Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty BH nhân thọ Prudential Quảng Nam
Chúng ta đang bước vào thế kỷ 21 với những biến đổi nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với những yêu cầu của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt. Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống và năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những bước đi đúng đắn nhất để có thể nhanh chóng hòa nhập và tiếp cận vào trào lưu chung đó.
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, Việt Nam bắt đầu tham gia vào các tổ chức kinh tế hay các tổ chức thương mại thế giới như WTO, APEC… Thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn.
Những năm trở lại đây, nền kinh tế nước ta tăng trưởng liên tục với tốc độ rất nhanh và rất mạnh, đời sống người dân ngày càng nâng cao về vật chất và tinh thần. Bên cạnh các nhu cầu thiết yếu thì người dân còn đặc biệt quan tâm đến nhu cầu bảo vệ bản thân và gia đình trước các rủi ro không mong muốn của cuộc sống, các vấn đề tiết kiệm tài chính khi về già để không phải phụ thuộc vào con cái, tích lũy tài chính để tạo điều kiện cho con cái ăn học sau này… Do vậy, hiện nay ý thức tham gia bảo hiểm nhân thọ của người dân ngày càng nâng cao.
Trong bối cảnh hiện nay, Prudential Quảng Nam đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghi, điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của công nghệ thông tin và sự phát triển chóng mặt của khoa học kỹ thuật hiện nay thì khâu đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó, đào tạo phát triển con người là đầu tư “Vốn” cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của Prudential Quảng Nam trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, công ty Prudential Quảng Nam đã tập trung đầu tư nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Mặc dù vậy, công ty Prudential Quảng Nam còn rất nhiều tồn tại các hạn chế, các chiến lược dài hạn; công tác đào tạo vẫn còn nhiều thiếu sót; đầu tư một cách mông lung dàn trải; công tác bồi dưỡng nghiệp vụ chưa có những chiều sâu, còn thụ động và nhiều bất cập, dẫn đến sự phát triển về đào tạo của công ty không được tốt. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Prudential Quảng Nam nhằm rút ra các hạn chế, đưa ra các giải quyết khắc phục hiệu quả, đồng thời với những mong muốn được có cơ hội hiểu rõ hơn về công tác đào tạo tại doanh nghiệp đang theo làm việc, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty BH nhân thọ Prudential Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ tốt nghiệp của mình.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo NNL tại công ty BH nhân thọ Prudential Quảng Nam thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại công ty BH nhân thọ Prudential Quảng Nam thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam.
+ Về mặt thời gian:
- Dữ liệu thực trạng của luận văn tập trung vào giai đoạn 3 năm từ 2020-2022.
- Đề xuất giải pháp đến năm 2026.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện tìm kiếm, thu nhập các dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể là các vấn đề lý luận đã được đúc kết từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các nguồn internet, các bài báo chí liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để nhận định, cảm nhận và ghi lại các hoạt động thu thập thông tin.
- Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng các bảng câu hỏi để khảo sát cán bộ, công nhân viên Công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
Một là, đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đã đưa ra được phương pháp phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Prudential Quảng Nam, đánh giá đúc kết, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác này.
Ba là, đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đối với công ty Prudential Quảng Nam một cách khoa học và khả thi.
Bốn là, những kết quả trong Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NLL tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đó, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ của người làm việc tương ứng với nhiệm vụ đó.
1.1.1.3. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng, thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể có kiến thức, kĩ năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Từ đó mở ra cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với xã hội
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
1.1.2.3. Đối với người lao động
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo nhân viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?”. Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số sau:
1.2.1.1. Biến số của doanh nghiệp
Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy móc thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiêp: bao gồm cơ cấu nhân viên, chức vụ, quyền hạn, và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh nghiệp.
– Phân tích mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn liền với việc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Biến số con người
Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo, họ cần những kĩ năng, kiến thức gì. Quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.
1.2.1.3. Biến số công việc hay nhiệm vụ
Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kĩ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
1.2.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hợp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm, nhược điểm cho nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp , yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
| Đào tạo bên trong doanh nghiệp | Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp |
|---|---|
Ưu điểm
| Ưu điểm
|
Nhược điểm
| Nhược điểm
|
1.2.4. Lựa chọn chuyên viên và phương tiện đào tạo thích hợp
Việc xác định chuyên viên nhận nhiệm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực. Chuyên viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những chuyên viên bên ngoài doanh nghiệp. Những chuyên viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp. Do vậy, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối với các khóa học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhập cơ bản và phổ biến cho nhân viên.
Bên cạnh việc lựa chọn chuyên viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho việc học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khóa đào tạo không chỉ những cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội thực hành.
Chi phí dành cho đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:
- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kĩ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu,…, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng,..
- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lượng hóa (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
- Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nhân viên nên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại ăn ở của học viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là:
K=A1+A2+A3
Trong đó:
K: là tồng chi phí dành cho đào tạo
A1: là chi phí bên trong
A2: là chi phí cơ hội
A3: là chi phí bên ngoài
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
Sau khi phân tích và lựa chọn các cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và lợi ích của các khóa học, đưa ra các kích thích về vật chất (như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khích lệ nhân viên học tập hăng say. Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo nhân viên.
1.2.7. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đề ra. Mặc khác đánh giá còn cung cấp những thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức những khóa học phù hợp với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém sai sót sao cho quá trình đào tạo đạt kết quả tốt nhất.
Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo nhân viên:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khóa huấn luyện. Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khóa học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả từ đó xác định hiệu quả, lợi ích của chương trình đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên:
Đây là phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức sau: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu.
Phản ứng:
Là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối buổi đào tạo, nhà quản trị có thể xác định được nhân viên có thích chương trình đào tạo hay không, và nội dung chương trình đó có phù hợp với công việc hiện tại hay không.
Học thuộc:
Sau khi tham gia vào các khoá đào tạo nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khóa học. Cách kiểm tra có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá này giúp nhà quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất.
Hành vi:
Là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành một khoảng thời gian nhất định, có thể là một tháng, một quý, hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận.
Mục tiêu:
Là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không. Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc)
- Phương pháp lượng hóa:
Là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh phí cho các khóa đào tạo nhân lực. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích, tính toán, nhà quản trị phối hợp với các cấp quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khóa học mang lại so với tổng chi phí bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thông qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học mang lại cho nhân viên.
Tóm lại để một chương trình đào tạo nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chí sau:
Chỉ tiêu về tài chính:
Các khoản chi cho công tác đào tạo nhân viên dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học không được bù đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Chỉ tiêu về thời gian:
Các khóa học cần được bố trí, sắp xếp hợp lý cả về mặt thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn thành tốt công việc vừa nâng cao trình độ, năng lực của mình.
Chỉ tiêu về mặt nhân lực:
Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết công việc, đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh.
Lưu ý: Khâu đánh giá chất lượng các khóa đào tạo cũng là khâu quan trọng không kém khâu đào tạo, do đó cần một sự đánh giá khách quan, trung thực của cấp quản trị nhân sự.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NNL
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
- Quan điểm, nhận thức tích cực của Lãnh đạo doanh nghiệp về công tác đào tạo NNL
- Môi trường làm việc và tính chất công việc
- Bố trí sử dụng sau đào tạo của các doanh nghiệp
- Khả năng tài chính
- Cơ sở thông tin quản lý NNL
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Yếu tố chính trị xã hội
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
- Thị trường đào tạo
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Độ tuổi và giới tính của người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PRUDENTIAL QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2020-2022
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY BẢO HIỂM PRUDENTIAL QUẢNG NAM
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Quảng Nam (sau đây gọi tắt là Công ty Prudential Quảng Nam) thành lập ngày 25/04/2016. Công ty Prudential Quảng Nam là công ty thành viên 100% vốn của tập đoàn tài chính hàng đầu thế giới Prudential. Vốn điều lệ là 4.000 tỷ đồng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
Hiện nay, Công ty Prudential Quảng Nam đang sử dụng bộ máy tổ chức quản lý cũng như phân chia các hoạt động rõ ràng cho từng bộ phận rõ ràng và chặt chẽ giữa các chức năng của các phòng ban làm việc.
Công ty Prudential Quảng Nam hiện nay gồm có 1 trụ sở chính tại số nhà 59 Đỗ Đăng Tuyển, Ái Nghĩa, Đại Lộc, Quảng Nam và các văn phòng đại diện trên các Huyện thuộc địa bàn Quảng Nam cụ thể : Điện Bàn, Nam Phước, Hương An, Tam Kỳ, Hội An.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Phan Văn Hoàng Long-đề cương chi tiết
