Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất là đào tạo nguồn nhân lực – là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Công ty Truyền tải điện 2 đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty. Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bền vững hay chưa thì còn nhiều vấn đề phải nghiên cứu.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
– Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 2 trong thời gian qua.
– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 2 thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn ra tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua.
b. Phạm vi nghiên cứu
– Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế).
– Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Truyền tải điện 2.
– Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các phương pháp sau: Phương pháp phân tích thực chứng, điều tra, khảo sát, chuyên gia, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp và một số phương pháp khác.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo ba chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 2 thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực và nhân cách của con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách con người đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
– Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh trên thị trường.
– Đối với người lao động: Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn giữa người lao động và nhà quản lý, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc hết sức cần thiết vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào tạo được xác định và nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng thì việc đào tạo nguồn nhân lực không được như mong muốn.
Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ của người lao động.
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo.
– Phải xác định kiến thức đào tạo vì
+ Nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đề ra.
+ Xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng đào tạo.
+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo.
+ Đối với lao động trực tiếp: định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng phục vụ tốt trong công việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn những kiến thức, lý thuyết về công việc mà họ đang thực hiện.
+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: định hướng công việc, huấn luyện kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý kinh tế.
+ Đối với các nhà quản trị, lao động quản lý cần một nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị.
Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức về chuyên môn, kiến thức về xã hội để đảm đương được vai trò quan trọng đó.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất.
– Phải lựa chọn phương pháp đào tạo do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng.
– Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.
+ Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế để tham gia các hoạt động học tập.
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chi tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người.
Phải xác định nhu cầu đào tạo để đưa ra chương trình đào tạo thích hợp, đáp ứng mục tiêu đã vạch ra đồng thời ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp phải nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động.
Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo, được chia làm 3 nhóm
– Các nhà quản trị và lao động quản lý
– Lao động chuyên môn nghiệp vụ
– Lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
Phải xác định kinh phí đào tạo vì
– Nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không.
– Công tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng.
– Nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, chính vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao.
– Cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Đánh giá kết quả đào tạo thông thường được đánh giá qua hai giai đoạn
– Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.
– Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kỹ năng, kiến thức đã học vào thực tế công việc như thế nào.
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách đối với người được đào tạo là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi học viên trong quá trình tham gia đào tạo cũng như việc quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Bao gồm
– Chính sách đãi ngộ
– Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
– Chính sách khen thưởng, kỷ luật.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
Kinh tế, chính trị, pháp luật, những tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự thay đổi văn hóa – xã hội, chiến lược của đối thủ cạnh tranh cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
Chiến lược của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tính chất công việc và chính sách sử dụng cán bộ của doanh nghiệp tác động đến công tác đào tạo.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp, sự kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích lao động, nhu cầu phát triển của con người … nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty Truyền tải điện 2
a. Quá trình hình thành và phát triển
Hơn 30 năm qua, Công ty Truyền tải Điện 2 không ngừng lớn mạnh, thực hiện trọng trách truyền tải điện năng, đảm bảo lưới điện vận hành an toàn, liên tục, đáp ứng được nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tế đất nước.
b. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Truyền tải điện 2
– Quản lý và vận hành hệ thống truyền tải điện đến 500kV trên địa bàn các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung và Tây Nguyên;
– Tư vấn, giám sát thi công, sửa chữa đại tu, quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 500kV.
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Truyền tải điện 2
Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến – chức năng xuyên suốt từ cấp Công ty xuống các đơn vị trực thuộc.
Bộ máy quản lý rất phức tạp nên gặp không ít khó khăn trong công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh. Chính vì thế, Công ty đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có chuyên môn và trình độ quản lý cao.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Số lượng lao động ngày càng tăng, lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao (77%). Kết quả này được minh chứng tại bảng 2.1.
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty qua các năm
| Tính chất công việc | Năm 2012 | Năm 2013 | Năm 2014 | |||
| SL (người) | Tỷ lệ (%) | SL (người) | Tỷ lệ (%) | SL (người) | Tỷ lệ (%) | |
| Gián tiếp | 180 | 16.6 | 225 | 17.6 | 237 | 23 |
| Trực tiếp | 902 | 83.4 | 1053 | 82.4 | 1091 | 77 |
| Tổng số lao động | 1082 | 100 | 1278 | 100 | 1328 | 100 |
| Tăng (+) giảm (-) | 118,1 | 103,9 | ||||
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động – Công ty Truyền tải điện 2)
Tốc độ tăng bình quân trong thời kỳ là 10,78 % nhưng tăng trong các năm không đồng đều. Do đặc thù ngành điện nên nam giới chiếm tỷ lệ cao đến 91,1%.
– Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là 1,9% và đại học là 32,2%),
– Lao động có tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 49,1%. Lực lượng này cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
b. Đặc điểm nguồn lực tài chính
Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong chi phí sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tuy nguồn vốn tương đối lớn nhưng phần nợ phải trả cũng chiếm tỷ trọng cao (chiếm hơn 50% nguồn vốn) thể hiện ở bảng số liệu 2.2.
Bảng 2.2. Bảng tóm tắt tài sản – nguồn vốn của Công ty qua các năm
| TT | CHỈ TIÊU (ĐVT: Tỷ đồng) | Năm 2012 | Năm 2013 | Năm 2014 |
| 1 | Tổng tài sản | 704 | 782 | 902 |
| 1.1 | Tài sản ngắn hạn | 198 | 219 | 286 |
| 1.2 | Tài sản dài hạn | 506 | 523 | 616 |
| 2 | Nguồn vốn | 704 | 782 | 902 |
| 2.1 | Nợ phải trả | 419 | 508 | 405 |
| 2.1 | Vốn chủ sở hữu | 285 | 274 | 497 |
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán – Công ty Truyền tải điện 2)
Bảng số liệu trên cho thấy quy mô tài sản tăng qua các năm, trong đó tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng lớn; vốn chủ sở hữu tăng và chiểm tỷ trọng lớn trong tổng nguồn vốn của Công ty.
c. Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất
Từ ngày thành lập đến nay nguồn vốn của Công ty liên tục tăng lên qua các năm, đặc biệt năm 2014 tăng cao so với các năm trước do công tác đầu tư. Cho đến nay nguồn cơ sở vật chất lớn mạnh, phong phú, đa dạng, ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện năng của doanh nghiệp.
Với cơ sở vật chất đầy đủ như vậy đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng và phải qua đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua
F:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2015\LUAN VAN (Nguyen Thi Thu Hoai)
