Phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà
Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu không thể đảo ngược và sự tác động của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với các nền kinh tế. Chính vì tầm quan trọng to lớn của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của xã hội nên thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, nghị quyết phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu với tình hình mới. Nguồn nhân lực Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng thời gian qua đã có sự phát triển đáng kể. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa đáp ứng yêu cầu trong công tác quản lý cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các thành phần kinh tế. Điều này đòi hỏi Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng trong thời gian đến cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cao là nhân tố đặc biệt quan trọng trong quản lý, điều hành và tham gia vào quá trình phát triển kinh tế. Thực tế đội ngũ cán bộ làm công quản lý trên các lĩnh vực của Huyện trong giai đoạn hiện nay đang còn nhiều bất cập, tình trạng thiếu hụt cán bộ ở huyện và một số địa bàn xã, chất lượng cán bộ chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn, cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa hợp lý, trình trạng cán bộ được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm, đội ngũ cán bộ nòng cốt hiện nay của các ngành tuổi tương đối lớn, trong khi đó lực lượng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nguồn nhân lực bổ sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn; lực lượng lao động tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn chưa qua đào tạo nghề chiếm khá cao, chiếm tỷ lệ trên 45%, chưa có những giải pháp cơ bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong BQL bán đảo Sơn Trà nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi trong thời kỳ mới. Đây cũng là những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại BQL bán đảo Sơn Trà của Thành phố Đà Nẵng, Xuất phát từ thực tiển công tác, tác giả Luận văn cho rằng phát triển nguồn nhân lực cho Ban quản lý trong thời điểm này là việc làm có tính thời sự, cấp bách, trước một Ban quản lý hiện còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải được khắc phục và cải thiện trong thời gian tới, vì thế, bản thân xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng” để làm đề tài nghiên cúu.
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo sơn trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
– Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo CB, NV của Ban quản lý bán đảo Sơn Trà.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Ban quản lý.
+ Về thời gian: thực trạng 2017 – 2019 và giải pháp đến 2025
Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của BQL bán đảo Sơn Trà, luận văn vận dụng các phương pháp:
– Phương pháp phân tích: Tác giả chia nhỏ từng nội dung về phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng để hiểu từ trong ra ngoài, từ ngoài vào trong của công tác phát triển nguồn nhân lực từ đó đánh giá ưu, khuyết điểm, đưa ra giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực của Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
– Phương pháp tổng hợp: Tác giả tổng hợp tình hình hoạt động phát triển nguồn nhân lực của địa phương để có những kết luận mang tính khoa học, phù hợp với lý luận, thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng. Tỉnh Quảng Nam.
– Phương pháp so sánh: Tác giả dùng phương pháp này để làm rõ sự giống nhau và, khác nhau của vấn đề nghiên cứu trong giai đoạn 2013 – 2018 từ đó có nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp sao cho phù hợp với thực tiễn tại địa phương.
– Phương pháp diễn dịch: Diễn dịch là một phương pháp tư duy theo khuynh hướng từ tổng quát đến chi tiết , từ khái quát đến cụ thể, từ giả thiết tiền đề đến dẫn chứng, lập luận. trong đó đưa ra những quan điểm chung nhất về phát triển nguồn nhân lực Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng rồi sau đó đi sâu phân tích từng nội dung.
– Phương pháp quy nạp: Ngược lại với phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp đi từ một hay nhiều các minh chứng cụ thể để đi tới một kết luận nhất định, kết luận này tổng quát hóa và giải thích cho các quan sát, minh chứng về phát triển nguồn nhân lực tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công
- Là lực lượng lao động trong hành chính
Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính.
Khái niệm công chức hành chính công gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước, có thể thấy: công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật cán bộ, công chức.
Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước”
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực hành chính là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người trong các cơ quan hành chính Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi. Như vậy, nguồn nhân lực hành chính Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là: số lượng biên chế CNCC trong cơ quan hành chính Nhà nước ( mặt định lượng ) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên môn, sức khỏe ( Mặt định tính).
Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường xuyên và liên tục.
- Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ NNL , nhưng đội ngũ NNL thì nhất định phải là một đội ngũ chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp của NNL bao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức . Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ. Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác. Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ NNL hành chính công hiện đại. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén, năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển đội ngũ NNL là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấpTính chuyên nghiệp của cán bộ công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao gồm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này được “đan xen, bổ trợ” cho nhau một cách chặt chẽ để tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người CBCC hành chính sự thành thạo những kỹ năng, kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện trong thời gian thâm niên công tác.
- Là những người thực thi công quyền
Công vụ là loại lao động đực thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện. Đặc điểm này không hề có ở bất kì đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của người CBCC hành chính. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi được nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm được điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người CBCC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của người CBCC, đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.
- Được nhà nước đảm bảo lơi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận.
Khi phục vụ trong nền công vụ, cán bộ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất. Cán bộ, công chức được trả lương tương xứng với công việc và chỉ được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau…phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. Cán bộ, công chức được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người cán bộ, công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi cán bộ, công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người cán bộ, công chức. Việc đảm bảo lợi ích của cán bộ, công chức được thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu cán bộ, công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.
Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi cần thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người CBCC. Việc đảm bảo lợi ích của CBCC được thực hiện từ nguồn ngân sách Nhà nước và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.[3]
LIỆN HỆ:
