Phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Năng lực của một tổ chức được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người…trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để đạt được mục tiêu phát triển các tổ chức phải phát triển các nguồn nhân lực để đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nhân lực được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành công của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công vụ nói riêng là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập. Nguồn nhân lực công vụ là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các tổ chức, đơn vị.

Cải cách và đổi mới mạnh mẽ hoạt động của hệ thống hành chính Nhà nước đang là một trong những mục tiêu được Chính phủ ưu tiên hàng đầu, coi đây là một trong những hoạt động đột phá nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của các địa phương, của quốc gia. Để đáp ứng với nhu cầu đổi mới nhanh của toàn hệ thống việc nhanh chóng nâng cao khả năng của cán bộ, công chức hệ thống hành chính Nhà nước đáp ứng được với yêu cầu công việc của giai đoạn phát triển mới, phát triển nguồn nhân lực hành chính đáp ứng tốt yêu cầu công việc đang là nhu cầu bức thiết và là một trong những khía cạnh được quan tâm hàng đầu của các tổ chức hành chính nói chung.

Chúng ta đang ở Đà Nẵng là một thành phố đang đi đầu về cải cách mạnh mẽ và quyết liệt hệ thống hành chính của thành phố, có được nguồn nhân lực tốt đáp ứng được công việc của giai đoạn phát triển mới, biểu hiện ra bên ngoài rõ nhất là cơ chế “một cửa liên thông”, “một cửa điện tử” để giải quyết nhanh nhất yêu cầu của người dân là một thách thức đối với tất cả đơn vị hành chính của thành phố.

Nhận thức được tầm quan trọng này, Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà trong những năm qua cũng đã có nhiều nổ lực trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì cũng có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” đã được em chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ Hành chính công của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước cho các phường, quận Sơn Trà trong thời gian đến.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

– Mục đích nghiên cứu của luận văn: Phân tích phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước và đề xuất các giả pháp pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước cho các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.

– Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:

+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

+ Đánh giá tổng quan phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.

+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường (Gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và 07 chức danh công chức phường).

+ Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.

+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

– Phương pháp luận: Đề tài được thực hiện dựa trên các quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước cho các phường nói riêng.

– Phương pháp nghiên cứu: Hệ thống hóa, tổng hợp các tài liệu trong và ngoài nước hình thành cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Sử dụng các phương pháp phân tích, thông kê để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng, xác định nhu cầu hiện tại làm cơ sở dự báo cho thời gian tới.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường, trên cơ sở đó phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực lực hành chính Nhà nước các phường, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường quận Sơn Trà nói riêng và thành phố Đà Nẵng nói chung, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước.

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.

Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước cho các phường, quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng thời gian tới.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1.1. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và phấm chất của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động.

1.1.2.1. Đối với các tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ, tạo ra một lực lượng lao động có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.

1.1.2.2. Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai. Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, thích ứng giữa người lao động với công việc. Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc.

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1. Nguồn nhân lực hành chính công

Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu nhập chính từ hoạt động đó.

1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

1.2.2.1. Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố: Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao; Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính; Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để thực thi công vụ.

1.2.2.2. Là những người thực thi công quyền

Người thực thi công quyền nên đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính phải: Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp; Am hiểu pháp luật, nói và làm theo pháp luật quy định; Có kỹ năng xử lý công việc và diễn thuyết trước công chúng; Gần dân và hiểu dân.

1.2.2.3. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Cán bộ, công chức thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, tận tâm trong thực thi công vụ, tuyệt đối làm đúng theo quy định của pháp luật Đảng và Nhà nước.

1.2.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.2.3.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực hành chính

Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.

1.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các bộ phận trong tổ chức.

1.2.3.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có thể được tiếp thu qua các phương pháp sư phạm truyền thống như thuyết trình, chứng minh…

Nâng cao thái độ, hành vi

Thái độ, hành vi của người lao động là cách hành xử, xử sự thái độ của người lao động cho thấy nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, thái độ hành vi thể hiện sự nhiệt tình và yêu tích đối với công việc.

1.2.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Về chế độ, chính sách tiền lương

Làm tốt công tác trả lương cho người lao động, thực hiện tốt công tác về chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc.

Về cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.

Về chính sách khen thưởng

Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn. Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hăng say tất cả sức sáng tạo của mình.

Về công tác đề bạc, bổ nhiệm

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của tổ chức đối với cá nhân của người lao động. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, của nhiều người, lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng.

1.2.4. Yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.2.4.1. Yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hội. Nhưng con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới.

1.2.4.2. Các yếu tố về kinh tế, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình.

1.2.4.3. Yếu tố thuộc về người lao động

Người lao động luôn quan tâm đến cơ hội mới nghề nghiệp của họ, nâng cao trình độ kiến thức kĩ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành.

1.2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và trong nước

1.2.5.1. Singapore

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh; chú trọng giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc.

1.2.5.2. Philipin

Philipin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức.

1.2.5.3. Trung Quốc

Thực hiện nguyên tắc tuyển dụng người giỏi và đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức.

1.2.5.4. Thành phố Hồ Chí Minh

Tuân theo nguyên tắc “nơi nào cử đi, nơi đó tiếp nhận”. Có sự phối hợp với cơ sở rất tốt, những cán bộ các quận đã cử đi đều là những cán bộ trẻ ưu tú, có nhận thức chính trị vững vàng, được chọn lọc kỹ và thuộc những lĩnh vực các quận đang rất cần.

1.2.5.5. Tỉnh Bình Dương

Xây dựng “Đề án tuyển chọn và đào tạo 200 cán bộ trẻ làm lãnh đạo chủ chốt cấp ủy, chính quyền cấp xã”. Đối tượng được tuyển chọn phải có hộ khẩu ở Bình Dương ít nhất 3 năm trở lên; cá nhân phải ký hợp đồng trách nhiệm sau khi hoàn thành khóa học.

1.2.5.6. Một số kinh nghiệm từ các địa phương có thể vận dụng ở quận Sơn Trà trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước các phường

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính gắn với kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.

Thứ hai, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực hành chính phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, chính sách lương – thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.

Thứ tư, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải là những người được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng.

Thứ năm, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.

Thứ sáu, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ, công chức.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CÁC PHƯỜNG QUẬN SƠN TRÀ,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

Quận Sơn Trà nằm về phía Đông thành phố Đà Nẵng, quận Sơn Trà có 7 phường: An Hải Đông, An Hải Tây, Phước Mỹ, An Hải Bắc, Nại Hiên Đông, Mân Thái và Thọ Quang. Là một quận vừa có vị trí thuận lợi về phát triển kinh tế vừa là địa bàn quan trọng về quốc phòng – an ninh.

2.1.2. Đặc điểm về điều kiện xã hội

Chất lượng giáo dục đào tạo và cơ sở vất chất

Công tác giáo dục và đào tạo được triển khai theo chương trình hành động của Quận ủy và Nghị quyết của trung ương về phát triển giáo dục và đào tạo

Công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân

Thực hiện tốt chính sách của Nhà nước về khám chữa bệnh, y tế trong những năm qua được triển khai và đạt kết quả tốt, nhiều cơ sở được đầu tư, nâng cấp phục vụ tốt cho việc khám và điều trị bệnh.

Chính sách an sinh xã hội

Thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách hổ trợ đối với thương binh, gia đình liệt sĩ và người có công…

Đời sống văn hóa tinh thần, thể dục thể thao

Hoạt động văn hóa, thể dục thể thao diễn ra sôi nổi với nhiều hình thức phong phú, đa dạng, thu hút đông đảo đối tượng tham gia.

2.1.3. Đặc điểm về điều kiện kinh tế

Quá trình đô thị hóa nhanh đã tạo ra những thuận lợi cho kinh tế phát triển phù hợp với xu thế chung theo điều kiện hiện nay của quận, góp phần tăng mức sống vật chất, tinh thần cho nhân dân.

2.1.4. Đặc điểm về phát triển nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Quy chế nhân sự tạo ra một số ràng buộc, hạn chế khả năng lựa chọn các phương tiện hành động nhằm giảm thiểu sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực.

2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NƯỚC CÁC PHƯỜNG QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.2.1. Thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực

Theo quy định thì số lượng cán bộ, công chức 07 phường quận Sơn Trà là 173 người, chiếm 0,12% dân số toàn quận.

Năm 2012, tổng số cán bộ, công chức của 7 phường là 151 người (trong đó: tổng số cán bộ, công chức được nghiên cứu là 103 người), như vậy so với định mức số lượng cán bộ, công chức các phường, quận Sơn Trà còn thiếu (22 người).

2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính nhà nước các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng thời gian qua

2.2.2.1. Thực trạng về cơ cấu ngành nghề

Tính đến cuối năm 2012, 7 phường thuộc quận có 103 cán bộ, công chức (các chức danh là đối tượng nghiên cứu), trong đó còn 24 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn (01 sơ cấp, 16 trung cấp và 07 cao đẳng), chưa phù hợp theo quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức đều phải có trình độ chuyên môn là đại học trở lên.

2.2.2.2. Về cơ cấu trình độ chuyên môn

Tỷ lệ chưa qua đào tạo, Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng giảm dần qua các năm, tỷ lệ trình độ Đại học sau 5 năm tăng gần gấp đôi, và có 2 trình độ Thạc sĩ. Tuy nhiên, đến nay tỷ lệ đạt được vẫn chưa được coi là hợp lý, vẫn còn số lượng cán bộ, công chức phường có trình độ sơ cấp 0,97%.

2.2.2.3. Cơ cấu giới tính, độ tuổi

Về giới tính: Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính các phường ở quận Sơn Trà có những thay đổi đáng kể theo chiều hướng tiến bộ, tỷ lệ giới tính năm 2012 Nam chiếm 68,9%, Nữ chiếm 31,1%.

Về độ tuổi: Số lượng cán bộ, công chức của các phường quận Sơn Trà qua các năm có xu hướng tăng với yêu cầu trẻ hóa cán bộ, công chức, tỷ lệ cán bộ dưới 46 tuổi năm 2012 là 82,5%.

2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các phường quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng từ năm 2008 đến năm 2012:

Cán bộ phường: Trình độ chuyên môn: Đại học 06 người; Lý luận chính trị: Cao cấp 01 người, Trung cấp 03 người; Quản lý nhà nước: Bồi dưỡng 01 người, Trung cấp hành chính 01 người.

Công chức phường: Trình độ chuyên môn: Đại học 11 người; Lý luận chính trị: Trung cấp 37 người; Quản lý nhà nước: Bồi dưỡng 12 người, Trung cấp hành chính 24 người; Tin học 03 người.

2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

2.2.4.1. Về chế độ, chính sách tiền lương

Chế độ lương và phụ cấp đều thực hiện áp dụng theo quy định của Nhà nước là chủ yếu, hằng năm Nhà nước đã có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống cho cán bộ, công chức.

2.2.4.2. Về cải thiện điều kiện làm việc

Các phường xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, đến nay 7 phường toàn quận có trụ sở là việc mới, tuy nhiên về điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn rất thiếu thốn.

2.2.4.3. Về chính sách khen thưởng

Công tác khen thưởng, tuyên dương trong thời gian qua vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo.

2.2.4.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm

Việc đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo, mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt.

2.3. NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NƯỚC CÁC PHƯỜNG QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Đáng giá chung

2.3.1.1. Ưu điểm

Có những chính sách phát triển nguồn nhân lực; tập trung đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.3.1.2. Hạn chế

Quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng, trình độ không đều, Công tác quy hoạch đã có quy trình, kế hoạch nhưng triển khai thiếu cụ thể, khép kín.

2.3.2. Nguyên nhân

2.3.2.1. Về quy mô

Quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng được với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của quận, những người có trình độ chuyên môn đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực của phường thì không vào công tác tại phường vì mức lương và các khoản phụ cấp thấp.

2.3.2.2. Về cơ cấu ngành nghề

Do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp, chưa chú trọng đào tạo dẫn đến thực tế đội ngũ cán bộ, công chức vừa thiếu lại vừa thừa. Do áp lực công việc ở các phường ngày càng tăng cao.

2.3.2.3. Về cơ cấu trình độ chuyên môn

Cán bộ, công chưa qua đào tạo hoặc sơ cấp đa số đã lớn tuổi, những người còn có khả năng đào tạo thì chỉ đào tạo tại chức hoặc các hình thức không chính thức khác.

2.3.2.4. Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc

Chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc đều xuất phát từ nguồn ngân sách của thành phố và quận. Công tác thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức không làm tăng động lực cho cán bộ, công chức.

2.3.2.5. Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Thực tế ở quận việc bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức còn mang nặng tính chủ quan, chưa phù hợp với trình độ, chuyên môn.

Chương 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CHO CÁC PHƯỜNG QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN TỚI

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính Nhà nước các phường phải giải quyết

Trước tình hình mới, với những nhiệm vụ quan trọng mà Đại hội XI của Đảng đã xác định, với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương cán bộ, công chức cơ sở trong công việc phải thực sự vì dân, thương dân, lấy dân làm gốc, có như vậy mới phát huy được vai trò của Chính quyền cở sơ thật sự là chính quyền gần dân nhất, hiểu dân nhất.

3.1.2. Xuất phát từ kế hoạch phát triển Kinh tế – Xã hội của địa phương

Để hoàn thành kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2020, quận Sơn Trà cần có một đội ngũ cán bộ, công chức vừa có tâm, vừa có tầm để thực hiện, vì thế kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của quận có liên quan chặt chẽ đến phát triển nguồn nhân lực của quận Sơn Trà.

3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020

Để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ mà Đảng bộ quận Sơn Trà đã đề ra và căn cứ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ; Quyết định 6291/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng cũng như căn cứ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của từng phường. Chúng ta có thể dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính Nhà nước các phường thuộc quận Sơn Trà giai đoạn 2015 và định hướng đến năm 2020.

3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp

Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức; Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị; Phải đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức và của cá nhân; Đào tạo, phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động.

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ

3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

3.2.1.1. Đổi mới, nâng cao nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Sơn Trà cần tổ chức rà soát tổng thể nguồn nhân lực, làm tốt việc tạo nguồn để đưa vào quy hoạch dự bị cho các chức danh, cán bộ công chức nguồn phải đủ tiêu chuẩn, không hạn chế số người định sẵn, không khép kín trong đơn vị.

3.2.1.2. Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng cán bộ công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, căn cứ vào ngành nghề đang thiếu.

3.2.2. Hoàn thiện việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

3.2.2.1. Nhận thức phát triển nguồn nhân lực phải được xem là nội dung chủ yếu của Lãnh đạo quận và phường

Việc phát triển nhân lực phải được xem là một trong những nội dung, nhiệm vụ chủ yếu lãnh đạo của quận và phường. Trong các chỉ tiêu nhiệm vụ, chỉ đạo thực hiện và đánh giá công tác hàng năm, cần xác định thêm nhiệm vụ đáp ứng nhân lực cho nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, đảm bảo an ninh, trật tự, bảo vệ môi trường…của quận cũng như của phường.

3.2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bằng đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ

Trước hết, quận Sơn Trà cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, đào tạo nguồn nhân lực trước mắt cũng như lâu dài để phục vụ yêu cầu phát triển.

Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống.

Thứ ba, tiến tới thực hiện chế độ đào tạo nguồn nhân lực trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với cán bộ, công chức phường.

Thứ tư, đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội là công việc phải huy động tài chính từ nhiều nguồn.

3.2.2.3. Nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực gắn với trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức

Gắn công tác đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích người lao động tham gia các khóa đào tạo phù hợp với công việc của mình. Xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của người lao động sau khi tham gia đào tạo và có chính sách ưu đãi cho người lao động khi họ hoàn thành khóa học.

3.2.3. Hoàn thiện việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

3.2.3.1. Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức bằng phụ cấp, hỗ trợ về tiền, cải thiện điều kiện làm việc

* Về chế độ, chính sách tiền lương

Xây dựng chế độ phụ cấp phù hợp với từng chức danh cán bộ, công chức, cải tiến Đề án Khoán biên chế và kinh phí hành chính. Đảm bảo cho người cán bộ, công chức ở ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền lương để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu.

* Về cải thiện điều kiện làm việc

Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lí cho cán bộ, công chức. Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau giữa những người lãnh đạo và cán bộ, công chức, để họ có thể hoàn thành công việc, cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết mọi tiềm năng của mình.

3.2.3.2. Xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp; bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, thu hút cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảo tiêu chuẩn, tiêu chí đã được phê duyệt

* Về chính sách khen thưởng

Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức mỗi cá nhân phải có bản đăng ký thi đua cụ thể. Hàng tháng phải có đánh giá công việc một cách dân chủ, khách quan và bầu chọn người xuất sắc nhất để làm căn cứ xếp loại trong năm một cách công bằng và hợp lý.

* Về công tác đề bạt bổ nhiệm

Nắm bắt được nhu cầu thăng tiến của cán bộ, công chức, người lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người lãnh đạo cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để cán bộ, công chức biết và cố gắng để đạt được.

* Về công tác bố trí, sử dụng, thu hút cán bộ công chức

Bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch và mục tiêu nhiệm vụ của đơn vị, phải đảm bảo phù hợp nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, theo ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hóa. Xây dựng chính sách thu hút riêng để tiếp nhận và bố trí đối tượng thu hút phù hợp với tình hình thực tế địa phương.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về cán bộ, công chức hành chính nhà nước, chất lượng nguồn nhân lực hành chính các phường, nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các địa phương, và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào quận Sơn Trà, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính các phường trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp phường chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các căn cứ và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính các phường của quận. Bên cạnh những giải pháp thuộc về quận cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía thành phố và nhà nước, thì mới có tác động tích cực, và hiệu quả hơn.

2. KIẾN NGHỊ

Qua thực tế nghiên cứu của luận văn. Học viên xin đưa ra một số kiến nghị sau:

1. Thành phố chủ động xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng loại công việc của cán bộ, công chức, đây là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện, căn cứ để thực hiện chế độ chính sách, tiền lương, phụ cấp phù hợp với từng chức danh cán bộ, công chức.

2. Tiếp tục có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường và cán bộ dự nguồn ở phường một cách hợp lý để động viên họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng một cách tốt nhất.

3. Điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chính xác và phù hợp với nhu cầu của từng địa phương. Tránh trình trạng đào tạo xong không sử dụng hoặc sử dụng kém hiệu quả.

4. Thành phố hỗ trợ ngân sách cho địa phương để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện nay.

Với khả năng và thời gian có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\HOC VIEN HANH CHINH\HONG SON