Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh

• 1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực được các là năng lực cốt lõi, sáng tạo giá trị và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Chính vì vậy, các nhà quản trị đều rất chú trọng đến nguồn nhân lực, là yếu tố hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, đó là tiến trình hệ thống cải thiện thành tích hệ thống thông quan phát triển thành tích các cá nhân và nhóm. Quản trị thành tích nhân viên liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, cổ vũ cá nhân lĩnh hội giá trị cốt lõi của tổ chức, tạo cơ hội cho mỗi cá nhân cam kết về trách nhiệm, yêu cầu năng lực cho chính bản thân, từ đó tạo lập cho mỗi cá nhân đạt được mục tiêu và phát triển năng lực của bản thân.

Thực tế tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh tiền thân là một doanh nghiệp Nhà nước được chuyển đổi theo Quyết định số 1471/QĐ-UBND ngày 29/6/2010 của UBND tỉnh Quảng Bình. Công ty chính thức hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần quản lý được cổ phần hóa từ năm 2017. Tuy nhiên sau giai đoạn cổ phần doanh thu của công ty có chiều hướng giảm, năng suất lao động của công ty ngày càng giảm sút, tỷ lệ nghỉ việc/ chuyển việc tăng nhanh. Sở dĩ có tình trạng này là một phần lớn là do ý thức lao động của công nhân có phần giảm sút, không có sự thi đua, sáng tạo trong lao động, thay vào đó là thói quen ỷ lại, làm đủ yêu cầu… Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng trên xuất phát từ việc đánh giá chưa sát sao dẫn đến tình trạng thiếu công bằng cho nhân viên. Việc đánh giá thành tích của nhân viên từ trước đến nay chỉ mang tính hình thức, cào bằng, thậm chí thiệt thòi cho các nhân viên mới, ít tuổi đời kinh nghiệm; Các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, thiếu chính xác, không đạt được các mục tiêu tổ chức và cá nhân; giao việc không rõ ràng, thiếu tính mục tiêu và khó đánh giá, nhân viên không rõ họ đang mong đợi điều gì và cần cố gắng hoàn thành cái gì? Tóm lại, Công ty Cổ phần Lệ Ninh chưa có Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên phù hợp.

Với các lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh ” dưới đây gọi tắt là Công ty CP Lệ Ninh.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là xác lập tiền đề lý luận và thực tiễn qua đó nghiên cứu đề xuất các giải pháp tăng để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh.

Mục tiêu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên; Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh; Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: nhân viên có Hợp đồng dài hạn với công ty và đã làm việc từ 01 năm trở lên tại Công ty CP Lệ Ninh.

Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tại Công ty CP Lệ Ninh. Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập trong giai đoạn 03 năm gần đây (2017 – 2019); Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong giai đoạn tháng 3/2020 – 4/2020; Tầm xa giải pháp đến năm 2025 định hướng đến năm 2030.

• 1. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài tài sử dụng phương pháp: Phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu, dữ liệu; Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề.

Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ được trình bày thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh trong giai đoạn hiện nay. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

• 1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
     1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là việc thực hiện đo lường kết quả thực hiện công việc so với các chỉ tiêu, tiêu chuẩn tổ chức đã đề ra trước đó; là tiến trình xem xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên nhận biết mức độ hoàn thành công việc của bản thân khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.

• • 1. Mục đích của đánh giá thành tích

1. Đối với tổ chức
2. Đối với nhân viên
   • 1. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích
3. Lỗi Tiêu chuẩn không rõ ràng
4. Lỗi Thiên kiến
5. Lỗi Xu hướng thái quá
6. Lỗi Xu hướng trung bình chủ nghĩa
7. Lỗi định kiến
   • 1. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá
8. Nguyên tắc nhất quán
9. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
10. Nguyên tắc chính xác
11. Nguyên tắc hiệu chỉnh
12. Nguyên tắc tiêu biểu
13. Nguyên tắc đạo đức

NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

• • 1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
    2. Xác định tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thành tích
    3. Xác định phương pháp đánh giá thành tích
    4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích
    5. Xác định chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích
    6. Tổng hợp và phản hồi kết quả đánh giá
  1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Môi trường bên trong hay các nhân tố chủ quan

1.3.2. Môi trường bên ngoài hay các nhân tố khách quan

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LỆ NINH

• 1. ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CP LỆ NINH CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN
     1. Đặc điểm hình thành và phát triển

Công ty TNHH MTV Lệ Ninh – Quảng Bình tiền thân là Nông trường Quốc doanh Lệ Ninh được thành lập ngày 24/12/1960 trên cơ sở hợp nhất 36 tập đoàn sản xuất Miền Nam với mục đích chủ yếu là trồng và sản xuất cây cao su, hồ tiêu, một số loại cây ngắn ngày và chăn nuôi đại gia súc.

Ngày 10/4/1998, UBND tỉnh Quảng Bình có Quyết định số: 06/1998/QĐ-UBND thành lập Công ty cao su Lệ Ninh trên cơ sở Nông trường Lệ Ninh với chức năng nhiệm vụ chính: Tổ chức sản xuất, kinh doanh cao su, cung cấp giống, kỹ thuật, trồng mới, thu mua, chế biến, tiêu thụ sản phẩm mủ cao su, tổ chức thực hiện các dự án nông, lâm nghiệp theo hướng kinh doanh tổng hợp, khai thác tiềm năng đất đai và lao động do Công ty quản lý theo quy hoạch, kế hoạch được duyệt.

Ngày 21/12/2004, UBND tỉnh Quảng Bình có Quyết định số: 91/2004/QĐ-UBND đổi tên Công ty cao su Lệ Ninh thành Công ty Lệ Ninh để phù hợp với quy mô sản xuất và đa dạng hóa ngành nghề.

Ngày 29/6/2010, UBND tỉnh Quảng Bình có Quyết định số: 1471a/QĐ-UBND, về việc chuyển Công ty Lệ Ninh thành Công ty TNHH một thành viên Lệ Ninh – Quảng Bình do UBND tỉnh làm chủ sở hữu 100% vốn Nhà nước. Kể từ ngày 01/7/2010, Công ty chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Lệ Ninh – Quảng Bình hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.

Ngày 21/4/2017, UBND tỉnh Quảng Bình có Quyết định số 1329/QĐ – UBND phê duyệt Phương án cổ phần hóa và chuyển Công ty TNHH MTV Lệ Ninh – Quảng Bình thành công ty cổ phần.

Tóm lại, do Công ty tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước có lịch sử hình thành khá lâu mới cổ phần hóa từ năm 2017, vì vậy các văn hóa của một doanh nghiệp nhà nước vẫn còn tồn tại trong bản thân doanh nghiệp và từng nhân viên, đó là tư tưởng bao cấp, tính cả nể, tính chất xin – cho… điều này có thể làm ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên của có thể gặp một số lỗi đánh giá

Để tìm hiểu kỹ hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh, từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm, các kết quả và hạn chế của hệ thống, để từ đó đề ra các biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, tác giả tiến hành phân tích cụ thể đạc điểm của công ty.

Đặc điểm nguồn nhân lực và kinh doanh của công ty

1. Đặc điểm tổ chức quản lý

1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Công ty CP Lệ Ninh có số lượng nhân sự khá đông 522 người (2019). Lực lượng lao động phân theo giới tính cũng có sự chênh lệch giữa nam và nữ. Số lượng lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lực lượng lao động nam. Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp giảm dần qua các năm. Trong năm 2019 số lao động trong công ty có trình độ đại học còn thấp, chỉ có 56 người chiếm 10,73% tổng số lao động, số lao động có trình độ cao đẳng/trung cấp là 8 người chiếm 1,53% tổng số lao động trong Công ty và 458 người lao động phổ thông chiếm 87,74% tổng số lao động trong công ty, phần lớn số lao động này là lao động sản xuất trực tiếp, làm việc theo dây chuyền, theo ca nên Công ty cần có những chính sách phù hợp đối với đối tượng lao động này. Tính đến tháng 12 năm 2019, tổng số nhân viên của Công ty là 522 người. Trong đó: Lao động gián tiếp là 67 người, lao động trực tiếp là 455 người.

1. Cơ sở vật chất của công ty

Tài sản cơ sở vật chất hữu hình của công ty khá cũ kỹ, chưa được đầu tư mới, giá trị còng lại so với nguyên giá khoảng 38,63%. Ngoài ra còn cố môt số tài sản sác như bất động sản, phần mềm…

1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Công ty đang làm ăn thua lỗ, điều này có thể thấy trong năm 2018, doanh thu từ hoạt động kinh doanh bị âm, các doanh thu khác của công ty có được từ tiền thuê đất, chi phí GPMB của các đường dây truyền tải… các điều này rất bấp bênh. Điều này tác giả cũng đã dự báo tại phần trên. Mặt khác, có một điều quan trọng đó là khả năng cạnh tranh của Công ty không cao, sản phẩm không có sự khác biệt nhưng chi phí cao khiến giá khó giảm để cạnh tranh. Thiếu cán bộ có năng lực trong hoạt động nghiên cứu, phát triển thị trường, thiết lập và mở rộng quan hệ khách hàng… dẫn đến sản phẩm khó tiêu thụ.

• 1. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LỆ NINH
     1. Thực trạng mục tiêu của đánh giá thành tích

Hiện nay công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Lệ Ninh được xác định có những mục tiêu sau:

Làm cơ sở trả lương tăng thêm

Làm cơ sở khen thưởng nhân viên hàng năm

Đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật

Xem xét ký tiếp hợp đồng lao động

• • 1. Thực trạng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thành tích

• • 1. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích

Hiện nay, Công ty đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện qua phương pháp xếp loại A, B, C. Dựa vào các tiêu chí đánh giá đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong phiếu đánh giá của công ty hiện có 04 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí từ 1 đến 5. Điểm do nhân viên tự đánh giá mang tính tham khảo, điểm do cấp trên phê duyệt mang tính chính thức.

• • 1. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích

Thời điểm đánh giá thành tích tại Công ty CP Lệ Ninh được thực hiện như sau:

– Đối với việc đánh giá làm cơ sở trả lương tăng thêm: Đánh giá hàng tháng. Định kỳ từ ngày 01 đến ngày 05 hàng tháng, các phòng, bộ phận tổ chức đánh giá kết quả công tác tháng trước của từng cá nhân.

– Đối với việc đánh giá làm cơ sở thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật, ký tiếp hợp đồng lao động: Đánh giá theo từng năm. Thời điểm đánh giá vào trước ngày 10 tháng 1 năm tiếp theo.

• • 1. Thực trạng chủ thể và đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

a) Đối với đối tượng đánh giá là nhân viên

Chủ thể thực hiện đánh giá tự đánh giá và quản lý trực tiếp đánh giá. Mỗi nhân viên tự đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành công việc của mình theo phiếu điều tra. Sau đó các Trưởng bộ phận chấm điểm, xếp loại đánh giá nhân viên trong bộ phận của mình phụ trách, rồi gởi kết quả xếp loại về Phòng Tổ chức- Hành chính để tổng hợp, theo dõi đánh giá thi đua. Phòng Tổ chức – Hành chính theo dõi đánh giá thành tích hàng tháng, năm và tổng hợp kết quả.

b) Đối với đối tượng đánh giá là cán bộ quản lý

Chủ thể thực hiện đánh giá bao gồm tự đánh giá và cấp trên đánh giá thông qua hội đồng bình xét thi đua. Mỗi cá nhân thực hiện tự đánh giá thành tích của bản thân. Kết quả đánh giá được đưa ra hội đồng thi đua khen thưởng của công ty (ban lãnh đạo của công ty ) để bình bầu đánh giá. Kết quả đánh giá của hội đồng là kết luận cuối cùng.

• • 1. Thực trạng phản hồi kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá hàng tháng, hàng năm sẽ niêm yết công khai và gửi về cho các đơn vị trực thuộc để thông báo cho các nhân viên. Sau khi nhận được kết quả đánh giá, nhân viên nào có thắc mắc sẽ gặp trưởng bộ phận của mình để được giải đáp. Trong trường hợp thấy lời giải thích chưa thỏa đáng, nhân viên có thể làm đơn về Phòng Tổ chức –Hành chính để bộ phận này tổng hợp trình Ban giám đốc xử lý. Quyết định của Ban giám đốc là quyết định cuối cùng.

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty tổng hợp và lưu trữ trong thời gian 5 năm.

• 1. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LỆ NINH

Những kết quả đạt được

Những tồn tại, hạn chế

Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LỆ NINH

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty CP Lệ Ninh trong thời gian tới

3.1.2 Quan điểm và định hướng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty CP Lệ Ninh

a) Quan điểm

Việc cải tiến hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của nhân viên phải phù hợp với tình hình sản xuất, đặc điểm kinh doanh, tính chất ngành nghề cũng như cấu trúc bộ máy tổ chức của đơn vị.

Việc cải tiến hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên phải mang tính kế thừa, thay đổi từng bước, tránh thay đổi đột ngột. Cơ bản Công ty cũng đã xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tương đối đầy đủ. Tác giả sẽ kế thừa lại các nội dung chính của hệ thống đánh giá này để tránh các thay đổi quá đột ngột gây ảnh hưởng tiêu cực tới tâm lý của nhân viên công ty, bất lợi đến kết quả đánh giá.

Việc cải tiến hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên phải được tiến hành công khai đến từng người lao động, các tổ chức đoàn thể trong công ty hay lãnh đạo cấp trên.

Việc cải tiến hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên phải hài hòa lợi ích giữa các bên, đó là lợi ích của người lao động, lợi ích của cổ đông và lãnh đạo doanh nghiệp, của các cấp quản lý trung và các tổ chức đoàn thể.

b) Định hướng hoàn thiện

Tác giả định hướng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty CP Lệ Ninh với các nội dung chính sau:

Về hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích: Bổ sung thêm một số mục tiêu thực hiện các mục đích về phát triển và mục đích duy trì tổ chức.

Về hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích: Cơ bản giữ các tiêu chí đánh giá cũ và bổ sung thêm một số tiêu chí đánh giá năng lực, hành vi, thái độ trên cơ sở hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá của từng tiêu chí.

Về hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích: Vẫn áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá.

Về hoàn thiện thời điểm đánh giá thành tích: Bổ sung thêm thời điểm đánh giá thành tích thích hợp cho các mục tiêu đánh giá thành tích.

Về hoàn thiện chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích: sử dụng 360 độ thông qua việc hoàn thiện quy trình đánh giá thành tích nhân viên.

Về hoàn thiện hệ thống phản hồi thông tin kết quả đánh giá thành tích: Hoàn thiện việc phản hồi và sử dụng thông tin đánh giá thành tích theo các mục đích đặt ra.

3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP LỆ NINH

3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích

a) Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng

b) Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải, ký tiếp hợp đồng lao động

c) Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên

d) Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc trong tương lai

3.2.2. Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích

1. Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp:

• Tiêu chí ngày công:
• Tiêu chí chấp hành nội quy của công ty:
• Tiêu chí tiến độ thực hiện công việc:
• Tiêu chí kết quả thực hiện công việc:
• Tiêu chí chất lượng thực hiện công việc
• Sự am hiểu về chuyên môn:
• Sáng kiến trong công việc:
• Khả năng lập và hoàn thành các kế hoạch làm việc cá nhân:

b) Tiêu chí đánh giá nhân viên quản lý

• Tiêu chí ngày công:
• Tiêu chí chấp hành nội quy của công ty:
• Tiêu chí tiến độ thực hiện công việc:
• Tiêu chí kết quả thực hiện công việc:
• Tiêu chí chất lượng thực hiện công việc
• Sự am hiểu về chuyên môn:
• Tiêu chí điều hành, quản lý hoạt động chung của phòng
• Tiêu chí lập kế hoạch cho hoạt động của phòng:
• Tiêu chí quản lý nhân viên trong phòng:
• Khả năng ra quyết định:

3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích

Theo phân tích ở Chương 2 Luận văn này và thực tế những năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm thấy rằng phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng cho mọi đối tượng trong công ty. Khái niệm cho điểm theo phương pháp này cũng khá rõ ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Hơn nữa việc áp dụng phương pháp này, người đánh giá sẽ dễ dàng biết được mức độ hoàn thành công việc của người được đánh giá dựa vào điểm số của mỗi tiêu chí, và hơn nữa cũng biết được những tiêu chí nào đạt điểm chưa cao, cần khắc phục.

3.2.4. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích

Công ty đã áp dụng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên theo từng tháng và cuối năm. Điều này là phù hợp với việc phân bổ tiền lương, thưởng, tuy nhiên không phù hợp lắm đối với việc làm cơ sở ký tiếp hợp đồng lao động cũng như bổ nhiệm, kỷ luật nhân viên.

Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên cụ thể như sau:

+ Hàng tháng, lãnh đạo từng phòng, bộ phận thực hiện đánh giá thánh tích, nhận xét về tiến độ thực hiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong tháng, thông tin kịp thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích, kịp thời điều chỉnh việc hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao.

+ Hàng quý tổng hợp kết quả đánh giá về các mặt công việc và thực hiện xếp loại mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm, làm cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyên và đào tạo nhân viên.

+ Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết quả thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả của các tháng và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm. Đây là căn cứ để trả thưởng cuối năm cho nhân viên.

+ Đánh giá thành tích không theo định kỳ: Áp dụng cho các nhân viên hết thời gian hợp đồng, làm cơ sở ký tiếp hợp đồng lao động. Thời điểm đánh giá vào tháng cuối cùng của nhân viên đó trong hợp đồng, trưởng bộ phận nơi có nhân viên làm việc sẽ chủ trì việc đánh giá thành tích của nhân viên. Thời gian đánh giá là từ thời điểm nhân viên bắt đầu làm việc theo hợp đồng đến hết thời gian thực hiện hợp đồng.

3.2.5. Hoàn thiện xác định chủ thể và đối tượng thực hiện đánh giá

Qua phân tích thực trạng, đối tượng đánh giá thành tích tại công ty chủ yếu là lãnh đạo cấp trên trực tiếp và nhân viên tư đánh giá dễ dẫn đến lỗi cảm tính trong công tác đánh giá, Do đó, để đảm bảo khách quan và hiệu quả trong công tác đánh giá, tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ trên cơ sở kết hợp của các chủ thể cùng tham gia đánh giá nhân viên bao gồm: nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá nhằm đánh giá tổng hợp mọi khía cạnh của nhân viên.

a) Tự đánh giá

Chủ thể đánh giá chính là nhân viên đánh giá đối tượng chính bản thân họ, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá. Để có sự tiến bộ trong công việc, cá nhân nhân viên phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì, phải biết kết quả công việc đạt được đến mức độ nào và nguyên nhân vì sao họ không thể đạt kết quả, mục tiêu như mong muốn. Hàng tháng từng nhân viên phải tự đánh giá thành tích của mình, trong đó cần đánh giá cụ thể về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.

b) Cấp trên đánh giá

Cấp trên là người trực tiếp theo dõi, giám sát nhân viên do đó vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá nhân viên rất quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ những nguyên tắc đánh giá và đặc biệt phải tránh những lỗi trong quá trình đánh giá như đã nêu trên. Bên cạnh đó, lãnh đạo là người trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình. Để hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Một tiêu chuẩn đánh giá cụ thể sẽ giảm bớt áp lực trách nhiệm và cần khắc phục những lỗi chủ quan của lãnh đạo trong quá trình đánh giá. Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, trong đó cần tập trung đánh giá về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân viên.

c) Cấp dưới đánh giá

Cấp dưới đánh giá sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận những thông tin phản hồi từ thực tế và có những điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế.

d) Đồng nghiệp đánh giá

Đồng nghiệp đánh giá sẽ cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác hơn đối với việc đánh giá toàn diện nhân viên. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá cũng cần lưu ý chỉ tập trung đánh giá các tiêu chí phẩm chất, đạo đức, lối sống.

3.2.6. Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin kết quả đánh giá thành tích và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

a) Hoàn thiện công tác phản hồi thông tin

Tác giả đề xuất áp dụng cả phương pháp phản hồi bằng văn bản và phản hồi trực tiếp. Đối với phản hồi bằng văn bản: Kết quả đánh giá hàng tháng, hàng quý, hàng năm sẽ niêm yết công khai và gửi về cho các đơn vị trực thuộc để thông báo cho các nhân viên. Kết quả này được trình bày đầy đủ họ, tên của nhân viên được đánh giá và các thông tin cần thiết về kết quả đánh giá như các thành tích hay hạn chế, nguyên nhân, các điểm mạnh cần phát huy, các điểm yếu cần khắc phục, hướng khắc phục… để người được đánh giá hiểu kết quả thành tích của mình như thế nào, ở mức độ nào, tốt hay chưa tốt và phải nỗ lực như thế nào để đạt được sự tiến bộ.

Phản hồi trực tiếp: Cấp trên quản lý của nhân viên cung tổ chức một cuộc họp gặp gỡ, thảo luận về kết quả thành tích, trao đổi hướng khắc phục, các nguồn lực cần bổ sung để cùng hỗ trợ nhau hoàn thành tốt công tác, cũng như tìm hiểu khó khăn, tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó có cách trợ giúp, hỗ trợ nhân viên. Vì việc phản hồi này sẽ mất nhiều thời gian nên chỉ áp dung đối với kết quả đánh giá thành tích hàng năm của nhân viên.

b) Sử dụng kết quả đánh giá thành tích

Công ty nên sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên vào các mục tiêu khác như chính sách trả lương, khen thưởng; chính sách đề bạt; chính sách đào tạo, phát triển nhân viên….

3.3. KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT

3.3.1. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên

a) Chính sách khen thưởng

Hiện nay, chính sách khen thưởng của Công ty CP Lệ Ninh vẫn chưa cao so với các Nhà máy khác trên địa bàn tỉnh và Khu vực, cần phải đầu tư nhiều hơn vào chính sách khen thưởng để giữ chân nhân viên giỏi, có tay nghề cao. Đồng thời, Công ty cũng nên xây dựng các chính sách khen thưởng thường xuyên để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên mình luôn nỗ lực hết mình, có những đóng góp tích cực cho công ty, cũng như cho chính bản thân nhân viên.

b) Chính sách xử phạt

Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu kém nhưng không phải với bất kỳ nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị xử phạt. Khi có quyết định xử phạt ai đó thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan hay khách quan, do công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao. Nếu nhà quản trị ra quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và dễ nảy sinh thành kiến.

3.3.2. Đào tạo người đánh giá thành tích

Công tác đánh giá thành tích nhân viên muốn được tiến hành một cách hiệu quả nhất thì trước hết người đánh giá cần nắm rõ được các nội dung của hệ thống đánh giá. Công ty cần tổ chức chương trình đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích để người đánh giá hiểu được hệ thống đánh giá và tiến hành đánh giá một cách có hiệu quả nhất.

Chương trình đào tạo người đánh giá bao gồm: Đào tạo lỗi người đánh giá; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng phỏng vấn đánh giá; Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên.

3.3.3. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá thành tích nhân viên

Nhiệm vụ của lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên, cấp dưới nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm phù hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp cho họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó làm cho nhân viên cấp dưới cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của tổ chức.

Chính vì vậy lãnh đạo cần nâng cao nhận thức về công tác đánh giá thành tích nhân viên, coi đây là một việc cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp. Không thể thực hiện qua loa, tùy tiện, mà phải thực hiện có phương pháp, quy củ và phải có sự cải tiến liên tục đối với hệ thống đánh giá thành tích nhân viên để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và sự thay đổi của nền kinh tế.

Ngoài ra, lãnh đạo cần tổ chức những buổi hội nghị đối thoại trực tiếp với người lao động để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động; tạo sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, tạo cho họ sự gắn kết và gắn bó lâu dài với Công ty.

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên là một chức năng rất quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm mục đích giúp tổ chức hoàn thiện các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, kỷ luật, đào tạo, phát triển cho nhân viên; đồng thời cũng giúp nhân viên nhận ra được ưu, nhược điểm của bản thân để hoàn thiện hơn. Công tác đánh giá thành tích nhân viên thường bắt gặp một số lỗi vì vậy, việc xây dựng hệ thống đánh giá phải tuân theo các nguyên tắc nhất định bao gồm: nguyên tắc nhất quán, nguyên tắc hạn chế tư lợi, nguyên tắc chính xác, nguyên tắc hiệu chỉnh, nguyên tắc tiêu biểu, nguyên tắc đạo đức.

Nội dung của công tác đánh giá thành tích gồm 06 bước: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích; Xác định tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thành tích; Xác định phương pháp đánh giá thành tích; Xác định thời điểm đánh giá thành tích; Xác định đối tượng đánh giá thành tích; Tổng hợp và phản hồi kết quả đánh giá. Công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ bị ảnh hưởng từ rất nhiều nhân tố chủ quan và khách quan.

Thực tế tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh là một đơn vị xuất thân từ một công ty nhà nước được cổ phần hóa từ năm 2017 đã xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tương đối cơ bản với một số mục tiêu thực hiện mục đích hành chính của tổ chức: lương, thưởng, đề bạt, thăng tiến, kỷ luật. Tuy nhiên công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Lệ Ninh vẫn bộc lộ khá nhiều tồn tại, hạn chế do các nguyên nhân khách quan và chủ quan

Trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Lệ Ninh trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Công ty, bao gồm: mục tiêu đánh giá thành tích, tiêu chí đánh giá thành tích, phương pháp đánh giá thành tích, thời điểm đánh giá thành tích, chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích, hệ thống phản hồi thông tin kết quả đánh giá thành tích.

Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện thực, phát huy được vai trò của mình trong công tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu trước hết phải có sự đồng thuận, đoàn kết một lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Lệ Ninh, từ ban giám đốc đến các phòng, bộ phận và từng nhân viên làm việc trong công ty. Lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với việc thực hiện các mục tiêu chung của công ty. Muốn vậy, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy được rằng việc nỗ lực, phấn đấu làm việc hết mình không chỉ phục vụ cho lợi ích của công ty, mà còn vì lợi ích của chính bản thân họ như cơ hội được tăng lương, khen thưởng; được đào tạo và phát triển; được đề bạt lên những vị trí cao hơn.

Bên cạnh đó, trong thời gian tới, công ty cần có một bộ phận phụ trách công việc đánh giá thành tích nhân viên. Bộ phận này phải có kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm trong công tác đánh giá thành tích và được đào tạo về các cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp khắc phục các lỗi khi đánh giá và cách thức tổ chức các buổi thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá cho từng bộ phận và cả công ty

Đồng thời các giải pháp trên cũng cần phải tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng sự phát triển ngày càng đa dạng của xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Muốn vậy, mỗi cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn trong công việc để cấp trên trực tiếp có thể hỗ trợ kịp thời. Và các cấp quản lý cũng nên tạo sự gần gũi với nhân viên để họ có thể cởi mở, thoải mái hơn khi trình bày những vấn đề gặp phải để có hướng giải quyết kịp thời nhằm hoàn thành công việc tốt hơn.

Trong khuôn khổ luận văn và sự hạn chế về năng lực của tác giả cũng như thời gian thực hiện, những giải pháp trên chưa thực sự chi tiết. Luận văn sẽ thực sự hoàn thiện hơn nếu như có thể tiến hành phân tích chi tiết công việc nhằm xây dựng ra bảng tiêu chí đánh giá chi tiết cụ thể cho từng vị trí việc làm.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\HOANG THI VIET THUY