Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình phát triển kinh tế, đó là đầu vào không thể thiếu của bất kỳ một quá trình sản xuất nào. Mặt khác, lao động là một bộ phận của dân số, và do đó lao động cũng là nguồn lực chính thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Trong điều kiện xã hội phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay, nhu cầu con người đòi hỏi ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không những giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến.
Hiện nay, Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong có 24 lãnh đạo cấp trung và 12 lãnh đạo cấp cao, năng lực lãnh đạo của các nhà lãnh đạo cấp cao có phần cao hơn các nhà lãnh đạo cấp trung, cụ thể, các nhà lãnh đạo cấp cao kinh nghiệm công việc bình quân trên 10 năm/người và kinh nghiệm lãnh đạo bình quân ít nhất 5 năm/người; trong khi đó, các nhà lãnh đạo cấp trung kinh nghiệm công việc bình quân trên 5 năm/người và kinh nghiệm lãnh đạo bình quân ít nhất 3 năm/người. Hầu hết các nhà lãnh đạo tại Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong đều chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở. Với tổng số lao động đang công tác tại Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong tính đến cuối năm 2019 là 121 người, có 117 lao động chính thức và 4 người lao động phi chính thức; các công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở vẫn luôn được thực hiện định kỳ vào mỗi quý, kết thúc vào cuối mỗi năm luôn có các báo cáo đánh giá kết quả công việc. Thêm vào đó, công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở luôn chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện việc lên kế hoạch và bám sát các kế hoạch công việc để theo dõi các công việc được giao. Chính vì vậy, trong những năm 2017 đến 2019, tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt danh hiệu lao động tiên tiến của Sở khoa học và công nghê tỉnh Sêkong bình quân đạt 90%, trong khi đó các Sở còn lại trên địa bàn tỉnh chỉ đạt bình quân 82%/Sở.
Vì thế, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đề tài tiến hành tổng hợp các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, đề tài tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và rút ra các kết quả đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực để từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới tốt hơn.
Các mục tiêu cụ thể của đề tài như sau:
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
– Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng qua 3 năm 2017 – 2019, các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2020 – 2025. Số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2020.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng.
Đề tài bao gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực của tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức công
Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chính không phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng). Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) liên quan đến hoạt động của con người trong tổ chức. Mục tiêu tổng quát của PTNNL là đem đến sự thành công cho cả tổ chức và cá nhân. PTNNL có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau và là khái niệm được bàn luận và có những cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau như:
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): PTNNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (2006), PTNNL nhằm vào phát triển năng lực của người nhân viên và các nhà quản trị cho các nhiệm vụ trong tương lai và xem phát triển năng lực các nhà quản trị là thành tố quan trọng trong PTNNL.
Richard A. Swanson (2001) xem xét khái niệm PTNNL là một quy trình cải thiện kết quả của tổ chức thông qua khả năng nhân viên của họ. Cũng theo Richard A.Swanson (2001), PTNNL là quá trình phát triển sự thành thạo con người thông qua đào tạo và phát triển, và phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết quả.
Thomson và Mabey (2012) xác định PTNNL có ba thành phần chính là: phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp và đào tạo và phát triển nhân viên. Quan điểm này làm rõ phạm vị tác động của phát triển là cá nhân và tổ chức. Hơn nữa cũng theo cách diễn đạt của này, khái niệm đào tào và phát triển nhân viên là nội dung của PTNNL. Nói cách khác, khái niệm phát triển nhân viên, theo đó các tiếp cận phát triển nhân viên thuộc PTNNL.
Như vậy PTNNL là phát triển năng lực và phẩm chất của NNL bằng cách thiết kế và triển khai các hoạt động hay còn gọi là cách tiếp cận trong lĩnh vực PTNNL, bao gồm các tiếp cận trong phát triển cá nhân như đào tạo, đánh giá, trải nghiệm, phát triển quản trị, phát triển nghề nghiệp, … và phát triển tổ chức như tạo lập văn hoá tổ chức, xây dựng tổ chức học tập, học tập trong tổ chức, các áp dụng khoa học hành vi trong việc can thiệp và làm nên sự thay đổi tích cực của con người, nhóm và tổ chức…
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) phát triển nguồn nhân lực có các vai trò cụ thể như sau:
a. Đối với tổ chức
b. Đối với người lao động
c. Đối với xã hội
1.1.4. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đó là: kinh tế, xã hội, cũng cố và phát triển tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Có thể chia ra làm 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức; nhóm các nhân tố bên ngoài tổ chức và nhóm các nhân tố bên trong tổ chức. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác nhau, cụ thể như sau:
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, chính sách của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng…
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong tổ chức
Đó là các nhân tố bên trong nội bộ tổ chức, các nhân tố bên trong chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức, bầu không khí làm việc của tổ chức.
1.3. CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình đánh giá tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân để xác định loại đào tạo nào là cần thiết. Đó cũng là quá trình xác định khoảng cách giữa năng lực yêu cầu của công việc và năng lực thực tế của người lao động.
b. Thực hiện, đánh giá đào tạo và PTNNL
Để thiết kế và tổ chức chương trình đào tạo và PTNNL, cán bộ quản lý đào tạo cần xem xét các vấn đề sau: xác định mục tiêu đào tạo; thiết kế nội dung chương trình đào tạo; lựa chọn phương pháp, người đào tạo; lựa chọn thời gian, thời điểm đào tạo và dự tính kinh phí đào tạo.
1.3.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải: Tiến hành đào tạo, phân bổ NNL, tạo điều kiện phát huy kiến thức của nhân viên…Có thể đánh giá qua các tiêu chí sau: Số lượng người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn; Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số; Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực: Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc; Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc; Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.
c. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ của nguồn nhân lực
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động: Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác; Trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc; Đạo đức, lối sống và tác phong; Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và trong công việc cũng như trong sinh hoạt hàng ngày; Mức độ hài lòng của khách hàng, người tiêu dùng.
Các nhân người lao động phải tự mình nâng cao trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc. Phát triển cá nhân là việc hoàn thiện bản thân mỗi người lao động trong mục tiêu tổng thể của việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, vấn đề này cần chú trọng đến các nội dung sau:
– Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
– Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.4. Phát triển sự nghiệp
Con người theo đuổi công việc để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đặc biệt là những đam mê và sở thích riêng. Trong một tổ chức, sự phát triển sự nghiệp của cá nhân, thể hiện qua việc cải thiện khả năng và thành tích khi thực hiện nhiệm vụ, cũng làm tăng năng lực của nguồn nhân lực. Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thích hợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.
Theo Bennis (1969) cho rằng: Phát triển tổ chức là một quá trình thay đổi, một chiến lược phức tạp có xu hướng làm thay đổi niềm tin, thái độ, tiêu chuẩn và cơ cấu của tổ chức để thích nghi tốt hơn với công nghệ, thị trường, thách thức mới và tốc độ thay đổi chóng mặt của tổ chức.
1.4. THỰC TIỄN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC SỞ BAN NGÀNH VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
1.4.1. Thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sêkong, Công hòa dân chủ nhân dân Lào
1.4.2. Thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Du lịch tỉnh Sêkong, Công hòa dân chủ nhân dân Lào
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong công tác phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CÔNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Ngày 10 tháng 7 năm 1999 Văn phòng khoa học, công nghệ và môi trường tỉnh Sêkong ra đời theo Quyết định số 183/ QĐ-UB của UBND tỉnh Sêkong.
Ngày 5 tháng 6 năm 2009 được đổi tên thành Sở khoa học và công nghệ theo Quyết định số 213/ QĐ-UB của UBND tỉnh Sêkong.
Điện thoại: 0085638211646; Fax: 0085638211646
Websile www.dosk-sk.gov.la
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Cơ cấu tổ chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao gồm: Lãnh đạo Sở; Các tổ chức tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ; Chi cục thuộc Sở và Các đơn vị sự nghiệp công lập.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Về chức năng: Thực hiện việc tham mưu và giúp Ủy ban tỉnh quản lý về khoa học và công nghệ, xác định tiềm lực và khả năng, cách thức triển khai các công việc liên quan đến khoa học và công nghệ; hơn hết đó là đưa ra tiêu chuẩn đo lường chất lượng, xác định sở hữu trí tuệ.
Về nhiệm vụ và quyền hạn: Thực hiện các kế hoạch 5 năm trong công tác phát triển khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh, đề xuất các giải pháp phát triển hoạt động khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh, quy định các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp liên quan đến hoạt động khoa học và công nghệ và các chức năng, nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật về khoa học và công nghệ.
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Kết quả thực tế hiện nay cho thấy, nhân sự của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong ngày càng gia tăng qua các năm, từ năm 2015 đến năm 2020, nhân sự theo biên chế có sự gia tằng đáng kể từ mức 79 người lên mức 129 người, tương ứng tăng 53,16%.
Bảng 2.1: Nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào theo biên chế giai đoạn 2015 – 2020
Đơn vị tính: người
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
| Biên chế được giao | 79 | 100 | 110 | 120 | 125 | 131 |
| Biên chế hiện có | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| Biên chế cần bổ sung | 0 | 13 | 01 | 08 | 04 | 02 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Theo bảng 2.2, cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong hiện nay phù hợp với cơ chế hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ, tỷ lệ nguồn nhân sự theo độ tuổi tập trung chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, đây là độ tuổi chín mùi và có kinh nghiệm làm việc cũng như có sự ổn định trong công việc.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2020
Đơn vị tính: người
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
| 1. Số lượng (người) | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| – Dưới 30 tuổi | 9 | 11 | 23 | 24 | 29 | 31 |
| – Từ 30 đến 40 tuổi | 25 | 26 | 35 | 37 | 39 | 41 |
| – Từ 41 đến 50 tuổi | 32 | 35 | 36 | 36 | 37 | 39 |
| – Trên 50 tuổi | 13 | 15 | 15 | 15 | 16 | 18 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Dưới 30 tuổi | 11,39 | 12,64 | 21,10 | 31,43 | 23,97 | 24,03 |
| – Từ 30 đến 40 tuổi | 31,65 | 29,89 | 32,11 | 33,04 | 32,23 | 31,78 |
| – Từ 41 đến 50 tuổi | 40,51 | 40,23 | 33,03 | 32,14 | 30,58 | 30,23 |
| – Trên 50 tuổi | 16,46 | 17,24 | 13,76 | 13,39 | 13,22 | 13,95 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Xét về giới tính, cơ cấu nguồn nhân sự của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong không có quả sự chênh lệch về giới tính trong nguồn nhân sự, tỷ lệ nhân sự nam có xu hướng giảm để cân bằng với tỷ lệ nhân sự nữ.
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 – 2020
| Năm | Tổng số (người) | Nam | Nữ | ||
| Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
| 2015 | 79 | 53 | 67,09 | 26 | 32,91 |
| 2016 | 87 | 55 | 63,22 | 32 | 36,78 |
| 2017 | 109 | 63 | 57,80 | 46 | 42,20 |
| 2018 | 112 | 61 | 54,46 | 51 | 45,54 |
| 2019 | 121 | 66 | 54,55 | 55 | 45,45 |
| 2020 | 129 | 69 | 53,49 | 60 | 46,51 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.3.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong được các lãnh đạo rất quan tâm và có chỉ thị thực hiện thường xuyên, liên tục.
Trong những năm qua số lượng người lao động tham gia các khóa đào tạo tập trung vào các vấn đề như: Lý luận chính trị, quản lý nhà nước, nghiệp vụ chuyên môn, các kiến thức khác (kiến thức quốc phòng, lãnh đạo, quản lý, …) mặc dù những khóa đào tạo, bồi dưỡng này là để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên ngành nhưng khi xem xét cụ thể đối tượng tham gia sẽ nhận thấy đây là những khóa đào tạo để hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh của cá nhân, hầu như không có người lao động tham gia vào các khóa đào tạo mang tính chất phân tích, xử lý số liệu, đề xuất phương án, khảo sát đánh giá,…
Có tình trạng người lao động đăng ký nhu cầu đào tạo, nhưng khi được cử đi lại viện lý do xin không tham gia.
Những tồn tại trên xuất phát từ việc phân tích nhu cầu đào tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong chưa được thường xuyên, bám sát tình hình thực tiễn về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm công việc của người lao động.
b. Thực hiện, đánh giá đào tạo và PTNNL
Theo đánh giá chung, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong là tương đối hợp lý.
Công tác đào tạo người lao động, lãnh đạo, quản lý hiện nay chưa có sự thống nhất, chưa có kế hoạch cụ thể.
Tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong phương pháp đào tạo hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc và luân chuyển, thuyên chuyển công việc với phương châm chuyên một việc biết nhiều việc.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về tổ chức thực hiện đào tạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
| Tiêu chí | Mức độ hài lòng | |||||||
| Không hài lòng | Khá hài lòng | Hài lòng | Rất hài lòng | |||||
| SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | |
| Các chương trình đào tạo | 33 | 27,3 | 67 | 55,4 | 17 | 14,0 | 4 | 3,3 |
| Phương pháp đào tạo | 32 | 26,4 | 75 | 62,0 | 7 | 5,8 | 7 | 5,8 |
| Thời gian, địa điểm đào tạo | 59 | 48,8 | 43 | 35,5 | 15 | 12,4 | 4 | 3,3 |
| Công tác đánh giá đào tạo | 58 | 47,9 | 41 | 33,9 | 19 | 15,7 | 3 | 2,5 |
| Kinh phí dành cho đào tạo | 86 | 71,1 | 28 | 23,1 | 7 | 5,8 | 0 | 0,0 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
2.3.2. Công tác nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
(1) Trình độ đào tạo, ngạch viên chức của người lao động
Bảng 2.5: Nhân lực phân theo trình độ đào tạo
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. Số lượng(người) | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| – Trên Đại học | 3 | 7 | 13 | 15 | 18 | 20 |
| – Đại học | 62 | 68 | 87 | 89 | 98 | 100 |
| – Cao đẳng | 5 | 4 | 3 | 3 | 2 | 5 |
| – Trung cấp | 9 | 8 | 6 | 5 | 3 | 4 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Trên Đại học | 3,80 | 8,05 | 11,93 | 13,39 | 14,88 | 15,50 |
| – Đại học | 78,48 | 78,16 | 79,82 | 79,46 | 80,99 | 77,52 |
| – Cao đẳng | 6,33 | 4,60 | 2,75 | 2,68 | 1,65 | 3,88 |
| – Trung cấp | 11,39 | 9,20 | 5,50 | 4,46 | 2,48 | 3,10 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Về nhóm có trình độ sau đại học đến 31/12/2020: có 20 người, chiếm 15,50% trong tổng số nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, tăng hơn 6 lần so với năm 2015. Tuy nhiên tỷ trọng của trình độ sau đại học so với tổng số nhân lực vẫn rất khiêm tốn, chiểm tỷ trọng 3,80% năm 2015 lên mức 15,50% năm 2020; cùng với đó, trình độ của các lao động sau đại học là các thạc sĩ chuyên ngành quản trị, kế toán.
Bảng 2.6: Nhân lực phân theo ngạch viên chức
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. Số lượng (người) | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| – Viên chức cao cấp và tương đương | 1 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 |
| – Viên chức chính và tương đương | 12 | 12 | 13 | 14 | 14 | 16 |
| – Viên chức và tương đương | 52 | 61 | 84 | 87 | 99 | 102 |
| – Viên chức cao đẳng và tương đương | 5 | 4 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| – Viên chức trung cấp và tương đương | 9 | 8 | 6 | 5 | 3 | 4 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Viên chức cao cấp và tương đương | 1,27 | 2,30 | 2,75 | 2,68 | 2,48 | 3,10 |
| – Viên chức chính và tương đương | 15,19 | 13,79 | 11,93 | 12,50 | 11,57 | 12,40 |
| – Viên chức và tương đương | 65,82 | 70,11 | 77,06 | 77,68 | 81,82 | 79,07 |
| – Viên chức cao đẳng và tương đương | 6,33 | 4,60 | 2,75 | 2,68 | 1,65 | 2,33 |
| – Viên chức trung cấp và tương đương | 11,39 | 9,20 | 5,50 | 4,46 | 2,48 | 3,10 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Theo Bảng 2.6, tính đến hết ngày 31/12/2020, cơ cấu ngạch viên chức của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong hiện nay có nhiều chuyển biến tích cực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong hiện nay có 16 viên chức chính (12,40%) và 4 viên chức cao cấp (3,10%), viên chức cao cấp và viên chức chính là những người có trình độ chuyên môn vững vàng, là lực lượng chủ lực trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong.
(2) Kỹ năng của công chức
Bảng 2.7: Nhân lực phân theo trình độ Lý luận chính trị
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. Số lượng (người) | 19 | 24 | 31 | 36 | 49 | 53 |
| – Cử nhân | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| – Cao cấp | 11 | 15 | 18 | 21 | 32 | 35 |
| – Trung cấp | 8 | 9 | 13 | 15 | 17 | 18 |
| – Sơ cấp | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Cử nhân | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| – Cao cấp | 13,92 | 17,24 | 16,51 | 18,75 | 26,45 | 66,04 |
| – Trung cấp | 10,13 | 13,34 | 11,93 | 13,39 | 14,05 | 33,96 |
| – Sơ cấp | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Theo số liệu qua các năm (Bảng 2.7), tính đến 31/12/2020 số người có trình độ cao cấp lý luận chính trị hiện có 35 người, trình độ trung cấp có 18 người, số lượng người lao động có trình độ lý luận chính trị ngày càng tăng. Tuy nhiên, toàn bộ những người có trình độ lý luận chính trị hiện đang giữ các chức vụ lãnh đạo tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, số người lao động được đào tạo những năm qua chủ yếu là để bổ sung điều kiện còn thiếu đối với vị trí được bổ nhiệm.
Theo số liệu tại Bảng 2.8, tính đến 31/12/2020 Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong số người lao động có trình độ ngoại ngữ là 129 người, chiếm tỷ lệ 100%. Trong đó có 03 người lao động đạt trình độ cử nhân (chiếm tỷ lệ 2,33%), 10 người trình độ Ielts/TOEIC (chiếm tỷ lệ 7,75%) và 20 người đạt trình độ C về ngoại ngữ (chiếm tỷ lệ 15,50%), đây là tỷ lệ rất thấp nếu xét trong bối cảnh đang từng bước hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới thì chưa đáp ứng được yêu cầu.
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ của nhân lực
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. Số lượng (người) | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| – Cử nhân | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | 3 |
| – Ielts/TOEIC | 1 | 2 | 3 | 5 | 8 | 10 |
| – Trình độ C | 2 | 8 | 11 | 13 | 17 | 20 |
| – Trình độ B | 35 | 48 | 51 | 51 | 52 | 54 |
| – Trình độ A | 41 | 29 | 43 | 42 | 42 | 42 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Cử nhân | 0,00 | 0,00 | 0,92 | 0,89 | 1,65 | 2,33 |
| – Ielts/TOEIC | 1,27 | 2,30 | 2,75 | 4,46 | 6,61 | 7,75 |
| – Trình độ C | 2,53 | 9,20 | 10,09 | 11,61 | 14,05 | 15,50 |
| – Trình độ B | 44,30 | 55,17 | 46,79 | 45,54 | 42,98 | 41,86 |
| – Trình độ A | 51,90 | 33,33 | 39,45 | 37,50 | 34,71 | 32,56 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Theo số liệu tại Bảng 2.9, hiện nay toàn Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong có 3 người (chiếm tỷ lệ 2,33%) đạt trình độ cử nhân tin học, có 9 người (chiếm tỷ lệ 6,80%) đạt trình độ C và tất cả người lao động đều có bằng cấp về tin học.
Bảng 2.9: Trình độ tin học của nguồn nhân lực
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. Số lượng(người) | 79 | 87 | 109 | 112 | 121 | 129 |
| – Cử nhân | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 3 |
| – Trình độ C | 2 | 5 | 6 | 6 | 7 | 9 |
| – Trình độ B | 27 | 35 | 39 | 42 | 51 | 55 |
| – Trình độ A | 50 | 47 | 63 | 63 | 62 | 62 |
| 2. Cơ cấu (%) | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
| – Cử nhân | 0,00 | 0,00 | 0,92 | 0,89 | 0,83 | 2,33 |
| – Trình độ C | 2,53 | 5,75 | 5,50 | 5,36 | 5,79 | 6,80 |
| – Trình độ B | 34,18 | 40,23 | 35,78 | 37,50 | 42,15 | 42,64 |
| – Trình độ A | 63,29 | 54,02 | 57,80 | 56,25 | 51,24 | 48,23 |
(Nguồn: Phòng TCHC, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Lào)
Qua kết quả khảo sát tại Bảng 2.10 cho thấy, trong 6 kỹ năng cơ bản của người lao động làm công tác nghiên cứu và phân tích đa phần đều có người lao động chưa đáp ứng được, chỉ có khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử trong giao tiếp và khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc độc lập là cơ bản đáp ứng một phần trở lên. Những kỹ năng chưa đáp ứng rơi vào những nhóm cụ thể như sau: Khả năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê chủ yếu các độ tuổi từ 30 trở lên và khả năng ứng dụng CNTT trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn rơi nhiều vào nhóm từ 50 tuổi trở lên.
Bảng 2.10: Thực trạng về kỹ năng của người lao động
| Kỹ năng | Mức độ đáp ứng | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Chưa đáp ứng | Đáp ứng một phần | Đáp ứng khá tốt | Đáp ứng rất tốt | |||||
| SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | |
| – Khả năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê | 55 | 45,5 | 39 | 32,2 | 23 | 19,0 | 4 | 3,3 |
| – Khả năng ứng dụng CNTT trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn | 62 | 51,2 | 35 | 28,9 | 21 | 17,4 | 3 | 2,5 |
| – Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử trong giao tiếp | 27 | 22,3 | 38 | 31,4 | 52 | 43,0 | 4 | 3,3 |
| – Khả năng vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc | 32 | 25,6 | 39 | 32,2 | 47 | 38,8 | 4 | 3,3 |
| – Khả năng tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ | 43 | 35,5 | 34 | 28,1 | 40 | 33,1 | 4 | 3,3 |
| – Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc độc lập | 16 | 13,2 | 56 | 46,3 | 49 | 40,5 | 0 | 0,0 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Thêm vào đó, kết quả khảo sát từ Bảng 2.11 cho thấy trong các tiêu chí về hành vi thái độ của người lao động, các tiêu chí “Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ”, “Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác”, “Tinh thần hợp tác trong thực thi công việc và trong sinh hoạt” là những tiêu chí cơ bản được người lao động đáp ứng. Riêng tiêu chí “trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc” vẫn còn người lao động đáp ứng yếu chiếm tỷ lệ nhiều, điều này cho thấy mức độ yên tâm công tác và thật sự muốn gắn bó với công việc hiện tại trong một bộ phận người lao động vẫn chưa tốt. Thực tế cho thấy trong 5 năm qua tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã có 6 người lao động xin nghỉ việc.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về hành vi thái độ của người lao động
| Nội dung | Mức độ đáp ứng | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Yếu | Trung bình | Khá | Tốt | Rất tốt | ||||||
| SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | SL | (%) | |
| – Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ | 0 | 0,0 | 50 | 41,3 | 52 | 43,0 | 19 | 15,7 | 0 | 0,0 |
| – Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác | 15 | 12,4 | 38 | 31,4 | 61 | 50,4 | 6 | 5,0 | 1 | 0,8 |
| – Trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc | 36 | 29,8 | 34 | 28,1 | 48 | 39,7 | 2 | 1,7 | 1 | 0,8 |
| – Tinh thần hợp tác trong thực thi công việc và trong sinh hoạt | 22 | 18,2 | 35 | 28,9 | 60 | 49,6 | 3 | 2,5 | 1 | 0,8 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
2.3.3. Công tác phát triển sự nghiệp cho người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong
Để phát triển sự nghiệp cá nhân cho người lao động, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã có những chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, đối với những người lao động giữ vị trí lãnh đạo được cử tham gia các khóa đào tạo về chức năng lãnh đạo quản lý, về lý luận chính trị đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh theo quy định và đủ năng lực đảm bảo thoàn thành và hiệu quả công việc.
Công tác luân chuyển, thuyên chuyển chủ yếu được thực hiện thường xuyên đối với các phòng chuyên môn thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, còn việc luân chuyển qua lại giữa các đơn vị Sở hay lên Sở thì rất ít, nếu có chủ yếu cũng chỉ để tạo điều kiện theo nguyện vọng của người lao động để thực hiện hợp thức hóa gia đình hoặc do điều kiện khách quan như có người lao động nghỉ hưu, nghỉ việc buộc phải bổ sung người để hoàn thiện cơ cấu tổ chức đơn vị.
Mặc dù hiện nay Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã xây dựng đề án vị trí việc làm trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao.
Một thực trạng hiện nay trong các cơ quan hành chính Nhà nước là đa phần những người thi tuyển vào làm việc với mong muốn là có một công việc ổn định và người lao động Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong cũng nằm trong thực trạng này. Chính vì vậy có rất ít người lao động xin thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ qua các tổ chức khác.
Công tác phát triển sự nghiệp tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong chỉ mới dừng lại ở việc giúp cho người lao động hoàn thiện bản thân, đáp ứng vị trí việc làm, hoàn thiện kiến thức chuyên môn để phát triển cá nhân. Đây mới chỉ là một giải pháp mang tính hiệu quả trong ngắn hạn, chưa phải là giải pháp về lâu dài.
Hiện nay tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, việc tự nghiên cứu, tự học của người lao động tương đối chưa nhiều. Người lao động chủ yếu có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh. Người lao động gần như đang ở trong trạng thái cân bằng, không có nhu cầu về các khóa đào tạo, sự luân chuyển, thuyên chuyển để thay đổi, làm mới các kiến thức, kỹ năng của mình. Một lượng lớn người lao động chấp nhận với vị trí công việc hiện tại không phải vì họ đã đạt được mục tiêu sự nghiệp mà vì họ không muốn tìm kiếm sự thay đổi, họ muốn những công việc đều đặn như đã diễn ra.
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG
Trên cơ sở nhiệm vụ, quyền hạn được giao Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong đã xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm.
Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực đội ngũ người lao động luôn được quan tâm.
Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, phát triển, sử dụng người lao động được thực hiện một cách khoa học nghiệm túc; các chính sách phát triển nguồn lao động có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo được đội ngũ người lao động có trình độ và phát triển về tương lai.
Nguồn lao động đã được nâng cao cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực và nhận thức, đảm bảo hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Công tác quy hoạch và bổ nhiệm được thực hiện tốt, đảm bảo theo quy định của ngành.
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong luôn thực hiện kê khai minh bạch chế độ, chính sách thi đua khen thưởng, đảm bảo đúng quy trình xét hạng ngạch, nâng hạng ngạch, công khai công tác bình bầu cho mọi người lao động.
Điều kiện vật chất, cơ sở làm việc ngày càng được quan tâm đầu tư đúng mức, đảm bảo nhu cầu làm việc của người lao động.
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong rất quan tâm và chú trọng trong công tác quản lý các phòng ban.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, số lượng người lao động trong những năm qua có tăng nhưng chưa đảm bảo đúng chất lượng tốt nhất.
Thứ hai, trình độ chuyên môn người lao động ngày càng được nâng cao, đa phần có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên số người lao động được đào tạo chỉ tập trung chủ yếu vào các chuyên ngành kinh tế, chính trị.
Thứ ba, nguồn kinh phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực còn yếu và thiếu hụt.
Thứ tư, nhận thức của một bộ phận người lao động về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới chưa rõ ràng.
Thứ năm, Chế độ, chính sách, mức đãi ngộ cũng như việc đề bạt, bổ nhiệm, tạo điều kiện thăng tiến đối với người lao động chưa thật sự là đòn bẩy để khuyến khích người lao động tận tâm, tận lực với nhiệm vụ.
Thứ sáu, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong chưa có bộ phận trực tiếp theo dõi và thực hiện tham mưu công tác phát triển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG,
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TRONG GIAI ĐỌAN TỚI
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TỈNH SÊKONG, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
– Bố trí nhân lực có chuyên môn
– Cần tiến hành một số khảo sát về nhu cầu đào tạo đối với công chức
– Hoàn thiện khung năng lực đối với các vị trí việc làm
– Xây dựng được hệ thống quản trị hiệu suất, đánh giá được mức độ làm việc, khả năng hoàn thành công việc, hiệu quả thực hiện công việc
– Thường xuyên luân chuyển, bố trí công chức tại các vị trí khác nhau
– Cần tiếp tục đánh giá sâu hơn nữa đối với những công chức được cử tham gia đào tạo.
– Cần cân đối nguồn kinh phí tại đơn vị để bố trí bổ sung thêm nguồn dành cho kinh phí đào tạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ: cần xây dựng kế hoạch, lộ trình cử công chức đi đào tạo nâng cao trình độ đúng chuyên ngành và có chính sách hỗ trợ về thời gian cho đi học.
b. Nâng cao Kỹ năng của công chức: Trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học.
c. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ của công chức: Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ ràn.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao công tác phát triển sự nghiệp
– Cần thường xuyên trao đổi, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội trong thời gian đến của công chức
– Hoàn thiện bảng mô tả công việc đối với từng vị trí cụ thể cho phù hợp với giai đoạn hiện nay
– Cần tham mưu cho Lãnh đạo để bố trí công chức phù hợp với kỹ năng, năng lực của họ
– Định kỳ và thường xuyên các cấp Lãnh đạo, quản lý sẽ có những buổi nói chuyện, trao đổi với công chức
– Nên thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc
– Cần có kế hoạch làm việc
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng tổ chức học tập
– Tăng cường vai trò và sự cam kết của lãnh đạo các cấp
– Tạo môi trường thuận lợi để có thể chia sẻ những hiểu biết và kinh nghiệm
– Phải có sự ghi nhận đối với những nỗ lực trong quá trình học tập
– Phát triển các chương trình và hình thức đào tạo
– Phát huy vai trò của các lãnh đạo
– Phải có phương tiện để lưu giữ kiến thức
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ khoa học và công nghệ
3.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh
KẾT LUẬN
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\LÀO LÀO
