Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì điều đó càng có ý nghĩa hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, thời gian qua, VNPT Đà Nẵng đã có những động thái quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn còn nhiều bất cập.
Trong giai đoạn hiện nay, VNPT đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp viễn thông khác như Viettel, FPT, CMC…..và yêu cầu ngày càng cao của khách hàng về thái độ phục vụ cũng như chất lượng dịch vụ, thì để giành được thắng lợi trong sản xuất kinh doanh, VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng làm sao để nguồn lực đó phù hợp với định hướng phát triển của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam là một vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Đặc biệt là sau thời gian chia tách Viễn thông – Bưu chính, tái cơ cấu bộ máy tổ chức, để đảm bảo mục tiêu phát triển, VNPT Đà Nẵng cần chú trọng hơn nữa trong công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao thái độ, hành vi và động cơ thúc đẩy người lao động. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng” làm luận văn nghiên cứu của mình.
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
– Về mặt nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng.
– Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên tại VNPT Đà Nẵng
– Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 5 năm tới.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
– Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
– Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
– Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;
– Các phương pháp khác…
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng thời gian qua
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
- Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách. ,…[5, tr.7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[7, tr.8]
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. [7, tr.8]
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lỹ của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
- Nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định [5, tr.264].
- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng NNL theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động [5, tr.265].
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
- Phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác đế đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
- Phát triển NNL tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, đo đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
. NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NNL
- Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [5, tr.267].
- Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [5, tr.33]. Nói cách khác, cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp [3, tr.197]. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tương ứng.
- Cơ cấu NNL hợp lý giúp doanh nghiệp đạt hiểu quả, mục tiêu kinh doanh và sẽ kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong doanh nghiệp
– Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận
– Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [5, tr.267 – 268].
- Đội ngũ NNL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi sướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất. Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ chức cần:
- Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên;
- Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo được sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và công việc.
- Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động.
- Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
- Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát triển NNL; mức độ phát triển NNL);
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm.
- Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó [5, tr.266].
- NNL cần có những kỹ năng mềm và kỹ năng cứng (kiến thức) để hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau.
- Để đánh giá trình độ kỹ năng của NNL, doanh nghiệp cần phải:
+ Phân tích, xác đính được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
+ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của NNL
+ Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số.
- Doanh nghiệp có thể cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách:
+ Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm.
+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
- Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của tổ chức thì bản thân của người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
- Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về công việc mình đang đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…. trong hoạt động SXKD của người lao động.
- Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
- Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thải độ [5, tr.265]. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
- Để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động như tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của người lao động…của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần nỗ lực ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
- Động lực là việc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [6, tr.138].
- Nâng cao động lực thúc đẩy đươc hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [5, tr.266].
Để nâng cao động lực thúc đẩy, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể như :
- Công tác tiền lương
- Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [4, tr.274].
- Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…. Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy, yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
- Có 3 hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: trả lương theo thời gian; trả lương theo trình độ, năng lực của nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
- Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 4 nhóm : các yêu tố bên ngoài; các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp; các yếu tố thuộc về công việc; các yếu tố thuộc về cá nhân.
- Để chế độ tiền lương có thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động, tổ chức cần phải: Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, thực hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lương, cơ sở tính lương và cơ cấu tiền lương hợp lý, hình thức trả lương phù hợp.
- Các yếu tố tinh thần
- Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như : khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCNV…
- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng
F:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2015\DCCT (Hong THanh)
