luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đang quá trình đổi mới, ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nên kinh tế thế giới, do đó nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Tác động của toàn cầu hóa không chỉ ở phạm vi quốc gia mà còn ảnh hưởng đến mọi mặt của các địa phương trên cả nước trong đó có huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet. Thực trạng cho thấy đội ngũ công chức của huyện hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nước rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ còn yếu kém; chưa nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn. Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền hành chính, làm cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội tại Huyện chưa toàn diện.
Trước tình hình trên đó tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
- Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
– Hệ thống lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hành chính công
– Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone của tỉnh Savannakhet và rút ra ưu điểm, hạn chế.
– Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tại huyện Outhumphone của tỉnh Savannakhet.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị thuộc huyện Outhumphone.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet.
Về thời gian: Số liệu trong luận văn phân tích từ năm 2014 đến năm 2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017 – 2022 (5 năm).
-Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu:
– Phương pháp tỷ lệ
– Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết quả điều tra
– Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc
– Phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia
– Phương pháp phân tích, so sánh…
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực hành chính công.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
- Tổng quan vấn đề nghiên cứu1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
a. Nhân lực
Theo Trần Kim Dung “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”. [5]
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau “Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng cho con người” [15]
b. Nguồn nhân lực
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó [9]
Từ những khái niệm trên, trong luận văn này tác giả quan niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế-xã hội nhất định” [12]
c. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ… và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển.
Như vậy “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chứ, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.[12]
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
- Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công
- Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp
- Là những người thực thi công quyền
- Được nhà nước đảm bảo lơi ích khi thực thi công vụ
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề…
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
- Xây dựng kế hoạch đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
- Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
– Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học … đây là loại kỹ năng có nền tảng.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng là nâng cao khả năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho công việc trong tương lai
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong cơ quan được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch về quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom. nuôi dưỡng. điều khiển. kiểm tra. tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quán lý nghề nghiệp
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống.
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học …
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ chức gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc;
Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Về cải thiện điều kiện làm việc
Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, hoạt động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
b. Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp.
c. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Công tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan.
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:
- Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc…
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động.
Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các yếu tố kinh tế-xã hội
Trình độ phát triển kinh tế và phát triển hành chính công
– Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo
– Tốc độ gia tăng dân số
1.3.2. Các yếu tố về chính sách
Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Các chính sách kinh tế – xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động… đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị
1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI HUYỆN OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Địa hình của huyện ở có diện tích khoảng 718,6.km2 chiếm 4,33% của tỉnh, diện tích rừng khoảng 566,76 ha, diện tích ruộng 14,605 ha, diện tích dự phòng để làm công nghiệp 125,642 ha và các ngành dịch vụ 11,595 ha, có đường quốc lộ số 9 và 13 cắt qua, có nhiệt độ thấp nhất 17,8 độ C và cao nhất 38,2 độ C. Số lượng nước mưa bình quân thường đo được 570,2 mm. Có biên giới giáp với nhiều huyện Xaybuly và Adsaphone; nam giáp với nhiều huyện Champhone; miền đông giáp huyện Adsaphangthong và miền tây giáp với Kaysonphonvihan. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
Tốc độ tăng trưởng bình quân của huyện Outhumphone giai đoạn 2011-2016 đạt 8.9%, trong đó khu vực nông, lâm nghiệp tăng 2. 87%, công nghiệp tăng 13.23% và khu vực dịch vụ tăng 14.72%.
2.1.3. Đặc điểm về xã hội
Huyện Outhumphone gồm có 70 làng, chia thành 12 nhóm làng, có 13,217 căn nhà, 16.323 gia đình, người dân tất cả 90,928 người, phụ nữ 45,758 người( bình quân 90 người/km20). Có 4 dân tộc lớn: dân tộc Lào chiếm 65,33%, dân tộc Phu Thái 25,41%, dân tộc Na kong chiếm 7,61%, dân tộc Ka tang 1,05%, và ngoài dân tộc nhỏ khác, người Hung, người Việt Nam…vv chiếm 0.6%.
2.1.4. Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016
Năm 2014, tổng thu NSNN trên địa bàn là 553.341 triệu kíp, trong đó: thu cân đối NSNN là 490.127 triệu kíp, thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 37.853 triệu kíp;đến năm 2015, tổng thu ngân sách NSNN trên địa bàn đã tăng lên đến 737.902 triệu kíp (tăng hơn 1,3 lần), trong đó: thu cân đối NSNN là 563.648 triệu kíp (tăng 1,2 lần), thu để lại quản lý qua ngân sách địa phương là 65.532 triệu kíp (tăng 1,7 lần) và năm 2012 tăng 16,63% so với 2015.
2.2. THỰC TRẠNG PHÂT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công huyện Outhumphone
- Số lượng cán bộ hành chính phân theo phòng ban
Hiện nay Huyện có tổng cộng 22 phòng ban và 945 cán bộ viên chức. đây là hiện tại nhân sự đủ đáp ứng cho các phòng và hoạt động của huyện, tuy nhiên với xu hướng phát triển kinh tế và thu hút đầu tư của huyên tương lai một số phòng như Phòng công thương, Phòng kế hoạch đầu tư, Phòng năng lượng-khoáng sản…cần bổ sung nhân sự . Phòng giáo dục và thể thao chiếm số lượng lớn 600 cán vộ viên chức vì tính tất cả các giáo viên đang dạy cấp tiểu học và trung học trên địa bàn huyện được tuyển dụng công chức, viên chức.
- Số lượng nhân sự theo giới tính
Số lượng cán bộ viên chức nữ hiện nay là 523 người chiếm 55.3%, số lượng cán bộ nam là 422 cán bộ viên chức chiến 44.7%.Cơ cấu theo giới tính của cán bộ có sự chệch lệch khá lớn giữa nam và nữ. Đây cũng là điểm có thể dễ hiểu trong đơn vị hành chính công.
- Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ công chức
Huyện Outhumphone đang sở hữu số lượng lao động khá trẻ. Với số lượng cán bộviên chức dưới 30 tuổi chiếm 29% đây là lực lược cán bộ trẻ năng động và sáng tạo, được đào tào bài bản để đem đến những đổi mới sáng tạo cho công tác hành chính công của Huyện. Lược lượng cán bộ từ 30-50 tuổi chiếm 49% đây là điều rất dể hiểu lực lượng cán bộ với độ tuổi này chiếm số lượng đông đảo nhất và đã có kinh nghiệm làm việc, đảm bảo bộ máy hành chính hoạt động ổn định. Các cán bộ chiếm trên 50 tuổi chiếm 22% hầu hết là các cán bộ dày dặn kinh nghiệm và các lãnh đạo chủ chốt của Huyện. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính của huyện Outhumphon
Số lượng cán bộ có trình độ học vấn là trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất với 420 người, chiếm 45%, cao đẳng là 277 người chiếm 29%, đại học là 202 người chiếm 21%, sơ cấp là 39 người chiếm 4% và thấp nhất là trình độ sau đại học với 7 người chiếm 1%. Qua số liệu về về trình độ học vấn của cán bộ hành chính công của Huyện với tỷ lệ trung cấp chiếm tỉ trọng cao nhất 45% đây là tỷ lệ quá cao với xu thế hiện đại hóa và toàn cấu hóa hiện nay, các cán bộ hành chính công trong Huyện cần phải được đào tạo bài bản và có học thức cao hơn. Trong đó tỷ lệ đại học là 21% còn rất khiêm tốn, đặc biệt trình độ sau đại học chỉ có 1%. Do đó Huyện cần chú trọng đào tạo và phát triển học vấn, tri thức cho các cán bộ hành chính công của Huyện. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone. luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
luận văn phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone
