Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất mang lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một địa phương. Trước đây người ta coi nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là lực lượng lao động tạo ra của cải vật chất. Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế – xã hội, nhận thức của con người cũng được nâng cao, do đó họ nhìn nhận vai trò của nguồn nhân lực theo chiều hướng khác, xem nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, là mục tiêu và là động lực cho sự phát triển.

Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về nguồn lực này sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nư­ớc. Vì vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” có đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài trên để nghiên cứu.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực (NNL) nói chung và nguồn nhân lực hành chính (NNL HC) nói riêng.

– Phân tích thực trạng NNL HC cấp xã trong thời gian qua.

– Đề xuất giải pháp phát triển NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển NNL HC như: cơ cấu, năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.

b. Phạm vi nghiên cứu

– Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển NNL HC cấp xã gồm: Chủ tịch, PCT UBND và 07 chức danh công chức xã, phường. Không bao gồm những người được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các tổ chức chính trị – xã hội.

– Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.

– Về thời gian: Phân tích thực trạng NNL HC cấp xã, tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

– Phương pháp phân tích thực chứng,

– Phương pháp phân tích chuẩn tắc,

– Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh,

– Các phương pháp khác,…

5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần Mục lục, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Mở đầu, Kết luận, Luận văn sẽ bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về NNL HC

Chương 2: Thực trạng phát triển NNL HC cấp xã, tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển NNL HC cấp xã, tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

• 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a. Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.

b. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế – xã hội đòi hỏi.

c. Nguồn nhân lực hành chính

– Cơ quan hành chính nhà nước: UBND do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan HC Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan Nhà nước cấp trên.

– Công chức hành chính: là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

d. Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động lực thúc đẩy của người lao động đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính

– Nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Đảm bảo tính ổn định, năng động và tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

– Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động NLĐ. Giúp NLĐ có thêm cơ hội nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.

– Giúp sử dụng hiệu quả các nguồn lực, thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội hiệu quả ngày càng cao.

1.1.3. Đặc điểm của NNL HC cấp xã

– Là một đội ngũ chuyên nghiệp, tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ CBCC hành chính.

– Là những người thực thi công quyền, đây là một đặc điểm quan trọng của người CBCC HC. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định.

– Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Cơ cấu NNL

– Cơ cấu NNL trong một tổ chức là thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó trong tổ chức đó.

– Cơ cấu nguồn nhân lực hoàn thiện sẽ góp phần giải quyết tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của địa phương. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng làm tăng sức mạnh, hiệu quả hoạt động của địa phương để thực hiện mục tiêu đề ra.

– Việc xây dựng cơ cấu NNL dựa trên các tiêu chí sau:

+ Cơ cấu NNL theo cấp học, ngành, nghề và địa bàn công tác.

+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính.

1.2.2. Nâng cao năng lực của NNL

a. Nâng cao trình độ chuyên môn của NNL

– Nâng cao trình độ chuyên môn của NNL là tìm cách trang bị cho NLĐ những chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho NLĐ. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL cần phải thường xuyên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về những kiến thức họ cần.

– Chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của NNL là:

+ Trình độ chuyên môn của từng loại lao động.

+ Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp bậc, trình độ trong tổng số.

b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động nhằm để người lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục trên cơ sở nền tảng kiến thức có được. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trước hết cần phải hình thành trên cơ sở tập luyện, sau đó là những kỹ năng đó phải được tập luyện.

– Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:

+ Mức độ nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh thông trong xử lý, giải quyết công việc.

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo.

+ Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giao tiếp, ứng xử…

c. Nâng cao nhận thức cho NNL

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong đầu óc con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, đơn giản, máy móc, thụ động mà là cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.

Để nâng cao trình độ nhận thức cho NNL thì cần phải có nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

– Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực gồm:

+ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tực giác và hợp tác, trách nhiệm, sự say mê, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống.

+ Thể hiện các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống.

1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy NNL

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc tạo ra hiệu quả công việc cao. Việc nâng cao động lực thúc đẩy NNL được thực hiện thông qua các chính sách:

a. Bằng cải thiện điều kiện làm việc

Làm cho môi trường làm việc, các trang thiết bị, máy móc, các công cụ hỗ trợ cho công việc của người lao động ngày càng tốt hơn.

– Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của NNL gồm:

+ Điều kiện, môi trường làm việc người lao động tốt hay không.

+ Môi trường làm việc có trong lành, sạch sẽ, mọi người trong tổ chức có đoàn kết, gắn bó với nhau hay không.

b. Bằng công tác khen thưởng

Khen thưởng là động viên về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc công việc. Khen thưởng giúp cho người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, lao động để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.

– Các tiêu chí đánh giá công tác khen thưởng gồm:

+ Khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng say công việc của người lao động hay không.

+ Công tác thi đua khen thưởng có kịp thời động viên người lao động hay không.

c. Bằng sự thăng tiến

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Khi NLĐ đã được thỏa mãn điều kiện vật chất, đã được đào tạo ở trình độ cao hơn thì động cơ thăng tiến thôi thúc họ. Thực chất của sự thăng tiến là nhu cầu về quyền lực. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực cấp cao, là điều kiện để thu hút nhân tài.

Các tiêu chí đánh giá sự thăng tiến gồm:

– Số lao động hằng năm được bố trí theo đúng quy hoạch.

– Số lao động bất mãn, chán chường với công việc hiện tại.

d. Bằng sự đào tạo về nghề nghiệp

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ thể. Công tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong phát triển NNL của của mỗi cơ quan, đơn vị. Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát triển nguồn nhân lực, thực chất đó là nâng cao trình độ NLĐ.

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PTNNL

1.3.1. Nhân tố môi trường tự nhiên

Vị trí địa lý, diện tích tự nhiên, khí hậu, thời tiết và tài nguyên khoáng sản. Các điều kiện tự nhiên này thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển KTXH và PTNNL dễ dàng hơn, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn.

1.3.2. Điều kiện xã hội

– Quy mô dân số và tốc độ tăng dân số là nhân tố ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng kinh tế, cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế, điều đó ảnh hưởng trực tiếp việc phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục tạo nên sự thay đổi căn bản về chất lượng nguồn nhân lực.

– Truyền thống, tập quán, văn hóa của mỗi địa phương cũng có tác động đáng kể đến việc phát triển nguồn nhân lực.

– Hệ thống các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.

1.3.3. Điều kiện kinh tế

– Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển.

– Cơ cấu kinh tế là sự phản ảnh số lượng, vị trí, tỷ trọng các khu vực, các ngành, lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế.

– Cơ sở hạ tầng kỹ thuật phải đồng bộ và đảm bảo quy mô.

– Cơ sở hạ tầng xã hội là các điều kiện về giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao… nếu đồng bộ, quy mô phù hợp sẽ thích hợp cho sự phát triển.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC

TỈNH QUẢNG NAM

2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên

a. Vị trí địa lí: Đại Lộc là huyện trung du nằm về phía Tây Bắc tỉnh Quảng Nam, cách trung tâm tỉnh lỵ Tam Kỳ khoảng 70 km.

Phía Đông giáp huyện Điện Bàn, huyện Duy Xuyên, Phía Tây giáp huyện Nam Giang và một phần huyện Đông Giang, Phía Nam giáp huyện Duy Xuyên, huyện Quế Sơn, Phía Bắc giáp TP Đà Nẵng.

b. Địa hình, thổ nhưỡng: Đại Lộc là vùng đất vừa có đồng bằng, vừa có rừng núi, mang tính chất trung du. Rừng núi chiếm gần 2/3 diện tích đất đai toàn huyện (37.621,46 ha rừng và đất trống, đồi trọc). Đồng bằng chiếm hơn 1/3 diện tích.

Về tài nguyên đất: Đất đai ở huyện Đại Lộc khá đa dạng gồm: đất cát, đất xám bạc màu, đất đỏ vàng.

Về tài nguyên rừng: Diện tích đất rừng 34.837,3 ha, trong đó rừng sản xuất 18.141,74 ha, rừng phòng hộ 11.600,56 ha, rừng đặc dụng 5.095 ha.

Về tài nguyên nước: Đại Lộc có hệ thống sông ngòi, đập, hồ phong phú với 3.248,9 ha.

2.1.2. Đặc điểm về xã hội

a. Dân số, lao động, tập quán xã hội

Năm 2013, dân số trung bình toàn huyện là 149.315 người, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên toàn huyện là 1,015%. Dân số có cơ cấu trẻ: nhóm tuổi từ 0-14 tuổi chiếm 23,07%, nhóm từ 15-19 tuổi chiếm 10,64%; nhóm từ 20-24 chiếm 7,86%, từ 25-34 tuổi chiếm 13,93%, từ 35-44 tuổi chiếm 16,71%, từ 45-54 tuổi chiếm 12,01%, từ 55-59 tuổi chiếm 3,63%.

b. Truyền thống văn hóa

Người dân Đại Lộc có truyền thống sản xuất nông nghiệp, chủ yếu làm nghề nông, trồng dâu nuôi tằm từ bao đời nay. Toàn huyện có 60,4% số thôn được công nhận thôn văn hóa; 95% số cơ quan được công nhận đơn vị có đời sống văn hóa tốt; 87,43% số gia đình được công nhận gia đình văn hóa; 159/161 thôn có thiết chế văn hóa và 10/18 xã, thị trấn có nhà văn hóa.

2.1.3. Đặc điểm về kinh tế

a. Tình hình phát triển kinh tế

Giá trị sản xuất ngành thương mại-dịch vụ thấp, tuy nhiên tăng liên tục qua các năm với tốc độ tăng bình quân 14,33%/năm. Giá trị sản xuất ngành nông-lâm-thủy sản vẫn duy trì được tốc độ tăng bình quân 4,71%/năm.

b. Cơ cấu kinh tế

Cơ cấu kinh tế huyện Đại Lộc đang chuyển dịch theo hướng ngày càng giảm tỉ lệ giá trị sản xuất nông nghiệp, tăng tỉ lệ giá trị sản xuất công nghiệp, duy trì tỉ lệ giá trị sản xuất thương mại-dịch vụ.

c. Hệ thống cơ sở hạ tầng

Đại Lộc nằm trên tuyến đường Quốc lộ 14B với đoạn qua huyện dài 36 km. Từ huyện đến trung tâm tất cả các xã trên toàn huyện đều có đường ô tô và đã được bê tông hoặc nhựa hóa. Hệ thống đường xã, đường thôn cũng được chú trọng phát triển, trên 380 km đã được bê tông hóa. Đến năm 2013, 100% số xã trên địa bàn huyện đã có điện quốc gia. Mạng lưới viễn thông phủ sóng toàn huyện với chất lượng sóng tốt, 100% số xã có điểm bưu điện văn hóa xã, mạng Internet về đến các xã miền núi, khó khăn, hơn 20% số hộ sử dụng điện thoại cố định và hàng vạn điện thoại di động, truyền hình cáp đã có ở trung tâm huyện đáp ứng yêu cầu về thông tin liên lạc của xã hội.

2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA

Số lương CBCC cấp xã tại huyện Đại Lộc trong những năm qua ít biến động. Để thấy rõ hơn chúng ta quan sát bảng số liệu sau:

Bảng 2.1: Số lượng CBCC hành chính cấp xã, thị trấn huyện Đại Lộc từ năm 2010-2013

Nguồn: Báo cáo của UBND huyện Đại Lộc

Từ bảng 2.1 cho thấy số lượng CBCC HC cấp xã toàn huyện năm 2010 có 242 người, năm 2013 là 248 người, tăng 6 người so với năm 2010. Tốc độ phát triển về NNL HC tăng nhẹ. Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu xử lý công việc ngày càng lớn ở các xã, trong thời gian đến huyện Đại Lộc phải tiếp tục làm tốt công tuyển dụng để bổ sung số lượng CBCC càng thiếu so với quy định.

2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc trong thời gian qua

a. Cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác

Thực trạng cơ cấu ngành nghề và nhiệm vụ công tác của NNL HC cấp xã đến thời điểm hiện nay là tương đối hợp lý và đảm bảo theo quy định. Theo hệ thống tiêu chuẩn đối với CB, CC xã, phường, thị trấn thì đội ngũ cán bộ công chức cấp xã đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu trình độ chuyên môn và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Số lượng Phó Chủ tịch UBND xã là 33 người, chiếm tỷ lệ 7.3% so với cán bộ công chức hành chính, nhưng so với quy định mỗi xã có 2 Phó Chủ tịch thì đạt 91,7%, tức là một số xã chỉ có 01 Phó Chủ tịch nên số lượng công việc các cán bộ khác phải làm thay, dẫn đến nhiều gặp nhiều khó khăn trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, chính trị tại địa phương. Đối với 7 chức danh công chức theo cơ cấu như hiện nay so với nhu cầu công việc vẫn còn thấp. Để giải quyết kịp thời công việc chuyên môn, ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một số đơn vị còn phải hợp đồng thêm cán bộ.

b. Cơ cấu theo địa bàn công tác

Theo quyết định của Ban Dân tộc Miền núi tỉnh Quảng Nam, huyện Đại Lộc có 18 xã, thị trấn, được phân chia gồm 9 xã đồng bằng và 9 xã miền núi, do vậy cơ cấu về NNL HC cũng được phân chia phù hợp. Để thấy rõ hơn về cơ cấu NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc chúng ta tiếp tục nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực được chia theo địa bàn công tác như sau:

– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã phân theo các xã đồng bằng được thể qua bảng 2.8 sau.

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Đại Lộc chia theo khu vực đồng bằng từ năm 2010-2013

Nguồn: Báo cáo của UBND huyện Đại Lộc

Cơ cấu CBCC cấp xã chia theo các xã đồng bằng năm 2010 là 124/196 người, chiếm 63,27% so với cơ cấu CBCC được qui định trong đó Chủ tịch UBND là 9 người. Năm 2010 Phó Chủ tịch UBND là 17 người. Đến năm 2013 Phó Chủ tịch UBND là 18 người. Năm 2010 công chức là 98 người, năm 2013 công chức là 101 người.

– Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã phân theo các xã miền núi được thể qua bảng 2.10 sau:

Bảng 2.10. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Đại Lộc chia theo khu vực Miền núi từ năm 2010-2013

Nguồn: Báo cáo của UBND huyện Đại Lộc

Cơ cấu NNL HC cấp xã chia theo các xã miền núi năm 2010 là 118/177 người, chiếm 66,7%. Đến năm 2013 cơ cấu Phó Chủ tịch UBND là 15 người, giảm so với năm 2010 là 2 người, cơ cấu giảm là do môt số Phó Chủ tịch điều động, luân chuyển vào cuối năm nên chưa bổ sung kịp thời. Năm 2010 Công chức xã là 92 người, năm 2013 Công chức xã là 96 người, chiếm tỷ lệ 50,53% so với tổng số CBCC cấp xã; Cơ cấu Chủ tịch UBND xã được ổn định qua các năm.

c. Cơ cấu về giới tính

Cơ cấu về giới tính của NNL HC cấp xã trong những năm gần đây có sự biến động theo hướng tích cực. Năm 2010 CB, CC HC nữ là 42/242 người, chiếm tỷ lệ 17,4%, trong đó chức danh Chủ tịch UBND nữ là 1/18, chiếm tỷ lệ 5,6%; chức danh Phó CT UBND nữ 3/34, chiếm tỷ lệ 8,8%; công chức chuyên môn nữ là 38/190, chiếm tỷ lệ 20%. Đến năm 2013 tỷ lệ này tăng lên nhưng phần lớn là ở công chức chuyên môn, cụ thể: chức danh Chủ tịch UBND nữ là 3/18, chiếm tỷ lệ 16,7%; chức danh Phó CT UBND nữ 5/33, chiếm tỷ lệ 15,2%; công chức chuyên môn nữ là 59/197, chiếm tỷ lệ 29,9%. Thực tế trên cho thấy lực lao động nữ đã tham gia nhiều vào hoạt động hành chính cấp xã, làm cho cơ cấu về giới dần được đảm bảo.

d. Cơ cấu về độ tuổi

Thực trạng về độ tuổi đội ngũ CB, CC HC cấp xã tại huyện Đại Lộc đã từng bước được trẻ hóa. Tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi chiếm rất ít năm 2010 là 20,2% thì năm 2013 chỉ còn 12,1%; tỷ lệ cán bộ từ 31 – 45 tuổi năm 2010 là 35,5% thì năm 2013 là 62,9% ở độ tuổi này cán bộ công chức thường có đủ độ chín nên việc xử lý và giải quyết công việc nhanh chóng và linh hoạt, có nhiều ý tưởng trong việc đề ra các sáng kiến mới trong công việc; tỷ lệ cán bộ từ 46-60 tuổi năm 2010 là 40,5%, năm 2011 là 37,9%, năm 2012 là 33,9%, đến năm 2013 là 25%, lực lượng cán bộ ở độ tuổi này tuy có giảm mạnh qua các năm nhưng tỷ lệ còn cao; tỷ lệ cán bộ trên 60 tuổi năm 2010 là 3,7%, năm 2011 là 1,6% nhưng đến năm 2012, 2013 là 0% đảm bảo theo quy định của Luật lao động.

2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của NNL hành chính

a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn

Trong những năm qua nhờ làm tốt công tác đào tạo nên trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc đã có sự cải thiện đáng kể. Để hiểu rõ hơn chúng ta cần quan sát bảng số liệu 2.3 sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2010 – 2013

Nguồn: Báo cáo của UBND huyện Đại Lộc

Từ bảng 2.3 cho thấy, số lượng CB, CC chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp và giảm qua các năm, đến năm 2013 chỉ còn 4%; trình độ sơ cấp cũng giảm dần, năm 2010 là 4% nhưng đến năm 2013 l0%; trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn và giảm dần qua các năm, năm 2010, 2011, 2012, 2013 là 74,8%, 70,8%, 67,8% và 64,1%; trình độ Cao đẳng, Đại học còn thấp nhưng tăng đều qua các năm, trình độ Cao đẳng năm 2010, 2011, 2012, 2013 lần lượt là 1,7%, 2,5%, 2,9% và 1,6%, trình độ Đại học năm 2010 là 22,3%, năm 2011 là 25,5%, năm 2012 là 29,3%, năm 2013 là 33,5%, như vậy có thể nói chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp xã ngày càng được nâng cao. Đây là kết quả của quá trình tuyển dụng sàng lọc và làm tốt công tác quy hoạch đào tạo của các nhà quản lý.

b. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Trong những năm qua UBND huyện đã phối hợp mở các lớp bồi dưỡng về kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng điều hành và quản lý Nhà nước. Trung tâm GDTX-HN liên kết mở các lớp Đại học chuyên ngành. Đặc biệt, Ban Thường vụ Huyện ủy tổ chức khóa bồi dưỡng về nội dung “Nâng cao tinh thần trách nhiệm – Sửa đổi phong cách, lề lối làm việc” cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ trong toàn huyện. Sự quan tâm của các cấp, các ngành đến trình độ quản lý Nhà nước cho đội ngũ CBCC trong thời gian qua được thể hiện qua bảng 2.4 sau:

Bảng 2.4: Trình độ quản lý nhà nước của NNL hành chính cấp xã huyện Đại Lộc giai đoạn 2010 – 2013

Nguồn: Báo cáo UBND huyện Đại Lộc năm 2013

Nhìn vào bảng 2.4 ta thấy số lượng CBCC chưa qua đào tạo kiến thức quản lý nhà nước còn chiếm tỷ lệ lớn năm 2010 là 63,2%, năm 2011 là 59,7%, năm 2012 là 70,66% và năm 2013 là 64,1%. Số cán bộ được đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp còn chiếm tỷ lệ thấp, năm 2010 tỷ lệ cán bộ có trình độ quản lý nhà nước sơ cấp là 21,5%, trung cấp là 15,3% nhưng đến năm 2013 con số này vẫn chưa cao sơ cấp là 18,1%, trung cấp là 17,7%. Điều này cho thấy việc đào tạo kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ CBCC tuy có được quan tâm nhưng còn ở mức thấp, qua khảo sát 4 năm vẫn chưa có sự gia tăng đáng kể.

c. Thực trạng nâng cao nhận thức của Nguồn nhân lực

Nâng cao trình độ nhận thức NNL HC cấp xã là một trong những biện pháp tác động, ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL. Tuy vậy, trình độ nhận thức về phát triển NNL và hiểu biết về xã hội của CBCC HC cấp xã vẫn còn hạn chế. Nâng cao trình độ nhận thức của NNL HC, trong đó việc nâng cao trình độ chính trị là nhận thức cơ bản nhất. Trình độ chính trị của đội ngũ CBCC HC xã huyện Đại Lộc được thể hiện cụ thể như sau: Cán bộ chưa qua đào tạo năm 2010, 2011, 2012, 2013 là 25,6%, 18,9%, 19,83%, 19%; cán bộ có trình độ sơ cấp năm 2010 là 23,6%, năm 2011 là 16%, năm 2012 là 16,53%, năm 2013 giảm xuống còn 0,8%. Số lượng CBCC HC cấp xã được đào tạo trình độ chính trị trung cấp, cao cấp tăng lên đáng kể qua các năm, trình độ trung cấp năm 2010 là 120/242, năm 2011 là 154/243, năm 2012 là 149/242 đến năm 2013 là 194/48.

Qua thực trạng trên cho thấy số CBCC chưa qua đào tạo về trình độ lý luận chính trị còn chiếm tỷ lệ khá cao. Đây là một thực tế đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm khi PTNNL trong thời gian đến.

2.2.3. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy NNL

a. Bằng cải thiện điều kiện làm việc

Hiện nay 18/18 xã, thị trấn đều được đầu tư xây dựng có trụ sở làm việc. Ở một số địa phương phòng làm việc còn hẹp, máy vi tính và trang thiết bị còn thiếu. Ngân sách của tỉnh, huyện dành cho công tác này chưa nhiều, nặng nề về thủ tục hành chính, nguồn thu cho ngân sách xã – thị trấn còn hạn chế nên chưa chủ động trong việc lập kế hoạch và triển khai thực hiện.

b. Bằng công tác khen thưởng

Công tác khen thưởng còn mang tính hình thức, nể nang nên xảy ra tình trạng khen thưởng chủ yếu dành cho lãnh đạo.

c. Bằng sự thăng tiến

Công tác đề bạt, bổ nhiệm còn nhiều bất cập, công tác quy hoạch còn xem nhẹ, nhiều cán bộ không đảm bảo tiêu chuẩn quy định vẫn đưa vào quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm. Việc đề bạt, bổ nhiệm chưa thực sự minh bạch, công khai, thiếu dân chủ, một số trường hợp chỉ dựa vào quan hệ thân quen.

d. Bằng sự đào tạo nghề nghiệp

Mức kinh phí hỗ trợ cho đào tạo của tỉnh còn thấp so với kinh phí thực tế CBCC phải ra trong quá trình học tập. Để nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển trong thời gian đến thì kinh phí dành cho công tác đào tạo cần phải tăng nhiều hơn nữa như vậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo của CBCC hành chính cấp xã hiện nay.

2.3. NGUYÊN NHÂN

2.3.1. Chưa làm tốt công tác quy hoạch

Công tác quy hoạch chưa đồng đều, còn phổ biến tình trạng khép kín trong từng địa phương, chất lượng quy hoạch chưa đồng đều. Do vậy chưa tạo ra động lực để CBCC phát huy hết khả năng của mình.

2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam. Công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu đào tạo cán bộ chủ chốt cấp xã chưa gắn với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, thiếu tầm nhìn chiến lược. Hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, thiếu thực tiễn, chưa chú trọng cập nhật kiến thức mới, khả năng thực hành, xử lý tình huống.

2.3.3. Chế độ, chính sách cán bộ còn nhiều bất cập

Tuy đã qua nhiều lần điều chỉnh nhưng chính sách cán bộ đến nay vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới. Chưa có chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”. Thậm chí có nơi còn đố kỵ, coi thường nhân tài, và cán bộ trẻ nên không trẻ hoá được đội ngũ cán bộ.

2.3.4. Chính sách quản lý, sử dụng, bố trí NNL sau phát triển

Việc sử dụng NNL sau khi đào tạo là chưa tốt, CBCC sau khi đào không được bố trí vị trí cao hơn, lương, thưởng cũng không cao hơn; trong khi chi phí CBCC bỏ ra cho việc học thì cao mức hỗ trợ nên gây ra hiện tượng chán nản, không muốn học tập nâng cao trình độ.

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

a. Về cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công tác:

– Tổ chức thi tuyển CBCC đối với những người có trình độ đại học phù hợp ngành cần tuyển dụng.

– Tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức thường xuyên hơn để đảm bảo đủ số lượng, đạt chất lượng cho NNL hành chính cấp xã.

– Tạo điều kiện cho xã, thị trấn hợp đồng lao động có thời hạn đối với một số ngành còn thiếu cán bộ công chức.

b. Về cơ cấu theo giới tính, độ tuổi

Nâng cao tỷ lệ CBCC nữ, trẻ tuổi để đảm bảo cơ cấu cán bộ về nữ, trẻ trong thời gian đến. Để làm tốt công tác này cần phải thực hiện tốt một số nội dung sau:

+ Công tác chuẩn bị nhân sự phải gắn với công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhận xét đánh giá cán bộ.

+ Trong công tác tuyên truyền cần phải làm chuyển biến nhận thức của xã hội, tránh tư tưởng “trọng nam, khinh nữ”, “sống lâu lên lão làng” có như vậy mới giải quyết được tình hình chung hiện nay ở nhiều địa phương.

+ Mạnh dạn giao việc cho cán bộ trẻ, tạo môi trường cho cán bộ trẻ trưởng thành. Loại bỏ tâm lý “sợ mất vị trí” ở một bộ phận cán bộ “đàn anh”.

3.3.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực

a. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Năm 2013, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC hành chính cấp xã có trình độ Trung cấp còn nhiếm tỷ lệ cao 64,1%, trong khi đó trình độ Đại học chỉ đạt 33,5%. Để đáp ứng nhu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong những năm đến cần phải nâng cao tỷ lệ đào tạo trình độ chuyên môn như sau.

Bảng 3.1. Xác định trình độ chuyên môn cần đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC hành chính cấp xã huyện Đại Lộc

Làm tốt công tác này chúng ta mới có một nguồn nhân lực chất lượng cao, tay nghề tốt, có trình độ, tiếp thu và sử dụng hiệu quả những tiến bộ, thành tựu khoa học – công nghệ để vận dụng vào thực tiễn, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Đây là giải pháp quan trọng có ý nghĩa then chốt trong việc bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng cho tỉnh trong thời gian đến.

b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Hoàn thiện kỹ năng cho CBCC HC cấp xã là nền tảng của việc phát triển nhân lực, nó giúp cho CBCC có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của tổ chức, địa phương; giúp cho CBCC làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức, địa phương, cần quan tâm đến phát triển một số kỹ năng ở bảng 3.2 sau.

Bảng 3.2. Xác định kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng đối với NNL hành chính cấp xã huyện Đại Lộc

c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam. Đây là nhiệm vụ quan trọng mà các ngành và UBND cấp xã cần phải quan tâm thực hiện, đặc biệt là nhận thức về trình độ chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.

3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Bằng cải thiện điều kiện làm việc

– Xây dựng nội quy, quy chế cơ quan rõ ràng, phù hợp với thực tiễn tại địa phương.

– Tạo cơ hội cho cán bộ công chức có cơ hội đề ra những sáng kiến hay áp dụng cho công việc.

– Tạo điều kiện trang bị các phương tiện, trang thiết bị văn phòng để cán bộ có điều kiện làm việc tốt.

– Đầu tư kinh phí xây dựng thêm phòng làm việc còn thiếu và đảm bảo diện tích tối thiểu cho từng cán bộ, hạn chế việc nhiều bộ phận ngồi chung phòng làm việc.

– Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau giữa những người lãnh đạo và cán bộ, công chức, giữa những người công chức với nhau để họ cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết mọi tiềm năng của mình.

b. Bằng công tác khen thưởng

– Ban hành quy chế thi đua khen thưởng phải phù hợp hơn.

– Người cán bộ quản lý phải biết biểu dương những thành quả của cán bộ công chức trước tập thể.

– Cần xây dựng chính sách khen thưởng hấp dẫn như: chính sách tham quan, nhà ở…

c. Bằng công tác đề bạt bổ nhiệm

Công tác đề bạt bổ nhiệm là mục tiêu phấn đấu của nhiều CBCC. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho CBCC cũng thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo cơ quan, đơn vị đối với cá nhân CBCC.

d. Bằng đào tạo nghề nghiệp

Công tác đào tạo phải gắn với chức danh, công việc đang đảm nhiệm, và gắn với nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của từng địa phương. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã thông qua công tác đào tạo thì cần phải thực hiện các nội dung sau:

– Làm tốt công tác quy hoạch, quy hoạch phải gắn với đào tạo bồi dưỡng, Ưu tiên đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị.

– Cán bộ công chức sau khi đào tạo phải được bố trí vào vị trí công tác tốt hơn hoặc bổ nhiệm vị trí công tác cao hơn.

– Xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo phù hợp hơn với điều kiện thị trường hiện nay.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1 Đối với tỉnh Quảng Nam

– Tổ chức điều tra tổng thể thực trạng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã trên toàn tỉnh.

– Trong công tác thi tuyển, xét tuyển cán bộ công chức cấp xã, phường đối tượng dự tuyển bắt buộc phải có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành cần tuyển.

– Từng bước điều chỉnh chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng để mức hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng phù hợp hơn với chi phí thực tế cán bộ phải bỏ ra khi tham gia.

3.3.2. Đối với Chính phủ

– Cần ban hành chính sách tiền lương hợp lý nhất là đối với đội ngũ CBCC hành chính cấp xã để thu nhập của họ đủ để đáp ứng nhu cầu trung bình của xã hội.

– Xây dựng các đề án hỗ trợ trang thiết bị hiện đại cho các cơ quan hành chính cấp xã.

– Tăng thêm biên chế CBCC cho cấp xã để đảm bảo đáp ứng giải quyết nhu cầu của tổ chức và công dân theo thực tế hiện nay.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã ngày càng có vai trò quan trọng là trung tâm của hệ thống chính quyền cấp cơ sở. Những năm gần đây, đội ngũ CBCC hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc đã có những bước trưởng thành đáng kể. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì chất lượng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã huyện Đại Lộc còn nhiều vấn đề bất cập, trình độ, năng lực chưa tương xứng với vị trí, vai trò và nhiệm vụ được giao. Để xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, cần xây dựng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã thực sự có phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc tốt, năng động, sáng tạo, linh hoạt và khả năng thích ứng cao trong thời kỳ hội nhập. Do đó việc phát triển NNL hành chính cấp xã là việc làm cấp bách góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng dân chủ văn minh.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2014\LUAN VAN (Nguyen Thi Hiep)