Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, phần cứng của một doanh nghiệp có thể được hiểu là các yếu tố như cấu trúc tổ chức, mô hình kinh doanh, hệ thống, quy trình, quy định, kênh phân phối, báo cáo, giao tiếp, cơ chế giao quyền và cơ chế khoán. Trong khi đó, phần mềm của doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin, lối sống, chuẩn mực hành vi và phương châm hành động. Nói một cách khác, văn hóa chính là phần mềm của tổ chức. Giống như phần mềm đem lại sức sống cho phần cứng của một chiếc máy tính, văn hóa chính là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Điều này làm rõ tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc phát triển văn hóa trong các doanh nghiệp ngày nay.
Trong thời kỳ hội nhập với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở nên vô cùng quan trọng. Các chuyên gia kinh tế cho rằng, VHDN là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN không chỉ là tài sản vô hình mà còn là chất keo kỳ diệu gắn kết con người với tổ chức và con người với nhau, đồng thời là chất xúc tác để phát triển và kết nối các giá trị nguồn lực riêng lẻ. Một doanh nghiệp thiếu đi văn hóa và tri thức khó có thể phát triển bền vững trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay.
Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã xuất hiện nhiều doanh nghiệp khác nhau kinh doanh trong cùng lĩnh vực với VNPT, mức độ cạnh tranh cao. Ngoài ra, đi kèm với đó là việc chảy máu chất xám khi nhân viên trong các doanh nghiệp thường xuyên thay đổi công việc, chưa kể tới việc làm cho chính đối thủ cạnh tranh. Việc xác lập các yếu tố cơ bản về văn hóa doanh nghiệplà một trong những hướng đi phù hợp trong hoàn cảnh hiện tại.Giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao được lợi thế cạnh tranh trong việc tạo bản sắc văn hóa riêng, nhân viên sẽ gắn bó và đoàn kết hơn trong công việc,…
Cùng với đề án tái cơ cấu chung của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) và xu hướng phát triển của cơ chế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, VNPT Đắk Lắk cũng phải chuẩn bị cho mình đầy đủ nguồn lực đáp ứng kịp thời trước những đổi mới. Để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp và tìm kiếm các giải pháp để tăng cường lợi thế cạnh tranh cho VNPT Đắk Lắk trong bối cảnh mới thì việc nghiên cứu, định hình và xây dựng VHDN phù hợp là việc làm cần thiết. VHDN không những tạo động lực làm việc cho toàn bộ các cán bộ công nhân viên của VNPT, mà còn điều phối và kiểm soát toàn bộ các chiến lược, kế hoạch dự định phát triển của công ty trong tương lai. VHDN còn làm giảm các xung đột giúp các thành viên của Doanh nghiệp ngày càng gắn kết, tạo ra sức mạnh tập thể để thúc đẩy sự phát triển trường tồn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát triển VHDN tại VNPT Đắk Lắk vẫn còn một số hạn chế như: Một bộ phận cán bộ quản lý nhận thức chưa ngang tầm về lãnh đạo và quản lý; đang nặng về quản lý điều hành hơn là lãnh đạo, thiên về sử dụng các biện pháp mệnh lệnh, hành chính hơn là sức mạnh mềm của văn hoá; Chưa có đơn vị phụ trách phát triển văn hóa doanh nghiệp,…Chính vì vậy, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu tiên mà doanh nghiệp cần lưu tâm tới. Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm chiến lược trong các doanh nghiệp ngày nay.
Xuất phát từ thực tế đó và quá trình công tác tại VNPT Đắk Lắk, tôi nhận thấy tính cấp thiết của việc cần phải thực hiện cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra được những vấn đề cấp thiết trong việc xác lập các yếu tố cơ bản về văn hóa doanh nghiệp đồng thời đề xuất được những giải pháp khả thi nhằm nâng cao giá trị văn hóa doanh nghiệp, làm nền tảng cho việc phát triển bền vững của VNPT Đắk Lắk. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk” làm đề tài cho đề án tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề án đặt ra mục tiêu là đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk trong giai đoạn từ nay đến năm 2030. Để thực hiện mục tiêu này, đề án cần giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản sau đây:
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk. Trong đó tập trung đánh giá thực trạng nhận thức về phát triển văn hóa doanh nghiệp, thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan, thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan, thực trạng truyền thông văn hóa doanh nghiệp, thực trạng đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động tại VNPT Đắk Lắk. Từ đó, đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk.
Ba là, từ những nguyên nhân, hạn chế, định hướng phát triển của VNPT Đắk Lắk, đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, liên quan đến công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại VNPT Đắk Lắk.
+ Về mặt thời gian: Đề án nghiên cứu nội dung liên quan đến Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk từ năm 2021 – 2023 và định hướng đến năm 2030.
Để hoàn thành đề án này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu để thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Cụ thể:
4.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phương pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ các báo cáo thường niên của VNPT Đắk Lắk. Ngoài ra, thông tin trong đề án còn được thu thập từ các tài liệu, số liệu đã được công bố, website, giáo trình và các nghiên cứu liên quan đến đề án.
Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề án, học viên phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu. Cụ thể,
– Phỏng vấn sâu chuyên gia:
+ Đối tượng phỏng vấn: tham khảo ý kiến cán bộ, các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh đó tiến hành thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm công tác lâu năm, nhất là lãnh đạo đơn vị, phòng ban liên quan tại VNPT Đắk Lắk.
+ Hình thức triển khai: Trao đổi trực tiếp và phỏng vấn sâu
+ Nội dung phỏng vấn (Phụ lục 01)
+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024
– Phỏng vấn bảng hỏi:
+ Đối tượng phỏng vấn: Số liệu sơ cấp được thu thập từ cán bộ viên chức trong đơn vị bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Tác giả điều tra các đối tượng khác nhau đang làm việc tại VNPT Đắk Lắk. Bằng phương pháp này thu thập được các số liệu sơ cấp bổ sung cho các tư liệu thứ cấp trong phân tích.
+ Hình thức triển khai: Trực tiếp phỏng vấn để thu thập thông tin theo bảng hỏi đã xây dựng sẵn.
+ Nội dung khảo sát (Phụ lục 02)
+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024
4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
4.3.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành phân tích thành các nhóm chỉ tiêu khác nhau và được xử lý thông qua phần mềm thống kê, từ đó tìm ra sự biến động. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất.
4.3.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
Với các dữ liệu đã thu thập được, học viên sử dụng phần mềm Excel và phương pháp phân tích thống kê để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương 3 của đề án.
5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Đề án đã có những đóng góp về mặt khoa học trong thực tiễn, cụ thể là:
Một là, góp phần bổ trợ thêm các vấn đề lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hai là, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk; đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk. Từ những nguyên nhân, hạn chế, đề xuất giải pháp giúp cho lãnh đạo VNPT có thêm các giải phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk thời gian tới.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề án gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển VHDN.
Chương 2: Thực trạng phát triển VHDN tại VNPT Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển VHDN tại VNPT Đắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
Văn hóa là một khái niệm rộng, có nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt của đời sống vật chất và tinh thần của con người. Trong cuộc sống đời thường, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật mà còn là thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh… Những “trung tâm văn hóa” có ở khắp mọi nơi chính là sự hiểu biết này. Một cách hiểu phổ biến khác: văn hóa là một lối sống bao gồm phong cách ăn uống, trang phục, cách ứng xử cũng như tín ngưỡng và kiến thức tiếp nhận… Do đó ta nói rằng ai đó rất có văn hóa, có văn hóa hoặc không có văn hóa, ít học. Trong nhân học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập theo nghĩa rộng nhất.
Văn hóa bao gồm tất cả những gì là một phần của đời sống con người. Văn hóa không chỉ là tinh thần mà còn là vật chất. Văn hóa bao gồm tất cả các sản phẩm của con người và như vậy, văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: các khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà ở, cửa ra vào, quần áo, xe cộ,… được sản xuất và là một phần của văn hóa. Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa là tập hợp những đặc tính tinh thần, vật chất, trí tuệ và tình cảm của một xã hội hoặc một nhóm người trong xã hội và ngoài văn học, nghệ thuật, nó còn chứa đựng các phương tiện. của cuộc sống, cách chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và tín ngưỡng.
Văn hóa là một phạm trù rất rộng. Cho đến nay trên thế giới có hơn 160 định nghĩa về văn hóa được phát biểu. Dưới mỗi góc nhìn và cách tiếp cận, mỗi học giả nghiên cứu lại xem xét văn hóa ở những khía cạnh khác nhau và có những khái niệm, định nghĩa khác nhau. Nhìn chung, các khái niệm này đều có nét chung coi văn hóa là những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn, hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội. Có thể hiểu ngắn gọn hơn về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (C.Mac; Ph. Ang-ghen, 2000).
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của nhân loại, văn hóa được tạo ra và phát triển trong sự tương tác giữa cá nhân và xã hội. Nhưng chính văn hóa tạo ra con người và giúp duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được hình thành và phát triển thông qua quá trình ứng xử và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và xã hội, được thể hiện ở các loại hình, hình thức tổ chức đời sống, ứng xử của con người và ở những giá trị vật chất, tinh thần do con người tạo ra.
Trong cuốn “Xã hội học văn hóa” tác giả nói: Văn hóa – hư không và khắp mọi nơi: Văn hóa – hư không! Điều này cho thấy mọi sáng tạo của con người đều là những nền văn hóa dựa trên thế giới tự nhiên. Ở đâu có con người, ở đó có văn hóa.
Trong cuốn “Khám phá bản sắc văn hóa Việt Nam”, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là những nguồn lực vật chất và tinh thần do con người tạo ra và tích lũy thông qua quá trình hoạt động thực tiễn, là một hệ thống giá trị hữu cơ. “Thực tiễn trong sự tương tác của con người và môi trường tự nhiên và xã hội của họ”.
Cuộc sống đời thường liên quan đến văn hóa, giáo dục, văn học, nghệ thuật và trang phục được hiểu theo triết lý Hồ Chí Minh là “con người sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, luật pháp, khoa học và tôn giáo vì mục đích sinh tồn và cuộc sống” ăn, ở, sinh hoạt và sử dụng. Tất cả những sáng tạo và phát minh này đều là văn hóa. Văn hóa là tổng thể của tất cả các lối sống và những biểu hiện của chúng mà con người đã phát triển để thích ứng với nhu cầu sống và sinh tồn”.
Theo UNESCO, cơ quan giáo dục và khoa học của Liên Hợp Quốc, văn hóa bao gồm tất cả những gì phân biệt quốc gia này với quốc gia khác. Từ đó chúng ta có thể thấy rằng: Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất do con người tạo ra dựa trên thế giới tự nhiên.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào những năm 1970, sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật đã thúc đẩy các công ty Mỹ bắt tay vào nghiên cứu và quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp (VHDN); vốn được xem là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các công ty Nhật trên đất Mỹ. Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm về VHDN được đưa ra, cụ thể như sau: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” (Georges De Saite Marie, chuyên gia tư vấn và nghiên cứu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ).
“VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. (Theo tổ chức lao động quốc tế – ILO).
“VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Có một cách hiểu phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất về VHDN chính là khái niệm VHDN của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein. Ông cho rằng: “VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh.”
Dựa trên những nghiên cứu của các học giả về VHDN kết hợp với cách định nghĩa văn hóa của C.Mac và Ph. Ang-ghen, chúng ta có thể hiểu VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa (hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi) được hình thành và xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình xây dựng, duy trì và cải thiện các giá trị, niềm tin, hành vi và phong cách làm việc của một tổ chức nhằm tạo nên một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác, sáng tạo và hiệu quả làm việc. Dưới đây là một số khái niệm quan trọng liên quan đến phát triển văn hóa doanh nghiệp:
Giá trị cốt lõi: Những nguyên tắc và tiêu chuẩn mà tổ chức cam kết tuân thủ, định hướng mọi hoạt động và quyết định của doanh nghiệp.
Sứ mệnh và tầm nhìn: Sứ mệnh là mục tiêu dài hạn và lý do tồn tại của doanh nghiệp, còn tầm nhìn là hình ảnh tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.
Niềm tin và hành vi: Những quan niệm và hành động phổ biến trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách mọi người làm việc và giao tiếp với nhau.
Môi trường làm việc: Không gian làm việc và các điều kiện về thể chất, tinh thần, và xã hội trong doanh nghiệp, góp phần tạo nên sự hài lòng và động lực cho nhân viên.
Quản lý và lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo và phương pháp quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa doanh nghiệp, bao gồm cách lãnh đạo giao tiếp, đưa ra quyết định và khuyến khích nhân viên.
Chính sách và quy trình: Các quy định, chính sách và quy trình làm việc giúp định hình văn hóa doanh nghiệp thông qua việc xác định cách thức làm việc và tương tác trong tổ chức.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các cấp lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức. Các hoạt động như đào tạo, giao lưu, khen thưởng, và đánh giá định kỳ là các công cụ hữu hiệu để thúc đẩy và duy trì văn hóa tích cực.
1.2. CÁC BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa các quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh nghiệp vừa mang tính hữu hình vừa mang tính vô hình.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được biểu hiện thông qua hệ thống sản phẩm, qua biểu tượng, logo của doanh nghiệp nhưng cũng có thể chỉ là những cảm nhận mang tính chủ quan xuất phát từ khách hàng, cộng đồng hay đơn giản là từ những đối thủ cạnh tranh đối với doanh nghiệp. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp chính là nét độc đáo riêng của mỗi một doanh nghiệp, là yếu tố để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Theo Edgar H.Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ (level) khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoá đó.
1.2.1. Biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một doanh nghiệp và các thành viên của doanh nghiệp đó như: Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp; Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Truyền thống lịch sử của doanh nghiệp; Hình thức mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy dễ nhận biết nhưng cấp độ văn hóa này thường chưa thể hiện hết những giá trị văn hóa thực sự của doanh nghiệp.
– Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây chính là “bộ mặt” của doanh nghiệp. Kiến trúc của doanh nghiệp được thể hiện qua các kiến trúc xây dựng trụ sở công ty, cách bày trí phòng làm việc, màu sắc chủ đạo được sử dụng trong doanh nghiệp …Tất cả những điều này tạo nên “diện mạo bề ngoài” của doanh nghiệp; nó giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng mạnh trong tâm trí của khách hàng, đối tác và nó cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc của các thành viên trong DN.
– Logo, khẩu hiệu: là một lời văn ngắn gọn, diễn tả cô đọng về một vấn đề nào đó. Khẩu hiệu của DN thường mang thông điệp về triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi, hay nêu lên hướng phát triển hoặc lợi ích các sản phẩm dịch vụ của DN, hay đơn giản là một thông điệp mà DN muốn truyền cảm hứng cho khách hàng khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của mình. Ví dụ: slogan của Nike là “Just do it”, slogan của Apple là “Think different”; slogan của Bitis là “Nâng niu bàn chân Việt”; slogan của Trung Nguyên là “Khơi nguồn sáng tạo”; slogan của Vinamilk là “Vươn cao Việt Nam”.
– Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin, bản cáo bạch, báo cáo thường niên, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ, tài liệu, hồ sơ hướng dẫn, sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.
– Giai thoại: Những câu chuyện, giai thoại về các thành viên trong tổ chức (chủ yếu là về những người sáng lập) hoặc những giai thoại về cách thức doanh nghiệp vượt qua thời kì khủng khoảng. Nội dung của câu chuyện, giai thoại có thể có sự điều chỉnh nhằm tăng tính hấp dẫn và giúp truyền tải thông điệp, sứ mệnh của doanh nghiệp dễ dàng hơn (đặc biệt với những thành viên mới của doanh nghiệp). Đây là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
– Nghi lễ, hội họp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau:
+ Loại chuyển giao: Như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập.
+ Loại củng cố: Như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên.
+ Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.
+ Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.
Lễ kỷ niệm của DN là hoạt động được tổ chức nhằm ghi nhớ những giá trị của DN, là dịp để tăng cường niềm tự hào của các thành viên đối với DN. Lễ nghi trong DN là những nghi thức đã trở thành thói quen, tuân theo phong tục, thường được DN áp dụng khi tiến hành một buổi lễ nào đó trong các hoạt động của DN.
– Trang phục: Đồng phục công sở là bộ mặt của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đồng phục đẹp sẽ tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp và góp phần không nhỏ trong thành công của họ. Song các nhà lãnh đạo, người quản lý của nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này, hoặc có quan tâm cũng chỉ nửa vời khiến đồng phục công sở biến tướng và nhiều khi gây những ngộ nhận tai hại. Đồng phục là cách tạo ấn tượng chuyên nghiệp tốt nhất trong mắt khách hàng. Khách hàng nhìn vào bộ đồng phục sẽ biết năng lực của công ty, như vậy bộ đồng phục đẹp đã góp phần thúc đẩy công viêc làm ăn được thuận lợi.
Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãi cho mỗi doanh nghiệp. Bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất, có sức thuyết phục nhất. Thay vì bỏ ra hàng tỉ đồng cho những clip quảng cáo trên truyền hình, đầu tư thương hiệu, mang lại niềm tự hào trên đồng phục của mỗi nhân viên là một phương án có tính kinh tế với mỗi doanh nghiệp. Chúng ta có thể hình dung niềm hạnh phúc của người quản lý doanh nghiệp khi đi đến đâu, ở bất cứ địa điểm nào cũng nhận diện ngay nhân viên của mình trong màu áo và logo quen thuộc.
– Ứng xử trong doanh nghiệp: Tuy công nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau.
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp
– Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp:
Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến trước tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa của một doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động, thay đổi của doanh nghiệp, cũng như thấy được những nguyên nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những doanh nghiệp non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp khác nhau thì có lịch sử hình thành và phát triển khác nhau điều này mang lại những đặc tính riêng cho từng công ty.
Các doanh nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của doanh nghiệp này cũng trẻ hơn và năng động hơn. Ngược lại những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống, có kinh nghiệm chuyên môn hơn.
Nếu một doanh nghiệp có một nền văn hoá truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong doanh nghiệp thì văn hoá của doanh nghiệp càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại. Như với truyền thuyết, câu chuyện về sự phát triển của doanh nghiệp, của thành viên điển hình sẽ tiếp thêm sức mạnh và sự gắn bó có tính cam kết vô hình giữa các thành viên với tổ chức, xây dựng lòng tự hào trong mỗi thành viên.
Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp là câu chuyện về sự hình thành, phát triển và các giá trị văn hóa đã được xây dựng và duy trì trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Dưới đây là một cái nhìn tổng quan về các yếu tố này:
+ Lịch sử Phát triển Doanh nghiệp:
- Thành lập:
- Khởi đầu: Thông tin về người sáng lập, năm thành lập và hoàn cảnh ra đời của doanh nghiệp.
- Sản phẩm/Dịch vụ ban đầu: Những sản phẩm hoặc dịch vụ đầu tiên mà doanh nghiệp cung cấp.
- Giai đoạn tăng trưởng ban đầu:
- Mở rộng quy mô: Quá trình tăng trưởng, mở rộng quy mô sản xuất, và thị trường.
- Đổi mới và phát triển sản phẩm: Các cải tiến và phát triển sản phẩm/dịch vụ mới.
- Giai đoạn thăng trầm:
- Khủng hoảng và vượt qua: Những thử thách, khó khăn và cách doanh nghiệp vượt qua.
- Tái cấu trúc: Những thay đổi trong cơ cấu tổ chức, quản lý và chiến lược kinh doanh.
- Hiện tại:
- Thành tựu: Các thành tựu và đóng góp nổi bật của doanh nghiệp cho ngành và xã hội.
- Chiến lược hiện tại: Định hướng phát triển và chiến lược kinh doanh hiện tại.
+ Truyền thống Doanh nghiệp
- Giá trị và nguyên tắc cốt lõi:
- Giá trị văn hóa: Những giá trị mà doanh nghiệp luôn giữ vững và truyền tải qua các thế hệ.
- Nguyên tắc hoạt động: Các nguyên tắc quan trọng định hướng cách thức làm việc và ra quyết định.
- Phong cách lãnh đạo:
- Triết lý lãnh đạo: Phong cách và triết lý lãnh đạo đã được duy trì và phát triển.
- Tính kế thừa: Sự kế thừa và phát triển từ các thế hệ lãnh đạo trước.
- Các hoạt động văn hóa:
- Sự kiện nội bộ: Các sự kiện, lễ kỷ niệm, hoạt động team-building thường xuyên.
- Truyền thống làm việc: Các truyền thống làm việc, nghi thức và phong cách làm việc.
- Trách nhiệm xã hội:
- Hoạt động cộng đồng: Những hoạt động và chương trình đóng góp cho cộng đồng, bảo vệ môi trường.
- Cam kết xã hội: Các cam kết lâu dài đối với trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.
- Quan hệ nhân viên:
- Chính sách nhân sự: Chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và chăm sóc nhân viên.
- Văn hóa nội bộ: Môi trường làm việc, tinh thần đồng đội, sự gắn kết giữa các thành viên.
– Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi:
Các doanh nghiệp có vị thế trên thị trường thường có những tuyên bố rất rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh như một thông điệp gửi tới xã hội, công chúng và đối thủ cạnh tranh. Thông điệp có tính chất tuyên ngôn này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng niềm tin của công chúng cũng như của chính các thành viên của tổ chức đó, đồng thời cũng là định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Vì vậy, đây phải là những tuyên bố có tính chất khẳng định được xây dựng dựa trên thực lực và các giá trị sẵn có hoặc các chuẩn mực đang được theo đuổi. Đó là bộ phận “văn hoá tinh thần”, “văn hoá tư tưởng”, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ và nhân viên của doanh nghiệp. Do đó, việc xác định đúng sứ mệnh, tầm nhìn; nhận diện đúng giá trị cốt lõi và triết ký kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng của doanh nghiệp.
Những giá trị được tuyên bố nói trên cũng có thể được hữu hình hoá vì người ta có thể nhận diện và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác trên các tài liệu chính thức. Chúng thực hiện chức năng định hướng hành vi cho các thành viên trong doanh nghiệp theo một mục tiêu chung.
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà công ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của công ty, được giải quyết và chăm lo như thế nào.
+ Sứ mệnh: Là bản tuyên ngôn của DN, khẳng định lý do ra đời và tồn tại của một DN. Sứ mệnh tập trung vào hiện tại. Sứ mệnh mô tả hành động DN cần thực hiện ra sao để đạt được tầm nhìn.
+ Tầm nhìn: Là trạng thái mà DN mong muốn vươn tới trong tương lai, hay nói cách khác tầm nhìn là điều mà DN muốn đạt tới trong tương lai. Tầm nhìn tập trung vào tương lai, giúp DN trả lời cho câu hỏi: trong tương lai (05 năm, 10 năm…) doanh nghiệp sẽ đạt được điều gì?
+ Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi trong DN là những tinh túy được chắt lọc và công nhận, có tác động mạnh mẽ và có tính định hướng hành vi, thái độ, ứng xử cá nhân trong DN và là nền móng cho tầm nhìn. Giá trị cốt lõi giống như một thước đo của chuẩn mực hành vi, định hướng chúng ta hành động như thế nào để nhất quán với sứ mệnh, đồng điệu với lộ trình hướng tới tầm nhìn. Các giá trị cốt lõi là yếu tố cần thiết và là niềm tin lâu dài của một tổ chức.
– Giá trị niềm tin và thái độ: Các quan niệm chung về fias trị, niềm tin và thái độ là những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức của mỗi thành viên trong DN. Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào ý thức, suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong tổ chức đó và trở thành điều mặc nhiên được các thành viên trong tổ chức đó công nhận. Chính vì vậy, khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại các ngầm định này.
– Triết lý kinh doanh: Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp là tập hợp các nguyên tắc, giá trị và niềm tin cốt lõi mà doanh nghiệp dựa vào để định hướng hoạt động, quyết định và chiến lược phát triển của mình. Triết lý kinh doanh giúp xác định cách doanh nghiệp tương tác với khách hàng, nhân viên, đối tác và cộng đồng. Triết lý kinh doanh không chỉ định hướng cho các quyết định chiến lược mà còn tạo nên bản sắc riêng biệt, giúp doanh nghiệp xây dựng lòng tin và tạo dựng uy tín trên thị trường. Mục tiêu của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ đầu. Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
– Động lực cá nhân và tổ chức
Là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN VHDN
1.3.1. Những nhận thức đúng đắn về phát triển VHDN
Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục và phức tạp, đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các thành viên trong tổ chức. Dưới đây là những nhận thức đúng đắn về phát triển văn hóa doanh nghiệp:
– Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự thành công lâu dài:
+ Tạo sự khác biệt: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh và thu hút khách hàng.
+ Tăng cường lòng trung thành: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn kết với văn hóa doanh nghiệp sẽ có xu hướng trung thành và cống hiến hơn.
– Văn hóa doanh nghiệp phải phản ánh giá trị cốt lõi và sứ mệnh của tổ chức:
+ Giá trị cốt lõi: Các giá trị này nên là nền tảng của mọi hoạt động và quyết định trong doanh nghiệp.
+ Sứ mệnh rõ ràng: Sứ mệnh của doanh nghiệp cần được truyền đạt rõ ràng và nhất quán, giúp mọi thành viên hiểu và hướng đến mục tiêu chung.
– Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp:
+ Lãnh đạo làm gương: Lãnh đạo cần thể hiện các giá trị văn hóa qua hành động và quyết định hàng ngày, từ đó làm gương cho nhân viên noi theo.
+ Cam kết và nhất quán: Lãnh đạo cần cam kết duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách nhất quán và liên tục.
– Sự tham gia của tất cả nhân viên là cần thiết:
+ Tham gia tích cực: Nhân viên ở mọi cấp độ cần tham gia tích cực vào việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
+ Góp ý và phản hồi: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và phản hồi về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh và cải thiện.
– Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục:
+ Liên tục cải tiến: Văn hóa doanh nghiệp cần được đánh giá và cải tiến liên tục để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và môi trường kinh doanh.
+ Thích ứng linh hoạt: Doanh nghiệp cần linh hoạt điều chỉnh văn hóa để đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên, khách hàng và đối tác.
– Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của tổ chức:
+ Quy trình và chính sách: Văn hóa doanh nghiệp nên được tích hợp vào các quy trình và chính sách, từ tuyển dụng, đào tạo đến quản lý hiệu suất.
+ Môi trường làm việc: Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và hợp tác, góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp.
– Đánh giá và đo lường văn hóa doanh nghiệp là cần thiết
+ Khảo sát văn hóa: Thường xuyên thực hiện các khảo sát và đánh giá văn hóa doanh nghiệp để hiểu rõ mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên.
+ Chỉ số đo lường: Sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể để đánh giá hiệu quả của các sáng kiến phát triển văn hóa doanh nghiệp.
– Văn hóa doanh nghiệp phải phản ánh trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh:
+ Trách nhiệm xã hội: Văn hóa doanh nghiệp nên bao gồm cam kết đối với trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho cộng đồng.
+ Đạo đức kinh doanh: Đảm bảo rằng mọi hoạt động kinh doanh đều tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức cao, từ đó xây dựng lòng tin và uy tín.
Tóm lại, nhận thức đúng đắn về phát triển văn hóa doanh nghiệp là nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa trong việc tạo nên sự khác biệt, phản ánh giá trị và sứ mệnh của tổ chức, và sự tham gia của tất cả thành viên trong doanh nghiệp. Đây là một quá trình liên tục, ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của tổ chức và cần được đánh giá, đo lường thường xuyên để đảm bảo phù hợp và hiệu quả.
1.3.2. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu hiện trực quan
Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp thông qua các biểu hiện trực quan là việc sử dụng hình ảnh, thiết kế và các yếu tố thị giác để tạo ấn tượng mạnh mẽ và tích cực trong tâm trí khách hàng, đối tác và cộng đồng. Bằng cách tập trung vào các biểu hiện trực quan, doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh của mình, tạo ấn tượng tích cực và thu hút sự chú ý từ khách hàng, đối tác và cộng đồng.
1.3.3. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu hiện phi trực quan
Nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp thông qua các biểu hiện phi trực quan là việc tập trung vào những yếu tố không thể nhìn thấy bằng mắt thường nhưng lại có tác động mạnh mẽ đến nhận thức và ấn tượng của khách hàng, đối tác và cộng đồng. Các biểu trưng phi trực quan bao gồm: Lịch sử phát triển và truyền thống; sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi; giá trị niềm tin và thái độ; triết lý kinh doanh; động lực cá nhân và tổ chức… của doanh nghiệp. Đây chính là những giá trị biểu hiện bên trong của văn hóa doanh nghiệp, có tính bền vững cao, ít khi thay đổi.
Bằng cách tập trung vào những biểu hiện phi trực quan này, doanh nghiệp có thể xây dựng và duy trì một hình ảnh tích cực, nâng cao sự tin tưởng và lòng trung thành từ khách hàng, đối tác và cộng đồng.
1.3.4. Truyền thông nội bộ và truyền thông ngoại vi VHDN
Nói đến truyền thông trong doanh nghiệp, có hai khái niệm thường gắn liền với nó là truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. Truyền thông nội bộ liên quan đến sự tương tác giữa đội ngũ lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau. Quá trình truyền thông này có ảnh hưởng trực tiếp tới sự hình thành, duy trì và biến đổi văn hoá doanh nghiệp. Sự tác động của truyền thông nội bộ được biểu hiện trước hết ở sự giao tiếp giữa nhà quản lý với đội ngũ nhân viên. Sự tương tác này theo cách gọi của Tukiainen (2001) là “giao tiếp thứ bậc”
Trong quá trình truyền thông nội bộ, bên cạnh truyền thông theo thứ bậc giữa lãnh đạo với nhân viên thì truyền thông ngang cấp giữa các nhân viên với nhau cũng giữ vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hình thành, duy trì và biến đổi văn hoá doanh nghiệp. ở một vị thế ngang bằng, những ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp sẽ được chia sẻ giữa các nhân viên với nhau nếu một môi trường làm việc dựa trên sự hợp tác được thiết lập.
Rõ ràng, vai trò của truyền thông nội bộ không chỉ bị giới hạn ở việc cung cấp thông tin tới người lao động. Quả thật, ngoài việc cung cấp thông tin thì việc xác lập và thúc đẩy một mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên trong doanh nghiệp với nhau cũng trở nên vô cùng quan trọng. Điều này giúp doanh nghiệp thiết lập được một phong cách quản lý sự biến đổi mang tính chiến lược, cấu trúc và công nghệ.
Hơn nữa, truyền thông nội bộ cũng có thể được vận hành như một nhận thức có tính văn hoá của doanh nghiệp, của nhà hoạch định chiến lược truyền thông, của người ra quyết định về truyền thông, của người kết hợp giữa văn hoá trong doanh nghiệp với những yếu tố văn hoá bên ngoài, của một kênh truyền thông tham gia tư vấn và chuyển giao quyền lực (McAleese and Hargie, 2004). Tác động của quá trình truyền thông nội bộ và mối quan hệ của nó với văn hoá vì thế trở nên vô cùng quan trọng.
Cùng với truyền thông nội bộ, quá trình truyền thông của doanh nghiệp với bên ngoài cũng tác động không nhỏ tới văn hoá doanh nghiệp. Bởi vậy sau khi thiết lập và củng cố sự thống nhất bên trong, doanh nghiệp cũng cần phải truyền bá những giá trị của doanh nghiệp ra bên ngoài. Trong mối quan hệ với văn hoá, truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp chủ yếu dựa trên sự tương tác và sự nhận thức về các giá trị. Bên cạnh đó, truyền thông ngoài doanh nghiệp cũng liên quan chặt chẽ với mối liên hệ giữa doanh nghiệp và khách hàng. Do đó, liên quan đến quyền năng của những lời truyền miệng, như một công cụ của maketing, doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm cấp tiến hơn trong việc ưu tiên quá trình truyền thông với khách hàng (theo Margie và Tourish, (2000)).
1.3.5. Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của doanh nghiệp
Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của tổ chức là quá trình tích hợp các giá trị, niềm tin và phong cách làm việc đặc trưng của doanh nghiệp vào mọi khía cạnh của hoạt động hàng ngày. Dưới đây là một số cách để thực hiện điều này:
– Tuyển dụng và đào tạo
- Quy trình tuyển dụng: Thiết kế quy trình tuyển dụng dựa trên các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, đảm bảo rằng ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
- Chương trình đào tạo: Đào tạo nhân viên mới về các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử của công ty. Các chương trình đào tạo liên tục giúp nhân viên hiểu rõ và thực hiện đúng văn hóa doanh nghiệp.
– Lãnh đạo và quản lý
- Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo cần làm gương trong việc thực hiện các giá trị và niềm tin của doanh nghiệp. Sự cam kết của lãnh đạo đối với văn hóa doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên.
- Quản lý hiệu suất: Đánh giá hiệu suất của nhân viên không chỉ dựa trên kết quả công việc mà còn dựa trên mức độ tuân thủ và đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp.
- Giao tiếp nội bộ
- Kênh giao tiếp: Sử dụng các kênh giao tiếp nội bộ để truyền tải thông điệp về văn hóa doanh nghiệp, bao gồm email, bản tin nội bộ, và các buổi họp.
- Cởi mở và minh bạch: Khuyến khích giao tiếp cởi mở và minh bạch giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên. Điều này giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết.
- Hoạt động hàng ngày
- Các cuộc họp: Tích hợp các giá trị văn hóa vào các cuộc họp, từ việc mở đầu bằng câu chuyện hoặc ví dụ liên quan đến văn hóa, đến việc tạo không gian cho mọi người thể hiện ý kiến và sáng tạo.
- Quy trình làm việc: Thiết kế quy trình làm việc theo cách phản ánh các giá trị của doanh nghiệp, chẳng hạn như tinh thần làm việc nhóm, sự sáng tạo, và tính trách nhiệm.
Khen thưởng và công nhận
- Chương trình khen thưởng: Khen thưởng những nhân viên và đội ngũ thể hiện tốt các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Điều này không chỉ khuyến khích cá nhân mà còn tạo động lực cho toàn bộ tổ chức.
- Công nhận công khai: Công nhận công khai những thành tích và hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp qua các sự kiện nội bộ, bản tin và các kênh truyền thông.
Hoạt động xây dựng đội nhóm
- Team-building: Tổ chức các hoạt động team-building nhằm củng cố sự đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn kết với văn hóa doanh nghiệp.
- Sự kiện văn hóa: Tổ chức các sự kiện văn hóa, lễ kỷ niệm và hoạt động xã hội nhằm tạo ra không gian để nhân viên cùng chia sẻ và phát triển các giá trị văn hóa.
Trách nhiệm xã hội
- Hoạt động từ thiện: Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động từ thiện và cộng đồng, phản ánh cam kết của doanh nghiệp đối với trách nhiệm xã hội.
- Chương trình bảo vệ môi trường: Triển khai các chương trình bảo vệ môi trường và phát triển bền vững, thể hiện cam kết của doanh nghiệp đối với xã hội và hành tinh.
Phản hồi và cải tiến liên tục
- Khảo sát và phản hồi: Thường xuyên thực hiện các cuộc khảo sát và thu thập phản hồi từ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp. Sử dụng thông tin này để cải tiến và điều chỉnh các hoạt động văn hóa.
- Đổi mới và sáng tạo: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý tưởng và sáng kiến để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Bằng cách tích hợp văn hóa doanh nghiệp vào mọi khía cạnh của hoạt động hàng ngày, doanh nghiệp không chỉ xây dựng được một môi trường làm việc tích cực và gắn kết mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững và thành công lâu dài.
1.4. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng sâu rộng đến sự phát triển văn hóa của doanh nghiệp. Hiểu và tích hợp các yếu tố văn hóa dân tộc vào văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn trong các thị trường địa phương mà còn xây dựng mối quan hệ tốt với cộng đồng và khách hàng. Dưới đây là một số ảnh hưởng chính của văn hóa dân tộc đến phát triển văn hóa doanh nghiệp:
– Giá trị và Niềm tin: Các giá trị và niềm tin của văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến cách thức làm việc, cách giao tiếp và cách giải quyết vấn đề trong doanh nghiệp. Ví dụ, trong các nền văn hóa coi trọng sự tôn trọng và quyền lực, phong cách lãnh đạo thường thể hiện sự phân cấp rõ ràng. Quyết định kinh doanh và hành vi của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các giá trị văn hóa dân tộc như sự coi trọng gia đình, cộng đồng hoặc sự nhấn mạnh vào thành tích cá nhân.
– Phong cách lãnh đạo và quản lý: Phong cách lãnh đạo có thể thay đổi dựa trên các đặc điểm văn hóa dân tộc. Cách giải quyết xung đột và bất đồng cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa. Ở một số nền văn hóa, việc giải quyết xung đột có thể yêu cầu sự hòa giải và đàm phán, trong khi ở những nơi khác có thể có xu hướng đối đầu trực tiếp hơn.
– Giao tiếp và Tương tác: Phong cách giao tiếp (trực tiếp hoặc gián tiếp) và cách thể hiện cảm xúc có thể thay đổi tùy theo văn hóa dân tộc. Ví dụ, trong các nền văn hóa coi trọng sự nhã nhặn, giao tiếp có thể được thực hiện một cách tinh tế và thận trọng. Các quy tắc và thói quen tương tác nhóm có thể khác nhau. Trong một số nền văn hóa, sự hợp tác và làm việc nhóm được ưu tiên, trong khi ở những nền văn hóa khác, sự độc lập và tự chủ cá nhân có thể được coi trọng hơn.
– Định hướng khách hàng và Thị trường: Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến cách mà khách hàng đánh giá sản phẩm và dịch vụ. Doanh nghiệp cần hiểu và điều chỉnh sản phẩm, dịch vụ và chiến lược marketing để phù hợp với sở thích và nhu cầu của khách hàng địa phương. Chiến lược marketing và quảng cáo cần được điều chỉnh để phù hợp với các giá trị văn hóa và thói quen tiêu dùng của người dân địa phương.
– Quản lý nhân sự và Tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa. Ví dụ, các tiêu chí về sự phù hợp văn hóa và khả năng hòa nhập có thể được ưu tiên. Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với phong cách học tập và phát triển cá nhân theo văn hóa dân tộc.
– Văn hóa Doanh nghiệp và tinh thần đội ngũ: Các hoạt động xây dựng đội ngũ cần được thiết kế để phù hợp với các đặc điểm văn hóa của nhân viên. Ví dụ, hoạt động xây dựng đội ngũ có thể cần cân nhắc đến các thói quen văn hóa và phương pháp giao tiếp ưa thích. Để xây dựng sự gắn kết trong đội ngũ, doanh nghiệp cần tạo ra các hoạt động và chính sách thể hiện sự tôn trọng và hòa nhập với văn hóa dân tộc của nhân viên.
Văn hóa của công ty mẹ có tác động quan trọng đến các công ty con, từ giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo đến chính sách và quy trình làm việc. Để tối ưu hóa hiệu quả, công ty mẹ cần đảm bảo sự nhất quán trong việc truyền đạt và thực hiện văn hóa doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích các công ty con thích ứng linh hoạt với văn hóa địa phương.
Văn hóa của công ty mẹ có ảnh hưởng sâu rộng đến các công ty con. Dưới đây là một số khía cạnh quan trọng về sự ảnh hưởng này và cách nó có thể được quản lý để đảm bảo sự nhất quán và hiệu quả:
– Định hướng và giá trị chung: Văn hóa công ty mẹ thường đặt ra các giá trị cốt lõi và định hướng chung cho toàn bộ tổ chức. Các công ty con và công ty con cần tuân thủ và phản ánh những giá trị này trong hoạt động hàng ngày. Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty mẹ cũng cần được truyền đạt và thực hiện nhất quán ở mọi cấp độ trong tổ chức, tạo sự đồng thuận và hướng đi chung.
– Chính sách và quy trình quản lý: Văn hóa công ty mẹ ảnh hưởng đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự ở các công ty con. Điều này đảm bảo rằng nhân viên ở mọi nơi đều được đối xử công bằng và có cơ hội phát triển. Các quy trình quản lý và làm việc nhất quán giúp duy trì hiệu suất và chất lượng công việc đồng đều trong toàn bộ tổ chức.
– Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo tại các công ty con cần hiểu và thực hiện phong cách lãnh đạo của công ty mẹ. Điều này bao gồm cách thức giao tiếp, ra quyết định, và đối xử với nhân viên. Công ty mẹ có thể tổ chức các chương trình đào tạo lãnh đạo để đảm bảo rằng các quản lý cấp trung và cao ở các công ty con nắm vững và thực hiện đúng phong cách lãnh đạo của công ty.
– Giao tiếp và tương tác: Công ty mẹ cần thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả để truyền đạt thông tin, chính sách, và chiến lược đến các công ty con một cách rõ ràng và kịp thời. Tạo điều kiện cho sự hợp tác và trao đổi giữa các công ty con, từ đó xây dựng một môi trường làm việc đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau.
– Kiểm soát và đánh giá hiệu quả: Công ty mẹ thường đặt ra các tiêu chuẩn và hệ thống đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng mọi công ty con đều hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra. Thực hiện kiểm tra và giám sát thường xuyên để đảm bảo rằng các công ty con tuân thủ các quy định và chính sách của công ty mẹ.
– Phát triển văn hóa đặc thù địa phương: Dù phải tuân theo văn hóa công ty mẹ, các công ty con cũng cần linh hoạt thích ứng với văn hóa và thực tiễn địa phương để hoạt động hiệu quả và phù hợp với khách hàng tại nơi đó. Khuyến khích sự tôn trọng và hòa nhập các giá trị văn hóa địa phương vào văn hóa chung của tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và hòa hợp.
Về yếu tố lãnh đạo doanh nghiệp, qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của các nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu lên VHDN. Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau và tác động ở mức độ khác nhau lên VHDN. Những nhà lãnh đạo sáng lập thường có tác động quyết định đến hệ thống giá trị văn hóa căn bản của một doanh nghiệp, còn những nhà lãnh đạo kế cận thường có xu hướng tìm kiếm sự thay đổi trong VHDN nhằm tạo dấu ấn riêng đồng thời nhằm phù hợp với những biến đổi của môi trường kinh doanh.
Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,…của doanh nghiệp.
Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp. Thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy bỏng trong việc làm giàu cho chính mình, cho mọi người và cho cả doanh nghiệp, tính bền bỉ, kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết dám chấp nhận mạo hiểm, v.v.. là những phẩm chất của người đứng đầu doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn, mang tính chất quyết định đối với việc hình thành văn hóa kinh doanh của một doanh nghiệp.
Những người đứng đầu/người chủ doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của một doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.
1.4.4. Văn hóa từ quá trình hội nhập
Yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến việc hình thành VHDN là những giá trị văn hóa học hỏi được, hay những giá trị văn hóa của doanh nghiệp do tập thể nhân viên của doanh nghiệp tạo dựng nên. Hình thức của những giá trị văn hóa học hỏi được rất phong phú, trong đó phổ biến là: những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác, những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại.
Chương 1 đã làm rõ những khái niệm, lý thuyết và tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là tập hợp các giá trị, niềm tin, và hành vi chung mà còn là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Thông qua việc phân tích các thành phần, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, chương này đã xác định rằng một doanh nghiệp có văn hóa mạnh mẽ sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, và nâng cao hiệu quả hoạt động.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VNPT ĐẮK LẮK
2.1. GIỚI THIỆU VỀ VNPT ĐẮK LẮK
2.1.1. Tổng quan về VNPT Đắk Lắk
Viễn thông Đắk Lắk (VNPT Đắk Lắk) – đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 105/QĐ-VNPT-HĐTV-TCCB ngày 13/06/2011 của Hội đồng thành viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, trên cơ sở tổ chức lại Viễn thông Đắk Lắk – Đắk Nông theo địa giới hành chính, có tư cách pháp nhân, chịu trách nhiệm trực tiếp trước pháp luật trong phạm vi quyền hạn và nhiệm vụ của mình.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của VNPT Đắk Lắk
Viễn thông Đắk Lắk có 03 phòng chức năng, 07 đơn vị trực thuộc. Các đơn trực thuộc có con dấu riêng theo tên gọi, được đăng ký kinh doanh, được mở tài khoản tại ngân hàng, hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Viễn thông Đắk Lắk và quy định phân cấp quản lý của Giám đốc Viễn thông Đắk Lắk.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Đắk Lắk
(1). Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của VNPT Tỉnh bao gồm quản lý con người, tài sản, tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh tại đơn vị.
Điều hành xây dựng kế hoạch phát triển VNPT Tỉnh đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu thuê bao, doanh thu tài khoản chính của VNPT;
Là đại diện của VNPT Đắk Lắk phụ trách về công tác đối ngoại với các cơ quan chính quyền địa phương, các cơ quan trong và ngoài ngành trên địa bàn;
Đầu mối liên hệ với các Phòng ban, Trung tâm thực hiện các công việc liên quan đến các lĩnh vực kinh doanh tại đơn vị.
(2). Phòng Nhân sự – Tổng hợp:
Phòng Nhân sự – Tổng hợp là đơn vị tham mưu về chuyên môn nghiệp vụ của Viễn thông tỉnh, có chức năng:
– Tham mưu cho Ban thường vụ Đảng ủy VTT về công tác cán bộ trên toàn địa bàn, công tác bảo vệ chính trị nội bộ.
Tham mưu cho Ban Giám đốc VTT trong các lĩnh vực, hoạt động, bao gồm: Công tác tổ chức bộ máy; lao động; tiền lương, chính sách xã hội; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tổng hợp, hành chính, văn phòng; thi đua, khen thưởng, kỷ luật; thanh tra, pháp chế; y tế, an toàn, bảo hộ lao động; Văn hóa VNPT và công tác truyền thông đối ngoại.
– Quản lý công tác cán bộ; quản lý lao động và hiệu quả lao động; công tác lưu trữ văn bản, tài liệu; phương tiện; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị văn phòng được giao.
– Giám sát các cơ chế chính sách, các quy chế, quy định của VTT và Tập đoàn liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của P.NSTH.
(3) Phòng Kỹ thuật – Đầu tư:
Phòng Kỹ thuật – Đầu tư là đơn vị tham mưu về chuyên môn nghiệp vụ của VTT, có chức năng:
– Tham mưu cho Ban giám đốc VTT trong lĩnh vực kỹ thuật, viễn thông, công nghệ thông tin và đầu tư xây dựng cơ bản.
Quản lý các định mức đầu tư, hiệu quả đầu tư; quản lý cơ sở hạ tầng nhà trạm, số liệu về thiết bị và mạng lưới; các phần mềm phục vụ quản lý, điều hành, SXKD của VTT. Thẩm định các dự án đầu tư; giám sát các quy định, quy trình, quy phạm kỹ thuật; chất lượng mạng lưới và dịch vụ; an ninh mạng; các cơ chế chính sách liên quan.
(4) Phòng Kế toán – Kế hoạch:
Phòng Kế toán Kế hoạch là đơn vị tham mưu về chuyên môn nghiệp vụ của Viễn thông tỉnh, có chức năng:
– Tham mưu cho Trưởng Đại diện và Ban Giám đốc VTT trong các lĩnh vực, hoạt động, bao gồm: Kế toán, Tài chính, Kế hoạch và Kinh doanh.
Quản lý tài sản, tiền vốn, vật tư, công cụ dụng cụ, các hoạt động rủi ro; Quản lý định mức chi phí; quản lý hồ sơ tài sản của VTT và quản lý hiệu quả SXKD.
– Giám sát dòng tiền; các cơ chế, chính sách về tài chính và kinh doanh của VTT.
(5) Trung tâm Điều hành thông tin: Trung tâm Điều hành Thông tin là đơn vị trực tiếp sản xuất, có các chức năng, nhiệm vụ sau đây:
– Vận hành, khai thác (các tính năng/chức năng); xử lý, ứng cứu; đảm bảo chất lượng các hệ thống thiết bị, dịch vụ viễn thông của Viễn thông tỉnh.
– Điều hành thông tin; kiểm tra việc tuân thủ các quy trình, quy định của các TTVT.
– Quản lý các thiết bị, tài sản được giao; các phần mềm phục vụ công tác vận hành, điều hành, giám sát chất lượng mạng lưới.
– Tham mưu cho Ban GĐ VTT về công tác ĐHTT, công tác khai thác sử dụng hiệu quả tài nguyên các hệ thống thiết bị và chất lượng dịch vụ.
(6) Trung tâm Công nghệ thông tin.
– Xây dựng, Phát triển và triển khai kinh doanh các sản phẩm phần mềm và giải pháp CNTT.
– Quản lý, Vận hành, khai thác hệ thống hạ tầng CNTT, các máy chủ của VTT.
– Tư vấn, thiết kế các giải pháp, hệ thống công nghệ thông tin.
– Tham mưu về CNTT cho Lãnh đạo VTT.
(6) Các Trung tâm Viễn thông.
– Khai thác (sử dụng) toàn bộ các thiết bị, mạng lưới, CSHT thuộc địa bàn đơn vị.
– Tổ chức Lắp đặt, xử lý, sửa chữa, bảo dưỡng, cung cấp dịch vụ VT, CNTT trên địa bàn đơn vị.
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE AN 2024\SAU BAO VE\Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk
