Tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm viễn thông 9 – VNPT Hà Nội
MỞĐẦU
1. Tínhcấpthiếtcủaviệclựachọnđềtài
Hiện nay, cùngvớisựphát triển nhanh chóngcủakhoahọccông nghệđãvàđang từngbướclàm thayđổibộmặtsảnxuất kinhtế,đờisống xãhộicủanướcta.Đi cùngvớisựthayđổiđó,vấnđềđàotạovà phát triển laođộnglàmộtnhu cầu khôngthểthiếuđượcđốivớibấtkỳmộtquốc gia nào. Phát triển nguồn nhân lực hiện nay đangtrởthànhmụctiêuđượcquan tâm hàngđầutrong chính sách phát triểnđấtnướccủanhiều quốc gia nào trong giaiđoạnhộinhập hiện nay, trongđócóViệt Nam. Conngườilà nhântốđóng vai trò quan trọng trong việc quyếtđịnhthắng lợicác nhiệmvụ,mụctiêusảnxuất kinh doanhđãđềracủamộttổchức. Chính vìvậyviệcsửdụng các hình thức khuyến khíchvậtchất và tinh thầnđốivớingườilaođộngtrong doanh nghiệp làrấtcầnthiếtđểđảmbảolợiích chocảhai phía là doanh nghiệp vàngườilaođộng.
Trung tâm viễn thông 9 – Viễn thông HàNội(VNPT Hà Nội) làmộtđơnvịtrực thuộcTậpđoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.Vớivai trò là doanh nghiệp nhànướcchủlựcvềviễn thông và công nghệ thông tin, Trung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộiđãvà đang phát triển mạnhmẽmạng viễn thông – tinhọctrênđịa bàn quậnBắcTừLiêm, NamTừLiêm,CầuGiấy, TâyHồcủathànhphốHà Nội. Tuy nhiên hiện nay trênthịtrường viễn thông tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh dịchvụViễn thông, Công nghệ
thông tin (như Viettel, FPT…)cũng như nhữngđơnvịkhác đangđứngtrước những thách thức và khó khăn to lớn:thịphầnbịchiasẻ,kinh doanhgặpnhiều khókhăn. Hiệntượng“chảymáu nguồn nhânlực”diễn ra ngày càng tăng, nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh dịchvụViễn thông tìmmọicách lôi kéo nhân viên của nhau. ThựctếđóđòihỏiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộiphải có những giải phápđểhoạtđộngphụcvụ,sảnxuất kinh doanh ngày càng hiệuquảhơn. Cùng vớisứcmạnhcủakhoahọckỹthuật,sứcmạnhvềtài chính thì conngườilàyếutốquan trọng hàngđầu,tri thứccủangườilaođộnggiữvai tròchủđạotrong quá trình cạnh tranh. Quản lý conngườinhằm khai thác và phát huy tiềm năngcủađộingũ
1
laođộngtrongđơnvịtạora năng suất laođộngcao,tạorađượclợithếcạnh tranh sovớicác doanh nghiệp khác đang làvấnđềbứcthiếtđặtrađốivớicácđơnvịcủa Tậpđoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Đểđápứngđượccác yêucầuđặtra trongđiềukiệnmớivà duy trìđượctốcđộphát triển, nâng cao hơnnữahiệuquảsảnxuất kinh doanh thì Trung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộiphải biết khai thác và phát huy có hiệuquảnguồn nhân lực, cầncóđộingũ cánbộchuyên nghiệp, chuyên sâuvềnghiệpvụ,khảnăng hoàn thànhtốtnhiệmvụđượcgiao vàgắnbó trung thànhvớiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT Hà Nội. Muốnđạtđiềuđóthìvấnđềtạođộnglựccho cánbộ,công nhân viên chức cóýnghĩađặcbiệt quan trọng mà trong những nămgầnđâyTrung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộichưa thựcsựquan tâmđến.Xuất pháttừthựctếđó, cùngvớinhững kiến thức, lý thuyếtnắmbắtđượctrong quá trìnhhọctậptạiViệnđạihọcmởHà Nội, tácgiảđãlựachọnvấnđề:”TạođộnglựcđốivớingườilaođộngtạiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT Hà Nội” làmđềtài nghiêncứuluận văn thạc sĩcủamình.
2. Tổng quan nghiêncứu
3.Mụctiêu nghiêncứu
Luận vănđượcthực hiệnhướngtớinhữngmụctiêu cơbảnsau:
– Xácđịnhđượckhung lý thuyết nghiêncứuvềcông táctạođộnglựcđốivới
5
ngườilaođộngtạicác doanh nghiệp.
-Vậndụng lý luận vào đánh giá thực trạngtạođộnglựclaođộngvàđềxuất giải pháp nhằmđẩymạnhtạođộnglựclaođộngtạiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộiđếnnăm 2025.
4.Đốitượngvà phạm vi nghiên cứu:
-Đốitượngnghiên cứu: Thực trạngtạođộnglựcđốivớingườilaođộngtại Trung tâm viễn thông 9- VNPT HàNội.
– Phạm vi nghiên cứu:
+Vềnộidung: Luận văntậptrung nghiêncứuvềlý luậntạođộnglựcđối vớingườilaođộngtrong doanh nghiệp; thực trạngtạođộnglựcđốivớingườilaođộngtạiTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNộithông qua các biện pháptạođộnglựcđốivớingườilaođộngmà LãnhđạoTrung tâm Viễn thông 9–VNPT quan tâm.Từđóđưara các kiến nghịđốivớiNhànước;cơ quanchủsởhữuvàTrung tâm Viễn Thông 9 – VNPT Hà Nội.
+Vềkhông gian: Luận vănchỉtậptrung nghiêncứumộtsốbiện pháptạođộnglựcchính mà LãnhđạoTrung tâm viễn thông 9 -VNPT HàNộiquan tậm.
+Vềthời gian:Dữliệuthứcấpđượcthu thập trong giaiđoạn2016-2018 vàcác giải phápđượcđềxuấtđếnnăm 2020-2025.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Tácgiảsửdụng phương phápđịnhtính vàđịnhlương theo cácbướcsau:
Bước 1: Nghiêncứucác mô hình lý thuyết, tài liệu, giáo trìnhvềtạođộng lựcđốivớingườilaođộng,từđóxây dựng khung lý thuyếtvềnộidung, các nhântốảnhhưởngđếntạođộnglựcđốivớingườilaođộngtạidoanh nghiệp. Phương pháp nghiêncứulà phương pháp phân tíchhệthống, tổng hợp.
Bước 2: Thu thập cácsốliệu thưctếvềcông táctạođộnglựcđốivớingười laođộngtạidoanh nghiệp trong giaiđoạntừ2016-2018,từđócóđượccác consốthống kê, tiến hành phân tích và đánh giá cácsốliệuđểphản ánh thực trạngtạo
6
độnglựcđốivớingườilaođộngtạidoanh nghiệp. Phương pháp nghiêncứulàphương pháp so sánh và tổng hợp.
Bước 3: Thu thập các quy chế, chính sách, quyđịnhvềcông táctạođộnglựcđốivớingườilaođộngtạiTrung tâm viễn thông 9 trong giaiđoạn2016-2018.
Bước 4: Phân tích và đánh giá thực trạng công táctạođộnglựcđốivớingười laođộngtạiTrung tâm viễn thông 9 giaiđoạn2016 -2018. Xácđịnhnhữngkếtquảđạtđượcsovớimụctiêuvềcông táctạođộnglựcmà LãnhđạoTrung tâm Viễn thông 9 – VNPTđềratạiKếhoạchsảnxuất kinh doanh trong năm,đồngthời xácđịnhnhững ưuđiểm,hạnchếvà nguyên nhân. Phương phápđượcsửdụng làphương pháp phân tích, diễn giải, so sánh, đánh giá và tổng hợp.
Bước 5:Dựavào việc đánh giá công táctạođộnglựcđốivớingườilaođộng tạiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT Hà Nội.Từđó,đềxuất các giải pháp hoàn thiện công táctạođộnglựcđốivớingườilaođộng.
6. Đóng gópcủaluận văn
Ýnghĩa khoa học:Hệthống hoá lý luậntạođộnglựccho cánbộ,công nhân viên chức.
Ýnghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giáđượcthực trạngtạođộnglựccho cán bộ,công nhân viên chức tạiTrung tâm viễn thông 9 – VNPT Hà Nội, tìm rađược thành công vàhạnchếtrongđóđềxuất các giải pháptạođộnglựccánbộ,công nhân viên.
7.Kếtcấuluận văn
Ngoài phầnmởđầuvàkếtluận, luận văngồm3 chương:
Chương 1: Cơsởlý luận và kinh nghiệm thực tiễnvềtạođộnglựclàm việcđốivớingườilaođộngtrong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạngtạođộnglựclàm việcđốivớingườilaođộngtạiTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNội
Chương 3: Phươnghướngvà giải pháptạođộnglựclàm việcđốivớingười laođộngtạiTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNộigiaiđoạn2020-2025.
7
CHƯƠNG 1
CƠSỞLÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄNVỀTẠOĐỘNG LỰCLÀM VIỆCĐỐIVỚINGƯỜILAOĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆP
1. Cơsởlý luậnvềtạođộnglựclàm việcđốivớingườilaođộngtrong doanh nghiệp
1.1.Mộtsốkhái niệm cơbảnvềđộnglựcvàtạođộnglựcchongườilaođộng
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhânlựccủatổchức đóng vai tròhếtsức quan trọng,đólà nhântốquyếtđịnhnênsựthànhbạitrong kinh doanhcủatổchức. Vấnđềtạođộnglựctrong laođộnglàmộttrong nhữngnộidung quan trọng của công tác quảntrịnhânsựtrong doanh nghiệp, nó thúcđẩyngườilaođộnghăng say làm viậc nâng cao nắng suất laođộng.
Các nhà kinhtếhọcđãchỉra rằng câutrảlờichovấnđềtrên chính làđộng lựclaođộngcủamỗicá nhânngườilaođộng.Vấnđềtạođộnglựclaođộnglà một trong nhữngnộidung quan trọngcủacông tác quảntrịnhânsựtrong doanh nghiệp, nó thúcđẩyngườilaođộnghăng say làm việc, nâng cao năng suất laođộng.
Có nhiều những quan niệm khác nhauvềtạođộnglựctrong laođộngnhưngđềucó nhữngđiểmchung cơbảnnhất:
Theo từ điển tiếng việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lựcđượchiểu là cái thúcđẩy,làm cho phát triển.
Trong cuốn sách Multlines:“Độnglựclàmộtmứcđộmàmộtcá nhân muốnđạttớivàlựachọnđểgắnkếtcác hành vicủamình”(Mitchell, 1999, trang 418).
Theo Bolton:Độnglựcđượcđịnhnghĩa nhưmộtkhái niệmđểmôtảcác yếu tốđượccá nhânnảysinh, duytrỉvàđiềuchỉnh hành vicủamình theohướngđạtđượcmụctiêu.
Theo giáo trình Quảntrịnhânlực(2007)củaThS.Nguyễn VânĐiềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân“Độnglựclaođộnglàsựkhao khát,tựnguyện của ngườilaođộngđểtăngcườngnỗlựcnhằmhướngtớimộtmụctiêu,kếtquảnàođó”.
Theo giáo trình“Hànhvitổchức”(2013)củaTS Bùi Anh Tuấn“Độnglực laođộnglà những nhântốbên trong kích thích conngườitíchcựclàm việc trong
8
điềukiện cho phéptạora năng suất, hiệuquảcao. Biểu hiệncủađộnglựclàsựsẵn sàng,nỗlưc, say mê làm việc nhằmđạtđượcmụctiêucủatổchức cũng như bản thânngườilaođộng”.
Từnhữngđịnhnghĩa trên ta cóthểđưaramộtcách hiểu chung nhấtvềđộng lựcnhư sau:Độnglựctrong laođộnglàsựnỗlực,cốgắngtừchínhbảnthân mỗi ngườilaođộngmà ra.Độnglựclà những gì thôi thúc, nhằm khuyến khíchđộng viên conngườithực hiện những hành vi theomụctiêu.
Đểcóđượcđộnglựcchongườilaođộnglàm việc thì phải tìm cáchtạorađượcđộnglựcđó.Nhưvậy“Tạođộnglựctrong laođộnglàhệthống các chính sách, các biện pháp cácthủthuật quản lý tácđộngđếnngườilaođộngnhằm làm chongườilaođộngcóđượcđộnglựcđểlàmviệc”.
1.2. Nhữngnộidungtạođộnglựclàm việcđốivớingườilaođộngtrong doanh nghiệp
1.2.1. Xácđịnhnhucầucủangườilaođộng
Hệthống nhucầucủaconngườirấtphức tạp.Hệthống nhucầudo Abraham Maslow xây dựng nên làmộttrong những mô hìnhđượcsửdụng rộng rãi nhất trong nghiêncứuvềđộngcơ cá nhân. Ông nhấn mạnh rằng trongmỗicon người baogiờcũngtồntạimộthệthống phứctạpgồm5 nhóm nhu cầu,thứtựtừthấp tới cao. Nhóm nhucầubậcthấp baogồmnhucầusinh lý, an toàn, nhucầuxã hội. Nhu cầubậccaogồmnhucầutôn trọng và nhucầutựhoàn thiện mình. Nhucầucủacon ngườiluôn luôn biếnđổi.Khimỗinhucầutrongsốcác nhucầuđóđạtđượccác thỏa mãn thì nhucầutiếp theotrởnên quan trọng. Nhucầumạnh nhấttạithờiđiểm nhấtđịnhsẽdẫnđếnhànhđộngcủaconngườivà khimộtnhucầuđượcthỏa mãn thì nó không còntạorađộnglựcnữa, khiđómộtnhucầukháctrởlên mạnhmẽhơn vàtrởthànhđộnglựcthôi thúcngườilaođộnghànhđộng.Hành vi làm việc của ngườilaođộngcũngđểnhằmđạtđượcthỏa mãn nhucầucủabảnthân nhu cómức
lương cao, có cơhộithăng tiến,đượcngườikhác tôntrọng…Nhucầucá nhân khác nhau theo các giaiđoạnnghề nghiệp,quy môtổchức, khuvựcđịalýcủadoanh nghiệp, văn hóacủamỗinước.Vì vậy,đểtạođộnglựcchongườilaođộnghăng say
9
làm việctrướctiên phải xácđịnhđượcnhu cầu, mong muốncủangườilaođộngđối vớicông việc là gì,đặcbiệt là phải xácđịnhđượcnhucầunào đang là ưu tiên hàngđầucủangườilaođộngđểtừđócó những biện pháp thỏa mãn nhucầuđómộtcách phù hợp.Đốivớidoanh nghiệp,đểtạorađộnglựcmộtcách hiệuquảthìcầnphải xácđịnhxem trongsốcác nhucầucủangườilaođộngthì nhucầunào đang là nhu cầucấpthiết nhấtcủađạibộphậnngườilaođộngtrong doanh nghiệp và sauđóphải phân loại nhucầutheo từng nhómđốitượngnhư nhucầucủalaođộngquản lý,
nhucầucủacông nhân, nhucầucủalaođộngnam, laođộngnữ…đểtừđóxây dựng kếhoạchtạođộnglựcmộtcáchhợplý, thỏa mãn các nhucầucấpbách trước, cósựưu tiên thỏa mãn nhucầunào trước, nhucầunào sau.
Nhucầucủangườilaođộngcóthểxácđịnhthông qua phương phápđiềutra bằng bảnghỏivớihệthống các câuhỏiđượcthiếtkếsẵnhoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, traođổitrực tiếpvớingườilaođộng.Trên cơsởkếtquảthu thậpđượctiến hành phân loại nhucầucủangườilaođộngtheo các nhómđốitượngtừđócóthểthiếtkếcác biện pháp phùhợpnhằm thỏa mãn nhucầucủatừng nhómđốitượng.
1.2.2. Xácđịnhmụctiêutạođộnglựcđốivớingườilaođộng
Căncứvàomụctiêu phát triển chungcủatổchứcđểtiến hành xácđịnhcác mụctiêu trong hoạtđộngquảntrịnhân lực. Việc xácđịnhmụctiêucủatạođộnglực laođộnglàmộttrong những khâu quan trọngcủacông tác này.Mục tiêucủatạođộnglựcchongườilaođộngnhằm thúcđẩynăng suất laođộngtăng lên, hiệu quả, chấtlượngcông việcđượcnâng cao. Các chính sáchtạođộnglựcsẽnhằm thỏa mãn các nhucầucủangườilaođộng,đểhọcóđộnglựclàm việc hăng say, cống hiến vàsáng tạo.Đồngthờimụctiêucủatạođộnglựccũnghướngđếnchấtlượngnguồn nhânlựctăng lên, khi các biện pháptạođộnglựcáp dụng phùhợpvớinhucầucủa ngườilaođộngvà tình hình thựctếtrongtổchức thì bên cạnh việcngườilao đông làm việc hăng say,họcũngsẽcóýthức vươn lên trongtổchức,tựgiáchọctập,tựchủđộng,sángtạotrong công việcđểtạora hiệuquảcông việc tốt.Mụctiêu của tạođộnglựcgiúp NLĐ cókếtquảlaođộngtốt, duy trì và phát triểntổchức bền vữngđểđạtđượcnhữngmụctiêu chung trong chiếnlượcđãđềra. Quá trình xây
10
dựng và thực hiện cácmụctiêutạođộnglựccầnphải tiến hành quá trình kiểm tra,đánh giá và xácđịnhkhảnăng hoàn thànhmụctiêu, tínhkhảthi và hiệuquảcủacác biện pháp áp dụngđểđạtđượcnhữngkếtquảtốtnhất.
1.2.3. Sửdụng các biệnphápđểkích thích laođộng
Kích thíchngườilaođộnglàmộtlĩnhvựcrộnglớnvàhếtsứcquan trọng mànhà quảntrịcầnchúývà phải làmtốtđểtạođượcđộnglựcchongườilaođộng.Các biện pháp kích thích laođộnglàm việc córấtnhiều vàrấtđa dạng. Nhìn chung, cóthểphân làm 2 nhóm chính: kích thích bằngvậtchất và kích thích bằng tinh thần.
1.2.3.1. Các biện pháp kích thích vật chất: Kích thíchvậtchất làmộtđộng lựcquan trọng thúcđẩynhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấnđấu nâng cao hiệuquảsảnxuất và công tác, như:
* Kích thíchđối với nhân viên làm việc theo sản phẩm: Áp dụnghệthốngtrảlương theosảnphẩm làmộthình thức kích thíchvậtchất cótừlâuđãđượcsửdụng rộng rãi, có hiệuquảcao. Nógắnthu nhậpcủanhân viênvớikếtquảsảnxuất, laođộngtrực tiếpcủahọ.Nhân viên rasứchọctậpvăn hoá, nâng cao trìnhđộlành nghề, phát huy sáng kiếncảitiếnkỹthuật… tìmmọibiện phápđểnâng cao năng suất laođộng.Trảlương theosảnphẩm góp phần giáodụcýthức laođộngtựgiác, thúcđẩyphong trào thi đua hăng háisảnxuất giữa các nhân viên trong xí nghiệp, công ty.Trảlương theosảnphẩm cóthểđượcthực hiện theo nhiều dạng khác nhau, gồmcó:
-Trảlương theosảnphẩm trực tiếp cá nhân:Đượcápđụngđốivớinhững công nhân trực tiếpsảnxuất, trongđiềukiện quá trình laođộngcủahọmang tính chất tươngđốiđộclập, cóthểđịnhmức, kiểm tra, nghiệm thusảnphẩmmộtcách cụthể, riêng biệt, áp dụngđịnhmứclaođộngđểcó tiêu chuẩn vàđơngiá tiền lương phù hợp.
-Trảlương theosảnphẩmcủanhóm: Áp dụngđốivớinhững công việccần
11
mộtnhómngườiphốihợpcùng thực hiện nhưlắpráp thiếtbị,sảnxuấtởcácbộphận làm việc theo dây chuyền,sửachữa cơ khí… trườnghợpcông việc đa dạng vàítlặplạivềnguyêntắccóthểtiến hànhđịnhmứclaođộngtrên cơsởkhoa học nhưng trong thựctếthườngdựatrên cơsởkinh nghiệmđểxácđịnhđơngiá tiền lương chocảnhóm.
Trườnghợpsảnphẩmcốđịnhnên tiến hànhđịnhmứclaođộngđểxácđịnhtiêu chuẩnsảnphẩm vàđơngiá tiền lương chocảnhóm.
-Trả lương theosảnphẩm gián tiếp: Áp dụngtrảlương cho công nhân phụ. Công việccủahọcóảnhhưởngnhiềuđếnkếtquảlaođộngcủacông nhân chính hưởnglương theosảnphẩm như công nhânsửachữa, phụcvụmáy dệt; công nhânđiềuchỉnh trong nhà máy cơ khí.
Tiền lươngcủacông nhânphụtính bằng cáchlấymứcđộhoàn thành tiêu chuẩnsảnphẩmcủacông nhân chính nhânvớimứctiền lươngcủacông nhân phụ.
* Kích thích theo kết quảkinh doanh của doanh nghiệp: Kích thích chung theokếtquảkinh doanhcủadoanh nghiệpđượcáp dụng chung chotấtcảnhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này giúp chomỗinhân viên hiểuđượcmốiquanhệgiữalợiích cá nhânvớikếtquảchungcủadoanh nghiệp.Hệthống kích thích theo kếtquảkinh doanhcủadoanh nghiệpđượcchia làm các loại sau:
– Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng: Thưởng theo năng suất và chấtlượngchú trọngđếncác đóng gópcủanhân viên nhằmđạtđượccác mục tiêusảnxuất kinh doanhcụthểtrong khoảng thời gian ngắn. Cách làm này áp dụng theo mô hìnhcủaScanlon, mô hìnhcủaRucker và mô hình tiết kiệm thời gian.
Mô hình của Scanlon: Mô hình này được áp dụng tại công ty Rocky Mountain Data Systems. Sau 5 tháng áp dụng,lợinhuận công ty tăng 22%, doanh thu tăng 11%, thu nhậpcủanhân viên tăng 14% vàmốiquanhệtrong laođộngđượccảithiệnrấtnhiều sovớitrước. Mô hìnhcủaScanlon kích thích nhân viên
12
giảm chi phí laođộngtrên tổng doanh thu.Theo mô hình này,trướchếtcầnxácđịnh Hệsốchi phí laođộngchuẩn trongđiềukiệnsảnxuất bình thường.
Hệsốchi phí laođộngchuẩn =
Chi phí laođộng Doanh thu
Hàng thángđốichiếukếtquảthực hiện thựctếvớihệsốchi phí laođộng chuẩn. Sau khitrừđimộttỷlệphần trăm nhấtđịnhtrong phần tiết kiệmđượcđểdựphòng cho các tháng sau, phần cònlạisẽđượcchia theotỷlệnhấtđịnhcho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên.Tỷlệgiữa phầnđểlạicho doanh nghiệp và phần
thưởng cho nhân viên cóthểlà 1:21:3……tuỳtheo từng doanh nghiệp. Cuối năm sốdựphòng khôngsửdụnghếtsẽđượcchialạicho nhân viêndướidạng thưởng.
Mô hình Rucker: Mô hình này tươngtựnhư mô hình Scanlon, nhưng thay thếyếutốdoanh thu bằng Giátrịgia tăng.
Công thứccủaRucker là:
Chi phí laođộng
Hệsốchi phí laođộngchuẩn =
Giátrịgia tăng
Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phísảnxuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, và tiết kiệm cácyếutốvậtchất khác trong quá trìnhsảnxuất kinh doanh.
Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian: Xuất pháttừquanđiểmcho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếpđềutham gia vào quá trìnhtạorasảnphẩm, dođóhọđềucầnđượckhuyến khích, khen thưởng khikếtquảcuối cùngcủadoanh nghiệp là tốt. Mô hình này cóđiểmtươngtựnhư cáchtrảlương theosảnphẩm, nhưnghệthống tiêu chuẩn và khen thưởngđượcáp dụng chung chomọinhân viên
13
trong doanh nghiệp. Trên cơsởtính toángiờchuẩnđểthực hiện công việc,lợiíchđemlạido tiết kiệm thời gian thực hiện công việcsẽđượcchiađềuchomộtbên làtoànbộnhân viên,mộtbên là doanh nghiệp.
Theo đánh giácủatổchức US General Accounting Office, có hơn 1000 doanh nghiệpởMỹáp dụng mô hình này.
Chialợinhuận: Nhằm kích thích nhân viên làm việctốtvàgắnbóvớidoanh nghiệp, nhiều doanh nghiệpđãáp dụngkếhoạch chiamộtphầnlợinhuận cho nhân viên. Nhưvậyngoài tiền lương, thưởng hàng tháng, nhân viên cònđượcchia thêm mộtphầnlợinhuận. Trên thựctếcó 3 kiểu chialờiphổbiến:Trảbằng tiền hàng năm hoặc quí sau khi quyết toán; Chialợinhuận cho nhân viêndướidạng phiếu tín dụng vàchỉtrảcho nhân viên khihọkhông làm việc cho doanh nghiệp nữa,vềhưu, hoặc không cònkhảnăng laođộng,hoặc chết.
Báncổphần cho nhân viên: Báncổphần cho nhân viên có tác dụng tươngtựnhư việc chia lời.Lợiích kích thích nhân viên khôngchỉởmứcđộvậtchất mà còn thựcsựđộngviênhọqua việc chohọsởhữumộtphần doanh nghiệp.
Trợcấpvà các khoản thu nhập thêm khác:Trợcấpvà các khoản thu nhập thêm khác cóthểbaogồmrấtnhiều loại như:Trảlương trong thời gian nghỉ phép,
trợcấpốmđau, thai sản,trợcấpytế,bảohiểm……ởmộtmứcđộnhấtđịnh,đólànhững quiđịnhbắtbuộc, nhưngsựvậndụng các quiđịnhnàyởcác doanh nghiệp khác nhau là khác nhau.Lợiích manglạitừcác khoảntrợcấpvà thu nhập thêm khác cũng có tác dụng đángkểkích thích nhân viên làm việc vàgắnbó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.3.2. Các biện pháp kích thích tinh thần:Lợiíchvậtchấtgiữvai tròđặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích vềtinh thần cũng có vai tròrấtlớn,đôikhi thaythếcác kích thíchvậtchất, nhằm thoả mãn các nhucầuvàđộngcơ ngày càng caocủanhân viên. Nhucầuvềtinh thầncủaconngườirấtphong phú và đa dạng, nó có tácđộngtrực tiếpđếnđờisống
14
củangườilaođộng,ngườilaođộnglàm việc thoải mái hay trong tình trạngứcchếphụthuộcmộtphần vàomứcđộthỏa mãn những nhucầuvềmặttinh thần. Hiện nayởcácnướcphát triển các nhà quản lý quan tâmđếnviệc kích thíchvềtinh thần mạnh hơn kích thíchvậtchất, có khingườilaođộnglàm việc làđểthoả mãn nhu
cầutinh thần như giao tiếp, khẳngđịnhmình…..hơn làđểthoả mãn nhucầuvềvật chất.Đểkhuyến khíchđếntinh thần chongườilaođộngthì nhà quản lýcầnchútrọngđếnnhữngvấnđềsau:
* Sắp xếp và bốtrí laođộng phù hợp với công việc:Đểbốtrí laođộngphùhợpvớicông việc các nhà quản lýtrướchếtphải xácđịnhđúng trìnhđộlành nghềcủangườilaođộng,tiêu chuẩn thực hiện công việc, xácđịnhđượcmứcđộphức tạp củacông việctừđósắpxếpvàbốtrí laođộngphùhợpvớitừng công việccụthể. Ngườilaođộngđượcbốtrí phùhợpvớicông việcsẽkhai thácđượctiềm năng của họgây hứng thú thỏa mãnvớicông việcđượcgiaosẽnâng caođượcnăng suất hiệu quảlàm việc vàngượclạinếubốtrí không đúngsẽtạochongườilaođộngtâm lýchánnảnkhông muốn làm việc.
* Đánh giákết quảthực hiện công việc: Khikếtquảthực hiện công việc của ngườilaođộnggắnvớinhững gìhọnhậnđượchọsẽcảmthấy thoải máibởilẽnóđảmbảosựcông bằng giữa nhữngngườilaođộngtrongtổchức. Đánh giákếtquảcông việc là côngcụquan trọng kích thíchngườilaođộnghăng hái làm việc, là cơsởđểđảmbảosựcông bằng trongtrảlương và các hoạtđộngkhác.Đồngthời qua kếtquảđánh giá thực hiện công việcsẽgiúpngườilaođộngbiếtđượcmứcđộhoàn thành công việcđểtừđóngườilaođộngcốgắngđạtkếtquảcao hơn nữa. Dođóviệc đánh giákếtquảlaođộngchongườilaođộnglàđònbẩytạođộnglựccho ngườilaođộng.
*Đàotạo, bồidưỡng nâng cao kiến thức kỹnăng chongườilaođộng: Nhằmđápứngnhucầutinh thần cơbảncủaconngườilàđượchọctậpvà nâng cao kiến thức chuyên môncủamìnhđểcóthểhoành thành công việcđạthiệuquảcao, tăng năng xuất laođộng.Đểđápứngnhucầunày nhà quản lýcầnquan tâmtạođiềukiện
15
chongườilaođộngcó cơhộihọctậpnâng cao trìnhđộ.Khiđóhọlàmđượcnhững công việc phứctạphơn làm cho tiền lươngcủahọsẽtăng lên.
* Tổchứccác phong trào thi đua, văn nghệ, thểthao: Qua việctổchức phong trào thi đuasẽgiúp chongườilaođộnghọchỏiđượckiến thức, kinh nghiệm từđồngnghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trìnhđộtay nghề đưa nhữngngườicó trìnhđộchậm tiến lên trìnhđộtiên tiến hơn.Thi đua giữa các tập thểtạosựgắnbó tinh thần, đoànkếtgiữahọvớinhauđểcùng hoàn thành nhiệmvụchung.Bên cạnh các phong trào thi đuatổchức nên phát huy các phong tràovềvăn nghệ,thểthao, môi trường làm việc sôinổigây khíthếlàm việc trong toàntổchức.
* Xây dựng mối quan hệtốtđẹp trong tập thể:Đólàmốiquanhệthân thiện, hợptác và giúpđỡnhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Những người laođộngkhiđượclàm việc trongbầukhông khí lành mạnh thìsẽcó tháiđộtích cực, xuất hiệnmốiquanhệtương trợ,tạonênsựấmcúng, yêumếntậpthểcủa mình hơn,tậpthểđạtđượchiệuquảcao hơn trong laođộngvàngượclạinếumối quanhệnày khôngđượcquan tâm xây dựngtốtnósẽtácđộngđếnhành vicủacon người, giữa nhữngngườilaođộngvớinhau.
* Xây dựngvăn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp giống như tính cách vàđờisống tinh thầncủacon người,ảnhhưởngđếnlốisống, hành vicủangườiđó.Xây dựng văn hóa công ty quyếtđịnhsựthànhbạivàtồntạilâu dàicủamỗidoanh nghiệp.
– Văn hóa doanh nghiệptạorasựthành công chotậpthể,tạođộnglựclàm việc chotấtcảcác thành viên,sựthành công công ty khôngchỉđo bằngsựthành công cá nhân aiđómà làsựchungsứccủamộttậpthể. Văn hóanộibộthiết lập mụctiêu vàhướngmọingườiđạtđượcmụctiêuđó.Tấtcảhọđềuđồnglòng vàchungsứcđểtrởthànhtậpthểchiến thắng khiđósẽcóđộnglựclàm việchếtmình.Đâylà chìa khóacủasựgắnkếtcác thành viênđồngthờitạora thành công cho công ty.
16
– Văn hóa doanh nghiệp giúp các thành viên hiểuđượcgiátrịbảnthânđối vớicông ty: Nhân viên làm việc trong công ty có môi trường văn hóatốtluôn hiểu rằngbảnthânhọlà thành phần khôngthểthiếucủacông ty, giống nhưmắtxích trongmộtchuỗi dây chuyền hoạtđộng.Họđượcquyền chiasẻýtưởng, hưởng quyềnlợichính đáng,đượcghi nhận thành công và có phần thưởng tương xứng cho tâm huyếtbỏra.
– Văn hóa doanh nghiệp xây dựng tinh thần đoàn kết, chung tayvượtqua những khó khăn vàthửthách: Văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóasựgắnkếtvàsựhy sinhtựnguyệncủatấtcảcác thành viên. Vai trò văn hóa doanh nghiệp càngđượckhẳngđịnhhơn baogiờhếtkhi công ty rơi vào hoàn cảnh khó khăn, thậm chíđứngtrướcbờvựcphá sản.
* Tạo lậpmôitrường thuận lợiđểngườilaođộng hoàn thành nhiệm vụ
Môi trường làm việc làmộttrong nhữngyếutốmàngườilaođộngquan tâm. Sựhài lòngcủanhân viênđượctạothànhtừhaiyếutố:bên trong (nội tại) và bên ngoài.Sựhài lòngnộitạilàcảmgiác thành công khi nhân viên hoàn thành một nhiệmvụ.Sựhài lòng bên ngoàiphụthuộcrấtlớnvàomứcđộthỏa mãncủanhân viênđóvớiđồngnghiệp, quản lý, văn hóatổchức vàhệthốngđãingộ. Môi trường làm việc làyếutốảnhhưởngđếnsựhài lòng bên ngoài và córấtnhiều nhântốmànhà quản lý cóthểtácđộngđểlàm tăngchỉsốhài lòng này.Nếunhân viênđược làm việc trong môi trường mà cácđồngnghiệpsẵnsàng góp ý,đưara những nhận xét mang tính xây dựng thìmứcđộhài lòngcủahọsẽcó xuhướngtăng lên. Trong môi trường như vậy, nhân viênsẽdễdàng phát triểnbảnthân cũng như năng lực làm việc. Hơnthếnữa,ngườigiám sát nên dành nhiều thời gian hơn chosựtương tác, cungcấpthông tinhữuíchđểcảithiện hiệuquảcông việc và tránhchỉtậptrung vào những sai lầm.
1.3. Các nhântốảnhhưởngđếncông táctạođộnglựclàm việcđốivới ngườilaođộngtrong doanh nghiệp
1.3.1. Các nhântốchủquanvềbảnthânngườilaođộng
17
Trong thựctếconngườihoạtđộngđềunhằm thoả mãn những nhucầucủabảnthân vìvậykhi nhà quản lýtạođộnglựccầnphải quan tâmtớinhữngđiểmsau:
-Hệthống nhu cầu: Conngườiởmộtkhoảng không gian nhấtđịnhluôn cónhiều nhucầukhác nhau, trong những nhucầuđó,nhucầunàođãchín muồisẽlàđộngcơ mạnh nhất quyếtđịnhhành vicủahọvà khi nhucầuđóđãđượcthỏa mãn thi nósẽkhông còn làđộngcơ thúcđẩyconngườilàm việc nữa, khiđónhu cầu mớixuất hiệnsẽđóng vai trò này. Như vậy, nhucầuđượccoi là nhữngđòihỏi mongướccủaconngườixuất pháttừnhững nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xãhộinhằmđạtmộtmụcđích nàođó.Mặtkhác, conngườicómộthệthống nhu cầu khác nhautừnhững nhucầutừbậcthấpđếnnhucầubậccaođểnắmbắtđượcđộnglực laođộngcủangườilaođộngnhà quản lýcầnphải hiểuđượchệthống nhucầunày.
– Các giátrịcá nhân: Giátrịcá nhânđượchiểu là trìnhđộ,hìnhảnhcủa ngườiđótrongtổchức, xã hội. Chính là nhữngthứmàbảnthânngườilaođộng thấy quan trọng, cóýnghĩađốivớimình. Khi những quan niệmvềgiátrịgiữa cánhân vàtổchứcđượcđồngnhất thìsẽtạorađộnglựclaođộng.
– Quanđiểmvà tháiđộcủaconngườitrong công việc vàđốivớitổchức:
Đâylàsựnhìn nhậncủamỗicá nhânđốivớicác hiệntượngsựvậttheo các chiều hướngtíchcựchoặc tiêu cực.Nếungườilaođộngcó quanđiểm,tháiđộđúngđắn thì hành visẽtheo chiềuhướngtíchcựcdođódẫnđếnnăng suất laođộngđược nâng cao và chấtlượngcông việcđượcđảmbảo.Ngượclạinếungườilaođộngcóquanđiểm,tháiđộkhông đúngđắnthì hành visẽtheo chiềuhướngtiêucựcvàdẫnđếnnăng suất laođộng,hiệuquảcông việc khôngđượcnâng cao.
-Đặcđiểmtính cáchcủatừng cá nhân:Mỗicá nhânngườilaođộngđềucónhữngđặcđiểmtâm sinh lý khác nhau, vìvậyđộngcơởmỗingườilà khác nhau. Vìvậyđòihỏicác nhà quản lý phảinắmbắtđượcnhững tâm lý,đặctínhđóđểcónhững biện pháptạođộnglựcphù hợp.
– Nănglựcvà nhận thứcvềnănglựccủabảnthânngườilaođộng:đólàkhảnăng làm việc,khảnăngngườilaođộngcóthểđảmnhậnmộtcông việc và hoàn thànhtốtnó.Khảnăng và nănglựccủamỗingườilaođộngkhác nhau cũng khác
18
nhau.Mặckhác, không phải cá nhânngườilaođộngnào cũng cóthểnhận thấyđượckhảnăng cũng như nănglựccủabảnthân.Điềunàyđòihỏinhà quản lý làm sao phải biết khơidậynhữngkhảnăng trongmỗingườilaođộngvà giúphọhiểu vànắmđượcnănglựccủamìnhđểtừđóhọcó thấysựan tâm tintưởngvàobảnthân cóthểhoàn thànhtốtcông việc.
1.3.2. Các nhântốthuộcvềkhách quan, môi trường bên trong doanh nghiệp
– Công việccủangườilaođộng:Công việc làtậphợpnhững nhiệmvụđược thực hiệnbởimộtngườilaođộnghoặcmộtsốngườilaođộngđểhoàn thành mục tiêucủatổchức.Mụctiêucủatổchức cóđạtđượchay khôngphụthuộc vào việc hoàn thành nhiệmvụcủangườilaođộng.Việc hoàn thành công việc hay không làdosựhứng thú trong thực hiện công việc. Vì vậy,ngườiquản lýcầnphải thiết kế, bốtrí công việc phùhợpvớingườilaođộng,có những biện pháptạorasựhứng thúđểhọthựcsựcoi trọng,tựhàođốivớicông việc đang làm.
-Đặcđiểmkỹthuật công nghệ: Trìnhđộkỹthuật công nghệ có tácđộng khôngnhỏtớiđộnglựclaođộngcủangườilaođộng.Khikỹthuật công nghệ hiệnđạiđòihỏingườilaođộngphấnđấuhọctập, tìm tòi nghiêncứunâng cao trìnhđộđểđápứngđượcvớiyêucầucủacông việc vàngượclại. Vì vậy,cầnphải quan tâm tớicông tácđàotạonâng cao trìnhđộchongườilaođộng,địnhhướngchohọnhững kiến thức,kỹnăng phùhợpvớiđặcđiểmkỹthuật công nghệcủadoanh nghiệp.
-Mụctiêucủacông ty:Mỗicông tyđềucómụctiêu riêng,mỗicấpquảntrịphải hiểu rõmụctiêucủacông ty mình. Trong thựctế,mỗibộphận phòng banđều phải cómụctiêucủabộphận mình.Mụctiêucủacông ty làmộtyếutốmôi trường bên trongảnhhưởngđếncácbộphận chuyên môn nhưsảnxuất, kinh doanh, marketing, tài chính.Mỗibộphận chuyên môn phảidựavàođịnhhướngcủacông tyđểđềramụctiêucủabộphận mình.
-Điềukiện laođộng:Điềukiện laođộnglàtậphợpcácyếutốcủamôi trường laođộnggồmcácyếutốvệsinh, tâm sinh lý, tâm lý xãhộivà thẩmmỹcótácđộngtớitrạng thái làm việc, chức năng cơthểcon người,khảnăng làm việc, tháiđộlaođộng,sứckhỏe, quá trình táisảnxuấtsứclaođộngvà hiệuquảlàm việc
19
củahọtrong tương lai.Nếungườilaođộngđượclàm việc trongđiềukiện làm việc tốtnhư: trangbịđầyđủmáy móc thiếtbị,nơi làm việcđượctổchứcbốtríhợplý, phương phápsảnxuất hiệnđại,đảmbảoan toàn laođộngvàbảovệsứckhỏe của ngườilaođộng,bầukhông khí tâm lýcủatậpthểlaođộngthoải mái, tin tưởng…sẽlàm chongườilaođộngcảmthấy yên tâm làm việc, phát huy sángtạotrong công việc đemlạinăng suất cao vàngượclại. Dođó,đểtạođộnglựclaođộng,người quản lý phải thường xuyên quan tâmđếnviệctạora cácđiềukiện laođộngtốtcho ngườilaođộng.
– Phong cách lãnhđạo:Là cách thức làm việccủanhà lãnhđạo.Phong cách lãnhđạođượccoi nhưmộtnhântốquan trọng trong quản lý,thểhiện tính khoa học, tài năng, chíhướngvà nghệ thuậtchỉhuycủangườilãnhđạo.Do vậy, phong cách lãnhđạocóảnhhưởnglớnđếntâm lý,kếtquảthực hiện công việccủacấpdưới. Hiện nay, có ba loại: phong cách lãnhđạođộcđoán chuyên quyền, phong cách lãnhđạodânchủvà phong cách lãnhđạotựdo.Mỗiphong cách lãnhđạođềucó nhữngưunhượcđiểmriêng dođóngườilãnhđạocầnxácđịnhcho mìnhmộtphong cách lãnhđạophùhợpđểthúcđẩynhân viên làm việcđạthiệuquảvàđạtđượccác mục tiêucủatổchức.
– Các chính sách nhânsự:Chính sách nhânsựrấtđa dạng, baogồmtừtuyển mộ,tuyển chọn,bốtrí laođộng,đánh giá thực hiện công việc,đàotạovà phát triển nguồn nhân lực, thù lao laođộng,an toànvệsinh laođộngcóảnhhưởnglớntớiđộnglựclaođộng.Các chính sách quản lý nhânsựđúngđắn,hợplý, rõ ràng không những giúpngườiquản lý cóthểđiềuhànhtổchứcmộtcách có hiệuquảnhằmđạtđượcmụctiêucủatổchức, quyềnlợicủangườilaođộng.Dođó,đểtạođộnglực laođộngthìngườiquản lýcầnphải xây dựng các chính sách nhânsựkhoa học, rõràng, linh hoạtmềmdẻo,đảmbảocông bằng.
– Cơcấutổchức: Cơcấutổchức làhệthống các nhiệmvụ,mốiquanhệ,báo cáo và quyềnlựcnhằm duy trìsựhoạtđộngcủatổchức. Cơcấutổchức có vai tròquyếtđịnhđếntoànbộhoạtđộngcủatổchức. Cơcấutổchứchợplý,gọnnhẹ, ítđầumối, quyềnhạnvà trách nhiệmcủamỗibộphận cũng nhưmỗithành viênđược
20
phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phùhợpvớiyêucầucủatổchứcsẽgiúp thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệuquảcao,đồngthời làm chongườilaođộng thấy rõđượcvịtrícủamình trongtổchức vàtừđóhọsẽchủđộngvà camkếttrong công việc.
-Văn hóacủadoanh nghiệp: Khái niệm văn hóachỉvềmộthệthống giátrịhayhệthốngýnghĩađượcchiasẻ.Những giátrịđượcchiasẻnày xácđịnh,ởmột mứcđộlớn. Khigặpnhữngvấnđềkhó khăn, thì văn hóacủatổchứcsẽgiới hạn nhữngđiềumà nhân viênsẽlàm bằng cáchgợiramộtphương thức đúngđểtổng hợp, xácđịnh,phân tích, và giải quyếtvấnđề.Bầukhông khí văn hóacủacông ty tiến triển và hình thànhtừcáctấmgươngcủacấpquảntrịcấpcao,chủyếuphát huy từnhững gìhọlàmchứkhông phải những gìhọnói. Nhữngyếutốkhác cũng tácđộngtạora văn hóacủamộtcông ty. Bayếutốsauđâycómộtảnhhưởngđếnbối cảnh tâm lýcủacông ty,đólà truyền thông,độngviên và phong cách lãnhđạo.Các yếutốảnhhưởngđếncông táctạođộnglựcchongườilaođộngkhác như cácđặc tínhcủatổchức, tiến trình quản trị, cơcấutổchứccủacông ty, và phong cách quản trịcũng giúp hình thành ra văn hóacủacông ty.
1.3.3. Các nhântốvềmôi trường bên ngoài doanh nghiệp
– Pháp luậtcủaNhànước:Pháp luậtvềlaođộnglà cơsởpháp lý nhằmbảođảmquyềnlợivà nghĩavụcủacác bên trong quanhệlaođộng.Luật pháp càng nghiêm minh thìngườilaođộngcàngđượcbảođảmvềquyềnlợicủahọ,giớichủkhôngthểbóclộtsứclaođộngcủahọvàbảnthânngườilaođộngcũng không đòi hỏithái quá. Ngày nay, Nhànướcđãkhông ngừng nghiêncứuvà hoàn thiệnhệthống pháp luật ngàymộthiệuquảhơn.ỞViệt Nam, Luật laođộngđượcban hành nhằm quản lý, chi phốimốiquanhệlaođộngtrongtấtcảcác doanh nghiệp nhànướcvà các hình thứcsởhữukhác.
-Đặcđiểmvềngành, lĩnhvựchoạtđộngcủatổchức:Đặcđiểmngành, lĩnh vựchoạtđộngcủatổchức cóảnhhưởngnhiềuđếnđộnglựclaođộng.Ngườilaođộnglàm việc trong những ngành nghề lĩnhvựcmà xãhộiquan tâm và đánh giácao thìhọsẽcảmthấytựhào, yêu công việc,nỗlựcphấnđấutrong công việc.
21
Ngượclại,đốivớinhững công việc thuộc những lĩnhvựcmà xãhộiít quan tâm vàkhông đánh giá cao thìngườilaođộngcóthểkhông hài lòngvớicông việc,dễxuất hiện tâm lýtựtiđốivớicông việcđảmnhận, làm giảmđộnglựclaođộng.
-Hệthống phúclợixã hội:hệthống phúclợixãhộicó vai tròđảmbảovàhỗtrợmộtphần cuộc sống chongườilaođộngsau khivềhưu hoặc do tainạnlao
động,bệnh nghề nghiệp, thai sản…. Khihệthống phúclợixãhộingày càng phát
triển thìđờisốngcủangườilaođộngngày càngđượcđảmbảo. Khingườilaođộngđượcđóngbảohiểm xãhộiđầyđủthìhọsẽcảmthấy yên tâm hơn phần nàođốivới cuộc sống sau khivềhưu,từđóhọsẽchú tâm hơnvớicông việc, làm việc cóđộng lựcvàđạthiệuquảcao hơn.
1.4. Các tiêu chí đánh giákếtquảthực hiện công táctạođộnglựclàm việcđốivớingườilaođộng
1.4.1. Hiệu quảcông việc
Hiệuquảcông việc cóthểlà hiệuquảcủanhững hoạtđộnglàm việccủacon ngườimanglạinhững giátrịlợiíchvậtchất cho công ty trongmộtđơnvịthời gian cóthểđo bằngsốlượngsảnphẩm hoàn thành hoặclượngthời gian laođộnghao phíđểsảnxuất ramộtđơnvịsảnphẩm.
Mộttổchứcchỉcóthểđạtđượcnăng suất cao khi có những nhân viên làm việc tíchcựcvà sáng tạo. Khi có cách thức và phương pháphợplý kích thíchsẽlàm tăngđộnglựclàm việccủanhân viênbởiđộnglựclàm việc không phải làđặcđiểm tính cách cá nhân.
Đánh giá hiệuquảcông việccủangườilaođộngđượchiểu là quá trình xem xét nhằm đánh giámộtcách cóhệthống hiệuquảcông việc và nănglựccủangười laođộng,baogồmkếtquảcông việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất vàkỹnăng thực hiện công việc.
Mộtsốchỉtiêu đánh giávềhiệuquảcủangườilaođộng:
22
Năng suất laođộngcủa
ngườilaođộng =
Lượnglaođộnghao phí
cho môtsảnphầm =
Tổngsảnlượngtính bằng hiện vật Tổngsốlaođộng
Thời gian laođộnghao phíTổngsảnlượng
1.4.2. Tình hình chấp hành kỷluậtlaođộng
Chính sáchtạođộnglựctốtsẽlà những chính sách nhậnđượcsựđồngthuận,ủnghộcủatấtcảcác thành viên trongtổchức.nhờđómà cũng giúptổchức loạibỏđượcnhữngbấtđồng,hay tâm tý không phục là nguyên nhâncủaviệc NLĐ chấp hànhkỷluật thiếu nghiên túc, khôngtựgiác. Các tiêu chí cóthểsửdụngđểđánh giáýthức chấp hànhkỷluậtcủaNLĐ như:sốvụvi phạm,mứcđộvi phạm;sốngườivi phạmnộiquy, quyđịnhcủatổchức.
1.4.3. Mứcđộgắn bó củangườilaođộngđối với công ty
Sốlượngngườilaođộnglàm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dàivớitổchức cho thấy hiệuquảtrong việc quản lý nhânsựcủacông ty,đểngườilaođộng có mong muốngắnbó lâu dàivớicông ty.
Sựgắnbóthểhiệnmứcđộtrung thànhcủangườilaođộngvớitổchứcở2 khía cạnh:
-Gắnbó hành vi:ngườilaođộngmong muốnsẽđượcnhận phần thưởngtừtổchức hayngượclạilà thực hiện nghĩavụcủamìnhvớitổchứcđó.
Gắnbó tháiđộ:làsứcmạnh tươngđồngvềsựđồngnhấtcủangườilaođộng vớitổchức vàsựtham gia tíchcựccủangườilaođộngtrongmộttổchức nhấtđịnh.
Sựgắnbó làmứcđộcao nhất trong giaiđoạnphát triểnsựtrung thành của ngườilaođộngvớicông ty. Giaiđoạnphát triển như sau:Sựhài lòng =>sựcam kết =>sựgắnbó.Mứcđộhài lòng cho thấyngườilaođộngcó thỏa mãnvớicácđáp
23
ứngcủacông ty hay không (lương, hưởng, công việc phù hợp…).
1.4.4. Tháiđộlàm việc củangườilaođộng
Tạođộnglựctốtsẽtácđộngđếncảtháiđộvà hành vicủaNLĐ theo hướng tích cực. Các tiêu chí cóthểsửdụngđểđánh giámứcđộthayđổihành vicủaNLĐgồm:mứcđộnhiệt tìnhcủaNLĐ tăng lên sovớitrướckhitạođộnglực.;sựthayđổitháiđộcủaNLĐ khi nhận việc và thực hiện công việc sovớitrướckhi có những chính sáchtạođộnglực. Tháiđộlàm việccủamỗiNLĐđượcthểhiện từng ngày, từnggiờtạichính doanh nghiệpcủachúng ta. Tháiđộlàm việccủaNLĐ cònthểhiệnmứcđộhài lòngcủahọtrong công việcđếnđâu.
Khảo sátsựhài lòngcủanhân viêntứclà: Biếtđượcnhucầucủanhân viênđểáp dụng chính sách nhânsựphù hợp; Biếtđượcquanđiểmcủanhân viênvềcác hoạtđộngtrongtổchức; Đánh giá cácyếutốquyếtđịnhđếnsựgắnbócủanhân viên;Cảithiện cácvấnđềtồntạicủatổchức trong hoạtđộng,chính sách nhân sự, quanhệlao động…Khi NLĐ cóđượcđộnglựclàm việc thìmứcđộtuânthủmệnh lệnhcấptrênsẽtăng lên.Họcómụctiêu cá nhânđểhướngđếnmụctiêu chung của cảcông ty. Việc tuânthủnộiquy công ty hoặc tuânthủmệnh lệnhcấptrên là một trong nhữngyếutốcơbảnđểhình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới. Tháiđộlàm việccủangườilaođộngkhiđượcthỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thầnhợptác giữa các phòng banvớinhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tươngtrợvớinhau rõ ràng.Mộttổchức thành công khôngchỉvìmộtcá nhân nào mà vìcảmộttậpthểvững mạnh.Mộttổchức cósựhợptác và thống nhấtýchí hànhđộng củatấtcảmọingườilạithành một, chính làđiềunàytạonênsứcmạnhcủatổchức. Nếunhững thành viên trongmộttổchứcchỉtoàn là nhữngngườilàm việc theochủnghĩa cá nhân, thiếu tinh thầnđồngđội,thiếusựhợptácvớiđồngnghiệp thì sức mạnhcủasứcmạnhcủatổchức chắc chắnsẽbịsuy yếu.
1.4.5. Tháiđộhài lòng củangườilaođộngđối vớithù lao laođộng của họ
Sựhài lòng làmộtthướcđo trừutượngvà khó cóthểđongđếmchính xác
24
được,nóchỉcóthểđượcđánh giámộtcách tươngđối.Sựhài lòngcủangườilaođộngcóthểđượcđiềutra qua bảng hỏi, phỏng vấn,…theo các tiêu chívềtiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi,điềukiện làmviệc,…Sựhài lòngcủangườilaođộngvớithùlao laođộnglà việchọcảmthấysứclaođộnghọbỏrađượctrảcông xứng đáng, tứclà NLĐ cóđộnglựclàm việc. Khi thu nhậpdựatrên yêucầucông việc,kỹnăng cá nhân và có tiêu chuẩn chungđượcgọilà công bằng,mọingườisẽhài lòng. Thu nhậphợplý vàhấpdẫnsẽkhiến nhân viên làm việc nhiệt tình và manglạilợinhuận tốiđa cho công ty. Tuy nhiên, việc xácđịnhthu nhập phùhợprấtkhó khăn. Dođó,đểxácđịnhđượcmứcthu nhập phù hợp, các công tycầnđánh giá chính xác năng lựcvàmứcđộcống hiếncủangườilaođộngtrong công việc.
1.5. Kinh nghiệm thực tiễnvềcông táctạođộnglựclàm việcđốivới ngườilaođộngtạimộtsốdoanh nghiệp và bàihọccóthểáp dụngtạiTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNội
1.5.1. Kinh nghiệm vềtạođộng lực tại một sốdoanh nghiệp
* Kinh nghiệmtừcác doanh nghiệpnướcngoài
– Kinh nghiệm của Tậpđoàn Công nghệ Huawei: Ngày nay Huawei là công ty duy nhấtcủaTrung Quốcđượclọtvào danh sách Fortune Global 500. Doanh thu củaHuaweitừthịtrườngnướcngoàiđãvượtdoanh thutừthịtrườngnộiđịaTrung Quốclầnđầutiên năm 2005;đếnnăm 2014 doanh thu bán hàngcủaHuaweiđạtkỷlụclà 46,5tỷUSD vàđạtlợinhuận thuần là 4,49tỷUSD.Đểcóđượcthành công này lànhờsựtậntâmcủanhân viên thông qua các khẩu hiệu như“cáchduy nhấtđểcóđượccơhộilà phải làm việc chămchỉ”vớikhẩu hiệu này nhân viêncủaTậpđoàn cóthểlàm việc thâuđêmđếnsángvớimộttinh thần chuyên tâmđểtạora những công việc có chất lượng.Tậpđoàn xây dựngmộthệthốngtạođộnglựcđộcđáothông qua chương trình “Huawei không phải làmộtcông tyđạichúng và trên thựctếlà nó thuộcsởhữucủangườilaođộng”,đâylà chương trìnhsởhữucổphiếu nhân viên.Vớichương trình này thì năm 2014ngườisánglậpTậpđoàn Ran
25
Zhengfeichỉsởhữu1,4% tổngsốcổphầncủaTậpđoàn và 82.471 nhân viêngiữphần còn lại. Nguồn thu nhậpcủanhân viêngồm3 khoản là lương, thưởng kinh doanh vàlợitứctừcổphiếu. Chương trìnhsởhữucổphiếuchỉáp dụngđốivới những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, dođórấtkích thíchngườilaođộnglàm việc. Bên cạnhđó,Tậpđoàn cũngtạođộnglựclaođộngchongườilaođộngthông qua việc cho phép nhân viên tiếpcậnmụctiêucủamình và phát triểntầmnhìn dài hạn,tứclà nhân viên cóthểxây dựngkếhoạch phát triển dàihạncủachínhhọdưới sựdẫndắtcách xây dựngcủachính nhà sáng lập. Ngoài ra việcgắntrách nhiệm của chínhbảnthân nhân viênvớicơcấucổphiếusởhữu, giúp cho các nhân viên của Tậpđoàn có quyền kiểm soát việc ra quyếtđịnhthuộcvềtậpthể, tránh quyền kiểm soátcủacác nhàđầutư bên ngoài.
– Kinh nghiệm của Apple:
Khẩu hiệu mà các nhân viên bán hàngmớicủaApple thường xuyênđược nghe trong thời giantậphuấn, cũng như khihọđượclàm việc chính thứcđólà:
“Chúng ta không bánsảnphẩm, chúng ta đang làm phong phú cuộc sống mọi người”.Mụcđích là nhằm nhấn mạnh vào tiềm thứccủacác nhân viên làhọđang làmmộtviệchếtsứccaocả,vĩđạihơnrấtnhiều sovớiviệc bán hàng haysửachữa cácsảnphẩm.Đâychính là bí quyết làm cho nhân viên thấyhấpdẫnvớinghềnghiệpcủamình.
Nhân viên Apple luôn thấy công việccủahọảnhhưởnglớntớithếgiới, các nhân viêncảmthấy rằng công việccủahọthựcsựýnghĩa và cóảnhhưởngrấtlớnđếnthếgiới.“Vớinhững đóng gópcủamình,kỹsưcủaApple manglạilợiích cho hàng trăm triệungườitrênthếgiớimỗingày,điềuđóthật tuyệtvời”Vìthếrấtnhiều ngườimong muốn vàrấttựhào khiđượclàm công việc cóýnghĩa.Tậpđoàn này hiểu rõ,rấtnhiềungườibỏquayếutốtiềnbạcnếuhọnhận thấy rằnghọđang làm việc chomụcđíchlớnlao. Bí quyết này mạnglạithành cônglớncho Apple. Nó cho phéphọtrảcông cho nhân viên thấp hơn nhiều sovớicác nhân viên làm việc các cửahàng thiếtbịcông nghệcủacác doanh nghiệp khác.
26
* Kinh nghiệmtạođộnglựctạimộtsốdoanh nghiệp trongnước
– Tại Tậpđoàn Viễn thông Quânđội Viettel: Là doanh nghiệp nhànướctrực thuộcBộQuốc phòng hoạtđộngtrong lĩnhvựcviễn thông,Tậpđoàn Viễn thông Quânđộicó nhiệmvụvừasảnxuất kinh doanh các dịchvụbưu chính viễn thông phụcvụphát triển kinhtế- xã hội,vừabảođảmthông tin vuhồiphụcvụnhiệmvụquốc phòng-an ninh.Đểthực hiệntốtnhiệmvụcó tínhđặcthùđó,ngaytừkhi thành lập,Tậpđoànđãđặcbiệt chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhânlựcvàxácđịnhđâylà nhântốnềntảng, then chốt, giúptạorasựkhác biệt, manglạilợithếvà nănglựccạnh tranh, quyếtđịnhsựtồntạivà phát triển nhanh,bềnvữngcủaTậpđoàn. Vì vậy, Ban GiámđốcTậpđoànđãcó nhữngchủtrương chiếnlược,giải pháp đúngđắnvàbướcđiđộtpháđểxây dựng nguồn nhânlựcchấtlượngcao cho từng giaiđoạn,từng ngành nghề laođộng,đápứngyêucầunhiệmvụsảnxuất kinh doanh và quốc phòng an ninhcảtrướcmắtvà lâu dài. Theođó,việc xây dựng nguồn nhânlựcluônđượcđặtdướisựlãnhđạo,chỉđạochặt chẽ, sát saocủaĐảng uỷ,Ban GiámđốcTậpđoàn vàcấpuỷ,chỉhuy các cấp.ĐảnguỷTậpđoànđãra Nghị quyết chuyênđề,các cơ quan,đơnvịthành viênđãxây dựngkếhoạch, chương trình hànhđộngcụthểđểthực hiệnvấnđềchiếnlượcnày. Cùng với thường xuyên xây dựng, kiện toàn mô hìnhtổchức,Tậpđoànđãthực hiệnđồngbộcác cơ chế, chính sáchhấpdẫnđểthu hút,giữgìn,đàotạo,bồidưỡngnguồn nhân lựcbằng các hình thức phù hợp.Tậpđoànđãtriển khai xây dựng và áp dụng cácbộquy trình, quychếtrong tuyển chọn, đánh giá chấtlượnglaođộng,môtảchức năng, công việc cho từngvịtrí;chủđộngphốihợpvớicácbộ,ban, ngành, cơsởđàotạođểtạonguồn nhân lực; trongđó,đặcbiệt quan tâm thu hútđộingũ laođộng có chấtlượngcao, các chuyên giađầungành.Tậpđoàn có chính sáchhỗtrợvềtài chínhđểkhuyến khích,độngviênngườilaođộngtựhọcnâng cao trìnhđộ,tay nghề; hằng năm, dành 2% doanh thutạonguồn ngân sách cho công tácđàotạo, phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnhđó,Tậpđoàn luôn quan tâm chăm lo nâng caođời sốngvậtchất, tinh thần,tạođiềukiện và môi trường thuậnlợiđểngườilaođộng phát huy tài năng. Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúclợixãhộicũng
27
thường xuyênđượcđổimới, phùhợpvớithực tiễn; trongđó,chú trọng thực hiện chính sách ưuđãiđặcbiệt cho laođộngcó chấtlượngcao và các chuyên gia giỏi… Quađó,tạođộnglựcthu hút và thúcđẩyngườilaođộngnâng cao trìnhđộ,tay nghề, không ngừng sángtạođểxây dựngTậpđoàn.Nhờ cóđịnhhướngchiếnlượcđúngđắn,tư duyđộtphá vàbướcđi phù hợp, nên những năm qua, nguồn nhân lực củaTậpđoànđãcósựphát triển nhanhcảvềsốlượngvà chất lượng. Năm 2005, Tậpđoànmớicó 6.000 laođộng;trongđó,trìnhđộđạihọctrởlên chiếm 49,25%;đếnnăm 2018,Tậpđoànđãcó hơn 24.000ngườilaođộngvớihơn 60% có trìnhđộcaođẳng,đạihọcvà trênđạihọc;đặcbiệt,độingũ chuyên giađầungành trên các lĩnhvựckhông ngừng tăng lên.Đâykhôngchỉlà nguồnlựcquý giá, quyếtđịnhsựphát triển hiệntạivà lâu dàicủaTậpđoàn, mà còn làlựclượngdựbịhùnghậusẵn sàngbổsung cho quânđộikhi có tình huống.
– Tại Tổng công ty Viễn thông Mobifone: Nguồn nhânlựclàmộttrong những yếutốthen chốttạonênlợithếcạnh tranhcủamộtdoanh nghiệp. Chính vì vậy, việc bồidưỡng,đàotạo, nâng cao trìnhđộchuyên môn, nghiệpvụ,chăm lođếnđờisống vậtchất và tinh thầncủangườilaođộngđượcTổng công ty Viễn thông MobiFoneđặcbiệt quan tâm. ToànbộlaođộngởMobiFone cóđủviệc làm, thu nhậpổnđịnh vàđượcđóngbảohiểm xã hội,bảohiểm ytế,bảohiểm thất nghiệpđầyđủ.100% cánbộ,công nhân viênđượckhámsứckhỏeđịnhkỳvà khám chuyên sâu. Tổng công ty Viễn thông MobiFoneđãtiến hành nhiều hoạtđộngchăm lođờisống vật chất tinh thần chongườilaođộng,như tham quan, du lịch cácdịpxuân – hè,tổchức các hoạtđộngthămhỏivà tặng quà các gia đình chính sách nhândịpTếtnguyênđán, ngày Thương binh – Liệtsỹ;thămhỏivà tặng quà cho cánbộhưu trí nhân dịp lễ,Tết;độngviênngườilaođộngcó hoàn cảnh khó khăn, bệnh tật,ốmđauđểhọyên tâm công tác.Mứctiền ăn ca chongườilaođộngluônđượccậpnhậtđiềuchỉnh vớithời giáthịtrường và luônởvớimứccao sovớimặtbằng chung. Tổng công ty cũng thường xuyêntổchức các khóađàotạonâng cao chuyên môn nghiệpvụcho các người lao động. Các câu lạc bộ khiêu vũ, Zumba dance, Yoga, bóng đá, Tennis…đượcduy trì và phát triển, là nơiđểngườilaođộngrèn luyện nâng caosức
28
khỏe sau nhữnggiờlàm việc. Những cuộc thi văn hóa văn nghệ, khiêu vũ…vớiđộsángtạovà chấtlượngcao cũngđượctổchức thường xuyên,trởthành ngàyhộilớn thu hút đôngđảothành viên Tổng công ty tham gia.Nhờchính sách chăm lo mọi mặtchongườilaođộng,trong nhiều năm liên tục, MobiFone luôn cómặttrong Top các doanh nghiệp có môi trường làm việctốtnhất Việt Nam. MobiFone luôn có mặt trong danh sách những doanh nghiệp có năng suất laođộngvà đóng góp hiệuquảnhất vào ngân sách nhànước.Trung bìnhmỗilaođộngởMobiFone đóng góp vào ngân sách nhànướchơn 01tỉđồng/năm. MobiFone cómặttrong top 10 doanh nghiệpnộpthuế thu nhập doanh nghiệplớnnhất Việt Nam trong năm 2017.
1.5.2. Những bài học kinh nghiệm có thểáp dụng tại Trung tâm Viễn thông 9 – VNPT Hà Nội
Qua thực tiễn và kinh nghiệmởtrên cho thấy có nhiều biện pháptạođộng lực, vàmỗibiện pháp áp dụngđốivớimỗidoanh nghiệp khác nhau thì cũng cho hiệuquảkhác nhau.TạiTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT Hà Nội, cóthểáp dụng mộtsốkinh nghiệmđểtạođộnglựcchongườilaođộng,như sau:
-Tậptrung xây dựng và thực hiệnchếđộtiền lương vàchếđộphúclợiđầyđủvà công bằngdựatrênkếtquảthực hiện công việcđượcđánh giá theo các tiêu chí rõ ràng.Chếđộphúclợixãhộinhư:bảohiểm ytế,bảohiểm xã hội,bảohiểm thất nghiệp,chếđộthai sản, nghỉốm,hỗtrợcông tác xa… cũngcầnđượcchú trọng bởiđiềuđóthểhiệnsựquan tâmcủadoanh nghiệp dành chongườilaođộng,đểngườilaođộngthấygắnbó lâu dàivớidoanh nghiệp.
– Quan tâmđếncác hoạtđộngnâng caođờisống tinh thần chongườilaođộngnhư các hoạtđộngvăn hóa văn nghệ,thểdụcthểthao. Doanh nghiệpcầnđẩy mạnh các hoạtđộngtậpthểgắnkếtngườilaođộngvớidoanh nghiệp, thông qua các hoạtđộngnhư:hộithi văn nghệ,hộithithểdụcthểthao,tổchức nghỉ mát, du lịch.Đâylà cơhộiđểngườilaođộngđượcnghỉ ngơi, thư giãn và làmmớilạimình, thêmsứckhỏe và tinh thần cho công việc.
29
– Chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp; xây dựng môi trường làm việc hiệnđại,thân thiện. Thựctếthời gianngườilaođộngtham gia làm việc tại doanh nghiệp chiếmlượngthời gian tươngđối,vìthếdoanh nghiệpcầnxây dựng môi trường làm việc thân thiện, quanhệđồngnghiệp hài hòa, quanhệgiữacấptrên vàcấpdướidựatrênsựtôn trọnglẫnnhau.
– Thường xuyên làmtốtcông tácđàotạo,bồidưỡngnâng cao trìnhđộvàkỹnăng chuyên môn chongườilaođộng.Doanh nghiệpcầncó chính sáchđàotạocho laođộngcủamình không ngừng hoàn thiện hơnnữavềtrìnhđộchuyên môn và kĩnăng làm việc.Ngườilaođộngsauđàotạocầnđượcbốtrí công việc phùhợpđểcóđiềukiện phát huykhảnăngcủamình, đóng góp cho doanh nghiệp.
-Tạođiềukiện thuậnlợiđểngườilaođộnghoàn thành nhiệm vụ:Tuyển chọn vàbốtríngườilaođộngvào đúngvịtrícủahọ,họsẽtựtin và phát huy hết nănglựclàm việc;đảmbảocácđiềukiệncầnthiết cho thực hiện công việc như
nhiệtđộ,ánh sáng, tiếngồn,trang thiếtbịlàmviệc…;loạitrừcáctrởngại cho thực hiện công việccủangườilaođộng.
30
Tiềukếtchương 1
Trong chương này, tácgiảđãnêu khái quátmộtsốvấnđềvềtạođộnglực chongườilaođộngnhư khái niệm, vai trò, cácyếutốảnhhưởng,nộidung, tiêu chíđánh giákếtquảthực hiện,đồngthời nêu lên những kinh nghiệmcủamộtsốcông ty và rút ramộtsốđiểmcầnlưuýtrong công táctạođộnglựcchongườilaođộng
Vớinhữngvấnđềlý luận cơbảnvềtạođộnglựcchongườilaođộngđãnêu trên càng khẳngđịnhvai tròcủaviệctạođộnglựcchongườilaođộngđốivớisựphát triển kinhtếxãhộinói chung vàđốivớisựphát triểncủadoanh nghiệp nói riêng.Vềmặtkinhtế,việc nghiêncứutạođộnglựcchongườilaođộnggiúp cho doanh nghiệp khai thác cáckhảnăng tiềm tàng, nâng cao năng suất laođộngvà lợi thếcạnh tranhcủadoanh nghiệp.Vềmặtxã hội,tạođộnglựccho CB, CNVCthểhiện quanđiểmrấtnhân vănvềquyềnlợicủangườilaođộng,đềcaovịthếvà giátrịcủangườilaođộng,chú trọng giải quyết hài hòamốiquanhệlợiích giữatổchức, doanh nghiệp vàngườilaođộng.ĐểDN phát triểnbềnvững,tấtcảcác nhàquảntrịcầncó nhận thức, hiểu biết vàkỹnăng trong việctạođộnglựccho người laođộng.
Trong xuhướngchungcủamôi trường kinhtếcạnh tranh quyết liệt, người laođộnggiữvai trò quyếtđịnhđếnchấtlượngphụcvụvàsựthành côngcủaDN. Quảntrịngườilaođộngsẽgặpnhiều thách thức vàđòihỏiphải linh hoạt, nhạy bén. Vì vậy, việc phân tích vàvậndụng đúng các cơsởlý thuyếtcủatạođộnglựccho ngườilaođộngvào môi trường ngành Công nghệ viễn thông nói chung cũng nhưTrung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNộinói riêngsẽmangýnghĩa thiết thực. Đây sẽlà cơsởkhoahọcvà thực tiễn giúp tácgiảphân tích thực trạng vàđềxuất các giải pháp hoàn thiện công táctạođộnglựccho cánbộ,công nhân viên chức tại Trung tâm viễn thống 9 – VNPT HàNộiởchương 2 và chương 3củaLuận văn.
31
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNGTẠOĐỘNGLỰCĐỐIVỚINGƯỜILAOĐỘNGTẠITRUNG TÂM VIỄN THÔNG 9 – VNPT HÀNỘI
2.1. Khái quát chungvềTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNội
2.1.1. Lịchsửhình thành và quá trình phát triểncủaTrung tâm Viễn thông 9 – VNPT HàNội
Trung tâm Viễn thông 9-VNPT HàNộilàđơnvịthuộc Viễn thông Hà Nội (VNPT Hà Nội), thành viêncủaTậpđoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) – Tậpđoàn trong lĩnhvựcBưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin (BCVT vàCNTT)ởViệt Namvớinhiệmvụđiđầuvà phát triển các dịchvụgia tăng, dịchvụinternet, dịchvụtruyềnsốliệu, dịchvụdiđộngVinaphone, dịchvụcốđịnhvà dịch vụdành cho doanh nghiệp trênđịabàn 04 Quận (NamTừLiêm,BắcTừLiêm, Cầu Giấy, TâyHồ)củaThànhphốHà Nội.
2.1.2 CơcấutổchứccủaTrung tâm viễn thông 9 – VNPT HàNội
Trung tâm viễn thông 9 tổchứcbộmáy quảntrịvà các phòng ban tươngứngvớichức năng nhiệmvụđượcVNPT HàNộiphân công, cũng nhưđặcđiểm kinh doanhcủaTrung tâm.Bộmáy quản lýđượcsắpxếptheocấpbậctừcao xuống thấp nhằm làm cho hoạtđộngquản lýđượcchặt chẽ. Các phòng ban trong Trung tâm có chức năng tham mưu giúp cho Ban GiámĐốcthực hiệntốtcác chiến lược, mụctiêu, nhiệmvụchungcủaTrung tâmđềra.
F:\TÀI LIỆU ĐÃ LƯU\NĂM 2021\Tạo động lực VNPT/ VNPT HANoi
Tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm viễn thông 9 Tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm viễn thông 9 Tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm viễn thông 9 Tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm viễn thông 9
