đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai
đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai.
Đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Vì vậy, trong đề tài này đề cập đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên cụ thể là các cán bộ công chức trong đơn vị tổ chức bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Tuy nhiên, với cơ chế hiện tại công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) thì đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai. Hơn nữa, mặc dù có sự đổi mới theo hướng khả quan hơn nhưng cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng sự phát triển của xã hội. Đó chính là lý mà mà tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay. đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai” mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình.
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao động trong tổ chức
– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai giai đoạn 2014 – 2018. Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai
– Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường gia lai
– Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
– Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Quản lý thị trường Gia Lai (gồm Phòng Tổ chức – hành chính, Phòng Nghiệp vụ – Tổng Hợp, Phòng Thanh tra – Pháp chế, các Đội Quản lý thị trường trực thuộc).
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
– – Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn tìm kiếm làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
– Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh các chỉ tiêu số liệu thu thập được
– Phương pháptổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để đúc kết từ thực tiễn kết hợp với lý luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
1.1.1. Khái niệm công tác đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá sự hoàn thành công việc là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
Khi chúng ta nhận ra tiềm năng giá trị của cách đánh giá thành tích là một phần của hệ thống làm việc đạt kết quả cao, thì chúng ta cũng phải lưu ý rằng cách đánh giá thành thích cũng có nguy cơ tiềm ẩn làm gia tăng tình trạng kiện tụng. Vì khi triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Nó khó khăn là bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoài trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan, đúng mức.
“Đánh giá thành tích cán bộ công chức là tiến trình đánh giá những đóng góp của cán bộ công chức cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng nhằm đảm bảo rằng cán bộ công chức đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích cán bộ công chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của cán bộ công chức đối với thành tích của tổ chức” [9].
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viêns
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân
- Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích:
– Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
– Cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân; gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu phát triển của cá nhân đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức
– Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồn lực nhân sự của tổ chức mình, từ đó họ đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực để phát triển đáp ứng mọi hoạt động, công việc của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
– Cũng chính là công cụ để truyền thông, giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn [1].
Đối với cá nhân nhân viên
– Đánh giá thành tích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từđó, giúpnhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
– Thấy được tiềm năng, khả năng của nhân viên để từ đó giúp họ khẳng định được vị trí của họ trong tổ chức và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.2. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Hình 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Được sử dụng để khuyến khích phát triển nhân viên. Và đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố, duy trì, cải thiện thành tích cũng như việc định hướng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
– Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
– Cải thiện thành tích: Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Nhờ các dự kiện khi đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các nhà quản trị sẽ đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó các nhà quản trị giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ.
– Xác định nhu cầu đào tạo: Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn [3].
- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
– Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Những nhân viên nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn như tăng lương và thưởng. Những nhân viên nhận được kết quả đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định khác.
– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc [4].
