Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù trong thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả công tác này vẫn còn hạn chế. NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục tiêu của cơ quan.NNL còn thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai. Về cơ bản, hoạt động phát triển NNL trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan. Việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ giải quyết được yếu tố có vai trò then chốt – yếu tố con người trong việc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế thực sự có hiệu quả theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2020 – 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp liên quan về nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018. Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong thời gian tới 2020– 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
– Thu thập các dữ liệu thứ cấp.
– Thu nhập dữ liệu sơ cấp.
– Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp kết hợp với sử dụng phiếu khảo sát để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
5. Những dự kiến đóng góp của luận văn
– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản phát triển nguồn nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Quảng Bình nói riêng.
– Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, trên cơ sở đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra được ưu điểm và một số vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu gồm 03 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,…
b. Nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất chính của nguồn nhân lực là con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ”[4, tr.12].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc của người lao động thông qua các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phù hợp trình độ và nhận thức của người lao động.
* Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức [6, tr.26].
* Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc [6, tr.28].
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo.
Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động trong tổ chức cần đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện có của nguồn nhân lực tại đơn vị, xác định rõ nhu cầu, từ đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp [18, tr.17].Bên cạnh đó, tổ chức cần tạo điều kiện để nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức được học của bản thân, làm tăng năng suất và chất lượng công việc được giao.
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhưng thiếu các kỹ năng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc [21, tr.32].
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt được từ quá trình làm việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc hay nghề nghiệp mới. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực[21, tr.32].
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp[21, tr.32].
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm [17, tr.32].
1.2.3. Nâng cao nhận thức, thái độ của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện ở hành vi và thái độ trong lao động. Thái độ tiềm ẩn trong ý thức của con người, thái độ là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc [17, tr.32]. Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người lao động. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân. Thái độ không thể thay đổi trong ngày một ngày hai mà phải thay đổi dần như một thói quen [23, tr.65].
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy
a. Kích thích vật chất
Yếu tố vật chất được hiểu là: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
b. Các yếu tố tinh thần như khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động, phát động các hoạt động phong trào tập thể.
Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,…
Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc.
c. Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phần NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN. Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
Thực hiện Nghị định 281/HĐBT ngày 07/8/1990 của Chính phủ, Quyết định số 314 TC/ QĐ ngày 21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, ngày 01 tháng 10 năm 1990, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình được thành lập trên cơ sở sát nhập các tổ chức: Chi cục Thuế Công Thương Nghiệp, Phòng Thuế Nông nghiệp và Phòng thu Quốc doanh. Tổ chức bộ máy lúc đầu của ngành gồm 7 Chi cục Thuế huyện, thị xã và văn phòng Cục có 7 phòng chức năng.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
– 11 phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
– 08 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố trực thuộc.
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
a. Theo số lượng
Trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay, số lượng công chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình hàng năm đều có sự biến động. Nếu như năm 2016, tổng số công chức trong biên chế là 399 người thì đến năm 2018 là 393 người (giảm 1,5%).
Trong giai đoạn 2016-2018 tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, số lượng công chức trong từng độ tuổi có biến động lớn. Nguyên nhân chính là do trong giai đoạn này, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình có tổ chức tuyển dụng công chức mới. Năm 2017, số lượng cán bộ ở độ tuổi từ 50 trở lên là giảm đáng kể (-13,55% so với năm 2016), đây là lớp cán bộ chủ lực được tuyển dụng từ những năm 1990.
Về cơ cấu giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ trong toàn Cục Thuế chiếm 34-39%, giữ mức ổn định qua 3 năm 2016-2018.
2.1.5. Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016-2018
Kết quả thu NSNN trên địa bàn năm 2018 được 3.903,5 tỷ đồng, đạt 115,8% dự toán tỉnh giao, tăng 8,7% so với cùng kỳ. Trong đó, số thu trong cân đối 3.848,6 tỷ đồng, đạt 133,9%dự toán TW, 118,4% dự toán tỉnh, tăng 10,7% so cùng kỳ; nếu trừ thu tiền sử dụng đất đạt 118,5% dự toán TW, 108,8% dự toán tỉnh giao và tăng 7,8% so với cùng kỳ.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.2.1. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
Số nhân viên có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ cao, trên 80% và hàng năm luôn có sự tăng nhẹ về số lượng. Nếu như năm 2016, Cục Thuế chỉ mới có 36 nhân viên là Thạc sỹ thì đến năm 2018 đã có 53 nhân viên là Thạc sỹ, tăng 17 người, tương đương 47,2%.
Công tác đào tạo công chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình được chia làm 2 loại:
- Đào tạo theo chương trình chung của Tổng Cục Thuế
- Đào tạo theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức do Cục Thuế phê duyệt.
So sánh với số lượng nhân viên của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình thì số lượt người được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng hàng năm khá lớn. Điều này thể hiện sự quan tâm của Cục Thuế dành cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Có thể nhận thấy, công tác đào tạo kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã được các cấp lãnh đạo, quản lý quan tâm, chỉ đạo sát sao.
2.2.2. Thực trạng công tác nâng cao kỹ năng nghề nghiệp tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
a. Kỹ năng Tin học – Ngoại ngữ
Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, số công chức có trình độ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên và có chứng chỉ về Tin học chiếm tỷ lệ cao. Đồng thời tỷ lệ này đang có xu hướng tăng trong giai đoạn 2016-2018 , đạt 81.17% về Ngoại ngữ vào năm 2018, 88,3 % về Tin học năm 2018; số lượng công chức có trình độ cao về Tin học và Ngoại ngữ cũng tăng.
Hoạt động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực đã và đang được Cục Thuế tỉnh Quảng Bình triển khai trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, các hoạt động này chủ yếu mang tính chất cá nhân, bản thân người lao động sẽ chủ động trang bị, nâng cấp kỹ năng cho chính họ chứ chưa phải là hoạt động được triển khai trên toàn hệ thống của Cục Thuế. Số lượng công chức có bằng Tin học và ngoại ngữ tăng lên một phần do các công chức tuyển mới được trang bị đầy đủ hơn chứ không chưa phải do công tác đào tạo của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ lãnh đạo là làm thế nào để có thể nâng cao, phát triển hơn nữa kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức hiện tại, bồi dưỡng những công chức mới có tiềm năng phát triển trong tương lai.
- b. Kỹ năng khác
Nguồn nhân lực tại Cục Thuế đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và nhất là kỹ năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ CMNV luôn được ưu tiên hàng đầu do Luật quản lý thuế ngày càng thay đổi, trình độ của người nộp thuế ngày càng cao, yêu cầu đáp ứng công việc của ngành Thuế ngày càng lớn.
Sự hạn chế, yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các lao động Việt Nam đều gặp phải không riêng gì lao động của Cục Thuế. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Cục Thuế luôn tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên trong cơ quan tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, tổ chức các khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học, kỹ năng diễn thuyết, kỹ năng lắng nghe ý kiến góp ý của người khác,…
2.2.3. Thực trạng nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
a. Về nhận thức
Từ Cục Thuế đến tất cả các Chi cục Thuế đã tổ chức cho công chức học tập, quán triệt kịp thời các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt đã tổ chức cho công chức học tập và tích cực thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, học tập các tiêu chuẩn “cần xây” và những điều “cần chống”, đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ thuế, tổ chức cho 100% cán bộ, đảng viên ký cam kết không mắc các tệ nạn xã hội, chấp hành nghiêm kỷ cương kỷ luật, chấp hành luật giao thông đường bộ… Hầu hết công chức đã nắm được cơ bản các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Luôn có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, chấp hành tốt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, điều lệ Đảng và Quy định số 115/QĐ-TW ngày 07/12/2007 của Bộ Chính trị về những điều Đảng viên không được làm và quy định những điều công chức không được làm.
b. Về hành vi, thái độ
Trong quá trình thực thi công vụ công chức thuế luôn trung thực gương mẫu, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật Thuế của Nhà nước và làm theo luật Thuế hiện hành. Bản thân luôn nghiêm khắc, luôn có nhận thức sâu sắc về nghĩa vụ của bản thân đối với nhân dân và đất nước; Luôn sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước, cơ quan giao, luôn biết tôn trọng nhân dân, coi người nộp thuế là Người nộp thuế quan trọng của cơ quan thuế. Nêu cao tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân, giải thích, hướng dẫn tận tình, chu đáo về chính sách chế độ thuế theo luật thuế để dân hiểu biết chấp hành, đảm bảo thu đúng, thu đủ tiền thuế vào Ngân sách Nhà nước.
2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy
a. Về công tác kích thích vật chất
Là một đơn vị sự nghiệp nhà nước nên cơ chế lương, thưởng của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình doTổng Cục thuế và Nhà nước quy định. Theo đó, toàn bộ cán bộ, nhân viên của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đều biết được quy chế tiền lương áp dụng. Trong đó, tiền lương, thưởng chủ yếu theo cấp bậc và thâm niên công tác mà chưa đề cao hiệu quả công việc và đóng góp của các cán bộ, công nhân đối với Cục thuế.
Tiền lương của cán bộ, nhân viên Cục thuế được trả vào ngày mùng 15 hàng tháng, theo đúng thang bảng lương mà Nhà nước quy định và lương cơ bản được lấy làm căn cứ đóng BHXH, BHYT và BHTN và giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ.
Quỹ phúc lợi được chi theo thỏa ước lao động tập thể với các chính sách khuyến khích động viên người lao động gắn bó tâm huyết với cơ quan. Cục thuế tổ chức cho NLĐ đi tham quan, nghỉ mát, có chính sách khuyến học cho con em NLĐ đạt thành tích trong học tập, tặng quà cho NLĐ trong các dịp lễ, tết, sinh nhật, nghỉ hưu, kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi NLĐ có khó khăn. Cục thuế cũng thực hiện các chính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
b. Về các yếu tố tinh thần
Nhìn chung, Cục Thuế có nhiều chế độ khen thưởng, tuyên dương kịp thời từ đó có hướng tích cực tới hiệu quả làm việc. Chính sách khen thưởng mức khen thưởng được dựa trên quy định chung của Tổng Cục thuế và trích từ quỹ của Cục thuế.
Bên cạnh đó, Cục Thuế còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết cán bộ nhân viên.
c. Về bố trí, sắp xếp công việc
Thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã thực hiện việc luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác tại các đơn vị đảm bảo đúng đối tượng theo quy định:
– Trưởng phòng, Chi cục Trưởng có trong danh sách quy hoạch: 3-5 năm
– Trưởng phòng, Chi cục Trưởng không có trong danh sách quy hoạch: 5-7 năm;
– Phó Trưởng phòng, Phó Chi cục trưởng: 3-5 năm
– CBCC: 3 năm
Trong giai đoạn 2016-2018, bình quân mỗi năm tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đều có hơn 90 nhân viên được luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1.Ưu điểm
Thứ nhất, Ban lãnh đạo của Cục thuế tỉnh Quảng Bình đã quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng, nhận thức của NNL tại Cục Thuế càng ngày càng được nâng cao.
Thứ ba, Cục thuế quan tâm đến nâng cao các kỹ năng cho người lao động, đặc biệt là các kỹ năng ngoại ngữ, tin học.
Thứ tư, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có thành công trong việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực cao về làm việc nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm trong ngành.
Thứ năm, cơ cấu NNL theo ngành nghề tương đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Cục thuế chưa tiến hành dự báo nhu cầu đào tạo. Việc đào tạo chủ yếu theo chỉ đạo của cấp trên và quy định của ngành.
Hình thức, nội dung đào tạo chưa đa dạng, phù hợp, hấp dẫn người lao động. Việc đánh giá sau các khóa đào tạo chưa được chú trọng nên hiệu quả đào tạo chưa cao.
Người lao động thiếu kỹ năng mềm, khả năng sử dụng các kỹ năng ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nên gây khó khăn trong công việc.
Nhận thức của cán bộ, nhân viên chưa rõ ràng, đặc biệt về tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết.
Là các cán bộ nhà nước nên thái độ, phong cách làm việc chưa chuyên nghiệp như các cơ quan tư nhân khác.
Lương, thưởng, phúc lợi chủ yếu tính theo thâm niên và vị trí công tác chứ chưa dựa trên đóng góp thực tế và hiệu quả làm việc.
Môi trường làm việc chưa thực sự năng động như các doanh nghiệp tư nhân khác.
Việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa phòng này với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân chuyển khá ngắn làm cho người lao động chưa kịp quen với công việc này đã phải làm công việc khác.
* Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất: Do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên cơ cấu NNL chưa được xác định một cách cụ thể.
Thứ hai, Cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh.
Thứ ba, Cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy cho NNL.
* Nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, cơ chế quản lý nội bộ của cơ quan nhà nước cũng còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động.
Thứ hai, cùng với sự phát triển chung của đất nước, các doanh nghiệp cùng ngành và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu hút nguồn nhân lực. Cục thuế tỉnh Quảng Bình là cơ quan nhà nước đã thành lập lâu năm. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của đơn vị đã tương đối hoàn thiện và đảm bảo tính khoa học, hoàn thiện tốt các nhiệm vụ mà cơ quan giao phó. Trong những năm gần đây, đơn vị đã thu được một số kết quả nhất định, đóng góp không nhỏ vào ngân sách nhà nước hàng năm.
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực theo hướng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa ngành và đất nước
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Quảng Bình phải đồng nhất với các quan điểm của Đảng và Nhà nước để thực hiện thành công lộ trình cải cách và hiện đại hóa ngành, góp phần đẩy mạnh Hiện đại hóa của đất nước.
3.1.2. Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi, thái độ cho đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
Cục Thuế phải tập trung xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tận tụy với công việc, yêu ngành, yêu nghề, lòng tự trọng nghề nghiệp cao, được trang bị đầy đủ kiến thức về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong hoạt động của ngành Thuế; có trình độ, kỹ năng chuyên nghiệp, từng bước chính quy, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của hội nhập
3.1.3. Nâng cao tính tự giác, tự học tập, bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng của bản thân người lao động
Nêu cao tinh thần tự học tập và học tập suốt đời tại các hội nghị sơ kết, tổng kết hàng năm; tuyên dương những tấm gương là cá nhân, tập thể tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, đạt thành tích xuất sắc trong học tập, khen thưởng xứng đáng để các cá nhân, tập thể khác noi theo. Đồng thời đưa kết quả học tập vào đánh giá khen thưởng, kỷ luật nhằm thôi thúc công chức có động cơ học tập nghiêm túc, khích lệ tinh thần tự học, tự đọc.
3.1.4. Cải thiện môi trường làm việc hiệu quả, tạo được động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình nói riêng và ngành Thuế nói chung cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, đổi mới để qua đó đội ngũ nhân viên được khuyến khích hăng say làm việc và sáng tạo, phát huy đúng với năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc để các nhân viên luôn có tâm lý thoải mái, không bị áp lực quá lớn trong công việc. Tạo nhiều cơ hội học tập, thăng tiến cho tất cả cán bộ có năng lực.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Thực hiện dự báo nhu cầu đào tạo trước khi tiến hành đào tạo
Cục thuế tỉnh Quảng Bình nên phân công cho một vài cán bộ đang làm việc tại phòng Nhân sự hoặc thành lập một bộ phận chịu trách nhiệm tìm hiểu nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên trong cục. Bộ phận này phải xác định các nội dung như đối tượng cần đào tạo, số lượng đào tạo, kỹ năng, trình độ cần đào tạo, đối tượng ưu tiên được đào tạo trước. Căn cứ vào nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban và chiến lược của Cục thuế, đặc biệt là yêu cầu công việc đối với từng đối tượng lao động để lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao,…
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các công chức của Cục thuế tỉnh Quảng Bình
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Cục thuế tỉnh Quảng Bình cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì, cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.
+ Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
– Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khoá đào tạo, những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả hay không.
+ Đào tạo cơ bản là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức cơ bản nhất, những kĩ năng để có thể xúc tiến thực hiện công việc nhanh chóng và có hiệu quả.
+ Đào tạo nâng cao là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại.
– Đối với người lao động sau đào tạo: khả năng thực hiện công việc chính, khả năng thực hiện và hoàn thành các công việc mang tính đột xuất.
+ Về lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
Cục cũng cần tiến hành so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xác định trong quá trình xây dựng các bản mô tả công việc. Cụ thể như sau:
+ Về hệ thống đánh giá
– Lập bảng so sánh sự cải thiện thực hiện công việc của người lao động bằng các chỉ tiêu như ở phiếu đánh giá thực hiện công việc ở phần trên đã trình bày.
– Cục cũng có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa 2 loại đối tượng trên, từ đó thấy được tác dụng của việc đào tạo..
Ngoài ra cần đánh giá bằng phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
3.2.3.Tăng cường phát triển kỹ năng mềm cho các công chức
– Đối với kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cục Thuế cần tiến hành cử cán bộ đi học các lớp ngoại ngữ đào tạo ngắn hạn. Khuyến khích các cá nhân chủ động tham gia các khóa học, lớp học bên ngoài về ngoại ngữ.
– Đối với kỹ năng sáng tạo: Cục Thuế cần tạo cho lao động của cơ quan mình tham gia các lớp đào tạo, đặc biệt thường xuyên cho họ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các Cục Thuế khác.
– Đối với kỹ năng làm việc nhóm: Tổ chức nhiều hoạt động nhóm, phân công, xếp nhóm cho các đối tượng khác nhau để cùng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của các cán bộ, lao động trong Cục thuế.
– Đối với kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc: Hàng tháng hoặc quý, Ban lãnh đạo của Cục thuế yêu cầu tất cả các cán bộ, nhân viên của Cục phải làm một bản báo cáo, tự đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của chính cá nhân đó, mong muốn đối với tổ chức.
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân lực
Tăng cường tổ chức các buổi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCNV trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình độ chuyên môn….
Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành Thuế, về thị trường, về kinh tế, về xã hội…
3.2.5. Nâng cao thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân lực
Tăng cường tuyên truyền về văn hóa chính trị, văn hóa công sở, làm việc hiệu quả, vì dân cho toàn thể cán bộ, nhân viên.
Tiến hành lấy đóng góp ý kiến của nhân dân bằng cách triển khai rộng rãi hình thức hòm thư góp ý và xây dựng số điện thoại đường dây nóng để nhân dân có thể trực tiếp phản ánh thái độ làm việc của các cán bộ, nhân viên của Cục thuế.
Khuyến khích các cá nhân trong Cục thuế theo dõi chéo nhau để kịp thời phát hiện ra các cán bộ, cá nhân có những suy nghĩ lệch lạc, gây khó dễ cho nhân dân trong quá trình làm việc.
3.2.6. Đảm bảo một hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp khoa học, hợp lý
Cục thuế có thể chủ động nghiên cứu và đề xuất gắn năng suất làm việc, đóng góp của người lao động vào tiền lương, thưởng để tạo sự công bằng và khuyến khích các cán bộ, nhân viên cố gắng phấn đấu. Hơn nữa, Cục thuế cũng có thể xây dựng quỹ phúc lợi để chủ động thưởng cho các công chức trong Cục.
Cục thuế nên tổ chức các buổi hội thảo, truyền thông hay các buổi giải đáp thắc mắc về chính sách tiền lương bổng.
Những cán bộ, nhân viên làm việc ngoài giờ phải được trả lương một cách xứng đáng và có những phụ cấp về ăn uống hợp lý.
3.2.7. Phát triển môi trường làm việc hiệu quả
– Thường xuyên rà soát lại toàn bộ máy tính của các công chức, kịp thời sửa chữa những máy tính bị hỏng, lỗi, ảnh hưởng đến quá trình làm việc của các công chức.
– Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong đơn vị.
– Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp đặc biệt phải có văn hóa giao tiếp ứng xử.
– Xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân viên.
– Tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực.
– Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết.
3.2.8. Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý
– Cân đối lao động của từng bộ phận, đơn vị. Thực hiện điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí những lao động dôi dư vào những vị trí công tác phù hợp hơn.
– Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của Cục thuế, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
– Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho Cục thuế. Tiếp tục tuyển dụng bổ sung về số lượng cán bộ cho các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc chiêu mộ từ các đơn vị khác.
– Sàng lọc và sa thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc.
KẾT LUẬN
Luận văn lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình” đã giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở tài liệu thu thập được và kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân. Trong đó xác định vai trò công tác đào tạo và tạo động lực làm việc là nội dung quan trọng của thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Việc tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cũng như tạo động lực phù hợp sẽ khuyến khích người lao động phát huy tối đa kết quả đào tạo, năng lực làm việc trong công việc góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã thấy được việc đổi mới, cơ cấu lại nguồn nhân lực, công tác đào tạo và tạo động lực làm việc ảnh hưởng đến hoạt động quản lý thuế và kết quả thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình. Từ đó, chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, trên cơ sở mục tiêu chiến lược giai đoạn cải cách từ năm 2020 đến năm 2025, đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\MAI HOANG HA
