Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong di sản tinh thần vô cùng quý giá mà Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho chúng ta, tư tưởng về quản lý và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Khi sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Công việc thành hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[45, T1, tr.269]. Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ công chức.
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2005 – 2010) đã khẳng định: “Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế, gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng phong cách làm việc “trọng dân, gần dân, hiểu dân, học dân và có trách nhiệm với dân”[31]. Mục tiêu kế hoạch cải cách hành chính tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2006 – 2010 đặt ra: “Đến năm 2010, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp; có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phục vụ nhân dân”[87].
Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức tỉnh Quảng Ngãi đã từng bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về trình độ, năng lực nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn, chưa theo kịp yêu cầu mới trong quản lý nhà nước để đề xuất với cấp có thẩm quyền những vấn đề có tầm chiến lược cũng như xây dựng kế hoạch chỉ đạo tổ chức thực hiện. Tính tự giác, ý thức chấp hành kỷ luật lao động của một số công chức chưa cao, làm hạn chế chất lượng công tác chuyên môn của cơ quan. Bên cạnh đó, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong một bộ phận cán bộ, công chức diễn ra nghiêm trọng … Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước; đồng thời, đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao chất lượng đội ngủ công chức trên địa bàn tỉnh.
Để có một đội ngũ công chức tỉnh Quảng Ngãi có chất lượng đảm bảo ” vừa hồng, vừa chuyên” hết lòng phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, có năng lực tổ chức và vận động quần chúng nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, tăng uy tín của Đảng và Nhà nước đối với nhân dân đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” là vấn đề tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
– Mục tiêu:
+ Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
– Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi
+ Đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Dựa trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
– Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản lý nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng công chức của các cơ quan HCNN Trên địa bàn Tỉnh Quảng Ngãi;
– Thời gian : từ năm 2010 đến 31/12/2014.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
– Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu, dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức.
– Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích tài liệu sẵn có
+ Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
+ Phương pháp thống kê, phân tích và xử lí số liệu.
+ Phương pháp so sánh, đánh giá
+ Phương pháp quan sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
– Hệ thống hóa lý luận cơ bản về công tác quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng công chức làm cơ sở cho các nghiên cứu về vấn đề này.
– Kết quả phân tích thực trạng sẽ làm tư liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Khái quát về quản lý nhà nước
1.1.2. Khái niệm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức là sự tác động có tổ chức và điều hành bằng quyền lực nhà nước, trên cơ sở pháp luật đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương tiến hành để thực hiện chức năng, nhiệm vụ do nhà nước ủy quyền nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong tình hình mới đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.
1.2. Nội dung, đặc điểm, vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm các nội dung:
– Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, các chế độ, chính sách thuộc lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức.
– Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức.
– Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài nước bằng nguồn ngân sách nhà nước và các nguồn tài trợ khác.
– Quy định chương trình, kiểm tra, cấp chứng chỉ trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức.
– Quy định tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, cơ sở vật chất kỹ thuật; quy định tiêu chuẩn giảng viên.
– Thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức.
– Tổ chức các hoạt động thi đua và khen thưởng, kỷ luật.
1.2.2. Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Một là, quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành.
Hai là, đối tượng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức là những người làm việc trong cơ quan công quyền, thực thi công vụ.
Ba là, quản lý nhà nước nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức là hoạt động gắn với sử dụng, phát huy năng lực của công chức;
1.2.3. Vai trò quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đội ngũ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Thứ nhất: Trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức.
Thứ ha: Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba: Hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những vai trò chủ yếu sau:
– Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
– Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
– Giảm chi phí hoạt động;
– Giảm những sai phạm không đáng có;
– Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
– Tạo cho đội ngũ công chức cập nhật kiến thức của bản thân.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.1. Tuyển dụng công chức
1.3.2. Sử dụng, quản lý công chức
1.3.3. Chế độ, chính sách đối với công chức
Chương 2
2.1. Đặc điểm tình hình tỉnh Quảng Ngãi
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Quảng Ngãi là tỉnh thuộc khu vực miền Trung, vùng đất có bề dày lịch sử, truyền thống văn hóa, có tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội. Diện tích tự nhiên 5.152,95 km2, với số dân hiện nay trên 1.295.608 người, có 14 đơn vị hành chính cấp huyện (01 thành phố và 13 huyện).
2.1.2. Thực trạng số lượng, chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
Tính đến 31/12/2014 trong toàn tỉnh có 4995 công chức; trong đó công chức cấp tỉnh có 1405, cấp huyện có 1580, cấp xã có 2010. Nhìn chung tỉnh Quảng Ngãi có số lượng công chức không lớn; từ năm 2010 đến năm 2014, số lượng công chức hàng năm đều tăng, song đến nay cơ bản ổn định.
2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi
2.2.1. Việc ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức
2.2.2. Về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức
2.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức
2.2.4. Khảo sát, dự báo, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
2.2.6. Chính sách đối với người được đào tạo, bồi dưỡng
2.3. Ưư điểm và hạn chế của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi
2.3.1. Ưu điểm
Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được đã tập trung vào những công chức chuyên môn, từ đó góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở; đồng thời, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, kỷ năng mềm cho đội ngũ công chức các cấp đã tạo điều kiện để đội ngũ này tiếp cận và nâng cao những kiến thức bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ để từ đó nâng cao chất lượng giao tiếp với nhân dân.
2.3.2. Hạn chế
– Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa có một quy hoạch tổng thể dài hạn ở tầm chiến lược về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức; chưa ban hành được quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh; công chức đi học không ít, nhưng chưa thực sự nâng cao được chất lượng và hiệu quả công việc; đào tạo, bồi dưỡng chưa phải bao giờ cũng được gắn với quy hoạch sử dụng; hiện tượng học không phải vì công việc mà vì bằng cấp tương đối phổ biến; tình trạng vắng mặt, nghỉ học còn diễn ra khá phổ biến; hệ thống chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng biên soạn chậm; nội dung nặng về lý luận, ít tổng kết thực tiễn; chưa thực sự chú trọng vào việc trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho học viên; đội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng sư phạm còn hạn chế; phương pháp giảng dạy nặng về thuyết trình … Trong đó, yếu kém và hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính đạt được tỷ lệ còn thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về năng lực chuyên môn của đội ngũ công chức vẫn còn chưa cao.
Công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa được nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng:
Chưa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức
Công tác phối hợp giữa các cấp trong việc quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả
Năng lực đội ngũ giáo viên và chương trình, nội dung đào tạo chưa phù hợp
Việc bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự hợp lý.
Chương 3
- QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
- TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. Quan điểm
3.1.1. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức để bảo đảm chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
3.1.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức
3.1.3. Khắc phục những hạn chế yếu kém về chất lượng công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
3.2. Giải pháp
3.2.1. Giải pháp chung
3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2.1.2. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2.1.3. Cần tiến hành rà soát lại những nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức thời gian qua để có hướng đến.
3.2.1.4. Cần đẩy nhanh tiến độ và nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2.1.5. Kịp thời điều chỉnh kế hoạch thực hiện một số nội dung phù hợp với tình hình mới để hoàn thành mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã đề ra
3.2.1.6. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2.1.7. Cải cách công vụ
3.2.2. Những giải pháp cụ thể
3.2.2.1. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Quảng Ngãi
Một là, xác định rõ một số vấn đề mang tính lý luận và nguyên tắc:
– Công chức nhà nước là một nghề, nên đòi hỏi phải có nghiệp vụ riêng. Vì vậy, một người muốn trở thành công chức phải được đào tạo nghề. Điều này cũng có nghĩa không phải ai có trình độ học vấn cao đều trở thành công chức.
– Công chức là công bộc của nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân. Do vậy, cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cần phải làm tốt công tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức.
– Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà phải giỏi về quản lý nhà nước, phải hiểu rõ các quyết định của mình sẽ tác động như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, bắt buộc họ phải qua các trường đào tạo chuyên nghiệp về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước mới được bổ nhiệm để điều hành và quản lý.
– Những người làm việc tại các cơ quan Đảng, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp khi được luân chuyển sang bộ máy hành chính nhà nước phải được bồi dưỡng những kiến thức quản lý hành chính nhà nước.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:
– Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức;
– Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý;
– Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức. Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình.
Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức cụ thể là:
– Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức.
– Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn.
– Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng. Đó là:
– Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
– Công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật. Thời gian học được tính vào thâm niên công tác liên tục và được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.
– Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng thì được biểu dương, khen thưởng; trường hợp không hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng thì bị xử lý kỷ luật.
– Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Năm là, cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Hoàn thiện pháp luật về đào tạo: UBND tỉnh Quảng Ngãi cần ban hành văn bản quy phạm pháp luật quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức; chuẩn hóa nội dung, chương trình đào tạo.
3.2.2.2. Về phân cấp quản lý đào tạo bồi dưỡng
Hiện nay, chức năng quản lý đào tạo, bồi dưỡng là Sở Nội vụ tỉnh, với chức năng chính là đầu mối, tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.
Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, ở trong và ngoài nước sau khi được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt. Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng và việc thực hiện chính sách, chế độ đối với công chức trong tỉnh;
UBND các cấp trong tỉnh mà cụ thể ở đây là sở Nội vụ, phòng Nội vụ căn cứ vào tình hình thực tế tại địa phương mình để xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của các cấp.
3.2.2.3. Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
– Việc xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần thiết phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của địa phương, của chức danh cần chức đang cần.
– Xác định đúng đối tượng cần đào tạo, thời gian đào tạo
Đối tượng đào tạo là những công chức đang công tác tại các cấp trên địa bàn tỉnh. Đặc biệt là công chức thuộc các bộ phận chuyên môn. Các bộ phận cần rà soát lại để xác định những công chức chuyên môn còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì cần được bổ sung để đáp ứng yêu cầu mới trong công việc. Việc xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo cụ thể đối với từng chức danh như sau:
– Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thời gian 3 tháng
Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập huấn ngắn ngày. Với loại hình đào tạo này áp dụng cho các bộ phận chức danh chuyên môn trực tiếp làm việc với người dân ,về kỹ năng giao tiếp, về cách thức thực hiện các văn bản mới của cơ quan cấp trên.
– Đào tạo với thời gian trên 1 năm
Căn cứ nhu cầu đối với từng vị trí chức danh cần được đào tạo mới, đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ để đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học, về chuyên môn, Chính trị – Hành chính…
3.2.2.4. Chủ động lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp
– Cử đi học ở các trường đại học:
– Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn:
Chính vì thế hiện nay tỉnh Quảng Ngãi có quy định cụ thể về việc cán bộ, công chức được. Đây là một quy định phù hợp nhằm khăc phục tình trạng công chức đi học rồi bỏ bê công việc. Tuy nhiên, quy định này cũng sẽ tạo áp lực đối với công chức, tức là họ vừa phải hoàn thành tốt công việc ở cơ quan, vừa phải tham gia học tập có kết quả cao. Thế nên các cấp quản lý cấp trên cần có phương án đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách hợp lý vừa đảm bảo công việc được thực hiện một cách thuận lợi, vừa tạo điều kiện cho công chức yên tâm học hành có hiệu quả. Việc thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn là cần thiết, Điều này vừa tiết kiệm thời gian, vừa tạo điều kiện cho hầu hết công chức tại mỗi bộ phận khác nhau được tham gia.
3.2.2.5. Đánh giá công chức sau đào tạo
Nội dung đánh giá công chức bao gồm những phương diện sau:
– Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa học, công chức thu nhận được những kiến thức gì? Công chức đã vận dụng kiến thức đó vào công việc đạt hiệu quả như thế nào?
– Đánh giá về kỹ năng: kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc cụ thể. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, công chức đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không.v.v.?.
– Đánh giá về kết quả thực thi công việc của công chức: Đây có lẽ là tiêu chí quan trọng nhất cần được quan tâm: Mục tiêu, mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là sau khi được đào tạo, bồi dưỡng thì kết quả mang lại đó phải là được đánh giá qua kết quả công việc. Thực tế hiện nay, đây là khâu ít được quan tâm và còn bỏ ngỏ, đặc biệt đối với đội ngũ công chức cơ sở. Việc công chức xem việc được đi đào tạo, bồi dưỡng như là việc tất yếu, nhằm mục đích hợp thức hóa các văn bằng, chứng chỉ chứ chưa thực sự tập trung vào việc sẽ phải thay đổi điều gì sau khóa học. Một phần nguyên nhân cũng do cơ quan có công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng chưa quan tâm, mặc khác cơ quan quản lý cấp cao hơn cũng chưa thực sự chú trọng đến việc này. Thường chúng ta thấy những báo cáo về số lượng công chức được đi đào tạo qua những lớp nào hơn là có báo cáo đúng nhất về chất lượng của công chức sau đào tạo thể hiện qua việc thực thi công vụ tại đơn vị của mình. Chính vì vậy UBND các cấp, Phòng Nội vụ và Sở Nội vụ cần xây dựng những phương án để có thể đánh giá một cách đầy đủ và toàn diện về hiệu quả thực thi công vụ sau quá trình công chức đó được cử đi đào tạo bồi dưỡng. Ví dụ như có thể đánh giá qua đồng nghiệp, qua phiếu khảo sát, qua hiệu quả của bộ phận có công chức đó và phong trào tại địa phương….
Thái độ của người học là tình cảm, hứng thú đối với những nội dung được đào tạo, bồi dưỡng. Nếu khóa học đem lại thái độ tích cực cho người học, họ sẵn sàng chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, chuyển giao kiến thức cho đồng nghiệp hoặc say mê nghiên cứu, ứng dụng đối với những kiến thức nhận được từ khóa học thì đó là sự thành công được đánh giá cao nhất của khóa học.
Từ những kiến thức, kỹ năng và tình cảm đối với những nội dung nhận được từ khóa học sẽ dẫn đến sự thay đổi về hành vi của người học khi họ quay trở về nơi làm việc. Tự thân người học mong muốn áp dụng những gì học được, thấy cần phải thay đổi quy trình làm việc để công việc trôi chảy hơn hoặc tự tin chia sẻ, khuyến khích, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc.
3.2.2.6. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức (theo cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển) theo hướng chú trọng nhiều hơn đến năng lực làm việc để tuyện lựa được đội ngũ công chức vững vàng về năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn CCHC và hội nhập kinh tế quốc tế. Trước hết, tập trung vào đổi mới hình thức thi tuyển công chức; nghiên cứu việc thi tuyển trực tuyến để tạo ra sự thay đổi tích cực, hướng dẫn đánh giá năng lực của người dự tuyển đối với từng vị trí tuyển dụng, từng chức danh; chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn. Tuyển dụng theo vị trí việc làm, theo bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí; các vị trí việc làm bao gồm các vị trí lãnh đạo, các vị trí thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trí ứng với từng chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất định. Hoàn thiện pháp luật về bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức trúng tuyển theo hướng căn cứ đề án xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theo ngạch của cơ quan, theo bản mô tả công việc, khung năng lực và kết quả tuyển dụng để bố trí công chức trúng tuyển phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường.
Xây dựng, ban hành một số khung năng lực để làm cơ sở bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức mới trúng tuyển, như: Năng lực soạn thảo văn bản, năng lực tham gia xây dựng chính sách, năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong thi hành công vụ …
Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức theo hướng quy định rõ đây là khâu có tính chất quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức. Nghiên cứu xây dựng cơ chế tổ chức chung kỳ thi tuyển công chức vào các ngạch cho các cơ quan nhà nước, không giao cho từng cơ quan tự tổ chức tuyển dụng công chức để khắc phục tình trạng phá vỡ kế hoạch tuyển dụng nhân sự chung cho nền công vụ, không thể dự liệu một cách đầy đủ nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy công quyền. Xây dựng ngân hàng đề thi cho các môn thi, thực hiện việc chấm điểm bài thi bằng máy. Do vậy, để làm tốt công tác tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật trong tuyển dụng; phải đảm bảo tính cạnh tranh để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công vụ.
Có chính sách thu hút nhân tài – một trong những cách thức tuyển dụng không qua thi tuyển mà chủ yếu căn cứ vào: Kết quả học tập, phấn đấu từ trong trường đào tạo của sinh viên mới tốt nghiệp; bằng cấp, thành tích, kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức để bố trí sắp xếp công việc mới đã được nhiều địa phương trên toàn quốc thực hiện, trong đó Quảng Ngãi cũng đã ban hành quy định và triển khai thực hiện trong thực tế. Tuy nhiên, cần phải có hoạt tổng kết, đánh giá hiệu quả công tác này. Công chức thu hút có làm tốt công việc được giao? Có phát huy hết năng lực nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị? Có cơ quan sau khi thu hút công chức trình độ cao về gần như không bố trí công việc phù hợp chuyên môn công chức, lãng phí trong sử dụng công chức bên cạnh đó còn gặp phải thực tế thu hút đầu vào nhưng không giải quyết được đầu ra, do công chức đương chức phải chờ nghỉ hưu. Rõ ràng, tuyển dụng công chức bằng cách thu hút nhân tài phải có những lựa chọn phù hợp vị trí công việc của từng cơ quan. Chấm dứt tình trạng vào dễ, ra khó…
3.2.2.7. Chú trọng việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực, cống hiến tối đa cho tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy trong công tác đối với công chức nói chung, công chức cấp tỉnh nói riêng hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức , phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn,không châm trước cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau như trước đây.
Xây dựng và hoàn thiện pháp luật về thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý ở tất cả các vị trí chức vụ theo hướng đảm bảo được tính công khai, công bằng, rộng rãi, cạnh tranh và chủ yếu dựa vào năng lực của các ứng viên.
Để đảm bảo đội ngũ công chức cấp tỉnh có chất lượng, tỉnh Quảng Ngãi vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức cấp tỉnh hơn nữa.
Để công tác luân chuyển công chức đạt hiệu quả thiết thực, cần phải làm tốt việc đánh giá công chức và quy hoạch công chức. Quy hoạch công chức và luân chuyển công chức có mối quan hệ nhân quả. Luân chuyển là kết quả và là sự triển khai quy hoạch. Quy hoạch tốt sẽ tạo điều kiện để chủ động luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý. Khi thực hiện luân chuyển công chức, cần chú ý một số điểm sau:
– Kết hợp chặt chẽ luân chuyển công chức với các khâu khác của công tác công chức, giữa công tác tổ chức với công tác tư tưởng.
– Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức và yêu cầu nhiệm vụ của địa phương, đơn vị mà xác định nơi luân chuyển đến và bố trí công việc cho phù hợp, nhằm phát huy mặt mạnh, năng lực, sở trường của công chức.
– Làm tốt công tác chuẩn bị về tư tưởng và tổ chức, tạo sự thống nhát cao trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo và bản thân công chức, nơi công chức đi cũng như nơi công chức luân chuyển đến.
– Xác định rõ với công chức được luân chuyển về yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm thuận lợi và khó khăn nơi công chức đến. Trong quá trình thực hiện luân chuyển công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ để công chức kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém nên chỉ cần chúng ta thực hiện được đúng lời dạy của Hồ Chủ tịch về công tác cán bộ thì sẽ đảm bảo có đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”.
3.2.2.8. Đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công chức. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, trước tình hình đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao hiểu biết của mình để đáp ứng kịp thời với nhu cầu phát triển của đất nước.
Hiện nay, nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có phần lạc hậu, hệ thống giáo trình đã không còn phù hợp. Nếu không đổi mới thì sẽ không khuyến khích cán bộ, công chức nổ lực học hỏi vươn lên, làm chất lượng nguồn nhân lực hành chính ngày càng giảm sút, gây lãng phí tiền của cho quốc gia.
Chính vì vậy, yêu cầu đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức là vô cùng bức thiết. Việc đổi mới theo hướng sau: lý luận phải gắn với thực tiễn, học đi đôi với thực hành, đảm bảo bổ sung kịp thời kiến thức về quản lý hành chính công, lý luận chung về pháp luật, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời, cập nhật những vấn đề mới như hội nhập, toàn cầu hóa…Bên cạnh đó, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề cho cán bộ, công chức.
Để thực hiện giải pháp này cần phải:
– Rà soát lại toàn bộ nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp và mang tính gọn nhẹ. Xóa bỏ những nội dung đã lạc hậu, bổ sung vào chương trình học những kiến thức mới.
– Giảm phần lý thuyết, tăng thực hành để tránh tình trạng như hiện nay đó là chỉ giỏi lý thuyết, khi áp dụng vào công việc thì không có hiệu quả.
– Xây dựng nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức thành ba khối kiến thức: khối kiến thức cơ bản là phần lý luận chung về nền hành chính, khối kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và khối kiến thức bổ trợ như tin học, ngoại ngữ, pháp luật…
3.2.2.9. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên
Nói về tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ giảng viên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khóa VIII đã khẳng định: Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Như vậy, giáo dục có đảm bảo chất lượng hay không thì việc giảng viên có năng lực hay không đóng một phần quan trọng.
Cần phải xây dựng một đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có kiến thức chuyên môn vững chắc, có kỹ năng sư phạm. Muốn vậy, cần đảm bảo các chế độ đãi ngộ tài chính cho giảng viên để họ yên tâm giảng dạy, nghiên cứu khoa học, giúp họ không ngừng nâng cao năng lực bản thân, tiến tới chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Mặt khác, nên có chính sách thu hút những giảng viên giỏi về thành phố giảng dạy.
3.2.2.10. Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay chưa cao do nhiều nguyên nhân, trong đó việc hạn chế về kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất lạc hậu là một nguyên nhân.
Ngày nay, cùng với xu hướng tiến bộ của thời đại yêu cầu việc giảng dạy ở các trường chính trị cũng phải được hiện đại hóa, cụ thể là cần phải trang bị cho các cơ sở đào tạo hệ thống máy tính truy cập được interne; một số thiết bị giảng dạy hiện đại như máy chiếu, micro. Bên cạnh đó, đảm bảo điều kiện về nhiệt độ, ánh sáng và bàn ghế cần được thiết kế đúng tư thế theo tiêu chuẩn. Tất cả những điều kiện trên nhằm nâng cao hiệu quả dạy và học. Đồng thời, giúp cán bộ, công chức tiếp cận với những phương tiện kỹ thuật hiện đại. Từ đó, nhanh chóng nắm bắt thông tin kịp thời, theo kịp với sự tiến bộ của thời đại, giảm khoảng cách tụt hậu.
Xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam là một trong những vấn đề đã được văn kiện Đại hội XI của Đảng đề cập một cách toàn diện, sâu sắc. Để xây dựng NNPQ Việt Nam XHCN cần nhiều yếu tố, trong đó nhân tố con người có vị trí vô cùng quan trọng. Khi công chức đạt được tiêu chuẩn vừa hồng, vừa chuyên, bộ máy hành chính có được môi trường hành chính hoạt động thật sự hiệu quả, thực sự phục vụ nhân dân, có sự kiểm soát chặt chẽ … đó chắc chắn là một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, góp phần quan trọng vào việc xây dựng và hoàn thiện NNPQ Việt Nam XHCN.
Đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh đã có bước phát triển về chất lượng, hiệu lực, hiệu quả công tác được tăng lên đáng kể, đã có những đóng góp nhất định trong việc ổn định tình hình an ninh chính trị, phát triển kinh tế xã hội nói chung. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công chức đã đạt được kết quả nhất định. Số lượng, chất lượng công chức cấp tỉnh từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình độ, thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế chưa xứng tầm với vị trí là công chức ở các cấp, chiến lược ở địa phương.
Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Quảng Ngãi, các giải pháp bảo đảm chất lượng công chức trên bàn tỉnh. Để đạt được những mong muốn trên các cấp ủy đảng, chính quyền và đội ngũ công chức trên bàn tỉnh cần nhận thức rõ vị trí, vai trò; hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ; đổi mới công tác tuyển dụng công chức; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện công chức; xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức; thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức; thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức; tăng cường công tác thanh tra công vụ; kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, công chức; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất lượng công chức.
Có như vậy, mới xây dựng được một đội ngũ công chức nói chung trên địa bàn tỉnh luôn nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận chí phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện thành công mục tiêu xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng ta đang lãnh đạo thực hiện.
Đội ngũ công chức có vai trò quan trọng, là chỗ dựa của Đảng và Nhà nước để thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến đội ngũ công chức, từng bước xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, chuyên nghiệp, thực sự là công bộc của nhân dân; từng bước đổi mới chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức theo hướng không ngừng nâng cao vị thế, cũng như chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống của đội ngũ công chức để họ yên tâm công tác, có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; xây dựng một đội ngũ công chức có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, năng lực và trí tuệ, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Xuất phát từ yêu cầu và sự cần thiết đó, luận văn đã tập trung giải quyết các vấn đề:
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi
+ Đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Dựa trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
Thứ nhất, luận văn đã nêu những vấn đề lý luận Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi như: vị trí, vai trò, đặc điểm, nội dung của công chức; vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức; những quy định của pháp luật về quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức nhà nước.
Thứ hai, nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế trong công tác quản lý nhà nước đối với công chức từ thực ttiễn ở tỉnh Quảng Ngãi.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng đó, luận văn đã đưa ra những quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại tỉnh Quảng Ngãi.
Trong những năm qua, công chức trên địa bàn tỉnh nói chung đã có bước phát triển về chất lượng. Đội ngũ công chức tỉnh Quảng Ngãi đã có những đóng góp nhất định trong việc ổn định tình hình an ninh chính trị, phát triển kinh tế của địa phương. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công chức đã đạt được kết quả nhất định. Số lượng, chất lượng công chức cấp tỉnh từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình độ, thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế chưa xứng tầm với vị trí là công chức ở cấp cầu nối, chiến lược ở địa phương.
Trong phạm vi của Luận văn chỉ đề cập được một số vấn đề quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
Quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức là một vấn đề mới, có nội dung tương đối rộng và phức tạp. Vì vậy, luận văn khó có thể giải quyết một cách đầy đủ, toàn diện vấn đề, mà chỉ là những kết quả nghiên cứu bước đầu. Mặc dù tác giả luận văn rất tâm huyết với đề tài, nhưng với thời gian và năng lực của tác giả còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận được những ý kiến tham gia của các thầy cô và những đóng góp của đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\LUAT HINH SU DOT 2\CUA NGUYEN\LUAN VAN HUYNH VAN TINH
