Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Do vậy, nhà quản lý Doanh nghiệp luôn muốn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc Doanh nghiệp đang cần. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp trên mọi quy mô. Nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp, đồng thời là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp, đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng, là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại công ty TNHH TM-DV An Trung, tôi nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế trong công tác này. Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung, Tp. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận vể hoạt động tuyển dụng tại Doanh nghiệp.
– Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung.
– Thiết kế những giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại công ty TNHH TM – DV An Trung.
Phạm vi nghiên cứu tại công ty TNHH TM – DV An Trung, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm 2014.
Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Ý nghĩa khoa học:
Hình thành các nhân tố cấu thành tiêu chí để lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí ứng tuyển của Doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm giúp cho công ty TNHH TM-DV An Trung chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho Doanh nghiệp.
Ngoài hai phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM-DV An Trung
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại TNHH TM-DV An Trung
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động trong công ty [8, tr.109]. Hoạt động tuyển dụng gồm ba giai đoạn: chiêu mộ, tuyển chọn, đào tạo hội nhập.
Trong luận văn này tác giả chỉ trình bày giai đoạn chiêu mộ và tuyển chọn trong tổ chức.
a. Khái niệm chiêu mộ
Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau [8, tr.109].
b. Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình chiêu mộ [4, tr.105].
1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các công tác khác trong quản trị nguồn nhân lực
a. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
b. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
c. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc
d. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động
e. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1. Quá trình chiêu mộ nhân lực
a. Xây dựng chiến lược chiêu mộ
Nội dung của chiến lược chiêu mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch chiêu mộ
Tổ chức cần xác định xem cần chiêu mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Thông thường, tổ chức cần phải chiêu mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng do có một số người nộp đơn không đáp ứng đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc.
- Xác định nguồn và phương pháp chiêu mộ
- Ưu điểm của chiêu mộ nội bộ:
– Khi sử dụng chiêu mộ nội bộ, vị trí trống sẽ được điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng.
– Động viên các nhân viên hiện tại.
– Thời gian đào tạo và xã hội hóa được giảm bớt.
– Chiêu mộ cũng nhanh chóng hơn và ít tốn kém hơn.
– Điền khuyết nhiều công việc từ nguồn nội bộ tối đa hóa an toàn công việc cho nhân viên hiện tại [8, tr.111-112].
- Nhược điểm của nguồn chiêu mộ nội bộ:
– Cung nội bộ cho các ứng viên có khả năng sẽ bị thiếu hụt.
– Bị hiệu ứng gợn sóng.
– Một vài quy trình chiêu mộ bên trong của tổ chức tạo ra sự nặng nề.
– Tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt.
– Đáp ứng các mục tiêu hành động quả quyết chỉ có thể được thực hiện chỉ bởi chiêu mộ bên ngoài [8, tr.111].
- Ưu điểm của chiêu mộ bên ngoài:
– Chiêu mộ bên ngoài có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới.
– Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
– Đáp ứng các mục tiêu hành động quả quyết và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
– Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác.
– Mang lại sự thay đổi cần thiết và tạo ra viễn cảnh mới cho tổ chức [8, tr.112-113].
- Nhược điểm của chiêu mộ bên ngoài:
– Tốn nhiều thời gian và chi phí.
– Rủi ro trong việc thuê ứng viên.
– Chiêu mộ từ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích nhân viên hiện tại [8, tr.113].
- Xác định nơi chiêu mộ và thời gian chiêu mộ
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
– Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.
– Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
– Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược chiêu mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian chiêu mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ) [4, tr.100].
b. Tìm kiếm người xin việc
Để thu hút được những người lao động có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay không dễ dàng đối với tổ chức. Đối với những người lao động này thì hình ảnh về tổ chức là hình thức gây sự chú ý đầu tiên.
c. Đánh giá quá trình chiêu mộ
Trong quá trình đánh giá thì tổ chức nên chú ý đến các vấn đề sau:
– Tổng chi phí cho quá trình chiêu mộ.
– Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc có hợp lý chưa.
– Tỷ lệ sàng lọc có chính xác chưa.
– Mức độ tin cậy của các thông tin thu thập được.
– Thành tích của những người mới được tuyển dụng.
– Hiệu quả của chiêu mộ đối với mục tiêu của tổ chức.
d. Các giải pháp để thay thế chiêu mộ truyền thống
Có nhiều giải pháp thay thế việc chiêu mộ truyền thống, mà liên quan đến việc không thuê ai cả. Rất nhiều công ty áp dụng chiến lược nhân sự chỉ giữ lại một số lượng nhỏ cán bộ nòng cốt cùng với việc thuê nhân viên tạm thời hoặc hợp đồng. Chiến lược này cũng được áp dụng trong các công ty lớn của Nhật và cũng cho phép họ đề nghị việc làm suốt đời cho nhóm nhân viên được lựa chọn [8, tr.113].
1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau [4, tr.106].
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
- Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Bước 4: Phỏng vấn
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Bước 8: Tham quan công việc
- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả tuyển dụng
1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI-DỊCH VỤ AN TRUNG
– Công ty TNHH TM-DV An Trung trước đây có tên là Công ty TNHH SX-TM An Trung.
– Địa chỉ trụ sở: 120/1C, Bình Thới, P.14, Q11, TP. HCM.
– Điện thoại: 08.39743427.
– Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 4002001200 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP.HCM cấp ngày 25/4/2000.
– Vốn điều lệ: 7.000.000.000 đồng.
– Xưởng sản xuất tại: Số 40, Quốc lộ 14, Hòa Phú, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
– Ngành nghề kinh doanh: sản xuất, chế biến cà phê bột.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu
2.1.4. Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ AN TRUNG
2.2.1. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV An Trung
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM-DV An Trung
F:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2015\LUAN VAN DAK LAK\TRAN THI THU THAO
