ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC SỐ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ PHÚ SƠN THỊ XÃ HƯƠNG THUỶ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC SỐ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ PHÚ SƠN THỊ XÃ HƯƠNG THUỶ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Để làm việc trong môi trường quốc tế đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước phải có năng lực làm việc tốt. Đó là những đặc điểm, thuộc tính tâm lý bảo đảm cho chủ thể hoạt động thực hiện một cách chủ động, hiệu quả những nhiệm vụ được giao trong điều kiện phải xử lý hài hòa các mối quan hệ lợi ích về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, đối ngoại, an ninh – quốc phòng… của Việt Nam với các quốc gia, các tổ chức trên thế giới, phù hợp với luật pháp.

Theo Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã nhấn mạnh một trong những trọng tâm của cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước. Chương trình Chuyển đổi số quốc gia nhằm mục tiêu kép là vừa phát triển Chính phủ số, kinh tế số, xã hội số, vừa hình thành các doanh nghiệp công nghệ số Việt Nam có năng lực đi ra toàn cầu, với một số chỉ số cơ bản (Quyết định số 749/QĐ-TTg). Đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa thường xuyên và lâu dài, đòi hỏi phải được nghiên cứu, đưa ra các giải pháp có tính khả thi cao để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững theo con đường xã hội chủ nghĩa.

Xét một cách khái quát, để nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức có rất nhiều giải pháp, như các giải pháp về kinh tế, đào tạo bồi dưỡng…Trong đó, năng lực số được xem như là một nghiệp vụ cơ bản làm nền tảng cung cấp cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho việc thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng khung năng lực số của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển Chính phủ số là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Thời gian vừa qua ngoài việc thực hiện các chủ trương, chính sách chung của Đảng và Chính phủ, UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành và tổ chức thực hiện nhiều chính sách liên quan đến công tác quản lý nhà nước về việc xây dựng khung năng lực số cán bộ, công chức. Thời gian tới cần tiếp tục thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa tiến trình chuyển đổi số quốc gia, gắn kết chặt chẽ với cải cách hành chính; xây dựng, phát triển chính phủ điện tử, chính phủ số, kinh tế số, xã hội số và đô thị thông minh; tạo thuận lợi

1

cho việc triển khai cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tại Việt Nam (Quyết định số 749/QĐ-TTg). Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC SỐ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ PHÚ SƠN, THỊ XÃ HƯƠNG THUỶ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ” để làm khóa luận cuối khóa.

Mục tiêu nghiên cứu

1.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Đề tài nhằm thực hiện đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức xã trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực số của cán bộ, công chức
• Đánh giá năng lực số của cán bộ, công chức bằng phương pháp IPA tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua phương pháp IPA
• Đối tượng điều tra: Tác giả sẽ điều tra trên 1 nhóm nghiên cứu gồm: Cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu Năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian:

Số liệu thứ cấp từ năm 2021-2023

Số liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2024-2027

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại UBND xã Phú Sơn.

2

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

4.1.1. Phương pháp định tính

• Nghiên cứu định tính để thu thập thông tin đào sâu được vấn đề, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khung năng lực số của CBCC trong nghiên cứu. Trước tiên, phải nghiên cứu, tìm kiếm các thông tin trong nước và ngoài nước trước đây và gần nhất có liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả để xác định những yếu cấu thành khung năng lực số cho cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên Huế.

Tiếp theo, tiến hành phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với 3 người gồm 01 phó chủ tịch và 02 văn phòng thuộc UBND xã Phú Sơn nhằm rà soát các tiêu chí liên quan đến đến năng lực số của cán bộ, công chức. Từ đó phác thảo các tiêu chí cần có để thiết kế bảng hỏi.

4.1.2. Phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm phân tích khung năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ.

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1. Dữ liệu sơ cấp

Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về ý kiến của tất cả các đối tượng là cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn nhằm đánh giá những tiêu chí của tác giả có phù hợp hay không. Tiếp đó là tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phát bảng hỏi.

Tác giả bắt đầu khảo sát toàn bộ cán bộ công chức của UBND xã Phú Sơn trong đó bao gồm: 09 cán bộ chuyên trách, 09 công chức, 08 cán bộ không chuyên trách hiện có (không kể hợp đồng lao động)

4.2.2. Dữ liệu thứ cấp

• Nội bộ: Các số liệu Phòng Nội vụ trực thuộc UBND thị xã cung cấp báo cáo cải cách hành chính, tổ chức bộ máy nhà nước,… Ngoài ra có các thông tin về lịch sử hình thành UBND xã, số lượng trình độ CBCC, cơ cấu tổ chức.
• Bên ngoài: Các bài khóa luận tốt nghiệp, luận văn, các tài liệu trên sách, báo,

internet,… có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả các đặc điểm về nhân khẩu học bao gồm: giới tính, trình độ, độ tuổi,… của các đối tượng nghiên cứu.

Sử dụng các giá trị trung bình của các năng lực số nhằm phân tích đánh giá và đưa ra kết luận về mức độ quan trọng và mức độ thực hiện giữa các năng lực số bằng cách so sánh tổng điểm trung bình nhóm với điểm trung bình từng năng lực số trong nhóm. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng biểu đồ Radar được vẽ bằng phần mềm Mircrosoft Excel nhằm thể hiện rõ khoảng cách giữa mức độ quan trọng và mức độ thực hiện các khung năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn, thị xã Hương Thuỷ.

4.3.2. Phương pháp IPA kết hợp với Khung năng lực số Châu Âu – Digcomp

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp IPA kết hợp với Khung năng lực số Châu Âu – Digcomp trong phân tích đánh giá các yếu tố về khung năng lực số của CBCC tại UBND xã Phú Sơn. Cụ thể tác giả sử dụng phương pháp IPA với 2 mức độ: mức độ quan trọng và mức độ thực hiện kết hợp với các biến quan sát trong khung năng lực số nhằm thiết kế bảng hỏi:

Mức độ quan trọng là những ý kiến, quan điểm của các đối tượng nghiên cứu về tính quan trọng của các nhóm năng lực số (Thông tin và dữ liệu, Giao tiếp và cộng tác, Tạo lập nội dung số, Bảo đảm an toàn, Giải quyết vấn đề, Liên quan đến nghề nghiệp) trong quá trình đánh giá năng lực số của CBCC. Tác giả sử dụng thang đo Liker 5 mức độ:

4

Rất không quan trọng, không quan trọng, bình thường, quan trọng và rất quan trọng nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các năng lực số.

Mức độ thực hiện nghĩa là dựa vào các nhóm năng lực các đối tượng tự đánh giá năng lực của bản thân hoặc các cán bộ đánh giá năng lực của công chức đã thực hiện được đến mức độ nào thông qua thang đo Liker 5 mức độ: Rất kém, kém, khá, tốt hay rất tốt áp dụng các nhóm năng lực đó vào trong thực tế cơ quan nhà nước.

4.3.3. Phương pháp tính chỉ số ưu tiên PI (Priority Index)

• Phương pháp số ưu tiên PI (Priority Index) là phương pháp dựa vào giá trị trung bình của mức độ quan trọng và mức độ thực hiện của các nhóm năng lực số áp dụng vào công thức ta có được chỉ số ưu tiên. Theo Duke (2000) công thức của chỉ số ưu tiên PI được tính như sau:

Chỉ số ưu tiên PI = 1 – Mức độ thực hiện/Mức độ quan trọng Xét theo 2 trường hợp ta có:

Nếu PI<0: Nhóm năng lực số đang làm việc tốt và cần tiếp tục phát huy

Nếu PI>0: Nhóm năng lực số chưa đạt với kỳ vọng và cần được cải thiện

PI càng nhỏ chứng tỏ cán bộ, công chức thực hiện tốt năng lực số đó và ngược lại nếu PI càng lớn chứng tỏ cán bộ, công chức cần phải chú ý cải thiện năng lực số này để đạt được mức năng lực số đúng với yêu cầu của khung năng số.

Tác giả sử dụng phương pháp tính số ưu tiên PI nhằm dựa vào chỉ số có thể sắp xếp được thứ tự ưu tiên cải thiện các năng lực số cán bộ, công chức. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp hợp lý và có tính cấp bách nhất cho tình trạng năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn.

5. Kết cấu của đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: Năng lực số của nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng Năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực số của cán bộ, công chức tại UBND xã Phú Sơn.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: NĂNG LỰC SỐ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Với định nghĩa nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế học: “Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực”. Khái niệm này bao hàm cả tầm vĩ mô và cả tầm vi mô. Ở tầm vĩ mô nguồn nhân lực được xem là nguồn nhân lực xã hội, của quốc gia và ở tầm vi mô thì lại bao hàm rất nhiều các cá nhân, tính cách khác nhau với mức độ nhu cầu và tình trạng tâm lý khác nhau. Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.

Khái niệm nguồn nhân lực được theo quan điểm kinh tế là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Tiệp, 2015). Đối với khái niệm này, tác giả nhìn nhận nguồn nhân lực như một tinh túy đút kết từ những kinh nghiệm mà người trước truyền lại cho người sau. Tổng hợp lại tất cả thì ta thu được nguồn thể lực và trí lực phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo TS. Trần Kim Dung (2011) định nghĩa: Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động, bao hàm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Từ những nghiên cứu, quan điểm, khái niệm trên, ta có thể thấy mặc dù được giải thích và tiếp cận theo nhiều hướng, nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng chung quy lại, các khái niệm đều hướng về nội dung: Nguồn nhân lực là tổng hợp giữa thể lực và trí lực, là bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc tại đó và đặc trưng của nguồn nhân lực là số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất.

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970. Đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế cho khái

6

niệm quản trị nhân sự kể từ năm 1989. Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.

Cụ thể, theo French (1996) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là các triết lý, chính sách, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. “Quản trị Nguồn nhân lực là một phần của quá trình quản trị về vấn đề con người trong tổ chức, là nguồn lực cơ bản để đạt các lợi thế cạnh tranh, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược chung và các nhà quản trị nguồn nhân lực giúp các kiểm soát của tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả và công bằng” (Bratton và Gold 2021). Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn và phức tạp, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực cũng không giống nhau. Nó tùy thuộc và các yếu tố kinh tế – chính trị – xã hội – trình độ khoa học kỹ thuật… nhất là Việt Nam với một nền kinh tế chuyển đổi và chưa ổn định, trình độ công nghệ và kỹ thuật còn ở mức độ thấp thì khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011).

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong mọi hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực còn quyết định đến sự phát triển của xã hội. Và yếu tố ảnh hưởng đó là lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và sức lao động trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Theo quan điểm của Ăngghen: Muốn có được nền sản xuất phát triển ngoài tư liệu sản xuất, tư liệu cơ giới hay các tư liệu khác còn cần phải có những người lao động có năng lực thích hợp để sử dụng các tư liệu đó. Như vậy mới thấy tầm quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất cũng như thúc đẩy sự phát triển của kinh tế xã hội.

Quản trị nguồn nhân lực là một công tác chủ chốt mang lại hiệu quả hoạt động cho một doanh nghiệp, một tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan mật thiết đến các hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp đặt con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy nhằm đảm bảo rằng hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đem lại hiệu quả trong cả hiện tại và tương lai. Nguyên nhân của sự thành công hoặc thất bại của một tổ chức, doanh nghiệp phần lớn là sự bất ổn trong việc quản trị nguồn nhân lực trong bộ máy. Càng về sau, mức độ quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực lại càng được tăng lên. Vậy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào?

7

Yếu tố kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng và lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tình hình kinh tế đất nước luôn thay đổi đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải thay đổi. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến, mở ra thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra những thách thức và áp lực cạnh tranh lớn từ nước ngoài mà các doanh nghiệp không thể gánh được. Sẽ rất khó để vượt qua nếu doanh nghiệp không chuẩn bị trước.

Yếu tố công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ khiến doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao kèm theo đó là tốn kém về chi phí đào tạo nhân lực. Thêm vào đó, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong giải quyết vấn đề lao động dư thừa.

Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, các nhà quản lý cạnh tranh không chỉ về sản phẩm mà còn về con người. Nguồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản lý. Không có con đường nào tồn tại và phát triển bằng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất nên doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ tiền lương đủ để người lao động tiếp tục làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự, các đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng và lôi kéo những người có năng lực và như vậy doanh nghiệp sẽ mất đi nhân tài.

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Mọi mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp đều phải tuân theo đà phát triển của xã hội. Vì cậy, cần phải đầu tư cải tiến công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý; thúc đẩy nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo đà duy trì và phát triển thị phần trong nước, đông thời thâm nhập thị trường nước ngoài.

Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông qua việc áp dụng các biện pháp khuyến khích để tác động đến hành vi của nhân viên.

8

Đây chỉ là một phần của vai trò trong quản trị nguồn nhân lực, còn rất nhiều lợi ích cũng như yếu tố làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung về tất cả các mặt thì quản trị nguồn nhân lực luôn mang đến một tầm quan trọng rất lớn. Quản trị tốt nguồn lực sẽ tạo sự nhiệt tình, tận tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhiều hơn nhằm duy trì và đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TÀI LIỆU 2024/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC SỐ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ PHÚ SƠN, THỊ XÃ HƯƠNG THUỶ, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ