Thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước ta Cán bộ là nhân tố quan trọng trong sự thành bại; công tác cán bộ là yếu tố chủ chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Vì vậy, trong suốt tiến trình lịch sử cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng đến việc xây dựng, thực hiện và phát triển chính sách cán bộ. Tại Hội nghị lần thứ V Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Đảng ta đã xác định: “Phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [7, tr.167].
Sinh thời, khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt cán bộ trong sự tổng hòa các mối quan hệ. Người coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [17, tr.269]. Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, ta thấy được tầm quan trọng của Cán bộ thiết yếu như cây là phải có gốc, không có gốc thì cây sẽ héo, sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy trong mọi việc mà không có cán bộ thì không thể hoàn thành.
Cán bộ còn được hiểu “là cái dây chuyền của bộ máy” [17, tr.269]. Như cỗ máy công nghiệp là một dây chuyền liên quan đến nhiều bộ phận, khi dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, toàn bộ máy cũng tê liệt. Từ đó ta có thể thấy nếu cán bộ không tốt thì chính sách không thể thực hiện được, mặt khác những hoạch định, xây dựng chính sách mới sẽ sai lầm hoặc không phù hợp.
Trong những năm qua, việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ đã được nâng lên từng bước nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng kịp những đòi hỏi về chính sách cán bộ trong thời kỳ mới. Trong điều kiện kinh tế thị trường với những tác động mặt trái và những hệ lụy xã hội phức tạp của nó, trong nội tình của Đảng đã xuất hiện tình trạng suy thoái nghiêm trọng, đặt sinh mệnh của Đảng và sự tồn vong của chế độ trước những thách thức hiểm nghèo. Đáng lo ngại là cán bộ suy thoái làm hỏng chính sách, làm tổn hại tới uy tín, thanh danh của Đảng. Nghiêm trọng về hậu quả do sự suy thoái sinh ra nó làm suy giảm, thậm chí đánh mất niềm tin của nhân dân với Đảng.
Chất lượng cán bộ gắn liền với sức mạnh tổ chức, quyết định sự trong sạch vững mạnh của Đảng. Để tạo ra những đảm bảo cốt yếu đó, phải ra sức khắc phục những hạn chế, bất cập, yếu kém của chính sách phát triển cán bộ. Phải kịp thời đổi mới chính sách cán bộ, phải tạo ra động lực, đột phá từ chính sách để vượt qua những điểm nghẽn của chính sách này.
Phú Ninh là một huyện đồng bằng nằm ở phía đông tỉnh Quảng Nam. Trong những năm qua việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh có nhiều chuyển biến, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; huyện đã có nhiều cách làm mới, giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện.
Tuy nhiên bên cạnh kết quả đạt được, công tác thực hiện chính sách phát triển cán bộ của huyện vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Theo Báo cáo tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước của huyện đã chỉ rõ: Một số cán bộ năng lực thực tiễn, hiệu quả công việc có mặt chưa đáp ứng yêu cầu; khả năng dự báo, chủ động xử lý công việc chưa hiệu quả; vẫn còn một số cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao…, chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện còn nhiều lúng túng, bị động. Những điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Để việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện tạo ra sự chuyển biến tích cực, hạn chế những yếu kém, khắc phục những bất cập, cần có những giải pháp phù hợp nhằm phát huy vai trò tiên phong của đội ngũ cán bộ trong việc vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn địa phương, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi quyết định chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, đề tài tiến hành phân tích hiện trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ của huyện nói riêng, và tỉnh Quảng Nam nói chung trong thời gian tới.
Xuất phát từ mục tiêu trên, đề tài xác định nhiệm vụ cụ thể sau:
– Làm rõ cơ sở lý luận về việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ.
– Phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh tỉnh Quảng Nam
– Chỉ ra những hạn chế bất cập về việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh tỉnh Quảng Nam
– Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ và nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở huyện Phú Ninh nói riêng, ở tỉnh Quảng Nam nói chung trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi của nghiên cứu
Các chính sách phát triển cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
– Về thời gian: phạm vi về thời gian nghiên cứu từ 2010 đến nay
– Về không gian: huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
– Về khách thể: Các chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh tỉnh Quảng Nam.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Trên cơ sở thế giới quan khoa học và phương pháp luận duy vật Mác-xít, luận văn sử dụng một số phương pháp sau:
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tác giả thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là các báo cáo của cơ quan hữu quan; các bài báo, bài viết và công trình nghiên cứu khoa học. Bài nghiên cứu đã sử dụng các số liệu từ các công trình nghiên cứu, các số liệu của các phòng chức năng tại Huyện Phú Ninh.
Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phỏng vấn, thống kê và so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là tư liệu tham khảo góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng các chính sách phát triển cán bộ huyện Phú Ninh trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. Cơ sở lý luận của luận văn cũng có thể được sử dụng cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chính sách cán bộ cấp huyện ở nước ta hiện nay.
Trên cơ sở những giải pháp mang tính khả thi, đề tài có thể vận dụng vào giải quyết vấn đề thực tiễn ở địa phương, góp phần thực hiện tốt các khâu trong công tác thực hiện chính sách cán bộ, từ đó, nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ của huyện Phú Ninh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm nội dung 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở Việt Nam
Chương2: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ tại huyện Phú Ninh – tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CỦA VIỆT NAM
1.1.1. Khái niêm chính sách công
Chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm này, cụ thể như:
Chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm. Theo cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dài và sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công. Như vậy không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính sách công.
Chính sách công là chính sách do nhà nước đưa ra nhằm xác định nhà nước sẽ làm những việc gì, tại sao nhà nước phải làm, mục tiêu của việc làm đó là gì. Xu hướng chung là nhà nước ít làm những việc mà xã hội dân sự có thể làm, trong khi công dân với tư cách là người nộp thuế lại muốn nhà nước làm những điều họ mong muốn.
Tác giả Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số tháng 1 năm 2012) cho rằng: chính sách công là chính sách của nhà nước, của Chính phủ (do nhà nước, do Chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước.
Trong khi đó, theo tác giả Lê Chi Mai: chính sách công có những đặc trưng cơ bản như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau.
Trong bài viết của mình tác giả Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức. Như vậy, so với các quan niệm đã nêu ta thấy có những điểm tương đồng trong quan niệm về chính sách công như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn (coi quá trình thực hiện là một phần của chính sách công).
Như vậy, các quan niệm về chính sách công giữa các nhà nghiên cứu có những điểm nhấn khác nhau. Trong luận văn này, theo tác giả, chính sách công được hiểu là: kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội.
Khái niệm này vừa thể hiện đặc trưng của chính sách công là do nhà nước chủ động xây dựng để tác động trực tiếp lên các đối tượng quản lý một cách tương đối ổn định, cho thấy bản chất của chính sách công là công cụ định hướng cho hành vi của các cá nhân, tổ chức phù hợp với thái độ chính trị của nhà nước trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội. Để đạt được mục tiêu đề ra, trước hết chính sách phải tồn tại trong thực tế, nghĩa là chính sách phải thể hiện được vai trò định hướng hành động theo những mục tiêu nhất định. Điều kiện tồn tại của một chính sách công là tổng hoà những tác động tích cực của hệ thống thể chế do nhà nước thiết lập và tinh thần nghiêm túc thực hiện, tự chủ, sáng tạo của các chủ thể tham gia giải quyết vấn đề chính sách trong một phạm vi không gian và thời gian nhất định. Điều kiện bảo đảm cho sự tồn tại được thể hiện bằng các nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, môi trường chính trị, pháp lý, văn hóa xã hội và cả sự bảo đảm bằng nhà nước.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ
* Cán bộ
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
– Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị – xã hội.
– Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
– Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu, các đơn vị sự nghiệp công lập.
– Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội.
Đặc điểm của cán bộ là những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thể chính trị – xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta. Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20, tr.84]. Theo quy định này, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
* Chính sách phát triển cán bộ
Chính sách phát triển cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC); là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách phát triển cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo – bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ. Chính sách phát triển cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự sự nghiệp cách mạng ở nước ta.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ. Chính sách cán bộ còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển cán bộ
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ là một khâu cấu thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định. Tổ chức thực thi phát triển chính sách là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính sách thành một hệ thống. Hoạch định được chính sách đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn.
Có chính sách đúng nếu không được thực hiện sẽ trở thành khẩu hiệu suông, không những không có ý nghĩa, mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của nhà nước). Nếu chính sách không được thực hiện đúng sẽ dẫn đến sự thiếu tin tưởng và sự phản ứng của nhân dân đối với nhà nước. Điều này hoàn toàn bất lợi về mặt chính trị và xã hội, gây những khó khăn, bất ổn cho nhà nước trong công tác quản lý.
Qua thực hiện phát triển mới biết được chính sách có đúng, phù hợp và đi vào cuộc sống hay không. Quá trình thực hiện với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống. Đồng thời, việc phân tích, đánh giá một chính sách (mức độ tốt, xấu) chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi được thực hiện. Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách phát triển là thước đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả của chính sách. Việc đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách có kinh nghiệm để đề ra được các giải pháp hữu hiệu trong thực hiện chính sách phát triển.
* Về mục tiêu và chủ thể của chính sách phát triển cán bộ:
Mục tiêu chung của chính phát triển cán bộ là để đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, uy tín, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính, từng bước hiện đại, làm nòng cốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ, giải pháp và mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra.
Để thực hiện được mục tiêu chung nêu trên, chính sách phát triển cán bộ, trước hết cần hướng tới đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, xây dựng, phát triển lực lượng cán bộ chuyên trách đủ mạnh, có sức chiến đấu cao, am hiểu chuyên sâu công tác mình phụ trách, có trách nhiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, kỹ năng công tác; có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, là lực lượng tiên phong, đi đầu trong công tác phát triển cán bộ.
Thứ hai, củng cố, hợp lý hoá, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, bảo đảm lực lượng này am hiểu các nhiệm vụ chủ yếu của công tác phát triển cán bộ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; hỗ trợ tích cực cho hoạt động của đội ngũ cán bộ chuyên trách để bao quát công tác phát triển cán bộ trên các ngành, lĩnh vực và các mặt của đời sống kinh tế xã hội
Thứ ba, tăng cường, thúc đẩy sự gắn bó, tâm huyết, của đội ngũ cán bộ đối với công tác phát triển cán bộ, không quản ngại khó khăn, nguy hiểm, kiên quyết, kiên trì thực hiện các mục tiêu, giải pháp phát triển cán bộ mà Đảng, Nhà nước đã đề ra.
Tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khóa XII) cũng chỉ ra: Mục tiêu tổng quát là phát triển đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng, cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng XHCN, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc.
Mục tiêu cụ thể là đến năm 2020, thể chế hóa, cụ thể hóa Nghị quyết thành các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ theo kế hoạch, phù hợp với tình hình thực tế. Hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực; triệt để chống chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tội; chặn đứng tình trạng suy thoái. Cơ bản thực hiện việc bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương. Hoàn thành việc rà soát, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ các cấp gắn với kiện toàn tổ chức bộ máy tinh gọn, hợp lý hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Đến năm 2025: Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hóa, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ. Phấn đấu hoàn thành việc bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương, đẩy mạnh thực hiện đối với các chức danh khác. Đẩy lùi tình trạng suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong cán bộ, đảng viên. Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định.
Đến năm 2030: Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có tính chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ cán bộ một cách vững vàng. Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ. Cụ thể:
– Đối với cán bộ cấp chiến lược: Thực sự tiêu biểu về bản lĩnh chính trị, phẩm chất, năng lực và uy tín; trên 15% dưới 45 tuổi; từ 50-60% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
– Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tổng cục, cục, vụ, phòng và tương đương ở Trung ương: từ 20-25% dưới 40 tuổi; từ 60-70% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
– Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương: từ 15-20% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh dưới 40 tuổi, từ 30-40% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế; từ 20-25% cán bộ lãnh đạo chủ chốt và ủy viên ban thường vụ cấp ủy cấp huyện dưới 40 tuổi. Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: 100% có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hóa về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác.
– Đối với cán bộ lãnh đạo, chỉ huy Quân đội và Công An: trung thành với Nước, với Đảng và Nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng Quân đội và Công an cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; từ 25-35% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
– Đối với đội ngũ cán bộ là trí thức, nhà khoa học, văn nghệ sỹ: đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước; ở những lĩnh vực trọng điểm, có thế mạnh phải vượt lên ngang tầm với khu vực và thế giới. Số cán bộ khoa học đạt ít nhất 11 người trên 1 vạn dân.
– Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước: được đào tạo bài bản, có trách nhiệm với đất nước, thực hiện nghiêm pháp luật; sản xuất kinh doanh hiệu quả; từ 80-90% có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.
– Phải có cán bộ nữ trong cơ cấu lãnh đạo chủ chốt các cấp, các ngành. Tỷ lệ nữ cấp ủy viên các cấp đạt từ 20-25%; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp đạt trên 35%. Ở những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số, phải có tỷ lệ cán bộ lãnh đạo là người dân tộc phù hợp với cơ cấu dân cư.
*Chủ thể của chính sách phát triển cán bộ:
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ là một khâu cấu thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực tới các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ cụ thể như sau:
– Đối với Trung ương: Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành Trung ương.
– Đối với cấp tỉnh: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Nội vụ cấp tỉnh là cơ quan tham mưu trực tiếp; Tỉnh ủy, Thành ủy, Ban tổ chức Tỉnh ủy, Thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp.
– Cấp huyện: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp huyện, phòng Nội vụ cấp huyện là cơ quan tham mưu trực tiếp; Huyện, quận, thị, thành ủy; Ban tổ chức huyện, quận, thị, thành ủy là cơ quan tham mưu trực tiếp.
– Cấp xã: Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã.
* Nội dung của chính sách phát triển cán bộ:
Chính sách phát triển cán bộ hiện nay được Đảng, Nhà nước và các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm. Chính sách phát triển cán bộ là một bộ phận trong hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước ta; đó là hệ thống các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu và giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CB đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Chính sách phát triển CB bao gồm những nội dung sau:
– Một là, Quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương. Với vai trò quan trọng như vậy, quy hoạch cán bộ luôn được coi là khâu quan trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác cán bộ.
Quy hoạch cán bộ xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ tại địa phương; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch cán bộ trong hệ thống chính trị. Quy hoạch cán bộ phải thực hiện đảm bảo đúng trình tự quy trình, đảm bảo về cơ cấu, số lượng và điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định… Cần đưa vào quy hoạch những cán bộ có triển vọng, có chiều hướng phát triển tốt, cán bộ trẻ tuổi, để đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch cán bộ phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”.
Yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ phải lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị, phục vụ nhân dân là chính để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có quan điểm chính trị trong sáng, rõ ràng. Khi thực hiện quy trình quy hoạch cán bộ phải đảm bảo tính tập trung dân chủ, khách quan và công khai; đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất quản lý, đảm bảo vai trò tập trung của cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị, đặc biệt là người đứng đầu.
– Hai là, công tác Bầu cử
Việc bầu cử cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ, quy chế hoạt động của tổ chức có liên quan, các quy định, hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền. Việc bầu cử được tiến hành theo nguyên tắc phổ thông, bình đẳng, trực tiếp và bỏ phiếu kín; công tác bầu cử phải thực hiện đúng quy trình, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch; lựa chọn và giới thiệu những người ứng cử bầu vào các chức danh phải đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ chuyên môn, năng lực nổi trội, có khả năng và chiều hướng phát triển tốt để bầu vào các chức danh trong hệ thống chính trị của huyện.
– Ba là, tuyển dụng cán bộ
Chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ một cách khoa học và hợp lý, phát huy năng lực, sở trường công tác gắn với trình độ chuyên môn và vị trí việc làm. Việc tuyển dụng cán bộ công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh và số lượng công chức cấp xã theo quy định. Công tác tuyển dụng công chức phải được thực hiện đảm bảo đúng quy định, trình tự, thủ tục, thẩm quyền; tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển dụng những người đảm bảo trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Chính sách tuyển dụng cán bộ nếu được xây dựng phù hợp và thực hiện tốt sẽ tuyển chọn, thu hút được những người thực sự có trình độ, năng lực chuyên môn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương.
– Bốn là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ
Công tác điều động, luân chuyển CB được thực hiện theo quy định của cơ quan Nhà nước cấp thẩm quyền. Điều động, luân chuyển CB phải đảm bảo tính tổng thể, đồng bộ, liên thông, thường xuyên. Điều động, luân chuyển CB phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ; phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí và sử dụng CB
Điều động là một nhiệm vụ của công tác nhân sự để chỉ việc tổ chức, cơ quan có thẩm quyền, điều chuyển CB từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan, tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ, công vụ hoặc nhằm mục đích đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch. Cán bộ điều động phải là cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và năng lực công tác tốt; quan tâm lựa chọn, phát triển CB trẻ có năng lực nổi trội.
Luân chuyển cán bộ là một khâu của công tác cán bộ, đó là việc cơ quan có thẩm quyền luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, luân chuyển từ cơ quan, tổ chức này đến cơ quan, tổ chức khác nhằm mục đích đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn. Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tế.
Bố trí, sử dụng CB gồm các hoạt động định hướng cho những người mới được tuyển dụng, bố trí lại, luân chuyển, đề bạt đối với các vị trí, chức danh trong bộ máy chính quyền cấp cơ sở. Việc bố trí, sử dụng CB phải chú trọng đến sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo và phù hợp vị trí việc làm, sở trường công tác; phát huy được năng lực, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm của CB cấp xã. Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng CB phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch và khách quan.
– Năm là, chính sách thu hút
Chính sách thu hút là tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ đãi ngộ nhằm thu hút những tri thức trẻ, có tài năng, có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, có trình độ chuyên môn cao vào làm việc trong bộ máy của hệ thống chính trị. Chính sách thu hút phải thực hiện đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ giữa các khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng và đãi ngộ; được thực hiện công khai, minh bạch, khách quan và đảm bảo tính cạnh tranh; đồng thời ưu tiên bố trí biên chế chưa sử dụng để thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, người có trình độ chuyên môn, năng lực cao vào làm việc nhưng phải phù hợp với ngành nghề đào tạo và vị trí việc làm.
– Sáu là, đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, tinh thần, trách nhiệm trong thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ được giao của CB.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, nâng cao về nghiệp vụ quản lý, giao tiếp, ứng xử; nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp đối với CBCC trong thực thi công vụ. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả và chất lượng; thể hiện rõ mục tiêu trong từng giai đoạn; đồng thời phải được cụ thể hóa thành các chương trình, kế hoạch để tổ chức thực hiện. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý CB phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Yêu cầu để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB là đảm bảo cho mỗi CB đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác… Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của CB; gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với trang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc.
– Bảy là, đánh giá cán bộ
Đánh giá CB có vai trò quan trọng trong quá trình quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Đánh giá CB là cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…Đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CB.
Đánh giá CB phải đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Đánh giá phải căn cứ vào tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá CB phải căn cứ vào các tiêu chí, đối tượng cần đánh giá; đảm bảo đầy đủ nội dung, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; đánh giá phải đảm bảo tính toàn diện, đánh giá đúng ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
– Tám là, Khen thưởng, kỷ luật cán bộ
Khen thưởng, kỷ luật là một trong những hình thức nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản lý, sử dụng cán bộ tại các cơ quan, đơn vị, địa phương. Khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích CBnỗ lực, hăng say trong quá trình thực thi công vụ góp phần thực hiện đảm bảo, hiệu quả nhiệm vụ được giao. Kỷ luật nhằm mục đích xử lý, uốn nắn, răn đe đối với CB vi phạm pháp luật, vi phạm chế độ công vụ, công chức và không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Khen thưởng, kỷ luật là cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CB. Khen thưởng, kỷ luật phải được thực hiện đúng quy định; đảm bảo sự công bằng, khách quan, công khai, minh bạch đúng với thành tích và mức độ vi phạm của CB.
– Chín là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ là chính sách đảm bảo tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản đãi ngộ khác nhằm đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình CBCC; góp phần động viên, khuyến khích và tạo động lực cho CBCC hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
* Các bước triển khai thực hiên chính sách phát triển cán bộ
Chính sách phát triển CB là một trong những hệ thống chính sách của Nhà nước được ban hành nhằm phát huy tối đa tài năng, trí tuệ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CB đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở.
Để tổ chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ đạt hiệu quả cao cần phải tuân thủ các bước sau:
(1)Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
Để đưa chính sách phát triển CB vào cuộc sống cần phải xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Đây là nhiệm vụ đầu tiên, nhiệm vụ qụan trọng trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển CB. Hiệu quả thực hiện chính sách phát triển CB phụ thuộc vào chất lượng, độ chính xác, tính khả thi của kế hoạch thực hiện chính sách. Cần đầu tư thời gian, trí tuệ và công sức để xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển CB có chất lượng; kế hoạch triển khai thực hiện chính sách cần được xây dựng trước khi đưa vào cuộc sống. Các cơ quan có trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện chính sách từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách bao gồm các nội dung sau:
– Kế hoạch tổ chức điều hành;
– Kế hoạch cung cấp, bảo đảm các nguồn lực (Nhân lực, vật lực, tài chính, công nghệ ..);
– Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện chính sách;
– Kế hoạch đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách…
Ngoài ra, trong kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp xã cần phải dự kiến các nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan Nhà nước và CB tham gia tổ chức thực hiện, về các biện pháp, giải pháp và hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với các cá nhân, tập thể trong tổ chức thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển CB do lãnh đạo các cấp có thẩm quyền xem xét thông qua; sau khi được các cấp có thẩm quyền thông qua, kế hoạch triển khai thực hiện chính sách có giá trị pháp lý buộc các chủ thể có trách nhiệm tham gia chính sách phải thực hiện.
(2) Phổ biến, tuyên truyền chính sách
Sau khi chính sách phát triển CB được thông qua, các cơ quan trong bộ máy Nhà nước tiến hành triển khai thực hiện theo kế hoạch. Việc trước tiên cần làm trong quá trình này là phổ biến, tuyên truyền để các đối tượng chính sách và các chủ thể tham gia thực hiện chính sách hiểu rõ ý nghĩa, mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định và tính khả thi của chính sách. Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách. Trong thực tế không ít cơ quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên truyền, phổ biến đã làm cho chính sách bị biến dạng, làm cho lòng tin của các đối tượng chính sách và người dân bị giảm sút và hiệu quả thấp. Do đó cần phải đặc biệt chú ý đến phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách; cần lựa chọn các hình thức, phương pháp phổ biến, tuyên truyền phù hợp với chính sách và đối tượng được tuyên truyền, phổ biến. Có thể xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách; tổ chức hội nghị, hội thảo; phổ biến, tuyên truyền thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, truyền thanh, báo chí… Lựa chọn hình thức, phương pháp tuyên truyền, phổ biến tùy thuộc vào đặc điểm, đặc thù của các đối tượng thụ hưởng, hoàn cảnh, điều kiện của từng địa phương, bảo đảm thiết thực và hiệu quả nhằm đưa chính sách vào cuộc sống.
(3) Phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Muốn thực hiện chính sách phát triển CB có hiệu quả cần tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện chính sách.
Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ
– Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành các chính sách phát triển CBCC cấp xã thông qua Nghị định, Quyết định…
– Bộ Nội vụ: Hướng dẫn thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về chính sách phát triển CBCC cấp xã; Thanh tra, kiểm tra đối với UBND các cấp trong việc thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp xã.
Đối với Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Nội vụ cấp tỉnh
– Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành các Nghị quyết, Chỉ thị, các Đề án, chương trình, kế hoạch, các văn bản nhằm cụ thể hóa triển khai thực hiện các chính sách phát triển CBCC của Trung ương.
– Sở Nội vụ cấp tỉnh tham mưu UBND cấp tỉnh thực thi chính sách phát triển CB, cụ thể: Quyết định các biện pháp thực hiện chính sách phát triển CB; Ban hành Quy chế tổ chức tuyển dụng CB; Hướng dẫn, kiểm tra UBND cấp huyện thực hiện; Hướng dẫn việc thi đua, khen thưởng, kỷ luật; Thanh tra, kiểm tra việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đối với CB; Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, lập kế hoạch, quy hoạch xây dựng đội ngũ CB; Từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa để nâng cao chất lượng CB; Hàng năm, chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch, chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng CB; Chỉ đạo việc giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CB; Ban hành quy định về phân cấp quản lý đối với CB; Tổng hợp thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng CB trên địa bàn cấp tỉnh; Hướng dẫn, kiểm tra việc sử dụng nguồn kinh phí để thực hiện chế độ, chính sách theo quy định của Chính phủ và theo Nghị quyết của HĐND cùng cấp đối với CB.
* Đối với Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, phòng Nội vụ cấp huyện
– Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành các Nghị quyết, Chỉ thị, Đề án, chương trình, kế hoạch nhằm cụ thể hóa triển khai thực hiện các chính sách phát triển CB
– Phòng Nội vụ cấp huyện là cơ quan thường trực tham mưu UBND cấp huyện triển khai thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp xã; chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tham mưu UBND cấp huyện xây dựng kế hoạch, phương án để cụ thể hóa thực hiện có hiệu quả chính sách. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị, địa phương tham mưu UBND cấp huyện triển khai thực hiện các nhiệm vụ về công tác Quy hoạch cán bộ; Bầu cử; tuyển dụng công chức; điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CBCC; chính sách thu hút; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá cán bộ, công chức; khen thưởng, kỷ luật; chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ… Tổng hợp các đề xuất, kiến nghị báo cáo UBND cấp huyện để điều chỉnh, bổ sung phương án, kế hoạch thực thi chính sách cho phù hợp với điều kiện thực tế.
Phối hợp với phòng Tài chính – Kế hoạch và các cơ quan, đơn vị liên quan hướng dẫn, thẩm định, kiểm tra, giám sát, báo cáo kết quả thực hiện chính sách, hỗ trợ theo định kỳ và theo yêu cầu của lãnh đạo cấp huyện.
(4) Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách
Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển CB là nội dung, nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, thực hiện chính sách nhằm thúc đẩy quá trình thực thi chính sách; kịp thời bổ sung, hoàn thiện và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính sách; đồng thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắt để thực hiện chính sách một cách toàn diện và hiệu quả hơn.
Kiểm tra, đôn đốc về tiến độ, hình thức, phương thức tổ chức thực thi chính sách; nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực thi chính sách. Kiểm tra về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của CB và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành thực thi chính sách; Kết quả kiểm tra làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi chính sách…
(5) Tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách
Tổng kết đánh giá việc thực hiện chính sách được xem là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo và chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi chính sách; Đánh giá kết quả thực hiện chính sách chính là kiểm định lại các nội dung: Có đạt được mục tiêu chính sách đề ra hay không; đã phù hợp hay chưa với các chính sách đề ra; đội ngũ CB có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đề ra hay không; Chế độ đãi ngộ, trọng dụng nhân tài có thỏa đáng không; Chế độ tiền lương của CB có kịp thời, đảm bảo ổn định cuộc sống, yên tâm công tác không; Môi trường làm việc có thuận lợi để thu hút và phát huy nhân tài hay không…
Đánh giá chính sách giúp các cơ quan, đơn vị xác định được các bất cập trong triển khai thực hiện chính sách và tìm cách khắc phục bất cập đó; đồng thời, nhìn nhận lại năng lực thể chế và năng lực thực thi chính sách của mình để có biện pháp tổ chức triển khai thực hiện đảm bảo hiệu quả chính sách.
(6) Điều chỉnh chính sách
Điều chỉnh chính sách phát triển CB là hoạt động thường xuyên; hoạt động này do các chủ thể (cơ quan) xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách nhằm làm cho chính sách ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của đất nước.
Cơ quan nào ban hành chính sách thì cơ quan đó có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách. Kế hoạch thực hiện chính sách do cơ quan cấp có thẩm quyền quyết định điều chỉnh nhằm phù hợp với thực tiễn. Có thể điều chỉnh cơ chế, cách thức thực hiện nhưng không được làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục tiêu chính sách coi như thất bại. Quá trình này cần kiến thức và kỹ năng để thực hiện và điều chỉnh chính sách phù hợp.
– Thứ nhất, về đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách:
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ thực hiện chín sách của các cơ quan nhà nước đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng nhanh với thực tế, có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế – xã hội phát triển. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới, cả trong lĩnh vực xây dựng đảng, quản lý nhà nước và hội nhập quốc tế. Từ nhận thức đến lãnh đạo, tổ chức thực hiện mô hình phát triển cũng như bản lĩnh hội nhập và xử lý những tình huống phát sinh còn nhiều lúng túng.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ còn thiếu cân đối, thiếu đồng bộ và chưa hợp lý. Sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ đầu ngành, cán bộ có trình độ cao, có khả năng dự báo, xử lý tốt những vấn đề phức tạp, nhất là ở lĩnh vực đầu tư công, quản lý tài chính – tiền tệ, văn hóa – tư tưởng, tôn giáo… còn hạn chế.
Những hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ các cơ quan ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ. Do đó, có nhiều chủ trương, chính sách sau khi ban hành chưa được thực hiện trong thực tế, không được quần chúng nhân dân ủng hộ hoặc tính khả thi, hiệu quả không cao
– Thứ hai, các điều kiện bảo đảm việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ:
Đa số các cơ quan nhà nước có cơ sở vật chất khang trang, được trang bị các điều kiện thiết yếu. Chế độ, chính sách phát triển và đãi ngộ đối với cán bộ được quan tâm, điều này đã tạo điều kiện cho cán bộ các cơ quan yên tâm công tác. Tuy nhiên chính sách thu hút những cán bộ thực sự giỏi về công tác tại các cơ quan đảng còn khó khăn bởi cơ chế, chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập.
– Thứ ba, về tính tích cực của chủ thể thực hiện chính sách phát triển cán bộ:
Chủ thể thực hiện chính sách phát triển cán bộ vừa có những điểm chung của cán bộ công chức vừa có những nhu cầu, khả năng đặc thù của cá nhân, nghề nghiệp. Vì vậy, cần xuất phát từ nhu cầu cá nhân, nghề nghiệp để tạo động cơ cho tính tích cực hoạt động của chủ thể thực hiện chính sách trong cơ quan, đơn vị, biến sức mạnh của các chủ thể thành hợp lực của các cơ quan và qua đó tạo nội lực mới cho công tác thực hiện chính sách phát triển cán bộ.
– Thứ tư, các nhân tố của môi trường xã hội ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển cán bộ:
Các yếu tố kinh tế thị trường, truyền thống, tư tưởng, tính cục bộ …..cũng ảnh hưởng lớn tới thực hiện chính sách phát triển cán bộ. Việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ đôi lúc còn chịu sự chi phối bởi lợi ích cá nhân hay lợi ích nhóm. Do đó, có những chính sách sau khi được ban hành gây bất bình trong chính đội ngũ cán bộ và cả nhân dân, làm giảm niềm tin của nhân dân vào Đảng, vào bản chất tốt đẹp của chính sách.
– Thứ năm, ảnh hưởng của môi trường văn hóa
Trong bối cảnh hội nhập bùng nổ thông tin, sự giao thoa ngày càng sâu rộng, mạnh mẽ của các trào lưu văn hóa ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ. Trong quá trình hội nhập, hợp tác và giao lưu văn hóa quốc tế, chúng ta tiếp thu được nhiều thành tựu văn minh nhân loại, làm phong phú nền văn hóa dân tộc; song cũng chịu ảnh hưởng của các luồng văn hoá ngoại lai không lành mạnh. Trách nhiệm của các cơ quan nhà nước là phải tổ chức và quản lý hoạt động văn hoá, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh. Trên cơ sở đó, phải thực hiện chính sách phát triển cán bộ của các cơ quan ngày càng có chất lượng hơn.
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1, Luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ. Các khái niệm liên quan đến thực hiện chính sách cán bộ. Mục tiêu, nội dung và các bước thực hiện chính sách phát triển cán bộ; Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển cán bộ. Từ đó có thể thấy rằng việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, uy tín, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính, từng bước hiện đại, làm nòng cốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ, giải pháp và mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, phù hợp với từng thời kỳ cách mạng.
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển cán bộ phân tích trong Chương 1 là cơ sở quan trọng để xem xét, đối chiếu với thực trạng về thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở chương 2, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 9\CHINH SACH CONG\NGUYEN KHAC TRONG
