Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, khi điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp.

Ngày nay, sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật, mà thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp.

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận được sự động viên và gắn bó với tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức.

Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một cái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể hơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn cho công ty.

1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty xây dựng trên địa bàn TP. Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn hóa công ty. Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên.

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này.
• Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.

1. Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát.
• Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến. Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel.

1. Bố cục đề tài

Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.

Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.

Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên từ các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.

1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

• 1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
     1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.

Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân viên. Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede, 1986).

Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty. Nó giống như chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995).

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr. 234].

1.1.2. Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

– Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein.

– Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly.

1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức

Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một tổ chức.

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

1.2.2. Các thành phần sự gắn bó với tổ chức

Quan điểm của Meyer và Allen (1991) bao gồm ba yếu tố: gắn bó tình cảm, gắn bó liên tục và gắn bó nghĩa vụ.

• 1. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

Theo Crawford và Lock (2001), văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự cam kết và nâng cao hiệu quả làm việc. Nhận định tương tự cũng được các nhà nghiên cứu khác đưa ra: Deal và Kennedy (1982); Peters và Waterman (1982); Yiing và Zaman (2009). [26]

• 1. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
     1. Giả thuyết nghiên cứu

H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.

H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.

H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

• • 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Văn hóa doanh nghiệp

Phần thưởng và sự công nhận nhnhnhânhnnhnhận

Giao tiếp trong tổ chức

Làm việc theo nhóm

Đào tạo và phát triển

Sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

CHƯƠNG 2

MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1. Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng

2.1.2. Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng hợp.

2.2.2. Nghiên cứu định lượng

Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý, phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0.

2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.

Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.

Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.

2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN

– Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh đạo.

– Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên cứu,…

2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng.

Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra.

2.6. PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN.

2.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

a. Thu thập dữ liệu sơ cấp

b. Thu thập dữ liệu thứ cấp

2.6.2. Công cụ thu thập thông tin

a. Công cụ bảng câu hỏi

b. Thiết kế bảng câu hỏi

Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể.

Bảng 2.2. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Bảng 2.3. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp.)

2.7. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU

2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu

– Đánh giá giá trị của dữ liệu.

– Biên tập dữ liệu.

– Mã hóa dữ liệu.

2.7.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel.

Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu:

• Phân tích thống kê mô tả.
• Đánh giá độ tin cậy của thang đo.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA.
• Phân tích nhân tố xác định CFA.
• Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM).

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

3.1. GIỚI THIỆU

3.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU

3.3. GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT

Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình (Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3.

3.4. THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH

3.5. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG

3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn (từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994). Đồng thời, các chỉ báo đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia. Như vậy, không có chỉ báo nào bị loại, các chỉ báo được tiếp tục sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA.

3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 3.11. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, chỉ số KMO là 0,896 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05). Kết quả cũng chỉ ra rằng, 4 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998). Đồng thời, các chỉ báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và không có trường hợp nào một chỉ báo có trọng số nhân tố cao trên ít nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006).

Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với chỉ báo phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”.

Bảng 3.12. Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của
nhân tố phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, chỉ số KMO là 0,901 thuộc phạm vi thích hợp và kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích giải thích bởi nhân tố này là 60,147%, bước đầu cho thấy tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.

Vậy, sau khi phân tích EFA, kết quả cho ra 4 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc và các hệ số tải đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,5.

3.5.3. Phân tích thống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm

3.5.4. Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích nhân tố xác định (CFA)

Kết quả kết xuất đầu ra của AMOS 20.0 của bước phân tích này được trình bày ở phụ lục.

Bảng 3.18. Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của
mô hình đo lường

Bảng 3.18 cho thấy giá trị của thống kê Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042 <0,08, đồng thời ba giá trị TLI 0,966, CFI 0,971 và GFI 0.923 vượt mức 0,9 cho phép. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường (Thọ & Trang,2008, trích từ Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, có thể tiến hành phân tích, đánh giá ở những bước tiếp theo.

• • 1. Đánh giá độ giá trị hội tụ của các thang đo

Độ giá trị hội tụ được đánh giá thông qua xem xét các trọng số nhân tố cỉa các chỉ báo đối với các khái niệm và phương sai chiết suất đối với mỗi khái niệm (phương sai trung bình được chia sẻ giữa các chỉ báo và khái niệm) (Joreskog & Sorbom,1993, trích dẫn từ Hồ Huy Tựu, 2006).

Bảng 3.19. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa
(Standardized Regression Weights)

Kết quả bảng phân tích cho thấy rằng các hệ số hồi quy chuẩn hóa (trải dài từ 0,680 đến 0,845) đều lớn hơn 0,5 và các hệ số chưa chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê nên các khái niệm đạt được giá trị hội tụ (trích dẫn từ Nguyễn Khánh Duy, 2009).

• • 1. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích

Độ tin cậy của các thang đo nhiều chỉ báo được đánh giá bởi hệ số độ tin cậy tổng hợp của Joreskog (Gerbing & Anderson, 1998, trích từ Hồ Huy Tựu, 2006).

Bảng 3.20. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích

Kết quả được tính từ Excel dựa trên các trọng số nhân tố chuẩn hóa.

Từ bảng 3.20 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy tổng hợp khá cao, từ 0,839 đến 0,899 thuộc phạm vi được đánh giá là khá tốt. Bên cạnh đó, giá trị của các phương sai trích cao hơn mức tối thiếu 0,5 (Hair và cộng sự, 1998, 612, trích từ bài giảng của Nguyễn Khánh Duy, 2009). Như vậy, các thang đo đều thích hợp cho bước phân tích kế tiếp.

• • 1. Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo

Bảng 3.21. Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm

Từ bảng 3.21 cho thấy, các hệ số tương quan giữa các cấu trúc khái niệm đều nhỏ hơn 0,9. Mặt khác, việc tính toán đã cho kết quả là các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. (Mà hệ số tương quan thì ta có thể suy tiếp ra rằng nó nhỏ hơn 1). Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt. (trích Nguyễn Khánh Duy, 2009).

• 1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC

Bảng 3.22. Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc

Kết quả chỉ ra rằng, giá trị của thống kê Chi – bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df) là 1,626 <2, giá trị RMSEA là 0,042 < 0,08. Đồng thời, giá trị CFI và TLI, GFI lần lượt là 0,971; 0,966 và 0,923 đều lớn hơn 0,9. Kết quả phân tích này hàm ý rằng mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 3.23. Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất

(Trích xuất từ sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc.)

Ghi chú: (*) p < 0,05; (**) p < 0,01; (***) p < 0,001

Từ kết quả bảng 3.23 đã chỉ ra rằng có 1 giả thuyết không được chấp nhận: Nhân tố Phần thưởng và sự công nhận không có tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (tương ứng với giả thuyết H2) khi p > 0,05 (không có ý nghĩa thống kê).

Ngoại trừ giả thuyết H2, 3 giả thuyết còn lại đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Bên cạnh đó, các trọng số chuẩn hóa đều dương nên tác động của các nhân tố là thuận chiều.

Như vậy, 3 nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo nhóm” giải thích được 63,2% sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong đó:

• Nhân tố Đào tạo và phát triển ảnh hưởng thuận chiều và mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,418
• Nhân tố Làm việc nhóm có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0,302.

Nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức với hệ số tác động chuẩn hóa là 0.177.

Sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận” ra khỏi mô hình nghiên cứu, kết quả mô hình cấu trúc được thể hiện ở hình 3.3.

Mô hình thể hiện ở hình 3.3 là phù hợp với dữ liệu vì CMIN/df = 1.407 < 2; các chỉ số GFI = 0,945; TLI = 0,983 và CFI = 0,985 đều lớn hơn 0,9. Mặt khác, SMSEA = 0,034 < 0,08 nên mô hình trên là phù hợp.

Giá trị từ bảng Regression Weights trích từ phụ lục cho thấy cả ba khái niệm Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa thống kê.

Bảng Standardized Regression Weights khi phân tích cho thấy các trọng số đã chuẩn hóa. Với mô hình này, Đào tạo và phát triển là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0,420), tiếp theo là Làm việc nhóm (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,305) và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,177).

Ba khái niệm Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc theo nhóm giải thích được 63,2% biến thiên của Gắn bó với tổ chức.

Hình 3.3. Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc sau khi loại bỏ biến “Phần thưởng và sự công nhận”

• 1. BÀN LUẬN KẾT QUẢ

Về phương diện đánh giá tổng thể, trên 85% người lao động đánh giá cao các yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm. Trong đó, yếu tố đào tạo và phát triển và làm việc nhóm được đánh giá cao hơn với mức độ rất đồng ý cao (mức 5) ứng với khoảng 15%. Kết quả này cho thấy sự phù hợp, bởi đối với ngành xây dựng, đặc biệt với những đơn vị thi công xây lắp thường xuyên làm việc với nhiều dự án thì việc làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức là vô cùng quan trọng để công việc được xử lý kịp thời, nhanh chóng và thông suốt. Hơn thế nữa, mọi nhân viên luôn mong muốn có cơ hội để nâng cao tay nghề, kĩ năng và có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc.

Qua kiểm định mô hình cấu trúc, kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp trong mô hình đề xuất có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mức độ tác động giảm dần đó là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức.

CHƯƠNG 4

MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ CÁC KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

4.1. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Sau khi tiến hành phân tích CFA, việc kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã cho kết quả 3 nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đó là: “Đào tạo và phát triển”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Làm việc theo nhóm”.

4.2. MỘT SỐ HÀM Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TỪ KHÍA CẠNH VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

• Về đào tạo và phát triển

Để phát triển các chương trình đào tạo có hiệu quả cần thu thập một cách hệ thống các thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai. Từ đó, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp.

Về giao tiếp trong tổ chức

Để tăng cường sự gắn bó với tổ chức của người lao động, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng mức độ giao tiếp trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp.

• Về làm việc theo nhóm

Và để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, chỉ ra trách nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên thành công. Bên cạnh đó, cần đưa ra những giải thưởng cho đội, nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến, những nỗ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức.

KẾT LUẬN – ĐỀ XUẤT

Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chứng minh cho các nhà quản trị thấy được rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Cụ thể trong nghiên cứu là ba yếu tố của văn hóa: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức và Làm việc theo nhóm. Chính từ kết quả này mà các nhà quản trị có thể điều chỉnh các kế hoạch, chính sách của mình để thu hút sự gắn bó của người lao động. Từ việc giữ được nhân viên của mình dựa theo các yếu tố văn hóa tổ chức thì tổ chức mới phát triển các đặc điểm cũng như bản sắc văn hóa riêng biệt, thúc đẩy cũng như phát triển các hành vi, chuẩn mực tích cực của các cấp nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho doanh nghiệp, duy trì và thu hút những lực lượng lao động có tay nghề vững, chuyên môn giỏi.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng Phần thưởng và sự công nhận không có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, trên thực tế, khi xây dựng các chính sách quản trị doanh nghiệp, các nhà quản trị vẫn phải chú ý tới yếu tố này. Bởi, khi có được phần thưởng và sự công nhận thỏa đáng với sức lao động và mong muốn của mình, các nhân viên sẽ tăng động lực làm việc, thỏa mãn và gắn bó hơn với tổ chức của mình.

Mặc dù, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu là đã đánh giá được những yếu tố văn hóa tổ chức nào tác động, làm ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, tuy nhiên nghiên cứu của đề tài cũng còn một số mặt hạn chế. Và từ đó, tác giả cũng đưa ra một số đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.

• Hạn chế:

Nghiên cứu chỉ mới xem xét tác động của các yếu tố như đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức và làm việc nhóm. Trong đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức như trao quyền, khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro, năng lực cá nhân, môi trường làm việc, cơ sở hạ tầng nơi làm việc,… thì chưa đề cập đến. Đồng thời, nghiên cứu chưa đề cập những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên như giới tính, độ tuổi, tình trạng gia đình,…

Bên cạnh đó, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại một số công ty xây dựng hoạt động trên lĩnh vực xây lắp ở mức quy mô từ 100 đến 250 nhân viên tại thành phố Đà Nẵng nên kết quả chưa có tính tổng thể cao, do đó chưa bao quát được hết cho lĩnh vực xây dựng khi áp dụng tại địa phương khác.

Hơn nữa, một phần vấn đề “gắn bó với tổ chức” và đánh giá về “văn hóa doanh nghiệp” nơi mình công tác là khá nhạy cảm nên không thể tránh khỏi nhận được những bảng trả lời chưa thật chính xác.

• Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai:

Thứ nhất, để kết quả mang tính khái quát cao, đánh giá hết được các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tiếp theo nên bổ sung vào những yếu tố khác, cụ thể như sự hài lòng với công việc, định hướng chính sách quản trị, sự trao quyền và khuyến khích sáng tạo trong công việc, môi trường làm việc,…

Thứ hai, kích thước mẫu nên được mở rộng với nhiều doanh nghiệp với nhiều loại hình kinh doanh và trên nhiều địa phương khác nhau nhằm tăng tính đại diện và tin cậy cho các kết quả, cũng như có sự so sánh đối chiếu xếp hạng các yếu tố tác động bởi những đặc thù địa lý, văn hóa địa phương khác nhau sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Thứ ba, nghiên cứu trong lương lai cần đề cập đến các yếu tố xã hội như giới tính, độ tuổi, tình trạng gia đình,… sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến tác động của các yếu tố văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thứ tư, nghiên cứu của tác giả chỉ tập trung vào một kết quả đó là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mà chưa xét đến các kết quả khác liên quan đến công việc của nhân viên như thỏa mãn công việc, năng suất lao động, hiệu quả hoàn thành công việc,… Các nghiên cứu tiếp theo nên hướng đến các yếu tố trên để xem xét rằng, liệu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động, ảnh hưởng như thế nào đến những yếu tố này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TRAN THI THANH DUONG