luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
- TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người là nhân tố Công ty của mọi hoạt động. Với mỗi Giám đốc, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các Giám đốc tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để Giám đốc đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo cho người lao động có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các Giám đốc phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho Giám đốc mình.
Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của Giám đốc. Đặc biệt tại Công ty Cổ TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng một doanh nghiệp thương mại chuyên cung ứng văn phòng phẩm và thiết bị văn phòng. Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng”
- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Hệ thống hoá lý luận về vấn đề tạo động lực lao động cho người nhân viên ở Công ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng. luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực của Công ty. luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
- ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: Từ 2014-2016, giải pháp đến 2025
+ Không gian: Công ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng
- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Khóa luận sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến như: phương pháp điều tra phân tích, thống kê và so sánh, phương pháp tiếp cận hệ thống để nêu vấn đề, phân tích diễn giải và đưa ra kết luận
- KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN
Khóa luận bao gồm phần mở đầu và 3 chương:
Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng
Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty Cổ Phần TM&DV Ngọc Hà-Chi Nhánh Đà Nẵng
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học cũng như xã hội. Vấn đề về nhu cầu đã được nhiều nhà khoa học trên thế giới đề cập và nghiên cứu. Có thể nói nhu cầu là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, hoặc ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Chính tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”.
Từ xa xưa, Aristotle đã cho rằng con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linh hồn. Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng đến tận thời nay và người ta quen với việc phân nhu cầu thành “nhu cầu vật chất” và “nhu cầu tinh thần”. Ngoài ra còn tồn tại nhiều kiểu phân loại khác dựa trên những đặc điểm hay tiêu chí nhất định. luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
Theo “Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động“ của TS. Bùi Thị Xuân Mai có định nghĩa Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…).
Boris M. Genkin chia nhu cầu ra hai nhóm: nhu cầu tồn tại và nhu cầu đạt mục đích sống. Nhu cầu tồn tại gồm nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn và nhu cầu tham dự; Nhu cầu đạt mục đích sống có bốn nhóm: 1) giàu có về vật chất; 2) quyền lực và danh vọng; 3) kiến thức và sáng tạo; 4) hoàn thiện tinh thần. Tùy vào thiên hướng của từng cá nhân mà một trong số bốn nhu cầu trên thể hiện nổi trội. Có thể trong một người hiện diện cả bốn dạng nhu cầu đó nhưng ở các giai đoạn khác nhau trong đời.
Tóm lại, nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi đi từ thấp đến cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dang, thay đổi theo bối cảnh. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong đời sống xã hội và trong quan hệ lao động. Trong kinh tế, động lực được định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ”.
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất, làm sao để một NLĐ cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trong tập thể lao động, bên cạnh những NLĐ làm việc hăng say nhiệt tình, cống hiến hết mình để đạt kết quả thực hiện công việc cao luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú và luôn có hiệu quả công việc thấp, gây cản trở đến sự phát triển của Công ty. Vậy tại sao lại có sự khác biệt lớn như vậy. luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ.
Thông thường, con người tham gia lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục tiêu sau:
Một là, mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm để hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạ động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động – điều kiện tiên quyết để tăng năng suất lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:
Theo giáo trình Hành vi Giám đốc của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của Giám đốc cũng như của bản thân NLĐ”
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”
Tổng kết lại, “Động lực lao động là yếu tố bên trong xuất phát từ bản thân của mỗi NLĐ mà nhờ đó họ nảy sinh sự khát khao và tự nguyện lao động nhằm đạt được mục tiêu của bản thân và của Giám đốc”.
Tạo động lực lao động: Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể thường hay mâu thuẫn với nhau. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp muốn xây dựng doanh nghiệp của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích NLĐ hăng say lao động, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là những biện pháp của nhà quản lý có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ Giám đốc nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… NLĐ hăng hái làm việc.
“Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của Giám đốc, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của Giám đốc”.
Như vậy, tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.Vấn đề quan trọng của tạo động lực là mục tiêu.
Mục tiêu tạo động lực cho người lao động phải phục vụ cho mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì và phục vụ cho mục tiêu của Giám đốc, của doanh nghiệp.
Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…Cách ứng xử của Giám đốc được thể hiện ở việc Giám đốc đó đối xử với người lao động như thế nào. Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật có nhu cầu. Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại như sau:
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường Giám đốc ).
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
+ Sự thành đạt + Trách nhiệm lao động
+ Sự thừa nhận thành tích + Trách nhiệm lao động
+Bản chất bên trong công việc + Sự thăng tiến
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường Giám đốc như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự giám sát công việc + Tiền lương
+ Các quan hệ con người + Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình. Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động.
1.3. Nội dung và các phương pháp tạo động lực làm việc
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào Giám đốc, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng… Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Giám đốc càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một Giám đốc, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho Giám đốc có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho Giám đốc thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho đến cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho Giám đốc, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Vậy nên việc xác định nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng.
Để xác định nhu cầu của người lao động thì doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau. Doanh nghiệp có thể sử dụng một phương pháp hoặt là kết hợp các phương pháp với nhau sao cho thuận tiện nhất đối với người lao động. Doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi, bài phỏng vấn nhỏ; hay thông qua các kênh đối thoại để có thể lấy được ý kiến của NLĐ như hòm thư góp ý, trang web, forum của Công ty hay có thể là đường dây nóng…
1.3.2. Xây dựng và Giám sát thực hiện biện pháp kích thích về tài chính
Chế độ đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức tạo động lực cho NLĐ quan trọng nhất, thiết thực nhất được thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần… và là nguyên nhân chính khiến con người làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
1.3.2.1. Tạo động lực lao động bằng tiền lương, tiền công, tiền thưởng, cổ phần
Tiền lương, tiền công (sau đây gọi chung là tiền lương) là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình.
Khi mức sống còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất.
Để tiền lương trở thành động lực thật sự, cần:
D:\NGHỀ LUẬN VĂN\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\ĐÃ HOÀN THÀNH 1\TRÂM duy dân bằng 2 Đánh dấu\Bài làm\4,0
