Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có một quá trình hình thành, phát triển. Quá trình đó có thể mang lại thành công lớn hay nhỏ, hoặc thất bại. Việc duy trì sự sống của doanh nghiệp với nghĩa tích cực (phát triển mở rộng liên tục) là phụ thuộc vào nhiều nhân tố khách quan và chủ quan. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường với sự hội nhập quốc tế hiện nay thì việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp phần lớn là do khả năng của chính doanh nghiệp ấy. Trong đó bao gồm khả năng xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong một môi trường kinh doanh phù hợp.
Văn hóa trong doanh nghiệp giống như văn hóa của một đất nước, xã hội thu nhỏ, nó không chỉ là phép tắc, lễ nghi trong kinh doanh hay giao tiếp, mà nó còn thể hiện lý tưởng và mục tiêu của doanh nghiệp. Nền văn hóa là nền tảng tinh thần đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội, thì văn hóa doanh nghiệp chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thời đại hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay, việc xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp tiến bộ với những bản sắc riêng sẽ góp phần thúc đẩy nền kinh tế quốc gia hội nhập vào đời sống kinh tế, chính trị toàn cầu. Văn hóa doanh nghiệp ngày nay đã trở thành một yếu tố quan trọng và ngày càng trở nên quan trọng không chỉ ở năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp mà còn cả đối với quyết định của người tiêu dùng. Văn hóa doanh nghiệp tự nó là một nhu cầu của văn minh thị trường và là yêu cầu cho sự phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vừa là mục tiêu vừa là thách thức lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập, toàn cầu hóa.
Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân của nước ta, môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trước các đối thủ cả trong và ngoài nước, trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện công cuộc mở cửa, đổi mới, tham gia tích cực và hội nhập sâu rộng vào các tổ chức kinh tế – thương mại khu vực, thế giới thì vai trò của văn hóa doanh nghiệp ngày càng được xem trọng và đánh giá cao nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng nhưng vẫn phù hợp với thông lệ quốc tế, truyền thống dân tộc và tuân thủ pháp luật, các nhà quản lý ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, bởi đây là yếu tố quan trọng giúp người lao động, khách hàng, đối tác trung thành với doanh nghiệp, tạo nên diện mạo, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong công chúng, là nền tảng cho sự phát triển có tính bền vững.
Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk là một trong những công ty lâu đời, được thành lập từ năm 1976, là một trong những doanh nghiệp nhà nước đầu tiên trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm, thiết bị y tế trên địa bàn Tây Nguyên, quy mô kinh doanh tương đối lớn, trải rộng trên địa bàn Miền Trung, chủ yếu tại Tây Nguyên, đặc biệt trên địa bàn hai tỉnh Đắk Lắk và Đắk Nông, có mạng lưới 26 chi nhánh, hơn 800 nhà thuốc từ tỉnh đến huyện, xã tuy nhiên hiện chưa có một nghiên cứu nào đánh giá đúng và đầy đủ nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có, xây dựng một số giá trị văn hóa mới tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk mang bản sắc riêng để góp phần vào sự phát triển tích cực và bền vững của Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
Đặt văn hóa doanh nghiệp trong mối quan hệ với văn hóa nói chung, từ chỗ xác định vị trí văn hóa trong xã hội để xác định vai trò và chức năng của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển bền vững của một Công ty kinh doanh.
Phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk, nhận diện các giá trị văn hóa hiện có.
Thông qua phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty và nhìn nhận những giá trị văn hóa doanh nghiệp mà Công ty cần phải thay đổi và xây dựng mới để đề xuất được giải pháp cụ thể để hình thành và phát huy văn hóa doanh nghiệp tại Công ty. Từ đó từng bước làm thay đổi nhận thức, quan niệm của lãnh đạo, nhân viên của Công ty về văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, tiến hành xây dựng một số giải pháp để hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có, xây dựng một số giá trị văn hóa mới tại Công ty. Tiếp tục phát huy những giá trị văn hóa truyền thống của Công ty bên cạnh đó tạo nên những giá trị văn hóa mới phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, tiến hành tổng hợp, phân tích các tài liệu về lĩnh vực này và việc phát triển văn hóa doanh nghiệp để rút ra các bài học chính về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu những vấn đề nổi bật ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
Nghiên cứu đề xuất giải pháp và lộ trình để hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp đã có, xây dựng các giá trị văn hóa mới tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Mọi biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp quan sát, khảo sát, điều tra, phỏng vấn: khảo sát thực tiễn những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại công ty, điều tra, khảo sát, tìm hiểu đối với khách hàng, nhân viên, khảo sát chuyên sâu đối với ban lãnh đạo công ty nhằm đánh giá thực trạng, thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có, xây dựng một số giá trị văn hóa mới tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk mang bản sắc riêng để góp phần vào sự phát triển tích cực và bền vững của Công ty. Xây dựng các Bảng câu hỏi khảo sát, điều tra, phỏng vấn đối với các đối tượng liên quan (khách hàng, nhân viên, lãnh đạo công ty) về nhận thức, hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp và mong muốn thay đổi các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có dựa trên các yếu tố cấu thành (cấu trúc) của văn hóa doanh nghiệp và các quy định, đòi hỏi của xã hội, nhà nước, các cơ quan hữu quan và khách hàng đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm.
– Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích: tổng hợp các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài của công ty, từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng như nguy cơ làm căn cứ để định hướng và suy luận logic kết quả điều tra, khảo sát, các thông tin tổng hợp từ đó phân tích, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có, xây dựng một số giá trị văn hóa mới tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1- Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2 – Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
Chương 3 – Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp hiện có, xây dựng một số giá trị văn hóa mới tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa là sản phẩm do con người sáng tạo, có từ thời bắt đầu hình thành nên xã hội loài người. Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa. Theo các nước Phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ “văn hóa” bao hàm ý nghĩa “văn” là vẻ đẹp nhân tính, nét đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ “hóa” là đem cái văn (cái tốt, cái đẹp, cái đúng đắn) để cảm hóa, giáo dục và thực hiện hóa trong thực tiễn, đời sống. Trong Chu Dịch, đã có từ văn và hóa tức xem dánh vẻ con người lấy đó mà giáo hóa thiên hạ. Theo các nước Phương Tây, văn hóa (Culture) có gốc từ chữ Latinh – Cultus animi: là khai hoang, trồng trọt thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục đào tạo cá thể hay cộng đồng để họ không còn là con vật tự nhiên và họ có những phẩm chất tốt đẹp [4].
Trong phần cuối Nhật ký trong tù (1942 – 1943) Hồ Chí Minh đã viết: “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó, mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”. Chính văn hóa được hiểu theo nghĩa rộng như vậy mới có thể là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội.
Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội loài người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và xã hội biểu hiện trong các hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra.
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi cộng đồng người đều có văn hóa riêng, và mỗi doanh nghiệp cũng vậy. Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất ra của cải. Mọi hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định. Để vận hành được các khâu của dây chuyền này thì doanh nghiệp phải có hệ thống tổ chức, quản lý chặt chẽ. Điều này có nghĩa là trong hoạt động của doanh nghiệp mọi người đều tuân theo những giá trị, chuẩn mực của doanh nghiệp. Như vậy, mỗi doanh nghiệp chính là một không gian văn hóa. Có thể nhận thấy, “văn hóa” được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp liên quan quản lý, liên quan đến con người ở cấp độ tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn doanh nghiệp. Với góc nhìn này, văn hóa và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý. Vào đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp vốn được coi là một trong những tác nhân chủ yếu của các công ty Nhật Bản trên khắp thế giới. Đầu thập kỳ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cầu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng phổ biến, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã và đang được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Và khi phạm vi hoạt động của doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hóa”, sức mạnh của nhân tố con người trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển, tiến bộ của nhân lực con người cả trong doanh nghiệp và xã hội đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hóa riêng của doanh nghiệp đã trở thành mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay[4].
Tương tự như “văn hóa”, có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “văn hóa doanh nghiệp” và nhìn nhận nó bằng nhiều góc độ khác nhau. Vì vây, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh… cũng như các cách định nghĩa về thuật ngữ này[4].
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập và phát triển đã tạo cơ hội đồng thời doanh nghiệp phải đối diện với nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh như sự thiếu hụt nguồn vốn, nhân lực… hay sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Nhiều chuyên gia đã tiến hành phân tích sâu những vấn đề tồn tại trong một Công ty nói riêng và trong nền kinh tế xã hội nói chung. Và dĩ nhiên “văn hóa” vẫn là cái cốt lõi để nảy sinh mọi vấn đề. Thuật ngữ văn hóa được gắn với một số từ khác tạo nên thuật ngữ chuyên biệt và có ý nghĩa cụ thể trong từng lĩnh vực. Ví dụ như: văn hóa tổ chức; văn hóa kinh tế; văn hóa kinh doanh; văn hóa doanh nghiệp…[4]
Văn hóa doanh nghiệp đã được các nước trên thế giới khám phá và vận dụng trong kinh doanh từ rất sớm. Theo Edgar H. Schein[13], chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì ‘‘Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh’’. Với quan điểm này, văn hóa doanh nghiệp vẫn chỉ là yếu tố còn tương đối mơ hồ và chưa thật sự có ý nghĩa với hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp chỉ thể hiện ở những điều đơn thuần và nó được hình thành sau quá trình kinh doanh.
Một cách tiếp cận khác: Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams E Heinecke) [15].
Cũng có một số quan niệm về văn hóa doanh nghiệp khá đơn giản, ví như: nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất. Nói một cách ngắn gọn, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống ý niệm chung và đòi hỏi mỗi thành viên trong doanh nghiệp dù có khác nhau về nền tảng, về chức vụ quyền hạn đều phải có một hiểu biết và hành xử chung đúng theo những giá trị nền tảng sẵn có.
Hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đang được các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp Việt Nam quan tâm, đặc biệt là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các nhà quản trị. Đã có một số nghiên cứu, tài liệu, giáo trình… đề cập về văn hóa doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của một số nhà nghiên cứu trong nước như sau:
Theo Phó Giáo sư, Tiến sỹ Dương Thị Liễu thì “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí, và hành vi của tất cả các thành viên doanh nghiệp” [4]. Tác giả khẳng định việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa mọi hoạt động của doanh nghiệp theo những chuẩn mực chung, xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Tất cả vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp”. Với góc nhìn của Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Mạnh Quân thì “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”[2].
Qua hệ thống khái niệm nêu trên có thể thấy văn hóa doanh nghiệp nằm trong văn hóa kinh doanh của quốc gia, là sự thể hiện văn hóa kinh doanh ở cấp Công ty. Văn hóa doanh nghiệp được xem là hệ thống các giá trị tinh thần và các chuẩn mực do doanh nghiệp tạo nên và nó chi phối mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là cái tạo nên cốt lõi của doanh nghiệp, là trụ cột tinh thần của doanh nghiệp, là linh hồn của cả doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau trong mục tiêu chung và cung cách hành động chung. Tuy rằng các khái niệm khác nhau về cách thể hiện nhưng nếu phân tích đi sâu tìm hiểu rõ ràng thì có thể nhận thấy nhiều điểm tương đồng về nội dung. Đó là sự kế thừa và phát triển những khái niệm của những nhà nghiên cứu đi sau.
Trong phạm vi và mục đích nghiên cứu của đề tài này, theo tác giả đây là khái niệm về văn hóa doanh nghiệp phù hợp nhất: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị bao gồm: truyền thống, tập quán, lối ứng xử, nghi lễ, biểu tượng chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp, tạo nên bản sắc riêng và có tác động sâu sắc đến tâm lý, tư tưởng, niềm tin và hành vi của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”.
1.1.3. Các cấp độ thể hiện của văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp qua quan sát của các chuyên gia nghiên cứu khác nhau thì được mô tả thành những bộ phận cấu thành khác nhau. Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hoá tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible). Hay văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp giữa các yếu tố và chia thành các lớp cụ thể. Lớp dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp, hay là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.
a. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo nghiên cứu của Edgar H. Schein [13]
Edgar H. Schein đã chia văn hoá doanh nghiệp thành 3 lớp:
Lớp 1
Lớp 2
Lớp 3
Thực thể hữu hình (ARTIFACTS VALUES)
Những giá trị chuẩn mực
(được chấp thuận; được công bố)
(ESPOUSED VALUES)
Những giá trị, quan niệm chung
(BASIC UNDERLYING ASSUMPTIONS VALUES)
Hình 1.1. Kết cấu văn hóa doanh nghiệp
Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp sẽ làm sáng tỏ quá trình hình thành các giá trị văn hoá trong mỗi doanh nghiệp. Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có ba lớp giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị (quan niệm) nền tảng.
Lớp thứ nhất – những giá trị thực thể hữu hình
Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên đập vào mắt chúng ta là những cấu trúc, những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Các yếu tố hữu hình này có thể là kiến trúc, ngôn từ, công nghệ và sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các hình thức lễ nghi, sinh hoạt… Các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hoá xã hội. Đối với lớp văn hóa này mức độ ảnh hưởng rất lớn đến sự nhìn nhận, đánh giá ban đầu của đối tượng bên ngoài về quy mô và khả năng của doanh nghiệp.
Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Thường yếu tố màu sắc ảnh hưởng rất lớn đến yếu tố kiến trúc này. Ví dụ như: Mai Linh dễ nhận biết với màu xanh đặc trưng. Những biểu trưng này có giá trị rất lớn trong việc khắc họa hình ảnh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe còn lộn xộn, tùy tiện… Sự hiện diện của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài thay đổi, thì nhóm yêu tố lớp ngoài cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nó dễ thay đổi hơn các nhóm ở lớp trong.
Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu sắc chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch…. Tất cả cùng mang một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp.
Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của sự kiện thường là tiệc Công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng người thân.
Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc trao đổi thông tin trong và ngoài doanh nghiệp.
Intranets: Mạng nội bộ (LAN) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận phản hồi nhanh. Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người qua lại. Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc. Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ.
Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…
Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin, bản cáo bạch, báo cáo thường niên, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ, tài liệu, hồ sơ hướng dẫn, sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.
Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau:
Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập.
Loại củng cố: như lễ phát thưởng, tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn vinh vị thế thành viên.
Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.
Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.
Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những câu chuyện về sự thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
Điểm quan trọng của lớp văn hoá này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã được giá trị đích thực của nó. Ví dụ, khi nghe một bài hát truyền thống, nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của doanh nghiệp thì người bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng đối với những người bên trong tổ chức. Các giá trị hữu hình này chỉ là biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp chứ không có tác động nhiều đến hành vi của các thành viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thực tế là rất nhiều người nhầm lẫn khi đánh giá hoặc thậm chí lựa chọn hay coi các giá trị hữu hình này là định hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Đây là cách tiếp cận rất phiến diện và rất nguy hiểm về văn hoá doanh nghiệp.
Lớp thứ hai – những giá trị chuẩn mực
Hệ thống chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, những quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng nội quy, quy định và một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng phải tuân thủ.
Quy trình, thủ tục, hướng dẫn, các biểu mẫu của doanh nghiệp liên quan đến qua trình tác nghiệp, hướng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chuẩn mực thể hiện trong giao tiếp hay cụ thể trong các mối quan hệ: quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với khách hàng, quan hệ giữa nhân viên trong doanh nghiệp….
Lớp thứ ba – giá trị nền tảng
Là lớp sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị nền tảng. Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng. Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhóm hay một tổ chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành vi của họ sẽ không cần phải dựa trên một cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó. Các quan niệm này có tác dụng định hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy và cảm nhận về các vấn đề và quan hệ bên trong và bên ngoài Công ty. Những giá trị này không thể bị phản bác hay bàn luận và do đó sẽ rất khó thay đổi. Và đến một lúc nào đó các giá trị này thay đổi sẽ dẫn đến sự xáo trộn hoặc khủng hoảng trong Công ty. Trong quá trình học hỏi, các thành viên trong nhóm hoặc Công ty có xu hướng tiếp thu cái mới nếu chúng phù hợp với các giá trị căn bản này, ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp méo, sự từ chối hoặc phản đối những gì đang xảy ra. Chính trong quá trình tâm lý này, văn hoá có quyền lực cuối cùng.
Trong nhóm yếu tố này có thể hiểu cụ thể vấn đề như sau:
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà Công ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được giải quyết và chăm lo như thế nào.
Hệ thống giá trị cốt lõi của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin.
Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ đầu.
Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
- Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững
- Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của doanh nghiệp. Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội.
- Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này bao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp.
Lý tưởng: Sống có lý tưởng cao đẹp là phẩm chất hàng đầu của con người có văn hóa. Xét từ một góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động cơ và giữa niềm tin và mục đích. Nhà văn Gorky đã từng nói “Khi thượng đế tước mất khả năng đi bốn chân của con người thì bù lại đã cấp cho con người một cây gậy để chống. Cây gậy ấy chính là lý tưởng “Một quan điểm mà đã được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp nhận vân dụng lý thuyết vào thực tiễn. Cách định nghĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật , hiện tượng.
Niềm tin và thái độ: Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng đó là đúng. Trong thực tế khó có thể tách rời hai khái niệm giá trị và niềm tin bởi trong niềm tin chứa đựng những giá trị, giá trị được xem là những niềm tin vững chắc về cách thức hành động hay trạng thái nhất định. Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của cả tập thể thông qua những giá trị. Thái độ là cái gắn kết giữa niềm tin và giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng, như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Nếu người lãnh đạo tin rằng “nhóm chất lượng có khả năng củng cố sự nhiệt tình của người lao động và vì thế sẽ làm tăng năng suất và chất lượng, họ có thể yêu cầu mọi người có thái độ tích cực, ủng hộ nhóm chất lượng. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình, thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến người lao động.
Giữa các lớp văn hoá này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hoá nền tảng cho doanh nghiệp của mình thì trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và phổ biến. Đến lượt mình các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hoá ở các lớp bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hoá nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến. Điều này lý giải tại sao việc thiết lập các giá trị văn hoá cho các doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp đã tồn tại lâu. Và việc thay đổi các giá trị nền tảng của doanh nghiệp thực sự là một cuộc cách mạng chứ không đơn giản chỉ là một sự đổi mới.
b. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo nghiên cứu của Đỗ Minh Cương [1]
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống bao gồm 6 thành tố có quan hệ hữu cơ với nhau:
+ Hành vi ứng xử, phong cách và lối hành động (chung) của doanh nghiệp.
+ Các hoạt động sinh hoạt văn hóa nghệ thuật như ca nhạc, văn chương… của doanh nghiệp.
+ Phong tục, tập quán, thói quen, tâm lý chung của doanh nghiệp.
+ Các truyền thuyết, huyền thoại hoặc tín ngưỡng chung của doanh nghiệp.
+ Các triết lý, hệ tư tưởng chung của doanh nghiệp.
+ Hệ thống các giá trị của doanh nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp có thể là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Có những doanh nghiệp trường tồn, vượt xa cuộc đời của những người sáng lập, đó là nhờ văn hóa doanh nghiệp. Đây là phần hồn, là trụ cột tinh thần, là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Tìm hiểu nguồn gốc sự tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản sau chiến tranh thế giới thứ hai, kết quả điều tra xã hội học đã được tiến hành tại một số công ty, xí nghiệp trong đó có câu hỏi: Vì sao anh chị liên tục tăng năng suất? Câu trả lời nêu bốn nguyên nhân: vì Tổ quốc, vì Nhật hoàng; vì tinh thần trách nhiệm với công ty; vì lương tâm người thợ; vì tiền thưởng. Qua đây, người ta thấy những yếu tố thuộc về tinh thần chiếm tỷ lệ áp đảo (ba phần tư) so với yếu tố vật chất – tiền bạc (một phần tư). Như vậy, yếu tố tinh thần trong bản thân mỗi nhân viên là rất mạnh mẽ, giúp họ tìm mọi cách phát triển doanh nghiệp và góp phần kiến thiết đất nước. Các yếu tố tinh thần của người lao động có được chính là từ nền tảng văn hóa của các doanh nghiệp.
Trước đây, chúng ta thường cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai hình thức biểu hiện (hay 2 tầng) là trực quan và phi trực quan. Nhưng kể từ khi đề xuất của Edgar H. Schein trong cuốn sách Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo của ông được dịch, xuất bản và sau đó tái bản nhiều lần bằng tiếng Việt, đa số doanh nghiệp, nhà nghiên cứu đều tán đồng với ý tưởng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp gồm ba tầng: phần trực quan là tầng bề mặt, hữu hình; phần phi trực quan được chia thành hai tầng là những giá trị được thể hiện – tầng giữa, và những giá trị ngầm định – tầng lõi.
Tầng bề mặt gồm các sự vật, hiện tượng có thể nhìn, nghe, thấy khi tiếp xúc. Đó là kiến trúc, cách bài trí nhà xưởng, trụ sở, nơi làm việc, sản phẩm; các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm, tài liệu năng lực, quảng bá của doanh nghiệp; đồng phục; lễ nghi, lễ hội hàng năm; những giai thoại của doanh nghiệp… Đặc điểm chung của tầng bề mặt là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, quan điểm của người lãnh đạo… nên dễ thay đổi và chỉ thể hiện được bề nổi của văn hóa doanh nghiệp.
Tầng giữa gồm các giá trị được thể hiện, được tuyên bố. Đó là sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, hệ thống các quy tắc ứng xử, tổ chức bộ máy, các quy trình, quy định, hướng dẫn hoạt động tại doanh nghiệp. Các nội dung của tầng giữa thể hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức giải quyết những vấn đề cơ bản và giúp cho các thành viên mới tiếp cận nhanh công việc tại doanh nghiệp.
Tầng sâu hay tầng lõi của văn hóa doanh nghiệp bao gồm triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và các ngầm định như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp.
Nếu ví văn hóa doanh nghiệp như là tòa nhà, thì bề ngoài là diện mạo khoe màu sắc, phần giữa là khung sườn cho ngôi nhà vững chắc để thực hiện các công năng của mình, còn phần lõi là nền móng quyết định chiều cao phát triển của tòa nhà.
1.1.4. Tảng băng văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được hình tượng hóa như hai phần của tảng băng [4]:
– Phần nổi của tảng băng – Phần hữu hình: những giá trị văn hóa có thể nhìn thấy ở bề mặt, bao gồm những quá trình và cấu trúc hữu hình như cách bài trí, biểu tượng, khẩu hiệu, lễ hội v.v.
– Phần chìm của tảng băng – Phần vô hình: những giá trị khó nhận biết, cảm nhận bằng mắt thường mà đòi hỏi phải có quá trình tìm hiểu, nghiên cứu vì chúng chỉ thể hiện thông qua các dấu hiệu, biểu hiện. Là những giá trị sâu hơn và những nhận thức được hình thành bởi các thành viên của tổ chức, gồm: những giá trị được chấp nhận, chia sẻ, tuyên bố (các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp, các quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm) …
Hình 1.2. Mô hình tảng băng văn hóa doanh nghiệp
1.1.5. Mô hình văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như văn hóa nói chung là một mệnh đề khó nắm bắt, vô hình, mang tính tiềm ẩn và tự nhiên. Có thể nói rằng văn hóa doanh nghiệp đầy tính miêu tả nên rất khó để có thể cân đo đong đếm một cách rõ ràng. Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể khắc họa nên một mô hình tổng thể về văn hóa doanh nghiệp dựa trên những giá trị cốt lõi, chức năng, rào cản và vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững về kinh doanh và nền tảng nhân sự.
Cũng đã có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được khắc họa dưới những cách tiếp cận khác nhau. Mô hình tên lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền lực, mô hình tháp Eiffel, mô hình lò ấp trứng… Trong khuông khổ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả nhận thấy một số mô hình văn hóa doanh nghiệp có tính thực tế và thích hợp để áp dụng đó là mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn [16]. Với cách nghiên cứu này đã phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn khung khác nhau, là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh. Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin và giá trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp. Không có việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp này tốt hơn hay cao hơn, thấp hơn văn hóa doanh nghiệp khác tuy nhiên có thể có những kiểu văn hóa doanh nghiệp phù hợp hơn với tình hình và ngữ cảnh cụ thể nào đó hơn một kiểu doanh văn hóa doanh nghiệp khác. Phương thức đánh giá theo bốn khung dưới đây cung cấp cho ta một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp với mức độ tin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:
Văn hóa hợp tác (Collaborate – Clan culture): Văn hóa thể hiện tính cởi mở, môi trường làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao. Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn.
Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy Culture): Văn hóa thể hiện tính sáng tạo, năng động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao. Văn hóa thúc đẩy mọi thành viên luôn sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu. Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài. Khuynh hướng dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi.
Văn hóa kiểm soát (Control – Hierarchy Culture): Văn hóa rất nghiêm túc và một môi trường làm việc có tổ chức. Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn. Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi.
Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market Culture): Văn hóa luôn hướng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá. Công ty tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả. Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công.
Trong thực tế, các Công ty có thể áp dụng sự kết hợp giữa các mô hình để thiết lập văn hóa cho phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển của Công ty. Vì vậy việc xác lập hay nhận diện mô hình văn hóa doanh nghiệp của một Công ty không phải là việc đơn giản và dễ dàng.
Bảng 1.1. Khung giá trị văn hóa doanh nghiệp
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố, là một bộ phận cấu thành của văn hóa kinh doanh, là biểu hiện cụ thể của văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty nên văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động của các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh nói chung. Phân tích sâu hơn, chúng ta có thể thấy văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động trực tiếp, mạnh mẽ của các yếu tố sau đây: [4]
Người đứng đầu/chủ doanh nghiệp:
Là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược… của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư trưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp. Thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy bỏng trong việc làm giàu cho chính mình, cho mọi người và cho cả doanh nghiệp, tính bền bỉ, kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết dám chấp nhận mạo hiểm v.v. là những phẩm chất của người đứng đầu doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn, mang tính quyết định đối với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp. Những người đứng đầu/ chủ doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của một doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.
Ngoài nhân tố người đúng đầu/ chủ doanh nghiệp là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, còn có các nhân tố ảnh hưởng sau:
Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm măng tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa.
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp:
Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau. Văn hóa ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp, Ví dụ như các công ty thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuất và chế biến.
Hình thức sở hữu của doanh nghiệp:
Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra khác biệt trong văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Theo các nhà nghiên cứu thì các công ty nhà nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chủ ý đến hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn.
Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp:
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm sẽ tạo thành một thể thống nhất, tạo được sự gắn bó, đoàn kết giữa các thành viên.
Văn hóa vùng miền:
Các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ các địa phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền được thể hiện rất rõ nét. Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng bị thay đổi bởi các quy định của doanh nghiệp.
Những giá trị văn hóa học hỏi được:
Thường rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu được thể hiện qua các hình thức sau:
+ Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: là kinh nghiệm có được khi xử lý các công việc chung, rồi được tuyên truyền và phổ biến.
+ Những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác.
+ Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác.
+ Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại.
+ Những xu hướng và trào lưu xã hội.
1.1.7. Cơ sở khi xây dựng văn hoá doanh nghiệp [4]
Văn hoá doanh nghiệp trước hết phải vì lợi ích của mọi đối tượng liên quan.
Trước hết chúng ta phải có quan điểm cụ thể về vai trò của văn hoá doanh nghiệp. Sự thắng thế của bất cứ một Công ty nào không phải ở chỗ là có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc tổ chức những con người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm của Công ty có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng văn hoá. Các Công ty khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.
Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, ví dụ: Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người.
Văn hoá trong từng doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng chung của văn hoá dân tộc. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp có những đặc sắc độc đáo riêng không trộn lẫn với các doanh nghiệp khác được. Ví dụ nét độc đáo của doanh nghiệp X là xây dựng đội ngũ nhân viên rất lịch sự, chu đáo với khách hàng và đối tác; nét độc đáo của doanh nghiệp Y là luôn đi đầu trong việc áp dụng công nghệ mới; nét độc đáo của doanh nghiệp Y là bồi dưỡng đào tạo phát triển nguồn nhân lực… Có thể nói văn hoá doanh nghiệp là cái nhãn hiệu đặc sắc của doanh nghiệp, đó là niềm vinh quang tự hào của doanh nghiệp được xây dựng, lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này sang thế hệ khác.
1.1.8. Nguyên tắc khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp [4]
Có những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách tự nhiên ngoài ý chí chủ quan của con người từ khi doanh nghiệp bắt đầu thành lập. Có thể doanh nghiệp nhận ra hay không nhận ra sự tồn tại của những giá trị văn hóa ấy nhưng nó luôn là đặc điểm của doanh nghiệp khi mọi người nhắc đến. Chính vì vậy mà quá trình đi xây dựng văn hóa doanh nghiệp đối với những doanh nghiệp đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng được xem như là việc thay đổi các giá trị văn hóa cho phù hợp với sự thay đổi chung của xã hội và điều kiện riêng của doanh nghiệp. Khi nói đến một quá trình xây dựng bất kỳ nào đó thì cần phải tuân thủ theo những quy tắc nhất định để đạt được mục đích đề ra. Điều này còn quan trọng hơn với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bởi khi nói đến văn hóa là nói đến những điều còn lại sau tất cả những thứ đã mất đi. Các quy tắc đó bao gồm: Xây dựng mới hay thay đổi văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi phải có thời gian, phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp, và bản thân nhà lãnh đạo là người khởi xướng phải là người thay đổi đầu tiên.
– Phải có thời gian: Thay đổi văn hóa liên quan nhiều tới yếu tố tâm lý, nên diễn ra không thể một sớm, một chiều mà cần phải có thời gian chuẩn bị và thực hiện, nhanh nhất là một năm, lâu hơn có thể là năm năm đến mười năm. Vì vậy, doanh nghiệp không thể nóng vội thay đổi ngay lập tức. Khi thực hiện thay đổi các yếu tố văn hóa, doanh nghiệp cần có thời gian chuẩn bị kỹ càng cách thức xây dựng và các xác định các yếu tố tham gia vào quá trình xây dựng đó.
– Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên. Là người khởi xướng thay đổi, nên nhà lãnh đạo là người có vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Muốn người khác thay đổi, trước hết bản thân mình phải thay đổi. Nhà lãnh đạo cần phải làm gương trong mọi hành vi, phải thực hiện thay đổi đầu tiên để các thành viên khác noi theo.
– Phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp: Thay đổi văn hóa tác động tới tâm lý của mọi người trong doanh nghiệp. Khi có ai đó không thỏa mãn với những thay đổi, sẽ gây hoang mang, lo lắng cho người khác. Vì vậy, cách tốt nhất để thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiệu quả là tìm được sự thống nhất của mọi thành viên. Để làm được điều đó, nhà lãnh đạo phải giải thích để mọi người hiểu rõ những lợi của việc thay đổi và lôi kéo mọi người vào thực hiện mục tiêu thay đổi chung.
– Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình.
– Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp, dựa trên điểm mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.
1.1.9. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Cameron và Quinn
Kim Cameron và Robert Quinn [16] dựa trên lý thuyết về Khung giá trị cạnh tranh đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình (Clan), văn hóa thứ bậc (Hierarchy), văn hóa cạnh tranh (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy). Dựa trên 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp là đặc tính nổi bật của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công, Quinn và Cameron đã đi sâu phân tích những đặc điểm cụ thể hơn của 4 loại hình văn hoá doanh nghiệp.
Để xác định được mô hình văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp, Quinn và Cameron đã xây dựng Bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Bộ công cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó định dạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Sáu yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp trong bộ công cụ OCAI gồm: Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm nhân viên, Chất keo gắn kết, Chiến lược phát triển, Tiêu chuẩn thành công.
Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu. Các quốc gia có công ty áp dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp dụng phổ biến tại các nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan. OCAI cũng được ứng dụng tại nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, từ các công ty bất động sản, dịch vụ, tài chính ngân hàng tới các cơ quan, tổ chức chính phủ, các trường đại học và thậm chí cả các tổ chức tôn giáo.
Khi so sánh với các mô hình khác, tác giả nhận thấy mô hình OCAI có những ưu, nhược điểm sau:
- Ưu điểm
- Mô hình đơn giản nhưng mang tính bao quát.
- Mô hình OCAI chỉ so sánh 2 chiều văn hóa doanh nghiệp có tính đối lập dựa trên khung giá trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại và ổn định so với linh hoạt) để làm rõ thực trạng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều học giả cho thấy việc áp dụng khung giá trị cạnh tranh với 2 chiều như vậy sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn bao quát, dễ hình dung về văn hóa doanh nghiệp của mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp của mình với đối thủ cạnh tranh, hoặc so với mức trung bình chung của ngành, từ đó đưa ra những chiến lược điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
- Mô hình OCAI giúp các nhà quản trị thấy được bức tranh về văn hóa của doanh nghiệp qua các thời kỳ. Việc này giúp các nhà quản trị doanh nghiệp đánh giá và đưa ra những quyết định quan trọng về thời điểm, cách thức và mức độ cần có cho sự thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp trong thời gian tới, giúp doanh nghiệp thích ứng với sự vận động không ngừng của thế giới bên ngoài và trong chính môi trường nội bộ doanh nghiệp.
- Mô hình OCAI giúp so sánh văn hóa doanh nghiệp trong nghành, địa phương.
- Bảng câu hỏi đơn giản.
- Nhược điểm
Nếu sử dụng mô hình cấu trúc văn hóa doanh nghiệp gồm 3 cấp độ của Edgar H. Schein thì mô hình chẩn đoán văn hóa doanh nghiệp OCAI mới chỉ định hình được văn hóa doanh nghiệp ở cấp 3 (Những ngầm định cơ bản) và cấp 2 (Những giá trị được thống nhất), còn cấp độ văn hóa đầu tiên (Cấu trúc văn hóa hữu hình) chưa được đề cập đến.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK\LUAN VAN TOT NGHIEP_TRAN VU SON\SAU BAO VE
