Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan đến năm 2020, nhằm mục tiêu Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân (Theo Quyết định 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020).
Mong muốn thực hiện được Chiến lược phát triển một cách mạnh mẽ, sâu rộng, ngành Hải quan cần chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên đạt trình độ ngang bằng với các nước dẫn đầu ASEAN, xây dựng một đội ngũ nhân viên Hải quan có nhiệt huyết đối với công việc. Để làm được điều đó, việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị là điều không thể thiếu.
Trước những mục tiêu của Ngành Hải quan đề ra trong những năm sắp tới, Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên (bao gồm Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk Lăk) cũng phải có những chính sách quản lý phù hợp nhằm nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ chính trị – xã hội do các cấp lãnh đạo đề ra.
Tuy nhiên, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum và Cục Hải quan Đăk Lăk là đơn vị hành chính sự nghiệp, mọi chế độ, lương, chính sách khen thưởng, các quy định về môi trường làm việc tại các đơn vị thuộc và trực thuộc luôn được thực hiện theo đúng các quy định của Chính phủ, Bộ Tài chính và Tổng cục Hải quan. Vì vậy, việc nâng lương, thưởng theo định kỳ cũng như các quy định về chính sách và nhân sự luôn cứng nhắc đã không tạo được nhiều động lực phấn đấu cho nhân viên làm việc nên nhân viên không có nhiều hứng thú và nhiệt tình để giải quyết công việc được giao dẫn đến hiệu quả công việc vẫn chưa cao, tình trạng các báo cáo chậm trễ so với quy định vẫn còn tồn tại, một số cán bộ công chức vẫn chưa chủ động nghiên cứu các văn bản có liên quan để xử lý các vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng, trong công tác tham gia, góp ý vào dự thảo để ban hành các văn bản quy phạm pháp luật vẫn chưa được cán bộ công chức chú trọng nhiều dẫn đến chất lượng của các văn bản được ban hành vẫn chưa cao. Vậy, việc xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên là việc làm thiết yếu.
Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có rất nhiều nghiên cứu nhằm phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức, doanh nghiệp chẳng hạn như:
Nghiên cứu của Kadir Tuna (2015) với đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố quản lý lên mức độ hài lòng công việc của nhân viên: Áp dụng vào lĩnh vực viễn thông”; Boeve đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ dựa trên thuyết hai nhân tố của Herberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) hay Teck-Hong và Waheed đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2014) đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất gồm văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo.
Còn trong lĩnh vực hành chính công có nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2013) dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu phù hợp với văn hóa Trung Quốc do Nevis đề xuất năm (1983) có sự điều chỉnh, bổ sung.
Bên cạnh đó, tại 02 Cục Hải quan này vẫn chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị. Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu là “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên” nhằm mục đích tham mưu cho Lãnh đạo Cục đưa ra các chiến lược nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Với mong muốn tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ đó các nhà quản lý sẽ biết cách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên. Để đạt được mục tiêu này, đề tài cần phải giải quyết các vấn đề như sau:
– Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
– Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
– Căn cứ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phù hợp với hiện trạng nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu đã đề ra, luận văn này cần giải quyết được các câu hỏi đề ra như sau:
– Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên?
– Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên?
– Có những giải pháp nào nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
– Phạm vi nghiên cứu: Thực hiện tại các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên.
– Đối tượng khảo sát: Thực hiện đối với một số bộ phận là công chức thuộc các Cục Hải quan thuộc địa bàn Tây Nguyên (không bao gồm các nhân viên làm việc theo hợp đồng).
– Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020.
Quá trình nghiên cứu được chia làm hai quá trình: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để làm sáng tỏ những mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra ở trên.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sử dụng nhằm khám phá các thành phần của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1: Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2: Tiến hành thảo luận với các chuyên gia là những người được xem là am hiểu nhất về bối cảnh làm việc của Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên gồm các nhân viên và cả nhà quản lý, hiệu chỉnh lại các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu; đề xuất làm cơ sở xây dựng thang đo thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra tính phù hợp của mô hình.Từ đó đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Cục Hải quan các tỉnh Tây Nguyên, từ đó giúp Lãnh đạo đơn vị có một cái nhìn đúng đắn về những mối quan tâm của người lao động và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
Nêu các khái niệm về động lực, công chức, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; khái quát một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Đưa ra quy trình nghiên cứu, cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, trình bày cụ thể phương pháp, xây dựng các thang đo và thực hiện nghiên cứu định tính để hoàn chỉnh thang đo, thực hiện nghiên cứu định lượng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Tổng hợp các thông tin về mẫu khảo sát, kết quả phân tích dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, kết quả chạy mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết.
Chương 4: Kết luận và Kiến nghị.
Căn cứ kết quả nghiên cứu đã đạt được tại Chương 3, Đưa ra Kết luận, đề xuất các Kiến nghị, trình bày các hạn chế của Nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, Volume 30, pp.58-65 [15]. Mười yếu tố động viên được Kovach đưa vào mô hình nghiên của của mình bao gồm: Công việc thú vị; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Sự tự chủ trong công việc; Công việc ổn định; Lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Mô hình 10 yếu tố của kovach sau khi được công bố đã rất nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước sử dụng để khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Một số biến quan sát trong mô hình này được tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu của mình.
