Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước

Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng

Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề bình đẳng giới là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết các quốc gia trên thế giới trong những thập kỷ qua. Một trong những khía cạnh nằm trong mối quan tâm ấy là vấn đề phụ nữ tham gia vào công tác lãnh đạo, quản lý đang ngày càng có xu hướng gia tăng.

Tại Việt Nam nói chung, thành phố Đà Nẵng nói riêng, trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, các cấp ủy Đảng, chính quyền luôn quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới, công tác cán bộ nữ tạo mọi điều kiện để phụ nữ tham gia hoạt động lãnh đạo, quản lý đất nước. Điều này được khẳng định trong Chỉ thị số 37/CT-TW, ngày 16-5-1994 và Chương trình hành động số 01/CTr-TU, ngày 15/12/1997 “Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương Đảng (khóa VIII) vềChiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Chỉ thị 06-CT/TU, ngày 20/4/2011 về việc “Lãnh đạo thực hiện Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020” của Thành ủy Đà Nẵng.

Điều này đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nữ có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học giỏi, có phẩm chất chính trị vững vàng, năng động sáng tạo, có khả năng hội nhập cao. Bởi nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CB,CC nữ là yêu cầu bức thiết của mọi cơ quan, tổ chức nhà nước và là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung, CB,CC nữ Tp Đà Nẵng nói riêng còn nhiều bất cập về năng lực lãnh đạo, quản lý.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, với mong muốn nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ nên bản thân chọn đề tài:”Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵnglàm đề tài Luận văn Thạc sỹ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Luận văn nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường năng lực lãnh đạo của đội ngũ này trong cơ quan HCNN thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay.

3.2. Nhiệm vụ

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụ sau:

– Về mặt lý luận: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan hành chính nhà nước, trong đó làm rõ: các khái niệm năng lực, lãnh đạo, năng lực lãnh đạo và năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN.

– Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ giữ cương vị lãnh đạo trong cơ quan HCNN của Tp Đà Nẵng, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CB,CC nữ nói chung trong cơ quan HCNN của Tp Đà Nẵng.

Nội dung nghiên cứu của luận văn:

+ Những vấn đề cơ bản về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN.

+ Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ giữ cương vị lãnh đạo trong cơ quan HCNN của Tp Đà Nẵng.

+ Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CB,CC nữ tham gia lãnh đạo trong cơ quan HCNN của Tp Đà Nẵng phù hợp với yêu cầu phát triển của thành phố trong giai đoạn mới.

4. Đối t­ượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tư­ợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là đội ngũ CB,CC nữ nói chung, trong đó chú trong tập trung vào CB,CC nữ giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phó trưởng phòng trở lên trong cơ quan HCNN ở cấp thành phố và cấp quận, huyện ở thành phố Đà Nẵng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN thành phố Đà Nẵng từ năm 2010-2012 và hướng nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ này đến năm 2020.

– Về nội dung và không gian: Nghiên cứu công tác tổ chức và hoạt động quản lý CB,CC lãnh đạo nữ trong cơ quan HCNN trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước, về vị trí, vai trò của phụ nữ và cán bộ nữ nói chung trong hệ thống chính trị. Đồng thời, luận văn còn sử dụng hệ thống các phương pháp, cụ thể sau:

Phương pháp tra cứu tài liệu; phương pháp thống kê để nghiên cứu về tình hình đội ngũ công chức HCNN nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo nữ trong cơ quan HCNN ở thành phố Đà Nẵng nói riêng; phương pháp tọa đàm, trao đổi với các chuyên gia, các cán bộ có kinh nghiệm…

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Góp phần hệ thống hoá lý luận về năng lực và nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ công chức HCNN nói chung, CB,CC nữ tham gia lãnh đạo nói riêng; làm rõ vai trò, năng lực của đội ngũ CB,CC nữ trong cơ quan HCNN và yêu cầu khách quan của việc xây dựng đội ngũ CB,CC lãnh đạo nữ trong cơ quan HCNN thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ mới.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

– Đánh giá một cách khách quan về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ về những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân, làm cơ sở thực tiễn cho các cơ quan có thẩm quyền đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức.

– Đồng thời kết quả nghiên cứu này sẽ làm tiền đề để xây dựng thể chế và thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN thành phố Đà Nẵng, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 ch­ương như sau:

Ch­ương 1: Lý luận chung về năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước.

Ch­ương 2: Thực trạng về năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đà Nẵng.

Ch­ương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà n­ước thành phố Đà Nẵng.

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRONG CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Nhận thức chung về năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1.Khái niệm về Năng lực lãnh đạo

1.1.1.1. Khái niệm về năng lực

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về năng lực, song các quan điểm này vẫn có đặc điểm chung, đó là;

– Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể là một cá nhân hay một tổ chức.

– Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là một tập hợp tất cả các yếu tố tâm lý và sinh lý, tạo ra cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó có kết quả cao. Đó là các yếu tố về thể chất, năng khiếu bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phấm chất đạo đức, quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân…

– Thứ ba, năng lực của mỗi cá nhân có thể có được là do các yếu tố bẩm sinh mà có, tuy nhiên vẫn là do tác động từ bên ngoài thông qua đào tạo, bồi dưỡng hay là từ rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm của mỗi cá nhân.

– Thứ tư, năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố cần thiết, đảm bảo cho mọi công việc, hoạt động được hoàn thành một cách có kết quả cao.

Như vậy năng lực trong thực thi công vụ không chỉ bao gồm các yếu tố như trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi ứng xử mà còn bao hàm cả khả năng kết hợp hài hòa các yếu tố, trong đó trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được kết quả cao nhất với chi phí thấp nhất.

1.1.1.2. Quan niệm về lãnh đạo và cán bộ, công chức

a. Khái niệm “lãnh đạo”

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Học viện Hành chính,“Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng, thu hút và tập hợp những người cùng chung một hướng, theo đuổi một hoặc một số mục tiêu nhất định”.

Người lãnh đạo là người đứng đầu một tổ chức, vạch ra phương hướng, chiến lược phát triển cho tổ chức, thuyết phục và vận động mọi người cùng thực hiện.

b. Quan niệm về cán bộ, công chức

Theo quy định của Luật CB,CC năm 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính. Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.

– Theo khoản 1 Điều 4 của Luật CB,CC năm 2008 quy định thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

– Khoản 2 Điều 4 Luật CB,CC năm 2008, quy định thì tiêu chí xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.

Từ sự phân định tương đối trên, tác giả đi sâu phân tích đánh giá năng lực lãnh đạo đối với CB,CC nữ giữ cương vị lãnh đạo trong các cơ quan hành chính.

c. Quan niệm về cán bộ, công chức lãnh đạo

Cán bộ lãnh đạo được hiểu theo giác độ sau:

Thứ nhất, là những ai giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hướng lớn đến hoạt động của tổ chức, của bộ máy, có vai trò tham gia định hướng, điều khiển hoạt động của cả bộ máy.

Thứ hai, cán bộ lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức

Từ những phân tích ở trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm cán bộ lãnh đạo, như sau:

Cán bộ lãnh đạo là những người có chức vụ, có vai trò và cương vị nòng cốt trong một cơ quan, một tổ chức; có ảnh hưởng tác động đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng phát triển tổ chức theo các mục tiêu đã đề ra”.

1.1.1.3. Năng lực lãnh đạo

Năng lực lãnh đạo của chủ thể phụ thuộc trước hết vào thái độ, tri thức và kỹ năng lãnh đạo của cá nhân người lãnh đạo; phụ thuộc vào kinh nghiệm thực tiễn, tác phong và phong cách lãnh đạo của họ; phụ thuộc vào mối quan hệ, cơ chế hoạt động giữa các thành viên trong tổ chức lãnh đạo.

Thứ hai, năng lực lãnh đạo của chủ thể còn phụ thuộc vào khách thể của hoạt động lãnh đạo với các đối tượng (nhân lực, vật lực, tài lực…)

Thứ ba, năng lực lãnh đạo còn bị phụ thuộc, chi phối bởi các yếu tố môi trường tự nhiên và xã hội của nó.

Hay nói cách khác, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có. Như vậy, để trở thành một nhà lãnh đạo, người lãnh đạo cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để chỉ đạo, điều hành một tổ chức hay một đơn vị nào đó.

Ngoài năng lực, người lãnh đạo còn phải có những phẩm chất đặc biệt, đó là:

– Khả năng tư duy, thể hiện ở tầm nhìn xa, sâu và rộng.

– Khả năng thiết kế cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp, có chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, phối hợp nhịp nhàng và hoạt động có hiệu quả.

– Phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tính quyết đoán cao, có tính kỷ luật cao và thực sự là tấm gương để cấp dưới đi theo.

– Phải có mối quan hệ tốt với cấp trên, cùng cấp, cấp dưới và các đối tác khác.

Tuy nhiên, với mỗi cấp độ, mỗi vị trí lãnh đạo khác nhau lại có những yêu cầu riêng về năng lực.

1.1.1.4. Các tiêu chí phản ánh năng lực lãnh đạo quản lý

Khi nói đến năng lực của một người bình thường hay một cán bộ lãnh đạo là một vấn đề khó định lượng. Dựa trên phần trình bày trên, năng lực bao gồm các yếu tố sau: Thể chất, tố chất, năng khiếu bẩm sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức, định hướng giá trị cá nhân… Tuy nhiên hiện nay vẫn chưa có văn bản nào quy định về tiêu chí đánh giá, mà chỉ đánh giá theo các yếu tố sau: Trình độ đào tạo; Kỹ năng nghiệp vụ; Kiến thức hiểu biết xã hội; Thái độ, ý thức, hành vi; Hiệu quả giải quyết công việc; Khả năng thu hút cấp dưới; phải có phẩm chất chính trị,

Ngoài các tiêu chí trên đây khi đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý còn thể hiện qua rất nhiều tiêu chí khác nhau trong đó cần phải có tầm nhìn chiến lược, có cách ứng xử linh hoạt, điều này thể hiện qua các tiêu chí như:

a. Năng lực tư duy và phân tích vấn đề.

b. Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành.

c3.Năng lực quản lý bản thân

d.Năng lực quan hệ, giao tiếp ứng xử.

1.1.2. Năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN

1.1.2.1. Một số đặc điểm tâm lý của CB,CC nữ tham gia lãnh đạo

Trước hết là sự nhạy cảm về tổ chức, còn gọi là dự báo, linh cảm của những người làm công tác lãnh đạo;

Đặc điểm nổi bật thứ hai là đức tính kiên trì, chịu thương, chịu khó, tính trách nhiệm cao.

Đặc điểm thứ ba là có đầu óc tâm lý thực tế, cán bộ nữ thường biết cách lựa chọn, đặt mỗi người vào vị trí thích hợp, để họ có thể đóng góp được nhiều nhất, tốt nhất cho công việc chung.

Đặc điểm thứ tư là sự khéo léo ứng xử trong quá trình điều hành công việc của công chức nữ.

Đặc điểm thứ năm đó là tính quảng giao thường giúp cho công chức nữ dễ dàng hoà nhập với quần chúng, tạo bầu không khí chan hoà gần gũi trong tập thể lao động.

Có thể coi đây là ưu thế trong quá trình lãnh đạo của CB,CC nữ.

1.1.2.2. Các phương diện nhìn nhận, đánh giá năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ

– Từ phương diện giới, cần nhận thức những đặc điểm, thực trạng về năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong mối tương quan, so sánh với năng lực lãnh đạo của CB,CC nam. Từ quan điểm Bình đẳng giới cần làm rõ mặt mạnh, mặt yếu của phụ nữ, nhận biết những hạn chế, rào cản xã hội và bất bình đẳng về cơ hội trong việc phát huy năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ.

Từ phương diện chính trị và công tác tổ chức- cán bộ, năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ là thực tế khả năng, hiệu quả công tác, lãnh đạo của toàn bộ đội ngũ công chức nữ trong hệ thống các cơ quan HCNN hiện nay, bao gồm các khía cạnh chính. Đó là: Tỷ lệ CB,CC nữ trong đội ngũ lãnh đạo; cơ cấu về trình độ học vấn, chuyên môn; cơ cấu độ tuổi và sức khỏe; cơ cấu lĩnh vực công tác; cơ cấu phân loại cấp bậc, chức cũng như phân loại về kết quả đánh giá công tác; thành tích hiệu quả, chất lượng công tác của đội ngũ CB,CC nữ.

Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng
Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng

1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ

a. Các yếu tố chủ quan

– Yếu tố tâm lý

– Đặc điểm giới

b. Các yếu tố khách quan

– Quan hệ xã hội: do ảnh hưởng của tàn dư phong kiến, định kiến giới, xem phụ nữ chỉ có thiên chức làm mẹ, làm vợ.

– Về mặt giáo dục, (thể hiện qua trình độ học vấn và chuyên môn).

1.1.2.4. Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN

a. Từ sự chưa thích ứng của đội ngũ CB,CC nữ lãnh đạo trong hệ thống các cơ quan HCNN.

b. Những yêu cầu của phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nói chung, CB,CC nữ lãnh đạo nói riêng.

c. Yêu cầu đổi mới hệ thống chính trị, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo nói chung, trong đó có cán bộ, công chức nữ.

Như vậy việc đổi mới hệ thống chính trị nói chung và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa nói riêng đặt ra những yêu cầu mới cho việc nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN, trên các nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất phải trở thành nhà chính trị chuyên nghiệp, có năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong tình hình mới.

Thứ hai, am hiểu luật pháp trong nước và quốc tế, sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật.

Ngoài ra, sự tác động, chi phối của toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đã và đang đạt ra những yêu cầu đòi hỏi cán bộ, công chức nữ lãnh đạo phải nâng cao năng lực hợp tác quốc tế, phải có kiến thức về ngoại ngữ, tin học; biết các quy tắc, ứng xử ngoại giao.v.v.

1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vai trò phụ nữ và cán bộ nữ nói chung trong hệ thống chính trị.

1.2.1. Quan điểm Mác – Lênin về vai trò của phụ nữ trong chính trị

Trong các quan điểm nền tảng của Mác và Lênin, các nhà kinh điển coi vấn đề giới là vấn đề quan trọng, gắn với các vấn đề quan trọng như vấn đề phương thức sản xuất; hình thái kinh tế – xã hội, cách mạng xã hội; giai cấp và đấu tranh giai cấp; con người và giải phóng con người; dân tộc và giải phóng dân tộc, vấn đề nhà nước và cách mạng.

1.2.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về vai trò của phụ nữ trong hệ thống chính trị.

Hồ Chí Minh là một nhà tư tưởng, nhà nhân văn chủ nghĩa vĩ đại, Người đặc biệt quan tâm tới sự nghiệp giải phóng phụ nữ .Và trên thực tế, tư tưởng, quan điểm của Người về giải phóng PN được thể chế hóa thành pháp luật, thành cơ chế hoạt động của Nhà nước và các tổ chức quần chúng, nổi bật lên là:

– Giải phóng PN trước hết là giải phóng sức lao động của chị em, một lực lượng to lớn quan trọng, chiếm một nửa xã hội loài người.

– Giải phóng PN phải giải quyết mối quan hệ hữu cơ biện chứng giữa gia đình và xã hội.

– Thực hiện quyền bình đẳng nam nữ trên mọi lĩnh vực gia đình và xã hội, tiêu diệt tư tưởng phong kiến, trọng nam khinh nữ.

Nhìn chung, các quan điểm đường lối và chính sách của Đảng và Nhà nước về vấn đề phụ nữ nói chung, phụ nữ làm lãnh đạo nói riêng, đã tạo nên một hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng giới.Thông qua đó, vị thế, vai trò tham chính của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị không ngừng được cải thiện và nâng cao.

1.3. Kinh nghiệm các nước về nâng cao năng lực lãnh đạo của phụ nữ trong hệ thống chính trị [58]

Tại Quesbec- Canada, sự cam kết chính trị và kiên định thực hiện mục tiêu của Thủ tướng; vấn đề giới tính không ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

– Tại Niu Di -Lân, để trao quyền cho phụ nữ và tăng cường vai trò của phụ nữ trong khu vực công: Xây dựng khuôn khổ hiến pháp và luật pháp đảm bảo các quyền của phụ nữ; đảm bảo vai trò của chính quyền trong việc thúc đẩy quyền bình đẳng ở nơi làm việc; thực hiện các biện pháp hỗ trợ phụ nữ thông qua các mạng lưới chính thức và phi chính thức; xây dựng các chiến lược nhằm đảm bảo sự tham gia của phụ nữ trong khu vực công dưới sự bảo trợ của Bộ các vấn đề phụ nữ

– Tại Thụy Điển, phụ nữ Thụy Điển có tất cả các quyền bình đẳng tuyệt đối như nam giới, từ giáo dục đến tham chính.

Tiểu kết Chương 1

Ở chương này, tác giả đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về Năng lực lãnh đạo; đặc điểm tâm lý lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước; các phương diện nhìn nhận, đánh giá; các yêu cầu cũng như các yếu tố cấu thành đối với năng lực của cán bộ, công chức nữ; Quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vai trò của phụ nữ và cán bộ nữ nói chung trong hệ thống chính trị.

Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra bài học thực tiễn rút ra từ kinh nghiệm của một số nước như: Canada, Niu Di Lân, Thụy Điển… trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo của phụ nữ trong hệ thống chính trị, làm tiền đề cho việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nữ giữ cương vị lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Đà Nẵng ở chương 2 và đưa ra một số giải pháp ở chương 3.

Chương 2

THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ NỮ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TP ĐÀ NẴNG

2.1. Khái quát chung về đội ngũ cán bộ, công chức Tp Đà Nẵng

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng

Từ năm 1997, thành phố Đà Nẵng được tách ra từ thành phố Quảng Nam – Đà Nẵng và trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, với diện tích 1.255,53 km2; 932.742 nhân khẩu cư trú; mật độ dân số Đà Nẵng là 707 người/km2, về kinh tế – xã hội, Đà Nẵng là địa phương có tỉ lệ tăng trưởng kinh tế hàng năm 11%/năm. Nếu so sánh với các tỉnh, thành của khu vực miền Trung – Tây Nguyên, thì Đà Nẵng là thành phố có nhiều điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.

2.1.2. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Tp Đà Nẵng.

2.1.3. Số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hiện nay

Tổng số công chức trong các cơ quan hành chính của thành phố Đà Nẵng hiện có: 2.604 người.

Theo trình độ đào tạo: Công chức có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) 266 người, chiếm 10.21%, đại học 1.911 người, chiếm 73.35%, cao đẳng 41 người, chiếm 1.57%, trung cấp 201 người, chiếm 7.71%, còn lại 185 người, chiếm 7.17%.

Theo độ tuổi: Công chức dưới 30 tuổi: 397 người, chiếm 15.24%; từ 30 tuổi đến dưới 50 tuổi: 1.499 người, chiếm 57.56%, từ 50 tuổi đến 60 tuổi: 685 người, chiếm 26.3%, trên 60 tuổi: 23 người chiếm 0,88%.

Theo giới tính:Nam: 1.620 người, chiếm 62,2%; nữ: 984 người, chiếm 37, 8%

2.1.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức thành phố

Theo báo cáo đánh giá tại Hội nghị sơ kết thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định số 132/NĐ-CP của Chính phủ do Thành ủy Đà Nẵng tổ chức vào tháng 12 năm 2012 thì ưu điểm chúng của cán bộ, công chức thành phố:

– Cơ cấu công chức theo ngạch hiện có là phù hợp;

– Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức có sự sự thay đổi theo chiều hướng công chức có trình độ đại học và sau đại học ngày càng tăng lên;

– Việc phân công, bố trí công tác cho cán bộ, công chức, viên chức dựa trên chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực công tác của từng cơ quan, đơn vị;

– Cơ cấu công chức theo đội tuổi của thành phố hiện nay có xu hướng trẻ hóa;

– Về giới tính trong cơ cấu công chức nhìn chung là phù hợp với nhiệm vụ, tính chất công việc của các cơ quan hành chính.

Tuy nhiên, cơ cấu cán bộ, công chức thành phố vẫn còn một số hạn chế

2.2. Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đà Nẵng

2.2.1. Tình hình cán bộ, công chức nữ tham gia công tác lãnh đạo.

2.2.1.1. Quy hoạch cán bộ, công chức nữ

Số lượng nữ tham gia lãnh đạo quản lý được quy hoạch cho nhiệm kỳ 2015- 2020 là 765/TS 2.675 người, chiếm tỷ lệ 28,6%.

2.2.1.2. Đội ngũ cán bộ, công chức nữ tham gia trong các cấp uỷ Đảng

Đối với cấp thành phố, còn thấp hơn nhiệm kỳ trước 2,9% (nhiệm kỳ 2005- 2010 là 10,2%) cũng như thấp so với quy định của Chỉ thị 37 và chỉ tiêu đặt ra trong Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của thành phố.

2.2.1.3. Phụ nữ tham gia HĐND các cấp, nhiệm kỳ 2011- 2016

Nhiệm kỳ 2011- 2016, tỷ lệ phụ nữ tham gia các cơ quan dân cử cáp xã là 24,4%; cấp thành phố là 20%.

2.2.1.4. Cán bộ công chức nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.

Số lượng cán bộ công chức nữ tham gia lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước toàn thành phố là 363/1.429 người, chiếm tỷ lệ 25,4%.

2.2.2. Trình độ của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng hiện nay

Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức nữ

STTTrình độ chuyên mônSố lượng Cán bộ nữ/

TS Nam và nữ

Tỷ lệ
1Tiến sĩ4/2317,4%
2Thạc sĩ178/49136,2%
3Đại học1.629/3.36948,3%
4Cao đẳng71/14748,3%

Nguồn: Trích báo cáo chất lượng cán bộ công chức năm 2012 của Sở Nội vụ Tp Đà Nẵng.

Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức nữ

STTTrình độ lý luận chính trịSố lượngTỷ lệ
1Cử nhân8/5016%
2Cao cấp67/38817,27%
3Trung cấp113/36830,71%
4Sơ cấp287/58449,14%

Nguồn: Trích báo cáo chất lượng cán bộ công chức năm 2012 của Sở Nội vụ Tp Đà Nẵng.

Bảng 2.8: Số liệu cán bộ, công chức nữ đã kinh qua đào tạo, bồi dưỡng quản lý Nhà nước

STTBồi dưỡngSố lượngTỷ lệ
1Chuyên viên cao cấp15/16612,93%
2Trung cấp hoặc chuyên viên chính24/13617,65%
3Bồi dưỡng ngạch chuyên viên149/50229,68%

Nguồn: Trích báo cáo chất lượng cán bộ công chức năm 2012 của Sở Nội vụ Tp Đà Nẵng.

Về trình độ tin học, ngoại ngữ: 24,3% là có kỹ năng tin học và trình độ ngoại ngữ thành thạo, còn 75,7% là chưa thành thạo, nhất là trình độ ngoại ngữ.

2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt

Từ năm 2010 đến nay, thành phố đã cử 15.525 cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng, trong đó đội ngũ cán bộ, công chức nữ giữ chức vụ từ phó Trưởng phòng trở lên (sau đề bạt), được cử đi đào tạo là 8.110 người.

2.2.4. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức nữ.

Uỷ ban nhân dân thành phố đã quyết định trợ cấp cho cán bộ công chức nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu quy hoạch chế độ cao hơn so với nam là 100.000đ/1cán bộ nữ. Về chính sách tuyển dụng cũng được chú ý hơn, nhất là đối với học sinh, sinh viên nữ tốt nghiệp loại khá, giỏi.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước

2.3.1. Nơi làm việc của cán bộ, công chức nữ

2.3.2. Quan hệ gia đình

2.3.3. Tâm lý về giới còn ảnh hưởng đáng kể làm hạn chế tỷ lệ và mức độ tăng tỷ lệ cán bộ công chức nữ lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước.

2.4. Những yêu cầu của việc nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở Tp Đà Nẵng

2.4.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức vừa là tiền đề, vừa là điều kiện về mặt tiêu chuẩn đối với năng lực lãnh đạo của CB, CC nữ trong cơ quan HCNN.

2.4.2. Nâng cao trình độ lý luận chính trị

2.4.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

2.4.4. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ

Ngoài ra, trong xu thế phát triển hiện nay, đã và đang đặt ra những yêu cầu đòi hỏi CB,CC nữ cần thấy rõ sự cần thiết phải phấn đấu vươn lên trong học tập, sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng nghiệp vụ để nâng cao kỹ năng hành chính, đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính công vụ.

2.5. Đánh giá năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ

2.5.1. Những ưu điểm và hạn chế

Nhìn chung đội ngũ CB,CC nói chung, CB,CC nữ lãnh đạo nói riêng ở Tp Đà Nẵng đã được rèn luyện và trải qua quá trình nên có đầy đủ bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiên định với định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, Nhà nước đã lựa chọn.

Bên cạnh những ưu điểm trên, đội ngũ CB,CC nữ lãnh đạo vẫn còn những mặt hạn chế. Đó là:Hạn chế về cơ cấu giới. Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước. Hạn chế về trình độ chuyên môn, vẫn còn 22,8% nam công chức cho rằng trình độ chuyên môn của cán bộ công chức nữ còn yếu;10,9% cho rằng trách nhiệm trong công việc chưa cao…Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ và có sự phân hóa lớn.

2.5.2. Nguyên nhân hạn chế năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN

2.5.2.1. Nhận thức về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ và sâu sắc về mặt lý luận và khoa học

2.5.2.2.Cơ chế, chính sách tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng CB,CC nữ chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá.

2.5.2.3.Thiếu một hệ thống chính sách kinh tế- xã hội đồng bộ về công tác cán bộ nữ, quan trọng hơn là thiếu lồng ghép quan điểm giới hoặc lồng ghép không triệt để quan điểm giới vào hệ thống luật pháp và chính sách kinh tế- xã hội.

2.5.2.4.Thiếu một bộ phận, cán bộ làm công tác tham mưu, chiến lược về giới và công tác cán bộ nữ nằm trong Ban Tổ chức Đảng các cấp, Sở Nội vụ, phòng Nội vụ các quận, huyện.

2.5.2.5.Tình trạng tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ là nguyên nhân tác động tiêu cực trực tiếp tới thành tích nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ trong cơ quan hành chính nhà nước.

Tiểu kết chương 2

Chương này tác giả đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng; sự tác động của điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế – xã hội có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN thành phố. Qua phân tích và đánh giá tình hình đội ngũ CB,CC nữ lãnh đạo trong các cơ quan HCNN Tp Đà Nẵng về các mặt: số lượng, cơ cấu, năng lực lãnh đạo cũng như công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách đối với CB,CC nữ và nguyên nhân, yêu cầu và nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ giữ cương vị trong cơ quan HCNN Tp Đà Nẵng… Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ thành phố, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN ở Tp Đà Nẵng trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3).

Chương 3

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NỮ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Định hướng nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ tại thành phố Đà Nẵng.

3.1.1. Quan điểm công tác cán bộ nữ nói chung là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng bộ thành phố.

3.1.2. Yêu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội của thành phố trong giai đoạn 2015 -2020.

Trước hết, người CB,CC nữ phải tự đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của mình, Thứ hai, có hiểu biết sâu sắc về chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, nhạy cảm chính trị; biết vận dụng sáng tạo những kiến thức đó vào lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách, đạt hiệu quả.

Thứ ba, am hiểu pháp luật, tôn trọng pháp luật, chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật;

Thứ tư, có nghề nghiệp chuyên môn vững, sáng tạo, đủ khả năng cạnh tranh lành mạnh;

Thứ năm, CB,CC nữ vừa có khả năng lãnh đạo

Thứ sáu, xây dựng hình mẫu CB,CC nữ lãnh đạo tiên tiến

Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng
Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng

3.1.3. Nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN, góp phần tạo động lực thúc đẩy bình đẳng giới trong đời sống xã hội, thu hút ngày càng đông phụ nữ tham gia tích cực vào đời sống chính trị.

3.1.4. Nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN, là nhiệm vụ thường xuyên, đòi hỏi được tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách giải pháp cụ thể.

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN thành phố Đà Nẵng

3.2.1. Giải pháp chung mang tính chiến lược lâu dài

3.2.1.1. Xây dựng mô hình lãnh đạo hài hòa giới

3.2.1.2. Nâng cao năng lực của Hội LHPN và các cơ quan, tổ chức chuyên trách về công tác phụ nữ.

3.2.2. Một số giải pháp cụ thể

3.2.2.1. Xây dựng bộ phận cán bộ chuyên trách về công tác cán bộ nữ trong cơ quan tham mưu về công tác cán bộ (trước hết trong Sở Nội vụ).

3.2.2.2. Các giải pháp tạo nguồn CB,CC nữ

3.2.2.3. Xây dựng quy hoạch CB,CC nữ trong cơ quan HCNN trong tổng thể quy hoạch cán bộ của thành phố.

3.2.2.4. Các giải pháp về đào tạo CB,CC nữ.

3.2.2.5. Các giải pháp về bố trí, sử dụng và luân chuyển CB,CC nữ.

3.2.2.6. Các giải pháp về chính sách.

Tiểu kết chương 3

Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong cơ quan HCNN ở thành phố Đà Nẵng, tác giả đã đưa ra một số định hướng cơ bản; giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ tại thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và cho những năm tiếp theo.

KẾT LUẬN

Trong mỗi chặng đường phát triển của cách mạng Việt Nam, lực lượng phụ nữ có nhiều đóng góp quan trọng cho sự nghiệp cách mạng của dân tộc. Chính vì vậy Đảng, Nhà nước đã có nhiều chủ trương, nghị quyết nhằm tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, bởi vì “Tăng tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội là điểm quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tiềm năng, trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ” [13]. Tuy nhiên, công tác cán bộ nữ nói chung vẫn chưa đáp ứng, tỷ lệ CB,CC nữ chưa tương xứng với tiềm năng và lực lượng lao động nữ. Có rất nhiều nguyên nhân, song về phía bản thân phụ nữ vẫn còn bị hạn chế bởi gánh nặng gia đình, về sức khoẻ, ít tìm ra được những cơ hội trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực, chưa vượt qua những đăc điểm tâm lý mang tính truyền thống như tự ty, an phận, chấp nhận hoàn cảnh v.v…

Để góp phần vào việc nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC trong hệ thống HCNN các cấp, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực lãnh đạo của CB,CC nữ trong các cơ quan HCNN tại Tp Đà Nẵng; đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CB,CC lãnh đạo nữ trong các cơ quan HCNN trong mối quan hệ với số lượng, cơ cấu và quá trình hình thành, phát triển của công chức nói chung. Làm rõ nguyên nhân làm cho năng lực lãnh đạo của đội ngũ CB,CC nữ trong cơ quan HCNN còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của thành phố. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CB,CC nữ trong cơ quan HCNN của thành phố. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Tp Đà Nẵng cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\HOC VIEN HANH CHINH\TANG HOANG HON THAM 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *