Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên
1. Tính cấp thiết của Đề án
Đảng và Nhà nước ta luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh là nhiệm vụ trọng tâm trong quá trình phát triển của cách mạng Việt Nam. Ngay trong những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Bác Hồ đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là những công bộc của dân.
Ngày nay, sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức những yêu cầu và nhiệm vụ hết sức nặng nề, cấp bách. Đội ngũ công chức là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước, giữ vai trò đảm bảo cho pháp luật được thực thi trong cuộc sống và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính, là người triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; trực tiếp thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,…) với người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Có thể khẳng định đội ngũ công chức có vai trò hết sức quan trọng, là bộ phận cốt lõi và không thể thiếu được trong nền hành chính nhà nước.
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế. Đặc biệt là đối với công chức các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng, chính sách đào tạo bồi dưỡng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức. Việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức nhìn chung được thực hiện đồng bộ, hiệu quả và đạt được những kết quả tích cực, song vẫn còn những hạn chế, bất cập. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu và có những giải pháp tổng thể để hoàn thiện chính sách trong thực tiễn là nhiệm vụ cần thiết hiện nay.
Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Điện Biên đặc biệt quan tâm, nhất là đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bởi đây là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội. Việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn được thực hiện theo đúng các văn bản quy định của Trung ương và của tỉnh Điện Biên, đảm bảo đúng quy trình và đạt được những kết quả tích cực, quan trọng. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức còn bộc lộ những hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được mục tiêu và làm giảm hiệu quả của chính sách như: chưa đánh giá đúng nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ công chức; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng công chức của từng cơ quan, đơn vị; vẫn còn trường hợp công chức đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn với chuyên ngành chưa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện chặt chẽ… Bởi vậy, cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên” để làm Đề án tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mục đích đưa ra những kiến nghị góp phần khắc phục những hạn chế trong việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên, Đề án đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, Đề án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
– Làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
– Đánh giá thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
– Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: tập trung đánh giá về việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
– Về thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn từ năm 2019 đến 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
– Về không gian: Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Về phương pháp luận
Đề án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về vấn đề chính sách nói chung, về khoa học chính sách công, khoa học quản lý công. Ngoài ra, đề án có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trong sách, luận văn, luận án và tạp chí của các tác giả trong cả nước.
5.2. Về phương pháp nghiên cứu
Việc tiếp cận vấn đề được dựa trên nền tảng khoa học của chuyên ngành chính sách công. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
+ Phương pháp thu thập số liệu và thông tin: là phương pháp thu thập các nguồn tài liệu thứ cấp, tức là những nguồn tài liệu đã được công bố như Nghị định, Thông tư, Nghị quyết, Quyết định, Kế hoạch, Báo cáo, bảng biểu…có liên quan đến đề án.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Sử dụng các số liệu thống kê, thực chất là việc liệt kê, tính toán đối tượng để có kết quả biểu thị bằng con số nhằm làm nổi bật đối tượng nghiên cứu, cũng như sự cần thiết và tính thực tiễn cao của đề tài nghiên cứu
+ Phương pháp tổng hợp: Phương pháp tổng hợp được kết hợp sử dụng để khái quát hoá các kết quả từ việc phân tích để đưa ra những nhận định và đánh giá khái quát nhất về thực thi chính sách bao gồm từ tổ chức bộ máy thực thi chính sách đến tổ chức thực hiện và đánh giá quá trình thực thi chính sách, hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung, cái khái quát. Từ đó tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
6. Những đóng góp khoa học của đề án
Hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận về chính sách đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) công chức nói chung; quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về ĐTBD công chức; ý nghĩa, tầm quan trọng của thực thi chính sách; chủ thể tham gia; nội dung các bước thực thi; các yếu tố ảnh hưởng; các yêu cầu trong việc thực thi chính sách ĐTBD công chức và kinh nghiệm về chính sách ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tại một số tỉnh lân cận. Thông qua việc hệ thống hóa lại những vấn đề nêu trên, làm tiền đề quan trọng để có thể đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách ĐTBD công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
Nghiên cứu thực trạng việc tổ chức thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức: số lượng và chất lượng; các bước trong tổ chức thực thi chính sách từ xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện, phân công phối hợp, phổ biến tuyên truyền đến duy trì, điều chỉnh, đôn đốc nhắc nhở, tổng kết đánh giá chính sách; các chủ thể tham gia tổ chức triển khai thực thi chính sách; phân tích kết quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức. Làm rõ những mặt đã đạt được, đồng thời đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế làm căn cứ đề xuất những kiến nghị/giải pháp nhằm hoàn thiện thực thi chính sách.
Căn cứ vào thực trạng tổ chức triển khai thực hiện chính sách và những kết quả nghiên cứu, học viên đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa quá trình tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức: hoàn thiện thể chế, chính sách; đổi mới nhận thức của các chủ thể trong thực hiện chính sách; nâng cao năng lực của đội ngũ công chức trong thực hiện chính sách; tăng cường công tác chỉ đạo, quản lý của các cấp chính quyền về việc thực hiện chính sách; tăng cường công tác quản lý việc thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức; chú trọng đầu tư các nguồn lực để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức… Đồng thời học viên cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị, đề xuất với các cấp chính quyền địa phương nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng thực hiện chính sách ĐTBD công chức phù hợp với đặc điểm trong tình hình mới.
7. Kết cấu của đề án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề án được kết cấu thành 3 chương gồm:
– Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức.
– Chương 2. Thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
– Chương 3. Giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VÀ KINH NGHIỆM VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về công chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Theo khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
1.1.2. Đặc điểm của công chức
– Về tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện bằng việc được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngạch bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.
– Về con đường hình thành: Có hai con đường hình thành là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019 và không phải những người được quy định tại khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật.
Thi tuyển là một phương thức tuyển dụng, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Bên cạnh đó, đối với những người thỏa mãn các điều kiện tuyển dụng và cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ. Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch
Bên cạnh việc bổ nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụng hoàn thành chế độ tập sự thì việc tiếp nhận các đối tượng theo quy định tại khoản 1, Điều 18, Nghị định số 138/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng là một con đường trực tiếp hình thành công chức.
– Về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang như quân đội, công an.
– Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được tuyển dụng, bổ nhiệm cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019).
– Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế – xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Công chức là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước, giữ vai trò đảm bảo cho pháp luật được thực thi trong cuộc sống và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính, là người triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; trực tiếp thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, …) với người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Có thể khẳng định đội ngũ công chức có vai trò hết sức quan trọng, là bộ phận cốt lõi và không thể thiếu được trong nền hành chính nhà nước.
1.1.4. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như sau: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Tại Điều 8, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Tài chính…
Từ các khái niệm cơ bản về công chức và cơ quan chuyên môn, ta có thể khái niệm: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có đặc điểm là thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (ví dụ: nội vụ, địa chính, kế toán,…). Đặc điểm này được gọi là tính nghề nghiệp của công chức đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm.
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép.
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có đặc điểm được chia thành những ngạch khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…).
1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên do Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa – Trung tâm Từ điển học, Hà Nội, 2010 thì đó là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định [31]. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp [32].
Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho công chức mà quá trình truyền đạt này phải là một quy trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được quy chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của công chức đào tạo sau khi trải qua một quy trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
Bồi dưỡng, theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên đó là làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [31]. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên đó là làm cho khỏe thêm, mạnh thêm và tốt hơn, giỏi hơn.
Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho công chức, cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ. Cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, hoặc củng cố những kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn. Bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nhưng không gắn liền với văn bằng, cũng không nhất thiết do các cơ sở đào tạo thực hiện, mà quan trọng là bổ sung, tăng cường kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và hoạt động bồi dưỡng thường chiếm thời gian ngắn là vài ngày hoặc vài tháng.
Đào tạo bồi dưỡng, là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, công chức được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho công chức sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để có thể phát huy hết năng lực của công chức.
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức thì đào tạo, bồi dưỡng với mục tiêu: “trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”.
1.1.6. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước, thông qua việc tác động đến: nâng cao kiến thức tri thức, trình độ hiểu biết của công chức; trao dồi các kỹ năng công tác và nâng cao kinh nghiệm thực tiễn để công chức hoàn thành chất lượng công việc; rèn luyện phẩm chất chính trị đạo đức và tư chất cho công chức. Thông qua đó ĐTBD góp phần nâng chất lượng đội ngũ công chức, từ đó nâng cao chất lượng nền công vụ nói chung.
Theo Tiến sĩ Trịnh Viêt Tiến (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội), Tạp chí công thương, 2018. “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp quan trọng hơn còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế – xã hội. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức, vì vậy cần tập trung vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức. Nhìn chung đối với bản thân cán bộ, công chức qua triển khai đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển; nâng cao được trình độ năng lực; cập nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sáng tạo sử dụng kiến thức về các lĩnh vực: pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, các lĩnh vực khác liên quan đến lĩnh vực tác nghiệp. Hơn nữa qua đào tạo và bồi dưỡng, giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập. Đối với tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chứng tỏ rằng tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động; giúp cán bộ, công chức hiểu rõ bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ công chức đối với công việc trong tương lai; đào tạo và bồi dưỡng tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức nhờ đội ngũ có trình độ chuyên môn; giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công chức kế cận trong các giai đoạn phát triển.
Đối với Nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng mang đến một nền hành chính chuyên nghiệp phục vụ các đối tượng như các tổ chức, doanh nghiệp, người dân được tốt hơn, đồng thời mang đến niềm tin của người dân chính là tiêu chí phục vụ của nền hành chính”.
1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chính sách là công cụ quản lý nhà nước góp phần thực hiện để đạt được mục tiêu mong muốn và chúng ta có thể hiểu chính sách là tập hợp các quyết định, giải pháp của các nhà quản lý nhằm tác động đến đối tượng thực thi chính sách để thực hiện mục tiêu đề ra. Có nhiều quan niệm về chính sách công, tuy nhiên theo định nghĩa của PGS.TS Đỗ Phú Hải, 2012, Chính sách công được hiểu như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với các giải pháp công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” .Vì vậy CSC là một công cụ quản lý của nhà nước thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách nhằm đạt được mục tiêu vai trò quản lý của Nhà nước. Ở nước ta, CSC là do Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đề ra. Chủ thể ban hành CSC là các cơ quan lập pháp, hành pháp của Nhà nước như Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, Ngành, địa phương và được thể hiện thông qua các văn bản: Hiến pháp, Luật, Nghị định, Quyết định, Thông tư. Mục tiêu của CSC là cụ thể hóa đường lối, chính sách của Đảng, phát triển kinh tế – xã hội nhằm phục vụ lợi ích của người dân. Quy trình xây dựng, quản lý chính sách gồm các bước như sau:
– Xác định vấn đề: Nghiên cứu lý thuyết, thực tiễn, dự đoán, ước tính rủi ro đề xuất lựa chọn các giải pháp.
– Xây dựng chính sách: Soạn thảo chính sách, xác định đối tượng hưởng thụ, tham mưu các bên liên quan, các chủ trương, giải pháp và mục đích của chính sách.
– Ban hành chính sách: Chỉnh sửa, ban hành, dự báo được phản ứng của xã hội, phải đảm bảo điều kiện để thực hiện chính sách, thông tin tuyên truyền, hỗ trợ thực hiện, lựa chọn hoàn cảnh để ban hành chính sách.
– Phân tích chính sách: Tổ chức điều tra, phân tích tính phù hợp, khoa học, điểm mạnh, điểm yếu, đối tượng chịu tác động và đề xuất các giải pháp.
– Đánh giá chính sách: Đánh giá quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện, đối tượng chịu tác động.
Từ quan niệm chung về Chính sách công và quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng ở trên, có thể đưa ra định nghĩa như sau: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là tập hợp các quyết định, chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ nhằm xây dựng đội ngũ công chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước. Nói một cách cụ thể và rộng hơn chính sách ĐTBD công chức là kết quả cụ thể hóa chủ trương, quan điểm của Đảng thành các quyết định, tập hợp các quyết định với mục tiêu, giải pháp công cụ nhằm ĐTBD nâng cao trình độ, năng lực, chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
1.2.2. Nội dung chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để tạo cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ta hiện nay, Nhà nước đã ban hành thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, gồm:
– Luật Cán bộ, Công chức năm 2008(sửa đổi, bổ sung năm 2019);
– Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
– Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
– Văn bản hợp nhất 6/VBHN-BNV ngày 16/8/2022 hợp nhất Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức do Bộ Nội vụ ban hành;
– Thông tư số 10/2017/TT-BNV ngày 29/12/2017 của Bộ Nội vụ Quy định về đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
– Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bôi Nội vụ Hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
– Thông tư 02/2023/TT-BNV ngày 30/4/2023 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn một số quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;
– Nhiều văn bản khác liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Tất cả các văn bản nêu trên tạo thành thể chế, cơ sở pháp lý quan trọng để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nội dung của các văn bản đã thể hiện sự đổi mới toàn diện trên các mặt: chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức; tăng cường phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương trong tổ chức và quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức; đổi mới hình thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức; tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm soát chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Nội dung của chính sách đào tạo cán bộ, công chức, viên chức trong đó nhóm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được quy định tại Chương II Văn bản hợp nhất số 06/VBHN-BNV ngày 16/8/2022 của Bộ Nội vụ, cụ thể: Đào tạo sau đại học đối với công chức phải đáp ứng các điều kiện
a) Có thời gian công tác từ đủ 03 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 02 năm liên tục liền kề trước thời điểm được cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ;
b) Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu;
c) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo;
d) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.
Yêu cầu việc đào tạo công chức (Điều 4) thực hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Nội dung của chính sách bồi dưỡng công chức quy định tại Điều 16 Mục 1 Chương III Văn bản hợp nhất số 06/VBHN-BNV ngày 16/8/2022 của Bộ Nội vụ gồm các nội dung: (1) Lý luận chính trị; (2) Kiến thức quốc phòng và an ninh; (3) Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; (4) Kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm.
1.3. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.1. Khái niệm thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Thực thi chính sách bồi dưỡng công chức là giai đoạn biến các ý đồ chính sách thành những kết quả thực tế thông qua hoạt động có tổ chức của Chính phủ, các cơ quan ban ngành nhằm đạt tới mục tiêu cung cấp kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao. Mục tiêu chính sách bồi dưỡng công chức có liên quan đến nhiều hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội theo những cấp độ khác nhau nên không thể đốt cháy giai đoạn của mỗi quá trình. Mục tiêu chính sách bồi dưỡng công chức có thể đạt được thông qua thực thi chính sách bồi dưỡng công chức đồng thời giữa các mục tiêu chính sách có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng rất lớn đến nhau.
1.3.2. Vai trò của thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công cuộc phát triển hiện nay mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho nền hành chính của Việt Nam. Để thích ứng với thời đại 4.0, mỗi tổ chức cần giành ưu tiên đầu tư cho phát triển nhân sự của tổ chức mình. Do vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là một công cụ vô cùng quan trọng, được thực hiện một cách sâu rộng trong tất cả các cơ quan hành chính nhà nước trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức bên trong tổ chức. Tầm quan trọng của công cụ này được thể hiện qua những vai trò sau:
Một là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao năng lực đội ngũ. Từ đó, giúp công chức thực hiện tốt nhiệm vụ công tác chuyên môn; đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công việc trong từng giai đoạn cụ thể.
Hai là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ góp phần thực hiện thành công chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước trong giai hiện nay.
Ngày 15/7/2021, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã được ban hành tại Nghị quyết số 76/NQ-CP của Chính phủ. Theo đó, trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 2021-2030 là: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; cải cách chế độ công vụ; cải cách tài chính công; xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số.
Chương trình bao gồm những mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể trên từng nội dung; trong đó nổi bật lên một số nhiệm vụ mà việc thực hiện thành công sẽ mang lại những bước ngoặc lớn cho tiến trình cải cách hành chính ở nước ta.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm sẽ đáp ứng mục tiêu, yêu cầu cải các hành chính về cải cách chế độ công vụ công chức.
Ba là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Ngày nay, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CN 4.0) đã và đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới, tác động sâu sắc đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có quá trình CNH, HĐH, đòi hỏi nhận thức về CNH, HĐH cần được tiếp tục bổ sung, hoàn thiện và phát triển.
Tại Nghị quyết Đại hội XIII, Đảng ta xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2030, kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng: “Nước ta là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao”. Trong quá trình này, đòi hỏi có sự nổ lực của tất cả các cấp, các ngành và toàn thể nhân dân. Đặc biệt, đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt dẫn dắt đất nước thực hiện thành công mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Vì vậy, đội ngũ công chức phải có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Bốn là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công thức để quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức quy hoạch được nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa, có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.
Năm là, Công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả trong tham mưu, thực thi công vụ, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân.
1.3.3. Quy trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Mục tiêu của chính sách xây dựng đã hoạch định có thể đạt được trong thời gian dài hoặc ngắn do vậy cần phải có kế hoạch cụ thể. Trong kế hoạch phải đề ra mục tiêu, thời hạn, nguồn lực thực hiện cùng nội dung chính sách.
Kế hoạch tổ chức, điều hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện dựa trên thực tế của các cơ quan, đơn vị về số lượng, độ tuổi, trình độ công chức; về vị trí việc làm,… từ đó chủ thể quản lý có căn cứ để xây dựng kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
Kế hoạch lộ trình triển khai thực hiện. Mỗi chính sách cần xây dựng rõ lộ trình về thời gian, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc, nhằm đánh giá được tương quan về nguồn lực con người và nguồn lực tham gia phù hợp với vấn đề thời gian, tránh sự lãng phí. Việc xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện chính sách được công khai để các bên tham gia tổ chức triển khai cũng như đối tượng thụ hưởng chính sách biết và thực hiện.
1.3.3.2. Phổ biến, tuyên truyền thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách: Giúp cho các đối tượng chính sách hiểu rõ được mục đích, yêu cầu của chính sách, tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện. Giúp cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm thực hiện, nhận thức đầy đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính sách để chủ động tham gia thực hiện chính sách.
1.3.3.3. Phân công, phối hợp trong thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Theo kế hoạch đã ban hành các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm phân công, phối hợp, cá nhân tham gia gồm các đối tượng tác động của chính sách, công chức bộ máy tổ chức của Nhà nước thực hiện. Việc thực hiện chính sách có thể tiến hành tại các không gian, thời gian khác nhau, thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.
Thông thường công tác phân công, phối hợp thực hiện chính sách diễn ra với sự có mặt của các cơ quan như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Trường Chính trị tỉnh, các Trường chuyên nghiệp…. Trong hoạt động này cần lưu ý tới đặc điểm, chức năng nhiệm vụ, thế mạnh của cơ quan, đơn vị và cá nhân trong phối hợp thực hiện tránh tình trạng chồng chéo, trùng lặp, không rõ trách nhiệm hay không đủ năng lực thực hiện chính sách. Bởi thực tiễn chỉ ra rằng hiệu quả, kết quả thực hiện phụ thuộc phần lớn vào năng lực thực hiện, khả năng phối hợp giữa các bên thực hiện.
1.3.3.4. Theo dõi, đôn đốc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc tổ chức thực thi chính sách diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, có tính chất thường xuyên, liên tục. Trong quá trình thực thi, người làm chính sách luôn phải đặt ra câu hỏi: chính sách đã đảm bảo các nguyên tắc, yêu cầu, điều kiện chưa, có đạt mục tiêu, sử dụng tốt các giải pháp và công cụ đã lựa chọn hay không, đã đúng quy trình, quy định pháp lý hay không, có thu hút được sự quan tâm, đồng tình ủng hộ, hưởng ứng tham gia của các đối tượng chính sách không?… để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp. Xây dựng tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện chính sách để có căn cứ đối chiếu và đôn đốc thực hiện.
Do vậy, Cơ quan có thẩm quyền phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện để phát hiện sai sót, kịp thời chỉnh sửa, bổ sung góp phần hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của chính sách.
1.3.3.5. Sơ kết, tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Việc sơ kết, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm theo từng quý, năm hoặc theo giai đoạn. Việc tiến sơ kết, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm theo kế hoạch giúp cho các cấp quản lý nắm được diễn biến cũng như sự điều chỉnh kịp thời các hoạt động phù hợp với tình hình thực tế. Rút kinh nghiệm về quá trình thực thi và đánh giá tổng hợp kết quả thực thi chính sách nhằm xác định những hạn chế, đánh giá được nguyên nhân của những hạn chế nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi chính sách trong thời gian tiếp theo.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đó là các yếu tố tác động bên ngoài chính sách, vận hành theo quy luật khách quan, có tác động trực tiếp đến công chức và gián tiếp đến kết quả thực hiện chính sách. Các yếu tố khách quan cụ thể bao gồm:
Một là, Tình hình chính trị, kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng: Tình hình chính trị, kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng ổn định và phát triển là tiền đề quan trọng, là cơ sở cốt lõi đảm bảo các điều kiện thực thi chính sách.
Hai là, thể chế chính trị: Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đầu tư cho lĩnh vực giáo dục nói chung và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng. Các tổ chức Đảng, đoàn thể cùng chính quyền địa phương thống nhất trong thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Đây là một yếu tố khách quan thuận lợi để thực thi chính sách.
Ba là, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách: Thể hiện trong sự thống nhất về lợi ích hay mức độ phối hợp trong quá trình tổ chức thực thi chính sách của các đối tượng. Ví như trong tổ chức thực thi chính sách ĐTBD công chức sự khác nhau giữa các chế độ phụ cấp trong thực hiện chính sách ĐTBD hay sự phối hợp chưa đồng bộ, chặt chẽ gây ảnh hưởng đến mục tiêu của chính sách. Vì vậy cần có sự thống nhất, phối hợp giữa các đối tượng trong quá trình thực thi chính sách ĐTBD công chức.
Bốn là, chất lượng của đội ngũ công chức: Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đa phần là những người được đào tạo bài bản, có năng lực, trình độ chuyên môn cao; có tinh thần trách nhiệm, kỉ luật, sự quyết tâm trong công việc. Vì vậy khá nhanh nhạy trong tiếp nhận, thực thi các chính sách mới, đây được xem là yếu tố thuận lợi trong thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Yếu tố chủ quan là yếu tố liên quan đến các cơ quan, đơn vị, công chức tại các cơ quan tham mưu tham gia trong quá trình thực hiện chính sách. Một số yếu tố chủ quan có ảnh hưởng gồm:
Một là, quy trình thực thi chính sách: Thực hiện đúng và đầy đủ các bước của quy trình thực thi chính sách theo kế hoạch đã đề ra. Các bước thực hiện phải khoa học và bắt buộc để thực thi chính sách đạt hiệu quả cao.
Hai là, năng lực thực thi chính sách của công chức: Năng lực thực thi chính sách của công chức tốt, thì quá trình thực thi chính sách sẽ diễn ra thuận lợi; dễ dàng điều chỉnh các tình hướng phát sinh, vấn đề mới nếu có, để đạt được mục tiêu chính sách đã đặt ra. Ngược lại, năng lực thực thi chính sách của công chức yếu thì quá trình thực thi chính sách sẽ gặp nhiều khó khăn, có thể kéo dài thời gian và không đạt được mục tiêu chính sách.
Ba là, điều kiện vật chất trong quá trình thực thi chính sách: Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều quan tâm, bố trí điều kiện vật chất để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên điều kiện này chưa đáp ứng tốt nhất cho việc thực hiện chính sách một cách hiệu quả nhất. Điều kiện vật chất quan trọng nhất là nguồn kinh phí hỗ trợ cho công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân công chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của công chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng. Không đảm bảo điều kiện vật chất cho quá trình xây dựng, thực hiện chính sách cũng sẽ tác động đến việc duy trì chính sách.
Bốn là, quan điểm, nhận thức của công chức đối với chính sách: Sự đồng tình ủng hộ của công chức là yếu tố quyết định sự thành bại của chính sách. Chính sách đáp ứng được nhu cầu lợi ích của công chức thì sẽ được công chức ủng hộ thực hiện, còn không phù hợp sẽ không thực hiện, hoặc thực hiện theo kiểu đối phó.
1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.5.1. Tính hiệu lực của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Hoạt động thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đã mang lại hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng trong thực thi công vụ; đảm bảo đúng mục tiêu của chính sách.
Các nguồn lực, kỹ thuật, phương tiện để triển khai chính sách cơ bản được đáp ứng; nội dung của chính sách phù hợp với tình hình địa phương và nhận được sự đồng thuận, chấp hành của đối tượng thực thi chính sách.
1.5.2. Tính hiệu quả của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Mặc dù các điều kiện về nguồn lực và kinh phí đầu tư cho thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không quá nhiều song nếu được thực thi tốt thì hiệu quả mà chính sách mang lại đối với nền hành chính là vô cùng lớn bởi nó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức – đối tượng trực tiếp tham gia vào quá trình thực thi công vụ.
1.5.3. Tính kinh tế của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nguồn lực đầu tư để thực hiện chính sách không nhiều về thời gian, kinh phí song lợi ích của chính sách mang lại rất lớn bởi công chức sau đào tạo, bồi dưỡng chất lượng được nâng lên cả về nhận thức và năng lực công tác, hiệu quả thực thi công vụ sẽ tốt hơn đóng góp quan trọng vào sự phát triển lâu dài của địa phương. Bởi vậy, có thể nói hiệu quả mà chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mang lại cơ bản tương xứng với các nguồn lực đầu tư, đảm bảo được mục tiêu của chính sách.
1.5.4. Tính công bằng của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Mục tiêu của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn. Bởi vậy, căn cứ vào vị trí việc làm, yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị mà Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo đúng tiêu chuẩn quy định. Chế độ chính sách được thực hiện theo đúng quy định hiện hành đồng thời tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, công việc để công chức yên tâm đi học. Chính sách được thực hiện đảm bảo tính công bằng, khách quan cho các đối tượng được thụ hưởng.
1.6. Kinh nghiệm về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tại một số địa phương
1.6.1. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tại tỉnh Lào Cai
– Đội ngũ CBCC của tỉnh Lào Cai trong những năm gần đây cơ bản đã được đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ, đây là điểm mạnh mới được làm chặt chẽ ngay từ khâu tuyển dụng. Công chức trước khi được giao nhiệm vụ công việc tại vị trí việc làm đều phải thực hiện chế độ tập sự và phải có các văn bằng, chứng chỉ phù hợp với tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí việc làm. Sau đó, khi công tác ở lĩnh vực nào thì hàng năm được đào tạo chuyên đề, chuyên sâu về lĩnh vực đó. Trong từng lĩnh vực nghiệp vụ đã từng bước hình thành được bộ phận, đội ngũ công chức có trình độ chuyên sâu. Trình độ, kỹ năng công chức theo từng lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc. Chất lượng công chức được nâng lên một bước. Hầu hết đều được tiếp cận với hình thức quản lý hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên sâu. Chương trình ĐTBD được đổi mới cả về hình thức và nội dung đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
– Tỉnh Lào Cai đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng như: Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các cơ quan, đơn vị, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị dạy học. Khuyến khích đội ngũ giảng viên đi đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ; xây dựng và phát huy hiệu quả đội ngũ giảng viên kiêm chức; Đổi mới, cập nhật thường xuyên nội dung chương trình, tài liệu bồi dưỡng; phương pháp giảng dạy, đặc biệt là nội dung, chương trình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã; Đa dạng hóa phương thức và loại hình đào tạo phù hợp với trình độ, công việc và khả năng tiếp thu của từng đối tượng cán bộ, công chức, viên chức; Thường xuyên rà soát quy hoạch, cử cán bộ, công chức, viên chức diện quy hoạch đi đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh được quy hoạch; Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo một cách hợp lý; Tổ chức các Hội thảo khoa học về quản lý ngành, lĩnh vực; Triển khai kịp thời, đầy đủ chính sách thu hút, hỗ trợ đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực tỉnh Lào Cai theo Nghị quyết số 11/2020/NQ-HĐND, Nghị quyết số 10/2022/NQ-HĐND và Nghị quyết số 18/2023/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh để bổ sung nhân lực chất lượng cao của tỉnh; Rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy định của tỉnh về tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên cho phù hợp với các quy định của TW, làm cơ sở đế cán bộ, công chức, viên chức đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện tiêu chuẩn quy định.
Nhằm tăng cương, nâng cao năng lực, chất lượng hội nhập Quốc tế, tỉnh Lào Cai đẩy mạnh hỗ trợ, cử cán bộ, công chức đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài, trong đó có đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; với mức hỗ trợ: đào tạo trình độ tiến sỹ 1.000 triệu đồng (riêng cán bộ, công chức, viên chức nữ hoặc người dân tộc thiểu số 1.100 triệu đồng); đào tạo trình độ thạc sỹ 500 triệu đồng (riêng cán bộ, công chức, viên chức nữ hoặc người dân tộc thiểu số 550 triệu đồng). Cán bộ, công chức sau khi kết thúc khoá học, phải báo cáo kết quả học tập cho cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng, quản lý; phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đã cam kết; chấp hành sự phân công, bố trí công tác của cấp có thẩm quyền, của cơ quan, đơn vị. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo theo chính sách hỗ trợ đào tạo của tỉnh mà không hoàn thành chương trình, nội dung khóa học; không được công nhận kết quả học tập; không thực hiện đúng nội dung cam kết sẽ bị xem xét xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật đối với Cán bộ, công chức, viên chức và phải đền bù chi phí đào tạo theo hợp đồng hỗ trợ đào tạo.
1.6.2. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tại tỉnh Sơn La
Tỉnh Sơn La xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là đầu tư cho phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ sở bám sát mục tiêu, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng quy định tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP. Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách, kinh phí, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Trên cơ sở quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh. Sở Nội vụ tỉnh Sơn La có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm trình UBND tỉnh phê duyệt theo thẩm quyền. Tổ chức thực hiện các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã được UBND tỉnh giao nhiệm vụ. Chủ trì, tham mưu xây dựng khung chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức, trình UBND tỉnh phê duyệt. Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tổng hợp, báo cáo UBND tỉnh và Bộ Nội vụ về kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hằng năm.
Cụ thể: Trong năm 2023, toàn tỉnh Sơn La mở được tổng số 79/79 lớp (đạt 100% chỉ tiêu kế hoạch) với 5.016 học viên, trong đó:
– Đào tạo Lý luận chính trị: 41 lớp với 2.447 lượt học viên
– Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng và an ninh: 14 lớp với 561 học viên
– Bồi dưỡng các lĩnh vực khác: 24 lớp với 2008 lượt học viên.
Đồng thời, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực công tác, căn cứ vào phân cấp quản lý, các cơ quan, đơn vị đã chủ động rà soát nhu cầu và tổ chức mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng bằng nguồn ngân sách của huyện; kinh phí xã hội hóa. Kết quả chung trong năm 2023, toàn tỉnh Sơn La đạt được là:
– Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên: 2.810 lượt người.
– Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã: 22.120 lượt người.
– Đào tạo, bồi dưỡng viên chức: 8.816 lượt người.
– Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ngoài: Không có
Nhìn chung, các Sở, ban, ngành tỉnh; UBND các huyện, thành phố và các cơ quan, đơn vị liên quan trên địa bàn tỉnh Sơn La đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức được tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao: về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng trong thực hiện nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp.
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên
Thứ nhất, cần xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Thực tế cho thấy, một số công chức tham gia các lớp, các khóa đào tạo, bồi dưỡng (nhất là các khóa bồi dưỡng trong ngắn hạn) mục đích chỉ để lấy chứng chỉ, bằng cấp nhằm hợp thức hóa những đòi hỏi về bằng cấp theo yêu cầu vị trị trí việc làm của cơ quan. Như vậy, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng để thực sự nâng cao kiến thức, năng lực công tác, năng lực lãnh đạo đã bị xếp phía sau. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, các cơ quan quản lý, bản thân học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần xác định đúng đắn mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, lấy mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng lên hàng đầu, từ đó đào tạo đúng nhu cầu, đúng yêu cầu nhiệm vụ, kích thích được nhu cầu lĩnh hội kiến thức một cách tự giác và hiệu quả cho học viên.
Thứ hai, làm tốt công tác quy hoạch công chức, dự kiến chính xác, cụ thể nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức theo từng thời gian, trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Công chức được cử đi đào tạo phải căn cứ vào vào quy hoạch; vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, ngạch bậc công chức. Mặt khác, phải bố trí, sử dụng công chức hợp lý sau khi được đào tạo, bồi dưỡng; không nên cử đi học một ngành, chuyên ngành, một lĩnh vực lại bố trí làm ở một vị trí việc làm có yêu cầu chuyên ngành khác.
Thứ ba, cần liên tục đổi mới, cập nhật kiến thức có tính mới, tính thời sự, tính khoa học đối với tài liệu, giáo trình phục vụ đào tạo, bồi dưỡng. Bởi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đa phần được đào tạo bài bài, có năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, nhạy bén trong tiếp tiếp thu, cập nhật các tri thức mới, vì vậy việc cần liên tục đổi mới, cập nhật kiến thức có tính mới, tính thời sự, tính khoa học đối với tài liệu, giáo trình phục vụ đào tạo, bồi dưỡng góp phần kích thích sự tham gia tìm hiểu, trao đổi, chia sẻ của các học viên, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ tư, tăng cường đổi mới, linh hoạt phương thức truyền giảng và học để đảm bảo phù hợp với điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị, địa phương. Như tổ chức học trực tuyến hoặc trực tuyến kết hợp trực tiếp; tổ chức học ngoài giờ hành chính… bởi, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đa số được cử đi học theo hình thức vừa học, vừa làm, người học không thể trú tâm học tập khi khối lượng công việc tại cơ quan bị tồn đọng và ngược lại người học không thể tập trung làm việc khi phải giành thời gian để hoàn thành khóa học.
Thứ năm: Tăng cường xã hội hóa, khuyến khích, động viên và tạo điều kiện thuận lợi để cá nhân công chức tự học tập nâng cao trình độ. Theo quy định của tỉnh, công chức được hỗ trợ kinh phí khi được cơ quan, đơn vị, địa phương cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, một số công chức có nhu cầu nguyện vọng cá nhân tự tham gia đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, trình độ của bản thân thì người học phải tự bỏ kinh phí cá nhân để tham gia khóa học và cơ quan, đơn vị, địa phương cần xem xét tạo điều kiện về mặt thời gian, công việc để người học có điều kiện thuận lợi khi tham gia khóa học.
Tiểu kết Chương 1
Trong quá trình hoạch định và tổ chức thực thi chính sách của Đảng, Nhà nước cán bộ, công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng, có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc đưa chính sách vào cuộc sống, quyết định sự thành công hay thất bại của chính sách. Với tầm quan trọng đó đòi hỏi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc cần phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ.
Chương 1 của Đề án, học viên đã làm rõ các khái niệm và những nội dung cơ bản về lý luận thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡngcông chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như: khái niệm công chức; khái niệm công chức; khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức; khái niệm thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; nội dung chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; nội dung về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức…Trong phần cuối của chương đã nghiên cứu việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh tại các tỉnh lân cận như Lào Cai, Sơn La, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Điện Biên trong việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Những vấn đề lý luận liên quan đến việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được nêu ở Chương 1 sẽ là cơ sở lý luận quan trọng để tác giả tiến hành khảo sát thực tế, nghiên cứu, đánh giá việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TÀI LIỆU 2024/ Đề án tốt nghiệp ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG
Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên mônThực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn
