Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, ngành giáo dục có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước một bước, là động lực của nền kinh tế. Ngành giáo dục có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp, hiểu biết và hiện đại. Sản phẩm của ngành giáo dục còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngành giáo dục đang từng bước đổi mới để hướng đến một thị trường giáo dục cạnh tranh.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục nước ta nói chung và tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói riêng cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình lên một tầm cao mới, đủ sức để đào tạo ra các học viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Đặc biệt tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, địa chỉ đào tạo và cung cấp một lượng lớn nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh tế và du lịch ở khu vực miền Trung, Tây Nguyên… việc phải không ngừng quan tâm đến công tác xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và đội ngủ giảng viên phục vụ luôn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các cấp lãnh đạo Nhà trường.
Theo quy định của Bộ GD&ĐT, trường cao đẳng chuyên nghiệp đào tạo thời gian cho thực hành là 25% – 30%, nhưng theo Bộ LĐ -TB&XH, thời gian cho thực hành là 80%, việc điều chỉnh chương trình đào tạo sẽ liên quan trực tiếp tới đội ngũ giáo viên, tăng cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa với việc tăng cường đội ngũ kỹ năng tay nghề cao. Chuẩn giảng viên của Bộ LĐ,TB&XH cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT. Vì vậy, trong thời gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giáo viên trong các trường Trung cấp, Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ,TB&XH vì chương trình đào tạo thay đổi. Trước tình hình đó, để nhà trường thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đòi hỏi nguồn nhân lực của trường phải có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí và chuyên viên của trường cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi nhà trường phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực về mọi mặt, không chỉ là trình độ, chuyên môn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên hiện nay tại trường còn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời phải thay đổi theo hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
a) Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
b) Mục tiêu cụ thể
– Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.
– Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng.
+ Về không gian: Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng trong giai đoạn 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 6 – 12/2018, tầm xa các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
– Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trường để đánh giá tình hình chung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của Bộ Thương binh&Xã hội về tiêu chuẩn giảng viên của trường cao đẳng trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp…
– Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ giảng viên của Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng thông qua các phiếu điều tra về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Số lượng phiếu điều tra là 120 phiếu cho đội ngũ giảng viên.
b) Phương pháp phân tích dữ liệu
– Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được nguồn nhân lực của Trường năm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu.
– Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau.
– Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của giảng viên trong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua…
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau được phân bổ theo từng vị trí công việc ở từng bộ phận, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết giúp đạt được mục tiêu của tổ chức. Qua đó, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
b. Đối với tổ chức
c. Đối với người lao động
Để đánh giá nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích đội ngủ giảng viên:
Hình 1.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
– Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
– Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để lựa chọn được đối tượng đào tạo phù hợp, tổ chức cần cân nhắc với mục tiêu đào tạo và khả năng, trình độ hiện có của người lao động, đồng thời đảm bảo tính công bằng giữa người lao động trong công ty.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Dựa vào nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo sẽ được doanh nghiệp chuẩn bị và phân phát tới tay đối tượng đào tạo. Trong đó, tài liệu đào tạo phảỉ phù hợp và dễ hiểu đảm bảo các đối tượng tham gia đào tạo nhận được kết quả đào tạo hiệu quả nhất.
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Tuỳ theo bối cảnh và chức năng cũng như quy mô của doanh nghiệp, có một số phương pháp đào tạo được áp dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo bằng chỉ dẫn công việc;
- Đào tạo theo kiểu học nghề;
- Phương pháp thuyên chuyển hoặc luân chuyển công tác;
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Các lớp đào tạo chính quy;
- Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp;
- Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề;
- Phương pháp đào tạo từ xa;
- Chương trình đào tạo viết sẵn, tự động.
Cả hai hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng; Tuỳ theo nhu cầu của doanh nghiệp mà chọn loại hình đào tạo phù hợp với quy mô cũng như khả năng của mình, trong đó các doanh nghiệp phải cân nhắc các yếu tố tốt và không tốt, lợi và bất lợi của từng phương pháp để tiến hành.
1.2.6. Dự toán kinh phí đào tạo
Do hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các vấn đề của doanh nghiệp ví dụ như người học, người dạy, sắp xếp người làm thay cho người học, chi phí khoá đào tạo…..nên doanh nghiệp cần xác định cụ thể các chi phí có liên quan:
- Chi phí cho học tập: là các chi phí liên quan cho người học, chi phí đi lại, tiền lương doanh nghiệp vẫn phải trả, trang thiết bị, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị ảnh hưởng hoặc giảm sút do người lao động tham gia đào tạo;
- Chi phí cho đào tạo: là chi phí phải trả trực tiếp cho người dạy, giảng viên, các trường đại học, cao đẳng hoặc trưởng tiếp nhận đối tượng đào tạo. Các chi phí khác như điện nước, nếu tổ chức tại doanh nghiệp, các chi phí như thuê địa điểm nếu tổ chức bên ngoài….
1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
a. Lựa chọn và đào tạo giảng viên đào tạo
- Giáo viên là thợ lành nghề, giám sát, trưởng phòng hoặc nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp.
- Giáo viên được thuê từ các cơ sở đào tạo bên ngoài: doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ các trường đại học, cao đẳng, các tổ chức giáo dục có liên quan đến nội dung đào tạo để đảm nhận chương trình đào tạo cho doanh nghiệp.
b. Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo
c. Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo
d. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra haykhông?
- Đội ngủ giảng viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?
- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể là:
- Đội ngủ giảng viên có thay đổi gì trong công việc của họ không: ở các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ tác phong thực hiện công việc.
- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?
- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp lý không?
- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?
Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như bảng 1.1 sau đây:
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CAO ĐẲNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
b. Sự thay đổi văn hóa
c. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
a. Chiến lược của doanh nghiệp
b. Điều kiện làm việc và tính chất công việc
c. Chính sách sử dụng người lao động
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI ĐÀ NẴNG
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nhà trường
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức biên chế của Trường Cao đẳng Thương mại
Đà Nẵng
(Nguồn: Phòng TC-HC/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)
2.1.3. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trường qua các năm
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, giảng viên, đội ngủ giảng viên của trường là 209 người. Trong đó: CBQL 21 người, giảng viên 156 người, chuyên viên 32 người
2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.3. Thống kê theo giới tính của đội ngũ giảng viên
| Năm | Tổng số GV | Theo giới tính | |||
| Nam | Nữ | ||||
| Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | ||
| 2015 | 166 | 33 | 19,9% | 133 | 80,1% |
| 2016 | 160 | 33 | 20,6% | 127 | 79,4% |
| 2017 | 156 | 32 | 20,5% | 124 | 79,5% |
(Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng)
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng
– Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào tạo thực tế.
– Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ viên chức của bộ phận mình quản lý. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ sở:
+ Cán bộ viên chức mới tuyển dụng;
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng;
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc;
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo.
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng được yêu cầu.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng của Trường đó là trong khoảng thời gian đào tạo là 1 tháng với cường độ 3 buổi/tuần thì sau khoá đào tạo 100% các cán bộ tham gia khoá đào tạo đều nâng cao được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng giao tiếp thành thạo trong công việc đồng thời nắm bắt được kiến thức mới phục vụ công việc…Chất lượng giáo viên là một yếu tố cơ bản hình thành chất lượng đào tạo. Người giáo viên ngày nay ngoài việc dạy “cái chữ” còn phải dạy cách “làm người”. Muốn làm được những điều ấy thì người giáo viên phải có lập trường tư tưởng chính trị kiên định vững vàng, phải có tư thế tác phong mẫu mực, phải có trình độ chuyên môn sâu, phải có phương pháp giảng dạy tốt và kỹ năng sử dụng các thiết bị giảng dạy tiên tiến…
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Yêu cầu về việc cử người đi học:
Trường phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét chọn và cử người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học, đảm bảo không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý hoạt động của Trường. Đặc biệt Trường có chính sách tuyển chọn đối với sinh viên đặc biệt xuất sắc của các trường Đại học, thường là các thủ khoa. Nếu có cam kết phục vụ lâu dài cho Trường sẽ được tài trợ cho việc học tập, ưu tiên tuyển chọn khi tốt nghiệp.
Tiêu chuẩn để Trường xét chọn các cán bộ đi đào tạo:
Là những người lao động giỏi, xuất sắc, có nhiều đóng góp và cống hiến cho Trường và đơn vị. Có ít nhất 3 năm công tác tại Trường hoặc trước khi được cử đi đào tạo. Ưu tiên xét giảm thời gian với những người lao động có thành tích xuất sắc.
2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng đào tạo mỗi khóa học, lớp học Nhà trường sẽ có yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho đội ngủ giảng viên như:
– Đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề;
– Đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học;
– Đào tạo kỹ năng nghề Theo chương trình đào tạo của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.
– Đối tượng áp dụng:
+ Giáo viên, cán bộ công chức trong chỉ tiêu biên chế và hợp đồng lao động hưởng lương ngân sách Nhà nước cấp và có nguồn gốc từ ngân sách Nhà nước, được cử đi học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ theo từng đối tượng và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
+ Giáo viên, cán bộ công chức được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn để nâng cao trình độ thì không hạn chế về số lượng, tuỳ theo tính chất lớp học và yêu cầu nhiệm vụ thì nhà trường xem xét và cử đi học.
+ Giáo viên, cán bộ công chức được cử đi đào tạo có cấp bằng tốt nghiệp thì phải căn cứ vào quy hoạch, phát triển đội ngũ và số lượng mỗi năm không quá 3 người.
2.2.5. Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo được Trường sử dụng trong các năm qua là:
Đào tạo tại nơi làm việc: người có kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn người mới tuyển dụng hoặc mới đảm nhận vị trí mới. Luân chuyển công việc để các công chức rèn luyện, nâng cao năng lực làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: Cử các cán bộ đi học tập tại các trường đại học, cao đẳng ở Trường và nước ngoài. Cử các cán bộ đi tham gia học tập, tập huấn, tham dự hội nghị, hội thảo chuyên ngành trong và ngoài nước.
– Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Về lý thuyết các cán bộ viên chức đều được cung cấp các vấn đề cơ bản liên quan đến yêu cầu ngành nghề của mình. Về thực hành chương trình đào tạo cán bộ viên chức về nghiệp vụ mình đảm nhiệm như quản trị kinh doanh, du lịch , quản trị khách sạn, tin học…
– Đào tạo giao tiếp, ứng xử: Giao tiếp, ứng xử có ý nghĩa quan trọng, quyết định thành công hay thất bại đối với Trường. Trường đã tổ chức một số buổi học về tâm lý, văn hóa, phong tục tập quán, nhu cầu của các công dân đến từ các quốc gia khác nhau để nâng cao trình độ hiểu biết cho cán bộ viên chức để dễ dàng giao tiếp với khách hàng và có thể xử lý được các tình huống đột xuất phát sinh.
2.2.6. Kinh phí đối với người đào tạo
Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến nội dung và phương pháp triển khai đào tạo. Nhà trường thực hiện đào tạo quan các nguồn kinh phí chủ yếu sau:
– Nhà trường chi trả 100% hoặc một phần kinh phí;
– Kinh phí hỗ trợ từ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội;
– Đội ngủ giảng viên tự đảm bảo kinh phí, nhà trường tạo điều kiện về thời gian.
2.2.7. Tổ chức, quản lý đào tạo
Trong những năm qua, Ban giám hiệu nhà trường đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngủ giảng viên. Ngay khi chuẩn bị đề án nâng cấp trường lên thành trường cao đẳng nghề, nhà trường đã chuẩn bị kế hoạch kiện toàn tổ chức, sắp xếp bộ máy, xây dựng khung biên chế trình cho Bộ Công Thương phê duyệt; tổ chức đào tạo đội ngủ giảng viên hiện tại để phục vụ cho nhiệm vụ giảng dạy; rà soát, phân loại, đánh giá đội ngủ giảng viên hiện có, trên cơ sở đó đã xây dựng quy hoạch đội ngủ giảng viên trước mắt và lâu dài của nhà trường.
2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo và hết sức quan trọng đối với việc sử dụng nguồn nhân lực. Nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được, so với chi phí bỏ ra và so với mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Trên cơ sở việc đánh giá kết quả giúp tổ chức phát hiện những tồn tại để điều chỉnh cho phù hợp, và rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai.
Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoạch đào tạo để sử dụng người lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới.Như trên đã nói việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại Trường là khá sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với một số người lao động dể dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Nhà trường
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tại Nhà Trường tuy đã phù hợp với nhu cầu thực tế, đã xác định dựa vào mục tiêu giảng dạy của Nhà Trường, dựa vào trình độ của đội ngủ giảng viên và nhu cầu của từng bộ phận nhưng việc xác định nhu cầu lại chưa tìm hiểu tâm ý nguyện vọng của những đội ngủ giảng viên trực tiếp tham gia đào tạo. Chỉ dựa vào các ý kiến chủ quan của nhà quản trị nên chưa tạo được sự tham gia nhiệt tình của đội ngủ giảng viên, hiệu quả của các khoá đào tạo không đạt được như mong muốn ban đầu.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo được cái đích để cán bộ Trường đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ viên chức tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp cán bộ viên chức không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
3.2.3. Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo. Việc lựa chọn được đối tượng đào tạo chính xác giúp cho Nhà Trường sử dụng hiệu quả được kinh phí, thời gian đào tạo. Đáp ứng được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động giảng dạy. Thực hiện được mục tiêu đào tạo của Nhà Trường.
3.2.4. Giải pháp xác định nội dung, chương trình đào tạo
– Hiện nay chương trình đào tạo của Trường đã gắn được với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Trường, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn những vẫn còn nhiều người lao động cho rằng khóa học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn điển hình là tại bộ phận đội ngủ giảng viên phục vụ nhu cầu học tiếng Anh và kỹ năng phục vụ của đội ngủ giảng viên rất cao. Do vậy để Trường có thể thực hiện tốt công tác đào tạo thì nên sử dụng nhiều hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Việc này có thể thực hiện bằng cách xác đinh nhu cầu đào tạo đã nêu ở phần trên. Ngoài ra để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh và phù hợp với người lao động theo học tại các lớp ngoài Trường thì Trường nên góp ý để yêu cầu họ có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo của Trường.
3.2.5. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo
Hìện nay, Nhà Trường mới chỉ chú trọng áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực trực tiếp, kèm cặp hướng dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo mới mẻ, hiện đại. Các hình thức và phương pháp đào tạo của Nhà Trường không đa dạng, phong phú nên gây nhàm chán cho người tham gia các khoá đào tạo, không kích thích được sự tham gia hăm hở, nhiệt tình của đội ngủ giảng viên.
3.2.6. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả
Có thể thấy rằng doanh thu của Trường tăng làm cho kinh phí đào tạo cũng tăng theo, đồng thời chi phí cho đào tạo với mỗi người lao động cũng được tăng lên. Do vậy với xu hướng sản xuất kinh doanh của công đang ngày một phát triển thì sẽ làm cho nguồn kinh phí dành cho đào tạo của Trường cũng tăng lên. Kinh phí dự kiến của Trường cho công tác đào tạo của Trường năm 2019 là 500 triệu đồng, Trường dự tính sẽ đào tạo quản lý là 58 người và đào tạo lại chuyên môn là 150 người.
3.2.7. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giảng viên
Trường nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc Trường có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này Trường nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.
3.2.8. Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Nhà Trường sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát, Nhà Trường chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới Nhà Trường cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.
KẾT LUẬN
Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng là trường có bề dày thành tích và uy tín về đào tạo trong những năm qua. Vì vậy, công tác phát triển đội ngủ giảng viên luôn là vấn đề rất cần thiết và hết sức quan trọng, đặc biệt trong giai đoạn 2016-2020, nhà trường đang có những bức phá mạnh mẽ để đạt được danh hiệu trường nghề chất lượng cao.
Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng đó, luận văn đã đi sâu nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau đây:
– Trên cơ sở kế thừa, hệ thống hóa các kết quả nghiên cứu về mặt lý luận, luận văn đã làm sáng tỏ các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu như: khái niệm về đội ngũ, phát triển đội ngũ; khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; khái niệm giảng viên, giảng viên dạy nghề, đội ngủ giảng viên dạy nghề, phát triển đội ngủ giảng viên dạy nghề, Trường nghề chất lượng cao…
Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn đã đi sâu phân tích và hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất: hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực.
Thứ hai: qua phân tích thực trạng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà Trường, luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được, cũng như tồn tại và hạn chế của hoạt động này.
Thứ ba: thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra những định hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựngđội ngủ giảng viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà Trường.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\NGUYEN NGOC THU\SAU BAO VE
