Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê

Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2020

Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê

1. Lý do chọn đề tài

Thanh Khê là một quận trung tâm của thành phố Đà Nẵng. Vị trí địa lý kinh tế của quận Thanh Khê rất thuận tiện trong giao lưu kinh tế với bên ngoài, tạo cơ hội để Thanh Khê phát triển các lĩnh vực dịch vụ… Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng bình quân ngành dịch vụ hàng năm đạt 20%, chiếm tỷ trọng 55% trong tổng giá trị kinh tế của quận, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2013 là 56,3 triệu đồng, tổng thu ngân sách bình quân hàng năm tăng 11%, đảm bảo tự cân đối ngân sách và đóng góp với thành phố.

Để xây dựng phát triển quận Thanh Khê xứng đáng là đô thị trọng tâm của thành phố Đà Nẵng, Đảng bộ thành phố, Đảng bộ quận đã thường xuyên quan tâm chăm lo về các mặt, trong đó đặc biệt xây dựng nâng cao và chủ động tạo nguồn đội ngũ cán bộ quận và phường. Quận đã cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của cấp trên thành những nghị quyết, chương trình cụ thể để xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt của quận nói riêng. Có thể thấy, công tác xây dựng, nhất là tạo nguồn cán bộ của quận trong thời gian qua đã đạt được những kết quả tích cực, phát hiện và đào tạo được những nhân tố vững vàng về bản lĩnh chính trị, giỏi về trình độ chuyên môn, quản lý.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, chúng tôi chọn đề tài: “Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 – 2020” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản lý Hành chính công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Làm rõ những vấn đề về lý luận có liên quan đến công tác cán bộ; khảo sát thực tế, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC chủ chốt và thực trạng việc tạo nguồn đội ngũ này của quận Thanh Khê, từ đó đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận Thanh Khê đến năm 2020 đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ.

3.2. Nhiệm vụ

– Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ CBCC của quận nói chung và đội ngũ CBCC chủ chốt quận nói riêng; đánh giá đúng thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ này.

– Đề xuất mục tiêu, phương hướng, yêu cầu về tiêu chuẩn CBCC chủ chốt quận và những giải pháp, kiến nghị nhằm tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận đến năm 2020.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

– Đội ngũ CBCC chủ chốt của quận Thanh Khê.

– Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ tại quận này.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ khi thành lập quận tháng 01- 1997 đến nay (2014).

– Không gian nghiên cứu: quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

– Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ.

– Cơ sở thực tiễn của luận văn là quá trình lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp quận/huyện thuộc thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Thanh Khê nói riêng.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin .

– Các phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh, thống kê, khảo sát thực tế.

– Lấy ý kiến chuyên gia; trao đổi, toạ đàm.

6. Những đóng góp

– Những kinh nghiệm về tạo nguồn CBCC chủ chốt quận Thanh Khê; những giải pháp khả thi nhằm tạo nguồn CBCC đến năm 2020.

– Làm rõ đặc điểm của quận và đội ngũ, nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê trong giai đoạn hiện nay.

– Đề xuất các giải pháp thực hiện có hiệu quả công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của quận giai đoạn 2015 – 2020.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

– Dùng làm tài liệu tham khảo của Quận ủy Thanh Khê trong quá trình tạo nguồn đội ngũ cán bộ nói chung, nhất là CBCC chủ chốt của quận.

– Giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với Ban Thường vụ Quận ủy Thanh Khê về công tác cán bộ của quận đồng thời giúp cho cho bản thân trong việc trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận Thanh Khê.

– Có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong tại các trường chính trị cấp thành phố và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị quận Thanh Khê.

8. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 03 chương.

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về CBCC chủ chốt của quận và tạo nguồn đội ngũ CBCC chủ chốt của quận.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ CBCC chủ chốt quận Thanh Khê.

Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và giải pháp tạo nguồn đội ngũ CBCC chủ chốt quận Thanh Khê đến năm 2020.

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT CẤP QUẬN

1.1. Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ và công chức

1.1.1. Khái niệm về CBCC

1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Theo đó, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

1.1.1.2. Khái niệm về công chức

Theo Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập…, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.1.3. Cán bộ chủ chốt và công chức chủ chốt

Cán bộ chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, là nòng cốt của tổ chức, địa phương ấy, có tác dụng chi phối chính tới toàn bộ hoạt động của tổ chức ấy. Còn, công chức chủ chốt ở đây có nghĩa là người quan trọng, có tác dụng làm nòng cốt, chịu trách nhiệm hoặc được giao chịu trách nhiệm về hoạt động lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị đó.

1.1.1.4. Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”

Khi nói “nguồn cán bộ” thì từ “nguồn” đã được chuyển nghĩa, mang nghĩa là nơi bắt đầu của công tác cán bộ. “Tạo nguồn” là bắt đầu xây dựng một đội ngũ cán bộ kế cận. Tạo nguồn CBCC chủ chốt tức là thực hiện công tác chuẩn bị, xây dựng đội ngũ CBCC kế cận cho đội ngũ CBCC chủ chốt hiện có.

1.1.2. Một số vấn đề về cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận

1.1.2.1. Khái niệm về cán bộ, công chức chủ chốt cấp quận

CBCC chủ chốt quận là những người đứng đầu, giữ vai trò trọng yếu nhất trong hệ thống chính trị cơ sở, quyết định trực tiếp đến việc chấp hành chủ trương, chính sách, nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nước thông qua việc lãnh đạo và tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội tại trong khu vực quận đó.

1.1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của quận

– Là những người trực tiếp lĩnh hội mọi nghị quyết, chủ trương chính sách của cấp trên để triển khai quán triệt và tổ chức chỉ đạo thực hiện ở địa phương;

– Vừa chỉ đạo thực hiện đường lối, chính sách của Trung ương, vừa vận dụng cách làm cụ thể để thực hiện đường lối đó phù hợp với đặc điểm của từng địa phương, rút ra những bài học kinh nghiệm.

– Là người lãnh đạo, vừa là người quản lý mọi hoạt động của một bộ máy, một tổ chức, một cơ quan, đảm bảo cho bộ máy ấy vận hành đồng bộ.

– Là hạt nhân, trung tâm đoàn kết, tập hợp, quy tụ đội ngũ CBCC trong đơn vị thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, địa phương.

1.2.2.3. Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của quận

Một là, trung thành và nắm chắc chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng về xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam;

Hai là, phải có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học và trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên

Ba là, có năng lực lãnh đạo và quản lý, nhạy cảm về chính trị, hiểu biết về kinh tế, văn hoá, xã hội.

Bốn là, được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính.

1.1.3. Một số vấn đề về công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt

1.1.3.1. Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cán bộ

Tạo nguồn cán bộ là việc thực hiện công tác chuẩn bị, xây dựng đội ngũ CBCC kế cận cho đội ngũ hiện có. Vì vậy, tạo nguồn cán bộ là một quy trình trong công tác cán bộ nói chung, không nằm trong một khâu cụ thể nào trong công tác cán bộ. Tùy theo từng yêu cầu về nguồn CBCC, tùy theo đối tượng khác nhau, tạo nguồn có thể là sự kết hợp của nhiều khâu nêu trên hoặc chỉ tập trung vào một hoặc hai khâu cụ thể.

1.1.3.2. Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt

Một là, xác định đối tượng cho công tác này nhằm lựa chọn các “ứng viên” để đưa vào diện quy hoạch hoặc để đưa vào kế hoạch phát triển, đào tạo.

Hai là, tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn CBCC chủ chốt; quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ.

Ba là, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với quy hoạch, đào tạo cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ khoa học – kỹ thuật, chuyên gia đầu ngành,… đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu đào tạo.

Bốn là, thực hiện công tác luân chuyển nhằm cụ thể hóa thêm một bước của công tác tạo nguồn cán bộ.

1.1.3.3. Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt

Một là, xác định đối tượng nguồn. Do cấp quận là một đơn vị hành chính trung gian giữa cấp thành phố và cấp phường cho nên việc xác định nguồn CBCC chủ chốt chủ yếu thông qua đội ngũ CBCC hiện đang công tác trên địa bàn quận.

Hai là, triển khai chương trình quy hoạch cán bộ chủ chốt theo nhiệm kỳ. Cách làm này thường được hiểu là quy hoạch là cách thức được thực hiện nhằm tạo nguồn, cán bộ công chức.

Ba là, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng dự nguồn.

Bốn là, luân chuyển CBCC để tạo nguồn nhân sự.

Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2020
Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 – 2020

1.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán bộ và công tác tạo nguồn CBCC

1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồn cán bộ

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Người già thì chết, người trẻ thì già. Chúng ta già thì chúng ta phải chết, ta phải chuẩn bị cán bộ”. Theo Người, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là khâu quyết định đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chất lượng cán bộ và như vậy, nó sẽ quyết định đến sự thành bại của cách mạng.

1.2.2. Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn CBCC và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn CBCC của nước ta trong giai đoạn hiện nay

Có thể nói, từ khi thành lập đến nay, Ðảng ta luôn có sự quan tâm đặc biệt đến công tác cán bộ và tạo nguồn cán bộ. Điều đó được thể hiện qua rất nhiều qua các văn kiện đại hội, nghị quyết chuyên đề về công tác tổ chức cán bộ, xây dựng đội ngũ kế thừa. Đó là những văn bản nhất quán thể hiện nhãn quang chính trị sắc bén, tầm nhìn chiến lược của Đảng ta đối với vấn đề cốt tử trong xây dựng Đảng.

1.3. Kinh nghiệm tạo nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý của các nước trên thế giới

1.3.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trong công tác cán bộ, Trung Quốc xác định trọng tâm là việc đào tạo nhằm tạo nguồn lâu dài. Đối tượng ở đây chính là đội ngũ học sinh, sinh viên. Bên cạnh đó, Trung Quốc vẫn tiến hành cải cách nền giáo dục đại học theo các phương hướng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các hình thức trường lớp, giao cho các trường đại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đặc biệt đào tạo cán bộ kỹ thuật. Đến nay, Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới. Điều đó cũng chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục – đào tạo

1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore

Singapore còn được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhìn lại lịch sử ngắn gọn của Singapore có thể thấy, việc thu hút, tuyển chọn người tài vào Singapore nói chung và khu vực công quyền nói riêng luôn chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu trong chương trình hành động của các lãnh đạo quốc đảo này.

1.3.3. Kinh nghiệm Nhật Bản

Công tác lựa chọn CBCC của Nhật Bản là một quy trình được thực hiện rất chặt chẽ và khoa học. Hàng năm, Viện nhân sự mở ba kỳ thi chính gồm kỳ tuyển chọn quan chức cao cấp (loại 1) và kỳ tuyển chọn quan chức cao cấp loại 2 và loại 3. Những người trúng tuyển trong kỳ tuyển quan chức loại 1 sẽ trở thành nguồn để đào tạo, bổ nhiệm vào vị trí các quan chức lãnh đạo trong tương lai. Đối với những người trúng tuyển trong kỳ thi loại 2 và loại 3, họ sẽ chủ yếu làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ.

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT QUẬN THANH KHÊ

2.1. Khái quát về thành phố Đà Nẵng và quận Thanh Khê

2.1.1. Thành phố Đà Nẵng và công tác tạo nguồn cán bộ

2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên và tiềm năng phát triển

Thành phố Đà Nẵng nằm ở trung độ của đất nước, trên trục giao thông Bắc – Nam về đường bộ, đường sắt, đường biển và đường hàng không. Thành phố Đà Nẵng được chia tách từ ngày 01-01-1997. Sau khi chia tách thành phố có bao gồm 08 quận huyện gồm 07 quận huyện trên đất liền. Dân số Đà Nẵng khoảng 951.700 người.

Về tiềm năng kinh tế, nằm trong khu vực duyên hải miền Trung, Đà Nẵng có bờ biển dài khoảng 70 km, có vịnh nước sâu với các cửa ra biển như Liên Chiểu, Tiên Sa. Đà Nẵng còn là một trong ba vùng du lịch trọng điểm của cả nước, là nơi có tiềm năng du lịch phong phú, bao gồm các tài nguyên du lịch tự nhiên và nhân văn.

2.1.1.2. Tình hình kinh tế xã hội và định hướng phát triển

Trong 10 năm qua, thành phố đã nghiên cứu, vận dụng linh hoạt các cơ chế, chính sách và có nhiều cách làm mới, sáng tạo phù hợp với thực tiễn để phát huy tối đa nội lực như thực hiện tốt chủ trương “Nhà nước và nhân dân cùng làm”; chủ động trong việc tạo dựng môi trường đầu tư thông thoáng, thuận lợi, thu hút các nguồn lực đầu tư vào thành phố; duy trì việc thực hiện tốt công tác quy hoạch, phát triển kết cấu hạ tầng theo hướng công nghiệp, văn minh, hiện đại. Có thể nói với các chính sách ưu tiên phát triển riêng biệt của Trung ương và những đổi mới trong cách làm, cách nghĩ, thành phố Đà Nẵng đã đạt được nhiều kết quả phát triển kinh tế xã hội quan trọng.

2.1.1.3. Công tác cán bộ và tạo nguồn cán bộ của thành phố

Trong công tác cán bộ, khâu quy hoạch cán bộ của thành phố đã từng bước khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt nguồn cán bộ, bảo đảm sự kế thừa và phát triển. Trong công tác quản lý cán bộ, việc bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử đều thực hiện đúng quy định. Phân cấp quản lý cán bộ rõ ràng, chặt chẽ; cán bộ được bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đủ năng lực đảm đương công việc, phần lớn được sự tín nhiệm của tổ chức, đồng nghiệp và nhân dân.

Ngoài những nội dung về công tác cán bộ như trên, thành phố cũng có nhiều chủ trương, giải pháp mang tính đột phá như: để tạo nguồn cán bộ trẻ, tiến cử cán bộ trẻ để giới thiệu nguồn cán bộ chủ chốt quận, huyện, sở, ngành thành phố, thực hiện Đề án “tạo nguồn cán bộ cho chức danh bí thư đảng ủy và chủ tịch ủy ban nhân dân phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”.

2.1.2. Khái quát về quận Thanh Khê

2.1.2.1. Khái quát chung

Thanh Khê là một quận trung tâm nằm về phía Tây – Bắc thành phố Đà Nẵng có diện tích tự nhiên 9,44 km2, bằng 0,734% diện tích thành phố Đà Nẵng, dân số trung bình năm 2012 là 184.340 người, chiếm 18,92% dân số thành phố. Quận Thanh Khê được chia thành 10 phường. Mật độ dân số năm 2012 là 19.527 người/km2.

Thanh Khê có điều kiện lý tưởng để phát triển du lịch biển và phát triển ngành nuôi trồng thủy hải sản. Thanh Khê cũng trở thành quận phát triển sôi động với hoạt động dịch vụ, buôn bán và sự phát triển của đội ngũ tiểu thương trên khắp các đường phố chính.

2.1.2.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội quận

Từ năm 2007 trở lại đây, quận Thanh Khê đã thu hút một lượng lớn doanh nghiệp đến đầu tư, phát triển hoạt động sản xuất và dịch vụ trên địa bàn góp phần tích cực vào tăng trưởng kinh tế và tạo công ăn việc làm cho người lao động tại chỗ. Trong lĩnh vực giáo dục và y tế, trên địa bàn quận hiện nay, hệ thống các loại hình đào tạo, quy mô trường lớp được mở rộng, cơ sở giáo dục thường xuyên học tập suốt đời được hình thành. Công tác xã hội với trọng tâm là các chương trình giảm nghèo được quận thường xuyên quan tâm, chỉ đạo quyết liệt. Cải cách thủ tục hành chính có nhiều chuyển biến tích cực trong thực hiện mô hình một cửa, một cửa liên thông, một cửa hiện đại. Trong những năm qua Thanh Khê luôn là đơn vị dẫn đầu khối quận, huyện của thành phố Đà Nẵng về cải cách thủ tục hành chính.

2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt quận Thanh Khê

2.2.1. Đặc điểm chung đội ngũ CBCC quận

Thứ nhất, đội ngũ CBCC này giữ vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị của quận Thanh Khê. Họ có quá trình rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau.

Thứ hai, đại đa số có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào công cuộc đổi mới đất nước, họ cần cù, chịu khó, có khả năng tiếp cận cái mới nhanh, nhiệt tình, tâm huyết. Về trình độ, đội ngũ này được đào tạo cơ bản, có trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên.

Thứ ba, đội ngũ cán bộ quận đã tỏ ra khá năng động, luôn tìm tòi, sáng tạo, có ý thức phấn đấu vươn lên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong sự nghiệp xây dựng và phát triển quận.

Thứ tư, cơ cấu và thành phần xuất thân của đội ngũ CBCC quận tương đối đa dạng, đa số là cán bộ có quá trình công tác tại thành phố Đà Nẵng, có sự gắn bó với quận Thanh Khê.

2.2.2. Số lượng và cơ cấu và chức danh cán bộ chủ chốt

2.2.2.1. Các chức danh CBCC chủ chốt cụ thể của quận Thanh Khê

– Khối Đảng: bao gồm Bí thư Quận ủy; Phó Bí thư Thường trực Quận ủy; trưởng, phó các cơ quan tham mưu, giúp việc Quận ủy; Giám đốc, Phó Giám đốc Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị Quận.

– Khối chính quyền gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận; Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận; Chánh, Phó Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân quận; trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương;

– Khối Mặt trận – đoàn thể gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam quận; trưởng, phó trưởng các đoàn thể chính trị – xã hội quận quận.

– Khối phường gồm: Bí thư, phó bí thư đảng ủy phường; chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân phường.

2.2.2.2. Về số lượng

Tổng số CBCC chủ chốt quận Thanh Khê hiện nay gồm 137 đồng chí.

2.2.2.3. Về cơ cấu độ tuổi

Độ tuổi trung bình của CBCC chủ chốt quận Thanh Khê là 46 tuổi. Cơ cấu độ tuổi CBCC chủ chốt có sự thay đổi tích cực. Độ tuổi thấp dần so với độ tuổi các nhiệm kỳ trước.

2.2.2.4. Cơ cấu về giới tính, thành phần xuất thân, thâm niên công tác

Về cơ cấu giới tính, trong 137 CBCC chủ chốt, có 40 CBCC nữ, như vậy tỷ lệ giới tính nam chiếm 70,8%, tỷ lệ nữ chiếm 29,2%. Về thâm niên chức vụ hiện tại của cán bộ công chức chủ chốt quận, từ 01-06 năm là 66,4%; từ 6 đến 10 năm là 33,6%.

2.2.3. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống năng lực và phong cách công tác

Đại bộ phận CBCC chủ chốt đều có lý lịch rõ ràng, thân nhân gia đình tốt, có kiến thức cơ bản về lý luận chính trị, có ý thức rõ ràng trong việc tu luyện, trau dồi phẩm chất chính trị.

Hầu hết CBCC quận đều có ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, tâm huyết với công việc, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có ý thức tạo ra môi trường công tác hài hòa, đoàn kết.

Sựu điều hành của đa số CBCC chủ chốt có những chuyển biến tích cực, tạo bước thay đổi tích cực trong việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị.

2.2.4. Những tồn tại, hạn chế trong đội ngũ CBCC chủ chốt của quận

Một số đồng chí có biểu hiện tự mãn, không tích cực phấn đấu, học tập, thường giữ thói quen cũ, nếp nghĩ từ trước, áp đặt chủ kiến cá nhân, hạn chế dân chủ trong nội bộ. Nhiều CBCC đảm nhiệm lĩnh vực công tác không đúng theo ngành nghề đã được đào tạo. Trình độ kiến thức thực tế của một số CBCC chưa tương xứng với bằng cấp được học.

Tỷ lệ độ tuổi CBCC chủ chốt, nếu phân chia ra các khối thì cả ở khối Đảng và khối chính quyền, tỷ lệ CBCC chủ chốt từ 51 tuổi trở lên lại rất đáng lo ngại khi lần lượt là 48,6% và 51,1% việc tạo nguồn để kế cận cho lực lượng này là hết sức cấp thiết.

2.3. Tình hình thực hiện các khâu trong công tác tạo nguồn CBCC chủ chốt quận Thanh Khê

2.3.1. Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn CBCC chủ chốt

Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp của quận có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ được rèn luyện thử thách trong thực tiễn, được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt, thể hiện tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, gắn với quy hoạch. Ðối với cán bộ, công chức nằm trong đối tượng tạo nguồn nhất thiết phải được đào tạo cơ bản  về lý luận, được rèn luyện qua cơ sở

Hàng năm, Ban Thường vụ Quận uỷ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở từng cấp, từng ngành. Mỗi năm có khoảng trên 100 lượt cán bộ được cử tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó chủ yếu được cử đi học các lớp lý luận chính trị, bồi dưỡng quản lý Nhà nước, đại học, cao học, các khóa đào tạo ngắn hạn.

2.3.3. Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận

Công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã góp phần củng cố và kiện toàn tổ chức bộ máy, xây dựng khối đoàn kết nội bộ, tạo điều kiện tốt cho cán bộ rèn luyện, phấn đấu.

2.4. Những đánh giá về công tác tạo nguồn CBCC của Thanh Khê

2.4.1. Những ưu điểm

Có sự quan tâm tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tăng cường công tác kiểm tra các cơ quan, đơn vị từ khâu rà soát, xác định đối tượng, đánh giá CBCC, đào tạo bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, bổ sung, hoàn chỉnh quy hoạch cán bộ.

Trong công tác quy hoạch, Thanh Khê đã đưa nội dung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý vào hoạt động thường xuyên và có nề nếp. Do làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nên Quận ủy đã chủ động hơn trong công tác cán bộ, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.

2.4.2. Những hạn chế, yếu kém

Nhận thức của một số CBCC về mục đích, ý nghĩa, nội dung của công tác tạo nguồn cán bộ còn nhiều hạn chế.

– Việc xác định đối tượng để tạo nguồn còn bị động.

Việc thực hiện quy trình giới thiệu nguồn CBCC, đặc biệt là nguồn cho công tác quy hoạch CBCC chủ chốt đôi lúc, đôi nơi vẫn chưa đảm bảo tính công khai, dân chủ.

– Công tác luân chuyển cán bộ vẫn còn những hạn chế như: một số cấp ủy chưa có sự thống nhất cao về nhận thức nên việc triển khai còn chậm và thiếu đồng bộ.

– Trong công tác quy hoạch, một số cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác tạo nguồn CBCC chủ chốt.

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại

Thứ nhất, một số cấp ủy, cán bộ chủ trì và cơ quan chức năng chưa nhận thức đầy đủ, chưa đề cao trách nhiệm trong công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ chốt.

Thứ hai, các công tác cán bộ cụ thể như đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ chưa được thực hiện đồng bộ và liên hoàn dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại chưa đúng với năng lực và phẩm chất của CBCC.

Thứ ba, một số CBCC chủ chốt dự nguồn còn thiếu sự tích cực trong tu dưỡng, trau dồi phẩm chất chính trị và học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác.

Thứ tư, tổ chức bộ máy làm công tác cán bộ của Quận ủy chưa được xây dựng thành một cơ quan chuyên trách và đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác xây dựng Đảng về tổ chức và cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực cũng như có tính chuyên nghiệp cao.

Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 - 2020
Tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 – 2020

2.4.4. Những kinh nghiệm bước đầu

Một là, các cấp ủy, tổ chức đảng phải quán triệt đầy đủ, sâu sắc, kịp thời các quan điểm chỉ đạo của Trung ương, đồng thời cần phải xác định rõ trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy.

Hai là, cần tiếp tục nêu cao trách nhiệm của cơ quan có liên quan, cần chủ động đề ra chương trình, kế hoạch, quy trình và mục tiêu cụ thể cho công tác tạo nguồn.

Ba là, phải quán triệt tư tưởng, công tác tạo nguồn cán bộ là công tác lâu dài, là việc làm thường xuyên của cấp ủy và nhất là không có tính “mùa vụ”.

Bốn là, trong công tác tạo nguồn cán bộ, đảng bộ phải có các chương trình cụ thể nhằm gắn kết đối tượng dự nguồn này với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt bổ nhiệm, luân chuyển, sử dụng để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn công tác, đủ điều kiện để “vào vị trí”.

Chương 3

MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP

CHỦ YẾU TẠO NGUỒN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỦ CHỐT QUẬN THANH KHÊ ĐẾN NĂM 2020

3.1. Mục tiêu, phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo nguồn CBCC chủ chốt quận

3.1.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu

3.1.1.1. Quan điểm và phương hướng

Khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết thống nhất trong nội bộ và sự ổn định chính trị và giúp công tác cán bộ có được sự chủ động và ổn định lâu dài.

3.1.1.2. Mục tiêu

i) Mục tiêu cho CBCC chủ chốt dự nguồn trong năm 2015 – 2020

– 100% CBCC dự nguồn có trình độ chuyên môn đại học và trung cấp lý luận chính trị trở lên, trong đó 50% cán bộ chủ chốt có trình độ cao cấp lý luận chính trị.

– Đến năm 2015 cán bộ lãnh đạo trưởng, phó phòng ban, Mặt trận và các đoàn thể quận, phường dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ trên 25%, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ trên 25%.

– Trên 80% cán bộ công chức, viên chức quận, 60% CBCC và cán bộ hoạt động không chuyên trách phường có trình độ đại học và sau đại học; trên 60% CBCC, viên chức quận, trên 50% CBCC và cán bộ hoạt động không chuyên trách phường có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên.

ii) Mục tiêu cho CBCC chủ chốt dự nguồn trong năm 2020 – 2025

– 100% CBCC dự nguồn có trình độ chuyên môn đại học và trung cấp lý luận chính trị trở lên, đến năm 2020 CBCC chủ chốt tại các ban, phòng, mặt trận và các đoàn thể quận, phường dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ trên 35%, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ trên 30%; 100% cán bộ công chức, viên chức quận, 75% CBCC và cán bộ hoạt động không chuyên trách phường có trình độ đại học trở lên.

3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn

Cán bộ công chức cần phải được trang bị kiến thức toàn diện về chính trị, quản lý nhà nước, các vấn đề kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, an ninh quốc phòng

Là những người có trình độ giác ngộ chính trị cao, bản lĩnh chính trị vững vàng.

Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, ý thức phục tùng tổ chức và chấp nhận sự phân công của tổ chức, có trách nhiệm cao, dám nghĩ, dám làm và làm có hiệu quả.

Có năng lực cao, đáp ứng tốt yêu cầu của một người lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp quận.

CBCC chủ chốt được xác định ở độ tuổi không quá 45 tuổi đối với nam và 40 tuổi với nữ, tính đến năm 2015 tức là thời gian của Đại hội Đảng bộ quận lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015-2020 (nam sinh sau năm 1970 và nữ sinh sau năm 1975).

– Phải kinh qua các chức danh chủ chốt của phường; bí thư đảng ủy phường phải kinh qua các chức danh lãnh đạo chủ chốt của phường; CBCC chủ chốt các phòng, ban, đoàn thể quận phải kinh qua các chức danh trưởng, phó các đơn vị trực thuộc.

3.2. Những giải pháp chủ yếu

3.2.1. Xác định nguồn CBCC chủ chốt quận Thanh Khê

Nguồn CBCC chủ chốt quận Thanh Khê được xác nhận qua 3 nguồn là đương nhiệm, nguồn kế cận và nguồn từ xa.

3.2.2. Đánh giá đúng đội ngũ CBCC chủ chốt quận Thanh Khê hiện nay

Để có nguồn “ứng viên” CBCC chủ chốt của quận dồi dào và có chất lượng, cần chủ động đánh giá, rà soát toàn diện đội ngũ CBCC hiện nay của quận.

3.2.3. Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch CBCC chủ chốt quận Thanh Khê

Cần thực hiện theo đúng quy trình quy hoạch để đảm bảo nguyên tắc, nâng cao chất lượng hiệu quả công tác. Việc thực hiện các bước chuẩn bị xây dựng kế hoạch và phải thực hiện rà soát, đánh giá toàn diện về CBCC quận và phường.

3.2.4. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC chủ chốt dự nguồn

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo lộ trình, ưu tiên cán bộ trong diện quy hoạch, nhất là đối với những cán bộ được lựa chọn thay thế độ ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt quận, phường đến tuổi nghỉ hưu và không đủ tuổi cơ cấu cấp ủy nhiệm kỳ 2015-2020.

2.2.5. Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ và tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận

Cần xây dựng và ban hành Đề án luân chuyển cán bộ. Phải quán triệt sâu sắc trong các cấp ủy Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân.

3.2.6. Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Quận ủy, các cơ quan của quận và phường trong công tác tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận

Ban Thường vụ Quận ủy có vai trò quan trọng và quyết định tới công tác tạo nguồn CBCC chủ chốt đó là tuyển chọn, bố trí, phân công công tác, giới thiệu ứng cử, chỉ định, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu và thực hiện chính sách đối với các chức danh CBCC chủ chốt của quận. Vai trò đó thể hiện ở sự lãnh đạo toàn diện của Ban Thường vụ Quận ủy, sự tham mưu của Ban Tổ chức Quận ủy, các bộ phận tổ chức cán bộ tại các cơ quan, đơn vị ở các ban, ngành trên địa bàn quận và ở các phường.

3.2.7. Bảy nội dung cơ bản trong công tác tạo nguồn cán bộ công chức chủ chốt quận Thanh Khê 2015-2020

– Rà soát, chuẩn bị công tác nhân sự phục vụ Đại hội Đảng bộ quận và phường nhiệm kỳ 2015-2020.

– Điều động, luân chuyển, bổ nhiệm đối với các CBCC đủ điều kiện tuỳ theo yêu cầu công việc thực tế, nhất là các chức danh bị khuyết.

– Tiếp tục xây dựng quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý quận, phường theo quy định của Trung ương và Thành uỷ; định kỳ có kiểm tra, rà soát, điều chỉnh bổ sung quy hoạch theo quy định.

– Mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC dự nguồn trên địa bàn quận.

– Cử cán bộ đi học tập, bồi dưỡng, thi tuyển công chức, xét tuyển viên chức dựa trên cơ sở quy hoạch.

– Tổ chức thi tuyển một số chức danh lãnh đạo, quản lý các phòng, ban, đơn vị thuộc quận.

– Tiếp tục thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ; công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.

KẾT LUẬN

Công tác tạo nguồn đội ngũ CBCC chủ chốt quận đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác chuẩn bị CBCC, chuẩn bị lực lượng lãnh đạo kế cận. Với yêu cầu của tình hình mới ngày càng cao, đòi hỏi không chỉ đội ngũ CBCC chủ chốt đương nhiệm thực sự có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực và chất lượng cao mà còn phải đảm bảo sự kế thừa và kế cận sự chuyển tiểp trong tương lai. Tạo nguồn cán bộ mặc dù không được xác định nằm trong một khâu cụ thể nào của công tác cán bộ hoặc quản lý cán bộ song lại là một nội dung trọng yếu vì đây là bước đi đầu tiên, cơ bản để mở ra các hoạt động cũng như các khâu khác trong công tác cán bộ. Địa phương nào thực hiện tốt, bài bản và khoa học công tác tạo nguồn CBCC thì địa phương ấy xây dựng được đội ngũ CBCC kế cận tốt, đảm bảo thực hiện thắng lợi đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước cũng như chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của mình.

Trong suốt thời gian qua, Ban Thường vụ Quận ủy Thanh Khê và các cơ quan, đơn vị, bộ phận có liên quan đã luôn xác định công tác tạo nguồn cán bộ đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của quận trong tương lai. Chính vì vậy, công tác tạo cán bộ nói chung và tạo nguồn CBCC chủ chốt đã có những kết quả đáng khích lệ, đó là chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng được nâng cao, đó là số lượng CBCC trẻ, CBCC nữ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong các cấp ủy, đó là các quy trình về quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm trở lên rõ ràng, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, công tác tạo nguồn cũng còn những mặt hạn chế cần phải có sự điều chỉnh và khắc phụ sớm. Việc thực hiện một cách đồng bộ và biện chứng 07 nhóm giải pháp nêu trên trong đó quan trọng nhất phải nâng cao nhận thức của các cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị và của cả cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ về tầm quan trọng của công tác tạo nguồn CBCC chủ chốt của quận.

Cũng giống như công tác quy hoạch cán bộ, việc tạo nguồn CBCC phải xác định được rõ ràng nguồn CBCC. Muốn vậy phải thực hiện rà soát thường xuyên, có đánh giá khách quan, công tâm về mỗi cán bộ dự nguồn. Việc lựa chọn cán bộ để đưa vào dự nguồn cũng cần được tổ chức một cách dân chủ, công khai và khách quan với tinh thần “có ra, có vào.” Đặc biệt, để công tác tạo nguồn thành công, cần có sự kết hợp một cách linh hoạt và đồng bộ giữa các khâu trong công tác quản lý cán bộ, từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cho đến luân chuyển. Để nguồn CBCC chủ chốt luôn được quan tâm, bồi dưỡng và “sẵn sàng vào vị trí”, các cấp ủy đảng, cơ quan, đơn vị phải luôn thực hiện công tác kiểm tra, quản lý cán bộ, tạo điều kiện cho các đồng chí này được tu dưỡng và rèn luyện không ngừng và vươn lên trong học tập và công tác. Quận Thanh Khê bước vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh có nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách thức gay gắt. Để Thanh Khê phấn đấu trở thành một trong những địa phương đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì một trong những nhiệm vụ đặt ra hết sức quan trọng là phải tạo cho được nguồn cán bộ các cấp nói chung, nhất là CBCC chủ chốt của quận có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\HOC VIEN HANH CHINH\LE MINH TRUNG

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *