luận văn triển khai hệ thống KPI cho đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của nhân viên đối với thành tích của doanh nghiệp [8].
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, phát triển nhân viên.
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [8]. Đồng thời tạo cơ hội để người lao động cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
1.1.3. Khái quát về KPIs
KPI là phương pháp đo lường hiệu suất (kết quả thực hiện công việc) bằng cách thiết lập một hệ thống chỉ số hiệu suất (một tập hợp có tính hệ thống của các chỉ số đo lường hướng vào các phương diện hoạt động của tổ chức) bao gồm khoảng 100 chỉ số, chia làm 3 loại chỉ số: KRI (Chỉ số kết quả cốt yếu), PI (Chỉ số hiệu suất) và KPI (Chỉ số hiệu suất cốt yếu). Theo David Parmenter, có 3 loại chỉ số đo lường hiệu suất là:
– Chỉ số kết quả cốt yếu – KRI: cho biết bạn đã làm được gì với một viễn cảnh (Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học hỏi & Phát triển, Môi trường & Cộng đồng, Sự hài lòng của nhân viên…) trong chiến lược của tổ chức.
– Chỉ số hiệu suất – PI: cho biết bạn cần làm gì.
– Chỉ số hiệu suất cốt yếu – KPI: cho biết bạn phải làm gì để làm tăng hiệu suất lên một cách đáng kể.
Để đo lường hiệu suất cần phải thiết lập hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs). Trọng tâm của các chỉ số hiệu suất này là đo lường các quá trình và các kết quả cốt yếu nhất quyết định đến thành công của tổ chức. Hướng theo Sứ mệnh, Tầm nhìn, Chiến lược của tổ chức, hệ thống chỉ số này được thiết kế phân tầng từ cấp tổ chức đến cấp tổ/nhóm/cá nhân, thể hiện được kết quả hoạt động của tất cả các cấp độ trong tổ chức.
– Xác định rõ các mục tiêu, cách thức thực hiện và đo lường kết quả thực hiện của các cấp độ phòng/ cá nhân.
– Cán bộ có cái nhìn tổng thể về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.
– Khắc phục được hạn chế của các phương pháp truyền thống.
– Đánh giá chính xác kết quả công việc của mỗi cấp độ cán bộ, từ đó đưa ra chính sách đã ngộ, khen thưởng thích đáng, kịp thời.
– Nâng cao hiệu quả đánh giá hiệu quả thực hiện công việc theo hướng minh bạch, rõ ràng, cụ thể và công bằng.
luận văn triển khai hệ thống KPI cho đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng D:\TÀI LIỆU LV\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\HOAN THANH 2020\BIDV PHỐ NÚI 2020\LV ANH HUY BIDV GIA LẠI 2020\BÀI LÀM
Tiêu chí của KPI
S- Specific – Cụ thể: Giúp người lao động biết mình phải làm gì để đạt được hiệu quả công việc mong muốn.
M – Measurable – Đo lường được: Có thể định lượng bằng các đơn vị khác nhau chứ không chỉ trình bày dưới dạng tiền tệ. Ví dụ: thị phần, sự hài lòng của khách hàng, tỷ lệ hoàn vốn đầu tư…
Achievable – Tính khả thi: Cần xây dựng mục tiêu sát thực với thực tế để nhân viên có thể đạt được mục tiêu.
R – Realistics -Thực tế: KPI hướng tới tương lai, liên kết chặt chẽ với các mục tiêu chiến lược và mang tính hành động rõ ràng.
T- Timebound – Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn thời gian cụ thể để biết là bao lâu phải hoàn thành.
Không giống như các chỉ số đo lường khác, KPI là chỉ số thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến hành theo tháng, quý hay năm.Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của các KPI luôn thu hút đội ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra những quyết định của mình. KPI có thể được gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá được nhân viên. Vì vậy chỉ có hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từ chính phía cá nhân của từng nhân viên. Việc theo dõi KPI sẽ cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi như thế nào. Cũng từ đó, sự cải thiện KPI sẽ có tác động tích cực đến các chỉ số khác.
Tỷ trọng giữa các khía cạnh của BSC và tỷ trọng giữa các KPI trong từng khía cạnh BSC được ấn định tùy theo chiến lược công ty trong thời kỳ và mức độ quan trọng của từng KPI trong từng khía cạnh. Tỷ trọng đó được gọi là trọng số (tương ứng với số điểm hay tỷ lệ để đánh giá KPI). Mỗi KPI khi được giao cho các cá nhân hoặc bộ phận đều được gắn với một trọng số nhất định. Trọng số KPI thể hiện tầm quan trọng và ảnh hưởng của chỉ số KPI đó trong tất cả các chỉ số KPI được giao cho cá nhân hoặc bộ phận trong kỳ đánh giá. Trọng số KPI càng cao thì mức độ ảnh hưởng tới KPI càng cao. Trọng số KPI luôn luôn nhỏ hơn hoặc bằng 100% và lớn hơn 0%. Tổng của các trọng số của toàn bộ các KPI được giao cho cá nhân hoặc bộ phận phải bằng 100%. Ví dụ: một bộ phận kinh doanh được giao hệ thống các chỉ tiêu KPI với các trọng số tương ứng như sau:
Bảng 1.1. Bảng chỉ tiêu KPI cho bộ phận kinh doanh
| STT | Chỉ tiêu | Trọng số |
| 1 | Doanh thu từ hoạt động kinh doanh | 70% |
| 2 | Tỷ lệ tăng trưởng khách hàng mới | 15% |
| 3 | Số lượng sản phẩm – dịch vụ mới | 10% |
| 4 | Tỷ lệ các cán bộ hoàn thành các khóa đào tạo | 5% |
– Mục đích các KPI này là để đánh giá theo các chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
– Việc này chuyển các mục tiêu chính yếu của doanh nghiệp thành mục tiêu nhỏ hơn của đơn vị, cá nhân để có thể kiểm soát và hoàn thiện các mục tiêu đã đề ra.
– Mục đích chính là kiểm soát và cái thiện các công việc hàng ngày, những công việc cơ bản, từ đó gia tăng hiệu quả làm việc của cá nhân.
– Những mục tiêu nhằm khuyến khích được sự sáng tạo, cải tiến, nâng cao hiệu quả, hiệu suất công việc;
– Kiểm soát việc thực hiện các quy trình và quy định trong công việc.
LIỆN HỆ:
