Quản lý Nhà nước về công chức từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc – công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong“. Chính vì vậy, Đảng ta luôn đề ra chiến lược, Nghị quyết để xây dựng, đào tạo, quản lý cán bộ công chức. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính có đủ phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Vì công chức hành chính là nguồn nhân lực nòng cốt trong công tác giải quyết các vấn đề cấp thiết của nhân dân, đưa chủ trương của Đảng, Nhà nước đi vào lòng dân và hướng dẫn nhân dân thực hiện chủ trương đó. Hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính. Do vậy, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ“ [6, tr.132] là nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Trong công tác quản lý nhà nước về công chức hiện nay nói chung, quản lý công chức cấp huyện nói riêng vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm và thực tiễn tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng cũng vậy, đó là:
Một bộ phận công chức của quận chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Bên cạnh đó, hiện tượng chây ì, làm việc không đến nơi, đến chốn, hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm với, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
Nhận thức rõ vai trò của quản lý nhà nước về công chức đối với việc xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Quản lý Nhà nước về công chức từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng ” để làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là phân tích, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhà nước đối với công chức, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với công chức.
3.2. Nhiệm vụ
– Hệ thống hóa, phân tích làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quản lý nhà nước đối với công chức.
– Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về công chức tại quận Liên Chiểu; chỉ rõ các kết quả đã đạt được, những hạn chế, vướng mắc và nguyên nhân.
– Đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức nói chung và ở quận Liên Chiểu nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhà nước về công chức
– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nhà nước về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
– Phạm vi không gian và thời gian: Luận văn đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về công chức tại quận Liên Chiểu, TP. Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014 và đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức giai đoạn 2015-2020
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nhưng nguyên lý cơ bản của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, các tư tưởng, quan điểm định hướng mang tính nguyên tắc của Đảng Cộng sản Việt Nam về tổ chức và hoạt động của bộ máy Nhà nước, về xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu mới.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng là: Phương pháp lôgích kết hợp với lịch sử; điều tra, so sánh, đối chiếu; phân tích và tổng hợp; quy nạp và diễn dịch.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Luận văn là một công trình khoa học nghiên cứu, đánh giá một cách tương đối hệ thống và toàn diện về công tác quản lý Nhà nước về công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sẽ góp phần vào việc hoàn thiện việc quản lý, sử dụng CBCC tại cấp huyện.
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương, 9 tiết.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm của công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24].
Căn cứ để xác định công chức là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị [3].
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính.
Theo trình độ đào tạo công chức được chia làm ba loại: công chức loại A, công chức loại B, công chức loại C.
Theo ngạch công chức bao gồm 5 loại: chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 đã qui định cụ thể vị trí công tác và phân loại công chức như sau:
+ Công chức trong cơ quan huyện, quận ủy
+ Công chức hành chính Nhà nước cấp huyện
+ Công chức trong cơ quan tòa án cấp huyện
+ Công chức trong cơ quan Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện
+ Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị – xã hội
1.1.3. Đặc điểm của đội ngũ công chức nhà nước
– Đội ngũ công chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ
– Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
– Đội ngũ công chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng
– Hoạt động của đội ngũ công chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
– Đội ngũ công chức phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế
– Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
1.2. Đặc điểm, nội dung và vai trò của quản lý nhà nước về công chức
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về công chức
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước được hiểu “là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội và trật tự pháp luật nhằm thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa”.[15]
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhà nước về công chức
Quản lý nhà nước về công chức là toàn bộ các mặt công tác, hoạt động, từ việc xác định mục tiêu đến xây dựng và thực hiện chính sách đối với công chức, được tiến hành bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, nhằm tạo nên một đội ngũ công chức đồng bộ, có số lượng và cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, địa phương trong từng giai đoạn cách mạng.
1.2.2. Đặc điểm và nội dung của quản lý nhà nước về công chức
1.2.2.1. Đặc điểm của quản lý nhà nước về công chức
– Quản lý nhà nước về công chức bao gồm nhiều nội dung khác nhau, các nội dung đó có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
– Quản lý nhà nước về công chức được tiến hành bởi các cơ quan, tổ chức, cá nhân được phân công, phân cấp theo thẩm quyền. – Quản lý nhà nước về công chức nhằm tạo ra một đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
1.2.2.2. Nội dung quản lý nhà nước về công chức
Nội dung quản lý nhà nước về công chức được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP. Theo đó, cơ quan có thẩm quyền quản lý bao gồm: Chính phủ, UBND các cấp. Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, phòng Nội vụ có trách nhiệm tham mưu cho Chính phủ, UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước về công chức.
Đây là vấn đề chung, bao gồm một hệ thống các quy định, bao quát toàn bộ các công việc, cách thức, biện pháp quản lý công chức, cụ thể:
– Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức.
– Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức.
– Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
– Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức.
– Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức.
– Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức.
– Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức.
– Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức.
– Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức.
– Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức.
– Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức.
– Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức.
1.2.3. Vai trò của quản lý nhà nước đối với công chức
– Quản lý nhà nước đối với công chức nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở để phục vụ nhân dân tốt hơn
– Quản lý nhà nước đối với công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh
– Quản lý nhà nước đối với công chức nhằm hạn chế và kịp thời xử lý nghiêm những sai phạm của đội ngũ công chức
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về công chức
1.3.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên
Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; tuy nhiên con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới.
1.3.2. Các nhân tố về kinh tế – xã hôi
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ trong công tác cải cách hành Nhà nước và phục vụ nhân dân, nhu cầu xã hội.
1.3.3. Các nhân tố về chính sách
– Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó, nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn lực cả về thể chất, tinh thần.
– Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức là một trong những động lực thúc đẩy họ tích cực công tác, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG CHỨC
TẠI QUẬN LIÊN CHIỂU – THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế – xã hội và thực trạng đội ngũ công chức quận Liên Chiểu
2.1.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế – xã hội quận Liên Chiểu
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Quận Liên Chiểu nằm ở phía Tây Bắc thành phố Đà Nẵng, được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23 tháng 01 năm 1997 của Chính phủ trên cơ sở 03 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh và Hòa Minh của huyện Hòa vang. Diện tích tự nhiên:79,13 km2 ; dân số 142.577 người (năm 2013); về đơn vị hành chính, toàn quận có 05 phường: Hòa Minh, Hòa Khánh Nam, Hòa Khánh Bắc, Hòa Hiệp Nam và Hòa Hiệp Bắc.
Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp – Dịch vụ – Nông nghiệp, Trong đó Công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp giữ vai trò chủ đạo, Thương mại – Dịch vụ giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng đến mức ổn định.
Về văn hóa, trên địa bàn Liên Chiểu hiện có nhiều di tích với các đền thờ, chùa, miếu, lễ hội điều đó phản ánh đời sống văn hóa tinh thần phong phú của nhân dân nơi đây. Liên Chiểu có một di tích lịch sử cấp quốc gia là Hải Vân quan và có 13 di tích lịch sử văn hóa cách mạng, kiến trúc nghệ thuật cấp thành phố; toàn quận có 08 Lễ hội của địa phương được duy trì hằng năm.
2.1.1.4. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội quận Liên Chiểu đến năm 2020
Đến năm 2020, quận Liên Chiểu tiếp tục phát triển theo đúng phương hướng được Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng xác định tại Kết luận số 24-KL/TU: Tiếp tục xây dựng quận Liên Chiểu trở thành đô thị lớn phía Tây Bắc của thành phố trên cơ sở khai thác tối đa mọi tiềm năng, thế mạnh, phát huy hơn nữa nội lực tạo sức bậc để phát triển kinh tế, phấn đấu trở thành đô thị của Đà Nẵng với quy mô dân số khoảng 245.421 người và phát huy vai trò về thương mại dịch vụ, văn hóa du lịch, khoa học-công nghệ, giáo dục và đào tạo… là địa bàn có ý nghĩa chiến lược về quốc phòng-an ninh.
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức quận Liên Chiểu
Hiện nay, cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể, các phòng chuyên môn của quận Liên Chiểu là 197 người. Trong đó: Tổng số công chức được nghiên cứu là 144 người; biên chế khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể: 56 (tổng biên chế được giao 56); khối Nhà nước 88 người (tổng biên chế được giao 100).
– Về số lượng và chất lượng công chức khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể
| Trình độ chuyên môn | Năm | |||||||||
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | ||||||
| SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | |
| Tổng cộng | 55 | 100 | 55 | 100 | 56 | 100 | 56 | 100 | 56 | 100 |
| Sơ cấp | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Trung cấp | 5 | 9,09 | 5 | 9,09 | 2 | 3,57 | 2 | 3,57 | 2 | 3,57 |
| Cao đẳng | 3 | 5,45 | 3 | 5,45 | 3 | 5,35 | 1 | 1,78 | 0 | 0 |
| Đại học | 46 | 83,63 | 44 | 80 | 45 | 80,35 | 42 | 75 | 40 | 71,42 |
| Sau đại học | 1 | 1,81 | 3 | 5,45 | 6 | 10,71 | 11 | 19,6 | 14 | 25 |
Nguồn: Ban tổ chức Quận ủy Liên Chiểu
Công tác quản lý, đào tạo, sự dụng, bố trí CC tại khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể cơ bản ổn định, về số lượng và chất lượng ngày càng tăng, tỷ lệ trung cấp, cao đẳng thấp.
– Về số lượng và chất lượng công chức khối Nhà nước
| Trình độ chuyên môn | Năm | |||||||||
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | ||||||
| SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | |
| Tổng cộng | 71 | 100 | 77 | 100 | 77 | 100 | 75 | 100 | 88 | 100 |
| Sơ cấp | 2 | 2,8 | 4 | 5,2 | 6 | 7,8 | 6 | 8 | 6 | 6,8 |
| Trung cấp | 10 | 14,1 | 8 | 10,4 | 10 | 13 | 5 | 6,7 | 5 | 5,7 |
| Cao đẳng | 1 | 1,4 | 1 | 1,3 | 1 | 1,3 | 2 | 2,7 | 5 | 5,7 |
| Đại học | 55 | 77,5 | 63 | 81,8 | 59 | 76,6 | 59 | 78,7 | 65 | 73,8 |
| Sau đại học | 3 | 4,2 | 1 | 1,3 | 1 | 1,3 | 3 | 4 | 7 | 7,95 |
Nguồn: Báo cáo của UBND quận Liên Chiểu qua các năm
Số lượng công chức có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng qua các năm, đảm bảo yêu cầu về chất lượng.
2.2. Kết quả và hạn chế trong quản lý nhà nước về công chức tại quận Liên Chiểu
2.2.1. Về ban hành văn bản quản lý công chức
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản pháp luật có liên quan, các cơ quan có thẩm quyền quản lý bao gồm: Chính phủ và UBND các cấp. Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ có trách nhiệm tham mưu cho Chính phủ, UBND các cấp thực hiện việc quản lý nhà nước đối với CBCC. Theo các nội dung đã được qui định về quản lý CBCC.
Trong những năm qua, để thể chế hóa kịp thời đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thành phố Đà Nẵng đã ban hành văn bản quy phạm pháp luật, điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong công tác quản lý công chức, có thể kể đến một số văn bản quy phạm quan trọng như:
+ Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18 tháng 6 năm 2010 của UBND thành phố Đà Nẵng về Ban hành quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng;
+ Quyết định số 28/2011/QĐ-UBND ngày 14 tháng 9 năm 2011 của UBND thành phố Đà Nẵng về Ban hành quy định về quản lý bộ máy, biên chê, cán bộ, công chức, viên chức cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và cán bộ quản lý doanh nghiệp do nhà nước làm chủ sở hữu thuộc UBND thành phố Đà nẵng;
Và nhiều văn bản khác.
Như vậy, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật do Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, quận ủy, UBND quận Liên Chiểu ban hành đã cụ thể hoá chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và có những tác động tích cực đối với công tác quản lý nhà nước về đội ngũ CC ở địa phương. Tuy nhiên công tác ban hành văn bản quy phạm pháp luật quản lý nhà nước về công chức của thành phố, quận vẫn còn một số điểm cần lưu ý đó là: Chưa có sự đánh giá đúng mức về vị trí, tầm quan trọng của công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, có dự thảo văn bản vẫn mang nhiều tính chủ quan của cơ quan quản lý, chưa chú ý đến ý kiến của tổ chức, cá nhân chịu sự điều chỉnh của văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ công chức; chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa tính đến đặc thù của từng đối tượng công chức, còn mang tính chung chung gây nên việc đề bạt, chọn cử đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng là do tính chủ quan của lãnh đạo; Một số nội dung văn bản ban hành về công tác cán bộ, công chức còn mang tính phân biệt như người có trình độ chính quy trường công lập mới được nhận vào làm việc, bổ nhiệm, đề bạt …
2.2.2. Về tuyển dụng, sử dụng công chức
Việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực CC. Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển CC quận còn bộc lộ một số hạn chế như:
Việc đề bạt CC còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo từng đơn vị, phòng ban, chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CC cũng như cân nhắc các CC sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý.
Bên cạnh những kết quả đạt được đánh giá CBCC theo quy định và các hướng dẫn, công tác này vẫn còn những tồn tại, hạn chế đó là:
Công tác đánh giá thành tích CC còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa; tiêu chí sử dụng để đánh giá CC thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính; phương pháp đánh giá thành tích CC còn cứng nhắc. Một số lãnh đạo, quản lý khi đánh giá CC dưới quyền còn nể nang, thiếu chân thành, thẳng thắn.
2.2.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Theo các quy định của Nhà nước về chế độ đào tạo, bồi dưỡng, thì ngoài việc cử cán bộ đi đào tạo theo kế hoạch thì quận còn động viên khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho các CC tự theo học các lớp cao học, đại học và các lớp trung cấp chuyên môn để đáp ứng yêu cầu được giao.
2.2.5. Về chính sách khen thưởng và kỹ luật đối với công chức
Công tác thi đua khen thưởng CC trong thời gian qua ở quận được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có thành tích, nỗ lực trong công tác. Tuy nhiên còn tồn tại các vấn đề như: chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng CC vẫn chưa mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống. Về kỷ luật đối với CC. Công chức vi phạm quy định thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau:Khiển trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức; Buộc thôi việc.
2.2.6. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CC hiện nay chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế thị trường. Tuy hằng năm nhà nước đã có điều chỉnh mức lương tối thiểu nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống cho CC. Mức thu nhập của CC còn thấp. Có thể nói, chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CC chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ.
2.2.7. Về cải thiện điều kiện làm việc
Có thể thấy thành phố và UBND quận đã và đang quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho các CC nhà nước nhằm tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như: tu bổ, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị … Tuy nhiên, nhìn chung thì điều kiện làm việc và trang thiết bị còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu về điều kiện làm việc của đội ngũ công chức quận.
2.3. Đánh giá chung về quản lý công chức tại quận Liên Chiểu trong thời gian qua
Trong những năm qua việc quản lý công chức quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những kết quả đáng kể, công tác chăm lo xây dựng đội ngũ CC được đầu tư, coi trọng, xem đây là yếu tố sống còn của chế độ, của sự phát triển tại quận Liên Chiểu nói riêng.
– Trong đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm CC chưa thực sự gắn với chất lượng chính trị, chưa thật sự hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ, chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ và công tác quy hoạch CB,CC.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
– Công tác hoạch định chính sách đối với công chức của quận Liên Chiểu đã có sự chuyển biến qua các năm nhưng chưa được chú trọng đúng mức, chưa phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng công tác hoạch định nguồn lực. Việc bố trí sử dụng CC của quận Liên Chiểu chưa thật sự hợp lý, chưa được xem xét đúng mức về tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn., việc bố trí, sử dụng CC còn mang nặng tính chủ quan.
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
3.1. Yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức
3.1.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay
Đại hội đại biểu lần thứ XI của Đảng đặt nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”; một trong những yêu cầu đặt ra trong quá trình xây dựng NNPQ liên quan đến quản lý CBCC nói chung là đổi mới chính sách cán bộ và công tác quản lý CBCC, xây dựng chế độ công vụ rõ ràng, minh bạch. Theo đó, cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ. Đồng thời, cán bộ, công chức có bổn phận phục vụ xã hội và công dân; chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
3.1.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước
Một trong những mục tiêu cụ thể của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đề ra, đó là: Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước.
Để làm được điều này, phải có sự thống nhất cao, xuyên suốt từ cấp lãnh đạo đến từng người cán bộ, công chức, cần có sự đồng tâm, hiệp lực của toàn bộ hệ thống chính trị ở địa phương, đơn vị. Bên cạnh các giải pháp về hành chính, cần giải quyết triệt để vấn đề cải cách tiền lương, đảm bảo mức sống cho cán bộ công chức, tạo ra môi trường làm việc, động lực phấn đấu của cán bộ trong thực tế.
3.1.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với công chức góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh và hiệu lực, hiệu quả
Chính quyền cấp huyện là một trong ba cấp chính quyền địa phương mà vai trò của nó có thể được ví là cấp trung gian, cầu nối giữa chính quyền cấp tỉnh với chính quyền cấp cơ sở. Với vị thế đó, chính quyền cấp huyện có một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng không chỉ của cấp mình mà còn ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cấp tỉnh và cấp xã.
Chính vì vậy, công chức nói chung và công chức ở cấp huyện nói riêng đòi hỏi phải có tâm, có tầm, có sự tổng hợp nhưng cũng có sự chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc để cấp cơ sở thi hành nhiệm vụ trên giao. Quy định rõ các chức danh, nhưng phải xác định rõ và mở rộng hơn các chức năng, nhiệm vụ mà chức danh đó phải đảm nhiệm phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
3.2. Quan điểm hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức
3.2.1. Hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng
Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Hiến pháp năm 2013) tại Điều 4 quy định: “Đảng Cộng sản Việt Nam – Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của Nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, … là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội“.[25].
Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. Đảng phải trực tiếp chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC cho hệ thống chính trị, trên mọi lĩnh vực. Vì vậy công tác quản lý nhà nước đối với CBCC nói chung phải thể chế hóa các quan điểm, nguyên tắc lãnh đạo của Đảng, bảo đảm công tác cán bộ của Đảng được thực hiện một cách khách quan, khoa học, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân.
3.3.2. Hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, hiện đại
Trong mọi giai đoạn cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm đến xây dựng đội ngũ CBCC “vừa hồng vừa chuyên” có đủ năng lực, trình độ thực thi nhiệm vụ.
Để xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp huyện nói riêng thực sự chính quy, hiện đại, đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới Đất nước, theo tác giả phải thực hiện một số yếu tố như: Tập trung xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; chủ động chuẩn bị đội ngũ cán bộ có chất lượng, vững về bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, có đủ kiến thức, năng lực chuyên môn; coi trọng việc tạo nguồn CBCC; xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC một cách toàn diện.
3.3.3. Hoàn thiện quản lý nhà nước về công chức phải đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của Nhà nước, xã hội, công dân và lợi ích của cán bộ, công chức
Quản lý nhà nước đối với CBCC phải đảm bảo dân chủ hóa trong công tác cán bộ, công chức, đồng thời, phải tạo điều kiện cho nhân dân được tham gia giám sát hoạt động của đội ngũ công chức, công khai, minh bạch, bình đẳng trong hoạt động công vụ
3.3. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với công chức
3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của quản lý nhà nước đối với công chức
Cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp tổ chức học tập, nghiên cứu, quán triệt trong đội ngũ CBCC và nhân dân về quan điểm, nội dung công tác cán bộ; tạo sự chuyển biến trong nhận thức về vai trò của quản lý nhà nước đối với lực lượng này nhằm khắc phục những yếu kém, bất cập trong công tác quản lý nhà nước đối với CBCC các cấp hiện nay.
3.3.2. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức
Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý CC nói chung là việc làm thường xuyên, liên tục và kịp thời nhằm điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình quản lý nhà nước đối với CC; hiện nay, các văn bản quy phạm pháp luật về CC đã được quan tâm, tuy nhiên việc hướng dân còn chậm, đôi khi đã có Nghị định nhưng phải chờ thông tư hướng dẫn, đến khi có hướng dẫn thị Luật, Nghị định đã lỗi thời.
3.3.3. Hoàn thiện công tác xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
Xác định vị trí việc làm là khâu hết sức quan trọng, để xây dựng cơ cấu ngạch công chức theo vị trí việc làm, tuy nhiên cần triển khai một số giải pháp cụ thể là:
Thứ nhất, xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc tương ứng với số lượng vị trí việc làm đó phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của các đơn vị.
Thứ hai, xây dựng bản phân tích công việc cụ thể của từng vị trí việc làm. Bản mô tả công việc bản phân tích, mô tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị.
Thứ ba, vai trò của Thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức, khối lượng công việc của công chức.
3.3.4. Hoàn thiện quy trình, chế độ tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, trong thời gian tới, việc tuyển dụng cán bộ, công chức của quận Liên Chiểu cần quan tâm giải quyết các vấn đề sau:
Một là, việc tuyển dụng cần xác định rõ nhu cầu về số lượng, vị trí công việc, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng.
Hai là, việc cử người đi tham gia thi tuyển công chức, xét tuyển viên chức phải ưu tiên cho những người có trình độ, năng lực chuyên môn đủ chuẩn, có phẩm chất đạo đức tốt, có chiều hướng phát triển
3.3.5. Hoàn thiện công tác bổ nhiệm và sử dụng công chức
– Hoàn thiện công tác sử dụng công chức
Trong những điều kiện nhất định, việc sử dụng đúng người, đúng việc là rất cần thiết để công việc được thực hiện với một hiệu quả cao, bộ phận tổ chức cán bộ cần phải linh hoạt, nhanh nhạy trong tuyển chọn, sắp xếp, bố trí nhân lực.
– Về đề bạt, bổ nhiệm công chức
Thứ nhất, để làm tốt công tác đề bạt và bổ nhiệm điều trước tiên là phải hoàn thành tốt việc đánh giá CC.
Thứ hai, khi lựa chọn người để đề bạt, bổ nhiệm vào các cương vị lãnh đạo và quản lý, phải đảm bảo các tiêu chuẩn: phẩm chất đạo đức; kiến thức chuyên môn và năng lực, sở trường công tác; ý thức trách nhiệm trước tập thể và trách nhiệm cá nhân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm.
3.3.6. Hoàn thiện công tác quy hoạch CC
Để thực hiện tốt công tác quy hoạch CC cần tiến hành đồng bộ các giải pháp sau:
Một là, cần làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch.
Hai là, công tác quy hoạch CC cần phải tiến hành thực sự dân chủ, công khai, không khép kín trong một phạm vi cơ quan, đơn vị.
Ba là, đảm bảo sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của cấp ủy Đảng trong xây dựng quy hoạch.
Bốn là, trong công tác quy hoạch chú ý phát hiện, tạo điều kiện cho những CC được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn.
3.3.7. Hoàn thiện công tác đào tạo, bối dưỡng công chức
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CC quận Liên Chiểu cần làm tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, quan tâm và có trách nhiệm trong việc đào tạo, bồi dưỡng về chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho CC; không lựa chọn cử đi học những CC đã lớn tuổi.
Thứ hai, từng cấp uỷ đảng, địa phương, đơn vị căn cứ vào tình hình thực tiễn của mình, có kế hoạch đào tạo nguồn CC.
3.3.8. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Từ mục đích và yêu cầu việc đánh giá CC phải đảm bảo các nội dung sau: Động cơ, phương pháp và kết quả thực hiện chức trách được giao; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật; thực hiện quy định người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền.
3.3.9. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách và khen thưởng
– Về chế độ đãi ngộ và chính sách: Xây dựng đề án khoán biên chế và kinh phí hành chính.
– Về chính sách khen thưởng: Ngoài kinh phí thực hiện chế độ học tập, khen thưởng theo quy định của nhà nước, hàng năm, UBND quận cần lập phương án rõ ràng về kinh phí để dành một phần ngân sách của quận đầu tư cho công tác đào tạo, khen thưởng cho đội ngũ CBCC.
3.3.10. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của công chức
Xây dựng cơ sở, vật chất cũng như trang bị các thiết bị, phương tiện kỹ thuật; tạo môi trường làm việc thuận lợi như tổ chức làm việc theo nhóm; tạo môi trường làm việc dân chủ, văn minh bằng cách tăng cường trách nhiệm cho từng CC; xây dựng văn hóa công sở văn minh.
Công tác quản lý công chức là một hoạt động quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, nếu buôn lỏng công tác quản lý sẽ dẫn đến việc thi hành pháp luật và áp dụng pháp luật không được đảm bảo, công tác quản lý xã hội từ đó sẽ bị tác động tiêu cực. Xuất phát từ việc quản lý CC chưa thật sự được coi trọng chỉ mang tính thủ tục, hình thức cũng như chế độ lương, thưởng, cơ hội thăng tiến,… chưa công bằng và thỏa đáng, chưa phát huy và khơi dậy tinh thần tự chủ và tự phát huy sáng kiến của đội ngũ CC. Công tác quản lý CC có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng CC và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác quản lý CC chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước.
Quản lý Nhà nước đối với CC là một vấn đề mới, có nội dung tương đối rộng và phức tạp. Vì vậy, luận văn khó có thể giải quyết một cách đầy đủ, toàn diện vấn đề, mà chỉ là những kết quả nghiên cứu bước đầu. Mặc dù tác giả luận văn rất tâm huyết với đề tài, nhưng với thời gian và năng lực của tác giả còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận được những ý kiến tham gia của quý thầy cô và những đóng góp của đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\LUAT HINH SU DOT 2\LUAT HANH CHINH\PHAN VAN DAI\SAU BAO VE
