp luật, thỏa ướclaođộngtậpthểvà
thỏa thuận khác theo HĐLĐ…. NLĐ có trách nhiệm thực hiện các quyền, nghĩa vụ của NLĐ theo HĐLĐ, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thểvà pháp luật lao động. Mối quan hệ này khác với quan hệ việc làm truyền thống ở chỗ: NLĐ không làm việc trực tiếp tại địa điểm làm việc người/bên CTLLĐ hoặc nói cách khác là người/bên CTLLĐ không cóđịa điểm làm việc thực tế.
Quanhệthứ hai: quan hệ giữa người/bên CTLLĐ và người/bên thuê lại lao động. Đây là quan hệ kinh doanh (hoặc dịch vụ thương mại có thu phí và trả phí), được hình thành trên cơ sở một hợp đồng CTLLĐ. Theo đó, người/bên CTLLĐ có trách nhiệm cungcấpcho người/bên thuê lạilaođộngnhững NLĐđếnlàm việc nơi làm việc của người/bên thuê lạilaođộng;và người/bên thuê lạilaođộngphảitrảcho bên người/bên CTLLĐmột khoản tiền dịch vụ. Khi xác lập quan hệ CTLLĐ, các bên thỏa thuận vềsốlượngNLĐ, chấtlượng(điềukiện, tiêu chuẩn của những NLĐvềsức khỏe nghề nghiệp và trìnhđộ, chuyên mônkỹnăng nghề), địa điểm làm việc của NLĐ, thờihạnlàm việc và mức phí mà người/bên CTLLĐ nhận được. Khi hết thời hạn trong hợp đồng, người/bên thuê lại lao động sẽ hoàn trảsốNLĐđã thuê cho người/bên CTLLĐ, trừtrườnghợpcác bên thỏa thuận hoặc pháp luật cho phép phía khách hàngđược tuyển dụng NLĐchính thức làm việc và NLĐ đồng ý.
Mối quan hệ này, bên cạnh tính chất kinh doanh dịch vụ hoặc dân sự, thì còn phát sinh quan hệ đồng sử dụng lao động: quyền giao việc và quản lý, điều hành, giám sát thực hiện công việc hàng ngày thuộc về người/bên thuê lạilaođộngnhưng thực tếthì hai bên cósựtraođổi, thảo luận với nhau về việc quản lý NLĐ, nhất là trong việc đánh giá khả năng làm việc và tuân thủ kỷ luật của NLĐ trong quá trình làm việc tại người/bên thuê lại lao động; đồng thời, nghĩa vụ trả lương, bảo hiểm xã hội theo pháp luật laođộng, thuế được người/bên CTLLĐ chi trả.
Quan hệ thứ ba: quan hệ giữa NLĐ thuê lại và người/bên thuê lại laođộng.Sau khi được cử đến làm việc tại nơi làm việc của người/bên thuê lại lao động, NLĐ có mối quan hệ làm việc với “chủ sử dụng lao động thứ 2”. Quan hệ việc làm này chỉ tồn tại sự giao việc cụ thể và quản lý, điều hành, giám sát thực hiện công việc tại nơi làm việc (NLĐ thuê lại phải thực hiện các nghĩa vụcủa NLĐ như phải tuân theosựđiềuhành trực tiếpvềcông việc phải làm, thời gian làm việc, tuânthủnộiquy lao động, quychếnội
bộ,… của bên thuê lạilao động).Hếtthời gian làm việc đã được xác định trước bởihợp đồng CTLLĐ, NLĐ sẽ chấm dứt làm việc, kết thúc quan hệvới NSDLĐ sau và trở về với NSDLĐ trước.
Để làm rõthêm bản chất của CTLLĐ, chúng ta phân định CTLLĐ với các quan hệ việc làm khác trên thị trường lao động như sau:
– So với quan hệ việc làm truyền thống.
Quan hệ việc làm truyền thống là quan hệ việc làm trực tiếp giữa NLĐvà NSDLĐ trên cơ sở thỏa thuận bằng HĐLĐ. Theo đó, NLĐ làm việc trực tiếp tại nơi làm việc của NSDLĐ đã giao kết HĐLĐ với mình và NSDLĐtrực tiếp giao việc, quản lý, điềuhành, giám sát việc thực hiện công việc của NLĐ và trả lương, thuế, bảo đảm các nghĩa vụ khác cho NLĐ. Theo tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của ILO, việc xác định sự tồn tại của quanhệviệc làm dựa trên 15 các tiêu chí/yếutốliên quanđếnviệc thực hiện công việc, sự trả công cho NLĐ, chứ không phụ thuộc vào việc quan hệ đó được gọi tên là gì trong các thỏa thuận mang tính hợp đồng đã được hai bên thỏa thuận.
Có quanđiểmcho rằng quanhệgiữa người/bên thuêlạilaođộnglà quan hệ việc làm truyền thống vì: có yếu tố giao công việc cụ thể và quản lý, điềuhành, kiểm tra, giám sát NLĐ thuê lạitrong quá trình laođộng;đồng thời phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ khác đối với NLĐ thuê lại trong thời gian NLĐ thuê lại làm việc cho mình (như, bảo đảm an toàn laođộng và không phân biệt đối xử giữa NLĐ thuê lại và NLĐ chính thức của mình). Ngược lại, NLĐ thuê lại phải thực hiện các nghĩa vụ của NLĐ nhưphải tuân theo sự điều hành trực tiếp về công việc phải làm, thời gian làm việc, tuânthủnộiquy laođộng,quychếnộibộ,…củangười/bên thuê lại lao động.
Tuy nhiên khi xétkỹbảnchất thì giữa haichủthể không cósựràng buộc với nhau bởi 2 yếu tố cốt lõi của quan hệ việc làm truyền thống là: (1)
việc làm, cơ hội có được việc làm của NLĐ là do người/bên CTLLĐ cung cấp; và (2) được trảlương vàđược bảođảm nghĩa vụvớiNLĐ(vềbảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân) bởingười/bên CTLLĐ. Quanhệ giữa 2chủthể nàychỉdựa trênlợiích ngắn hạn, trong khoảng thời gian xác định: phía NLĐ thì có được việc làm và tiền lương từ việc thực hiện công việc; phía người/bên thuê lại lao động thì được hưởng lợi ích trực tiếp từ sức lao động của NLĐ khi họ làm việc cho mình. Do đó, quan hệ này không phải là quan hệ việc làm truyền thống.
– So với quan hệ “hợp tác việc làm”.
Quan hệ hợp tác việc làm (tên nguyên bản tiếng Anh: “Co- employment”) rấtphát triển ởMỹvà cũng là mộtdạng của quanhệ tam giác việc làm. Hợptác việc làm là “sựphânbổtheohợpđồngvà chiasẻcác trách nhiệm của những NSDLĐ: giữa nhà tuyển dụng chuyên nghiệp (PEO) và khách hàng” 22. Trong mối hợp tác việc làm này, nhân viên/NLĐđược tuyển dụng bởi khách hàng của PEO và thỏa thuận với PEO để PEO xử lý các vấn đề quản trị hành chính nhân sự của NLĐ đó. Với việc cungứngdịchvụhành chính nhânsựnày của PEO, các chủdoanh nghiệp sẽđảm bảo họ tuân thủ tất cả các luật và quy định liên quan đến sử dụng nhân viên làm việc. Thay vì phải lo lắngvềquảntrịnhân sự, các nhà lãnhđạo doanh nghiệp có thể tập trung toàn lực cho các hoạt động khác để phát triển công ty; trong khi PEO sẽ là chủ sử dụng lao động trên giấy tờ, hồ sơ của NLĐ: phải chịu trách nhiệm ký kết HĐLĐ, báo cáo, khấu trừ thuế và chi trảtiền lương. PEO sẽ phải quản lý các vấn đề về phúc lợi của NLĐ (như bảo
hiểm sứckhỏe, hưu trí…); trong khi, khách hàng của PEOvẫngiữ quyền tuyển dụng, giao việc, điều hành công việc và sa thải NLĐ.
Mặc dù quan hệ hợp tác việc làm giữa PEO và khách hàng, nhìn biểu hiện bên ngoài khá tương tựvớiCTLLĐ, nhưngđiểm khác biệtmấuchốt chính là mối quan hệ đồng sử dụng laođộng(cả PEO và khách hàng cùng chịu trách nhiệm đối với NLĐ); trong khi trong quan hệ CTLLĐ thì
người/bên CTLLĐ phải chịu trách nhiệm toàn phần đối với NLĐ và không có mối quanhệ đồngsử dụng lao động.
– So với quan hệ “Dịch vụ thuê ngoài” (tên nguyên bản tiếng Anh là: “Outsoursing service”).
Dịch vụ thuê ngoài là xu hướng của các doanh nghiệp trong tham gia chuỗi cung ứng sản phẩm, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ số, kinh tếchia sẻ và giãn cách xã hội do Covid-19 hiện nay.
Dịchvụthuê ngoài công việc đề cậpđếnmộtsựsắpxếpthực hiện công việc trong một chuỗi công đoạn sản xuất ra sản phẩm. Theo đó, một doanh nghiệp (nhà thầu) ủynhiệm chomộtdoanh nghiệp khác (thầu phụ) để thực hiện một hoặc một vài phần công việc của mình; nhà thầu phụ chịu trách nhiệm hoàn thành công việc mà được ủy nhiệm thực hiện và chuyển sản phẩm đã hoàn thành đó cho nhà thầu và được nhận thù lao công việcđãhoàn thành đó.
Ví dụ cụ thểvề dịch vụ thuê ngoài như sau: một Công ty ô tô không tựsảnxuất haylắpráptấtcả bộphận của mộtchiếc xe hơi thành phẩm mà thường sẽ khoán cho các nhà thầu phụ sản xuất các bộ phận khác nhau. Các nhà thầuphụsảnxuất nàysẽ tựtổchức sảnxuấtsảnphẩm theođơnđặt hàng và chuyển các bộ phận thành phẩm đó cho công ty ô tô. Nhà thầu phụsảnxuất có nhà máy riêng, tự thuê NLĐ và sản xuấtcác bộ phận để cung cấpcho công tyôtô và sẽ trả tiền lương cho NLĐ. Công tyôtô không quan tâm đến việc nhà sản xuất bộ phận thuê bao nhiêu NLĐ để hoàn thành công việc mà công ty ô tô chỉ quan tâm đến nhà thầu phụ sản xuất đó có thểcungcấpcác bộphận theo yêu cầu phùhợpvớithôngsốkỹthuật chất lượng và ngày giao hàng.
Rõ ràngtạivídụnêu trên, quanhệ dịchvụthuê ngoài khác hẳnvới quanhệCTLLĐ. Mốiquanhệ của CTLLĐ và mốiquanhệ của dịchvụthuê ngoài (hợp đồng dịch vụ) có thể được phân biệt theo hình sau:
54Hình 2: Sơ đồphân biệt laođộngCTLLĐ (laođộngpháicử)vàlao động theo hợp đồng dịch vụ thuê ngoài
Lao động phái cử
Hợp đồng lao động phái cử
Người sử dụng laođộng
cử đi
Người sử dụng laođộng
phái cử
Hợp đồng lao động Chỉ đạo và mệnh lệnh
Lao động phái cử
Hợp đồngdịch vụ
| Dịch vụ | ||
| Thầu phụ | Nhà thầu | |
| Chỉ đạo và mệnh lệnh | ||
Quan hệ việc làm
Laođộng thời vụ
Nhìn vào hình trên, chúng ta thấy rõ ràng có sự khác nhau của 2 loại quanhệ nàybởilaođộngpháicửcó 2chủsửdụng laođộngnhưng laođộng theo hợp đồng dịch vụ thuê ngoài thì chỉ có một.
– So với quan hệ “Dịch vụ thuê trong” (tên nguyên bản tiếng Anh là:
“Insoursing service”).
Dịch vụ thuê trong gần giống với dịch vụ thuê ngoài, chỉ khác nhauởchỗ: dịchvụthuêđóđược thực hiện ngay trong khuôn viênsảnxuất của doanh nghiệp thực hiện thuê ngoài.
Tạiví dụsản xuất ô tô nêu tại dịch vụ thuê ngoài kể trên, nó sẽ biến thành “dịch vụ thuê trong” nếu: giả sử trong một công ty ô tô, một chiếc xe sẽ được lắp ráp theo các giai đoạn của băng chuyền và cuối dây chuyền làmột chiếc xe hơiđược lắp ráphoàn chỉnh; nếu công ty thầu phụ công việc
lắpráp (lắpmộtsốbộphậntạimộtsốphânđoạncủa băng chuyền) triển khai thực hiện công việc này thuần túy bằng cách đưa NLĐ vào làm các công việc lắprápđơngiản mà không cầnbấtkỳkỹnăng chuyên ngành hoặc vốn gì. Mỗi quyết định ngừng hoặc khởi động dây chuyền được công ty ô tô quyết định, và ảnh hưởng đến thời gian làm việc (làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm) của NLĐ thuộc công ty thầu phụ.
Như mô tả tại ví dụ trên, rõ ràng quan hệ CTLLĐ sẽ khác với quanhệ”dịch vụ thuê trong” vì NLĐ vẫn thuộc công ty thầu phụ lắp ráp, được công ty thầuphụtuyển dụng, bốtrí, giao việc và trảlương. Tuy nhiên,rấtkhóphânđịnhmộtcách rành mạch quanhệnàyvớiquanhệCTLLĐ vì trên thực tế, cóthểcông tyôtô và công ty thầuphụ”giảvờ”đểcómộthợp đồng dịch vụ thuê trong thay cho quan hệ thực tế là CTLLĐ để trốn tránh nghĩa vụ với NSDLĐ.
– So với quan hệ “biệt phái” của cán bộ, công chức, viên chức.
Chếđịnh”biệt phái” trong pháp luậtvềcán bộ, công chức của Việt NamrấtgiốngvớiCTLLĐ. Theo đó, cánbộcông chức cóthểđược điều động đến làm việc cho một đơn vị sử dụng lao động khác không phải là cơquanđã tuyển dụngmộtthời gian;hếtthờihạnđiềuđộngsẽquaytrởlại làm việc cho cơ quanđã tuyển dụng. Trong thời gian làm việc tạiđơnvịmới, cán bộ, công chức vẫn được đơn vị cũ trả lương và bảo đảm các quyền
lợi liên quan.
Sởdĩ pháp luật cánbộcông chức cho phépvấnđềnày vì xét cho cùng, cán bộ, công chức trongbộmáy nhà nước đềulàm việc chung cho một chủ sử dụng lao động duy nhất là nhà nước. Do đó, “biệt phái” của cán bộ, công chức, viên chứcsẽkhôngđượcLuận ánđềcậptớinhư là hoạt độngCTLLĐ.
– So với quan hệ “người đại diện phần vốn nhà nước” ở doanh nghiệp. Theo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam vềquản lývốnnhà nướcthì
một công chức hoặc NLĐ đang làm việc cho một cơ quanđại diện chủ sởhữu vốn nhà nước có thể được cử, ủy quyền đến một doanh nghiệp để đại diện phầnvốnnhà nước tạidoanh nghiệp đó; trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, người đại diện phần vốn phải tuân thủ yêu cầu điều hành của cơ quan đại diện chủ sở hữu; được cơ quan đại diện chủ sở hữu trả thù lao, trả lương và bị cơ quan đại diện chủ sở hữu xử lý kỷ luật nếu vi phạm quy chế người đại diện phần vốn.
Quanhệnày, mặc dù khá gần gũivớiquanhệCTLLĐ nhưng xétvềbảnchất thì nó giốngvớiquanhệhợptác việc làm đã đượctrình bàyởtrên: người đại diện phần vốn (NLĐ) chỉ có một chủ sử dụng lao động duy nhất là cơ quanđạidiệnvốnnhà nướcnên quanhệnày không phải làCTLLĐ.
2.1.1.3. Đặc điểm của cho thuê lại lao động
Thứ nhất, CTLLĐ là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường.
Khi nền kinh tế thị trường xuất hiện, sức laođộng được thừa nhận làmộtloại hàng hóa đặc biệt thì việc traođổimua bán hàng hóa “sức laođộng” nảysinh nhưmộtnhu cầutấtyếu23. Doanh nghiệpsảnxuất kinh doanh có nhu cầu thuê laođộngthờivụ,ngắn hạn, nhanh chóngđểlinh hoạt và tiết kiệm thời gian tuyển dụng, tiết kiệm chi phí 24; doanh nghiệp CTLLĐ cũng muốn tìm kiếm lợinhuận thông qua hoạtđộngkinh doanh sức lao động mà mình có. Đồng thời, NLĐ cũng có nhu cầu tìm kiếm việc làm ngắn hạn, việc làm thời vụ để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh sống của mình.
Vì vậy, hoạt động CTLLĐ hình thành và phát triển trong nền kinh tếthị trường như là một kênh chắp nối cung – cầu lao động và luân chuyển lao
độnggiúp thị trường laođộngđược linh hoạt hơn. Nga là một quốc gia điển hìnhvềsựhình thành, phát triển của hoạtđộngCTLLĐ trong kinhtếthịtrường: trước thập niên 90 của thếkỷ20 córấtít laođộngthờivụởNga nhưng sau sự sụp đổ của Liên Xô và làn sóng đầu tư nước ngoài vào Nga thìtỷlệphần trăm của NLĐ thuêlạităngđộtbiến 25 đếnmứcnăm 2016 nhà nước liên bang Nga đã phải bổsung quyđịnhpháp luậtvềCTLLĐtrong BLLĐ sửa đổi để thừa nhận và điều chỉnh hoạt động này.
Thứ hai, CTLLĐ có sự tham gia của 03 chủ thể.
Quanhệviệc làm truyền thống gồmhaichủthểlàngườitạora công việc (NSDLĐ) và người trực tiếp bỏsứclaođộngđểthực hiện công việc (NLĐ) trên cơ sở trả lương. Tuy nhiên, quan hệ CTLLĐ là quan hệ việc làm “tam giác” giữa ba chủ thể, phát sinh từ hai loại hợp đồng gồm HĐLĐ (giao kếtgiữa người/bên CTLLĐ và NLĐ) vàhợpđồngCTLLĐ (giaokết giữa người/bên CTLLĐ và người/bênsửdụng laođộng thuê lại); trong đó, người/bên CTLLĐ vừa là NSDLĐ trực tiếp với NLĐ nhưng vừa hoạt động như là đơn vị trung gian chắp nối việc làm để tìm kiếm doanh thu, lợi nhuận.
Thứ ba, bên CTLLĐ là NSDLĐ đối với lao động thuê lại.
Bằng cách phân biệt giữa “lao động” và “quyền lực lao động”, Karl Marx đã lập luận và đã hoàn thiện Lý thuyết về giá trị lao động 26 từ David Ricardo 27. Theo đó, sức lao động giống như những vật khác được mua vàbán (tức là có giá cảcủanó); giácảcủa sức laođộng(giá nhân côngtựnhiên) là mức giá cần thiếtđểcho phép NLĐ tồn tại và duy trì cuộc sống của họ. Với sự tăng giá của thực phẩm và nhu cầu yếu phẩm trong xã hội sẽlàm cho giá nhân công tự nhiên tăng lên và ngược lại 28. Trong mối quan hệđó, các nhà khoa học chỉra rằng, mộtbên bỏ vốn, bỏ tư liệusảnxuấtđểmua sức lao động của NLĐ, sau đó NLĐ tác động vào tư liệu để tạo ra sản phẩm (lợi nhuận tương lai) cho người bỏ vốn.
Căncứvào lý thuyếtvềgiá trịsức laođộngthì người/bên CTLLĐphải trực tiếp bỏ vốn, bỏ phương tiện sauđóthuê NLĐđểlàm việc cho mình và sau đó cử NLĐ đi làm việc tại doanh nghiệp khác để thu lợi nhuận. Vốn, phương tiện của người/bên CTLLĐởđâychính là thông tinvềviệc làm/cơ hộiviệc làm mà họcóđượcvà NLĐ không tiếpcậnđượccơ hội việc làm đó từ phía doanh nghiệp trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Thứ tư, người/bên thuê lại lao động là bên trực tiếp quản lý, giám sát và điều hành thực hiện công việc đối với NLĐ trong thời gian CTLLĐ.
QuanhệCTLLĐ giống như quanhệviệc làm truyền thống là cósựquản lý, giám sát đối với quá trình bỏ sức lao động của NLĐ, nhưng quyền giao việc cụ thể và quản lý, giám sát NLĐ trực tiếp thực hiện công việc tại nơi làm việc thuộc vềngười/bên thuê lạilao động. Đâylà dấuhiệuđặc trưng nên hoạt động CTLLĐ được xem là giải pháp tiết kiệm thời gian, chi phí cho người/bên CTLLĐ trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự mà vẫn cóquyền quản lý điều hành.
Trên thực tế, các doanh nghiệp trực tiếpsảnxuất kinh doanhđã tìmđếnhoạtđộngCTLLĐ vì không muốntốnquá nhiều công sức trong việc trực tiếp lựa chọn, tuyển dụng NLĐ cũng như không muốnbịràng buộc vớiNLĐbởinhững HĐLĐ hoặc muốn kiểm tra/sử dụngthửNLĐ trước khi tuyển dụng chính thức họ.
Thứ năm, quyền lợi của NLĐ do người/bên CTLLĐ bảo đảm.
Do là hoạt động kinh doanh chủ yếu của người/bên CTLLĐ và NLĐsau khi được tuyển dụng sẽ đi làm việc cho doanh nghiệp khác nên phải gánh chịu các trách nhiệm và nghĩa vụ với tư cách là NSDLĐ 29; nguời/bên CTLLĐsẽcó trách nhiệm bố trí việc làm, chitrảtiền lương, thuế và bảo đảm các quyền lợi, giải quyết và xử lý các hành vi vi phạm của NLĐ.
Thứ sáu, CTLLĐ là hoạt động kinh doanh có điều kiện.
Hoạt động CTLLĐ là hoạt động kinh doanh mua bán sức lao động, làhàng hóa đặc thù và khác biệt với hàng hóa khác. Nó không chỉ ảnh hưởngđến việc bảo đảm quyền con người, mà còn tác động đến tăng trưởng kinh tế, chính sách việc làm và an ninh, trật tự xã hội của quốc gia. Do đó, pháp luật hầu hết các nước đều quy định CTLLĐ là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện.
Chỉkhi người/bên CTLLĐđápứngđượccác điềukiện vềnăng lực chủ thể theo quy định của pháp luật thì mới được hoạt động chính thức kinh doanh CTLLĐ. Ngoàiđiềukiệnvềnăng lực của bên CTLLĐ, pháp luật còn quy định điều kiện về ngành nghề, công việc được hoạt động CTLLĐđể các bên tham gia quan hệ CTLLĐ phải tuân thủ.
Thứbảy, là hoạtđộngmang tính dịchvụ,kinh doanh của người/bên CTLLĐ nhưnglạimang tính chất hỗtrợtạmthời cho người/bên thuê lại lao động.
Thực tiễn CTLLĐtạinhiều quốc gia, các công việc mà bênsửdụng laođộngthuê lạithườngchủyếutậptrung vào những công việc có tính phát sinh tạm thời, công việc theo mùa vụ, công việc theomộtdựán cóthờihạnxác định(như là lái xe, biên dịch, phiên dịch, kếtoán, phục vụ,
giúp việc gia đình,…hoặc những công việc có yêu cầu trình độ chuyên môn kỹthuật caođểhỗtrợdựán) hoặc đểthaythếcho NLĐ chính thức nghỉviệc tạm thời .
Yếu tố “tạm thời” có nghĩa là để làm một công việc trong một thời hạn nhất định, được xác định trước.
Yếu tố “hỗ trợ” có nghĩa là sử dụng NLĐ thuê lại để hỗ trợ việc mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (do mở rộng nên cần thêm NLĐ làm công việc đó).
Yếu tố “thay thế” có nghĩa là thực hiện công việc thay cho NLĐ chính thức của doanh nghiệp trực tiếpsảnxuất kinh doanhbịvắngmặttạinơi làm việc (ví dụ như: trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc thực hiện các nghĩa vụcông dân hoặc lý do khác màvắng mặt tại nơi làm việc).
Thứ tám, hoạt động CTLLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Về mặt kinh tế, người/bên CTLLĐ, với tư cách là bên cung ứng dịch
vụ, luôn tìm kiếm lợi nhuận từ hoạt động CTLLĐ, do đó cần tính toán, điều chỉnh mọi hoạt động sao cho vừa bù đắp được chi phí vừa phải có lãi. Còn với bên thuê lại lao động (bên nhận cung ứng) cũng phải tính toán kỹ hiệu quả của việc sử dụng lao động thuê lại xem có tiết kiệm được thời gian vàchi phí nhânsựkhông. VớiNLĐ thì mangđếnthu nhập thông qua lương góp phần đảm bảo cuộc sống của NLĐ.
Vềmặtxã hội, CTLLĐ là giải pháp quan trọng giải quyết việc làm tạm thời, thúc đẩy sự phát triển các kênh chắp nối việc làm trên thị trường
lao động, làm linh hoạt thị trường lao động, góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, từ đó phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Như vậy, CTLLĐ là sự tổng hòa các yếu tố kinh tế và xã hội. Trên cơ sở đó, pháp luật cần có định hướng điều chỉnh phù hợp để giải quyết đồng bộ những vấn đề kinh tế xã hội đặt ra đối với hoạt động CTLLĐ.
2.1.2. Vai trò của cho thuê lại lao động * Thứ nhất, đối với người/bên CTLLĐ.
D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 1\PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM – NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam: Những vấn đề lý luận và thực tiễn
