luận văn phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung
luận văn phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung. xu hướng hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực. Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung một công ty kinh doanh trong ngành Thủy sản và là doanh nghiệp lớn trên địa bàn. Công ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng hoảng tài chính kinh tế thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục vụ sản xuất đều tăng; trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng vẫn còn cao… Những biến động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến tại Công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu các biểu hiện của thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền
Trung từ 2011 đến 2013
- Về mặt không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong ngắn và trung hạ
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu :
- Nguồn dữ liệu:
+ Số liệu từ Ban Tài chính – kế toán, Ban Nhân sự hành chính pháp chế, Ban sản xuất xuất khẩu, Ban Kế hoạch đầu tư.
+ Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới
+ Thông tin từ các Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị
+ Thông tin từ báo, tạp chí
+ Thông tin từ Cục thống kê
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Quan sát : người viết dùng mắt để quan sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Điều tra phỏng vấn : Điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
+ Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương pháp so sánh…
5. Bố cục đề tài
Ngoài các phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tổng quan nghiên cứu, Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu và phụ lục, Nội dung chính của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm cơ bản
- Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức [5, tr.7].
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định[5, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này.
- Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việ
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việ
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơ
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việ
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chứ
Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trùy và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [3, Tr.196]
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty.
- Thiết lập tổ chức học tập
Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng:“Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.[23].”
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập.
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muố
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ – làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạ Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thố Cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch
