Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu

Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu

Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

  1. Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – chính trị – văn hóa – xã hội. Đó chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước. Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước.

Chính sách phát triển công chức là một bộ phận quan trọng của công tác cán bộ, là công cụ, biện pháp để xây dựng đội ngũ công chức và là một bộ phận quan trọng của chính sách công; là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ công chức; là công cụ và biện pháp để xây dựng đội ngũ công chức đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng.

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ công chức ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. 

Thực hiện chính sách đối với công chức là khâu rất quan trọng, là điều kiện cần thiết để xây dựng đội ngũ công chức, vì vậy, Đảng ta rất coi trọng việc xây dựng hệ thống chính sách công chức một cách đồng bộ và nhất quán, công bằng, thống nhất phù hợp với từng loại đối tượng công chức, khuyến khích những công chức có tài, trân trọng những công chức có đóng góp lớn, đồng thời xử lý nghiêm minh và kịp thời những công chức sai phạm. Tuy nhiên, trên thực tế, việc xây dựng hệ thống chính sách công chức vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.

Cùng với sự phát triển của thành phố Đà Nẵng, trong những năm qua, việc thực hiện chính sách công chức của quận Hải Châu đã có tiến bộ và đạt được những kết quả nhất định, đó là yếu tố cơ bản tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức quận, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội, đảm bảo quốc phòng – an ninh và đưa quận Hải Châu xứng đáng là trung tâm chính trị – hành chính – kinh tế – văn hóa của thành phố Đà Nẵng, thực sự là quận tiêu biểu cho đô thị loại I cấp quốc gia.

Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển công chức của quận vẫn còn những hạn chế, yếu kém nhất là về tính đồng bộ và chiến lược: Một số chính sách chưa thể hiện là vai trò, động lực, là đòn bẩy thúc đẩy công chức phát huy năng lực sở trường của mình, cũng như chưa đảm bảo nâng cao trình độ, chất lượng công chức; chính sách tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng công chức còn nhiều bất cập, chưa bám sát yêu cầu thực tiễn và chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của quận trung tâm; chính sách quy hoạch tạo nguồn công chức lãnh đạo, quản lý chưa đảm bảo 3 độ tuổi và tỉ lệ nữ, vẫn còn tình trạng hẫng hụt công chức lãnh đạo, quản lý; chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm đối với công chức diện thu hút vẫn còn những hạn chế và chưa đồng bộ… Những hạn chế, yếu kém nêu trên đã làm giảm động lực phát triển công chức, ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ công chức quận Hải Châu theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương III (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

Nhằm đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức quận và việc thực thi chính sách công chức, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm đổi mới chính sách công chức ở quận trong thời gian tới, Học viên nhận thấy việc nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” là hết sức cần thiết, có ý nghĩa thực tiễn cấp bách.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận chính sách phát triển công chức, quan niệm về công chức, thực trạng đội ngũ công chức và những bất cập trong thực thi chính sách phát triển công chức ở quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng; từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần phát triển đội ngũ công chức ở quận Hải Châu trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển công chức ở Việt Nam.

– Nghiên cứu thực trạng chính sách và thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

– Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đội ngũ và chính sách phát triển công chức, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và công cụ chính sách công chức dưới góc độ khoa học chính sách công.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách phát triển công chức làm việc trong bộ máy hành chính quận Hải Châu và đề ra giải pháp hoàn thiện phát triển công chức ở nước ta trong thời gian tới.

Về phạm vi thời gian, đề tài tập trung phân tích đánh giá thực trạng phát triển công chức quận trong thời gian từ năm 2010 đến nay.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách chuyên ngành.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử và lôgíc, phân tích và tổng hợp để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm: các Văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định, quy định của Đảng, nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu của chính quyền, ban ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách phát triển công chức của quận Hải Châu.

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê và điều tra xã hội học, phương pháp phân tích đánh giá chính sách… để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

– Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về chính sách công.

– Kết quả đánh giá góp phần làm rõ hơn, minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

– Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính sách phát triển công chức ở quận Hải Châu để từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo.

– Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban ngành quận Hải Châu trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả góp phần phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng hệ thống chính trị của quận vững mạnh.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương.

– Chương 1. Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển công chức ở Việt Nam.

– Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

– Chương 3. Hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay.

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM

    1. 1.1. Lý luận về chính sách phát triển công chức
      1. 1.1.1. Khái niệm về chính sách phát triển công chức

Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận về khái niệm “chính sách công”. Chẳng hạn, chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm. Theo cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dài và sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công. Hoặc, chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. Có cách tiếp cận khác cho rằng, chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Ở đây, khái niệm “chính sách công” được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”. [29]

Mục tiêu của chính sách phát triển công chức nhằm phát huy sự sáng tạo, cống hiến của công chức, làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội. Hình thức thể hiện chính sách phát triển công chức là các văn bản của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, như: chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định, quyết định, nghị định, thông tư… Chủ thể đề ra và tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức là các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị. Đội ngũ công chức cũng là đối tượng của chính sách phát triển công chức, vừa là người tham gia xây dựng và thực hiện chính sách phát triển công chức của các cơ quan nói trên.

      1. 1.1.2. Phân loại công chức

* Phân loại theo tính chất công việc: Công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước được phân loại gồm:

– Nhóm 1- Công chức hoạch định chính sách.

– Nhóm 2- Công chức chấp hành, thực thi pháp luật.

* Phân loại theo cấp quản lý hành chính: công chức trong hệ thống hành chính ở Việt Nam được phân loại như sau:

– Công chức ở cấp Trung ương. Gồm công chức quản lý nhà nước làm việc trong các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.

– Công chức ở cấp địa phương. Gồm công chức quản lý nhà nước làm việc trong các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Uỷ ban nhân dân cấp quận, huyện và Ủy ban nhân dân cấp xã, phường.

* Phân loại theo trình độ đào tạo:

– Công chức loại A: là những người được bổ nhiệm vào các ngạch công chức yêu cầu trình độ đào tạo giáo dục đại học và sau đại học.

– Công chức loại B: là những người được bổ nhiệm vào các ngạch công chức yêu cầu trình độ đào tạo giáo dục trung học nghề.

– Công chức loại C: là những người được bổ nhiệm vào các ngạch công chức yêu cầu trình độ đào tạo giáo dục dưới trung học nghề.

* Phân loại theo vị trí công tác: Gồm có công chức điều khiển, chỉ huy và công chức thừa hành, tác nghiệp. Công chức điều khiển, chỉ huy là những người ngoài việc được bổ nhiệm vào các ngạch chức danh còn được bổ nhiệm giữ các chức vụ như trưởng phòng, vụ trưởng, phó vụ trưởng, phó cục trưởng, cục trưởng, thứ trưởng, giám đốc sở, phó giám đốc sở… Công chức thừa hành, tác nghiệp là những người chỉ được bổ nhiệm vào các ngạch chức danh công chức như chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…

Việc phân loại công chức có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện phân cấp quản lý và tổ chức quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chế độ chính sách đối với công chức.

      1. 1.1.3. Chính sách phát triển công chức ở Việt Nam

Chính sách phát triển công chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa, góp phần tăng tinh thần đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh.

– Thực trạng chung về công chức ở Việt Nam hiện nay

Trong bối cảnh đất nước ngày càng đổi mới, hội nhập và phát triển đòi hỏi đội ngũ người công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao, tránh sự tụt hậu so với các nước trong khu vực cũng như bạn bè quốc tế.

Trên thực tế, chất lượng đội ngũ công chức của nước ta đã và đang được chú trọng cải thiện theo hướng tinh giản về số lượng, nâng cao về hiệu quả công tác. Nhìn chung, chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.

Tuy nhiên, bên cạnh đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực thì ở nước ta một bộ phận công chức làm việc trì trệ, thiếu tích cực, thái độ làm việc thờ ơ, tác phong rườm rà, quan liêu, nhũng nhiễu nhân dân… nhưng vẫn nằm trong biên chế vì nhiều lý do khác nhau. Đây chính là một trong những trở lực lớn đối với sự phát triển kinh tế – xã hội cũng như yêu cầu cải cách về nền công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta trong điều kiện hiện nay.

Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:

Một số đội ngũ công chức của nước ta chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản; một số được đào tạo thì phần đông là đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung nên phần nào đó không phù hợp với yêu cầu thực tế công việc giai đoạn mới.

Chính sách tiền lương chậm được cải tiến; chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác.

Ngoài ra, một bộ phận công chức không tự vươn lên, không tự học tập, không tự tu dưỡng bản thân dẫn đết tụt hậu về kiến thức.

Vấn đề tuyển dụng công chức

Theo Điều 38, Luật Cán bộ, công chức, việc tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật và có tính cạnh tranh… ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.

Tuyển dụng công chức theo nghĩa chung nhất là tuyển lựa, thi tuyển, bổ nhiệm… để lấy một số ít người trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước.

Hiện nay, công tác tuyển dụng công chức vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục: Chế độ thi tuyển và thi nâng ngạch chưa đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt ra là chọn được những người có tài, có đức và đảm bảo nâng cao trình độ, chất lượng cán bộ, công chức.

– Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Mặc dù thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã có nhiều cải tiến, nỗ lực, tuy nhiên nhìn chung hiện nay công tác này vẫn còn những hạn chế cần khắc phục, đó là: Chưa thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương đến cơ sở; chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức.

– Vấn đề chính sách quy hoạch công chức

Quy hoạch tạo nguồn là công tác chuẩn bị đội ngũ công chức có đủ tài, đức kế cận sau này. Quy hoạch công chức là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm công chức. Làm quy hoạch công chức là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới công chức một cách thường xuyên.

Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch công chức nước ta vẫn còn những hạn chế tồn tại: Công tác quy hoạch chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công chức; độ tuổi bình quân của nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa bảo đảm sự kế tiếp ba độ tuổi cho một chức danh quy hoạch; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người tài, đức vào hệ thống chính trị; các quy định, quy trình hiện có chưa nâng cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và cơ quan có thẩm quyền duyệt quy hoạch nên có lúc, có chỗ chất lượng công tác quy hoạch chưa thực sự cao.

      1. 1.1.4. Chủ thể chính sách phát triển công chức

Chủ thể ban hành chính sách đối với công chức gồm các cơ quan có thẩm quyền như: Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ chức Trung ương; Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Ngoài ra, các ban Đảng và Văn phòng Trung ương Đảng, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cũng ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc điều hành quản lý hoạt động của đơn vị mình. Trong số các cơ quan kể trên, Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai trò chính trong tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách phát triển công chức ở Việt Nam.

      1. 1.1.5. Thể chế chính sách đối với công chức

Môi trường thể chế là tổng hợp các nhân tố pháp lý và những điều kiện tác động đến sự tồn tại và vận động của các chủ thể tham gia hoạt động kinh tế – xã hội nhằm đạt được mục tiêu kinh tế – xã hội đặt ra. Môi trường thể chế chính sách công bao gồm thể chế chính trị, luật pháp, kinh tế, hành chính và bộ máy, đội ngũ công chức của nó. Thể chế chính sách đối với công chức được các cơ quan của Đảng, Nhà nước ban hành theo thẩm quyền.

      1. 1.1.6. Các nhân tố tác động đến chính sách phát triển công chức ở Việt Nam

+ Hệ thống chính trị: Hệ thống chính trị gồm ba thành tố: Văn hóa chính trị, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Thể chế chính trị. Đây là những nhân tốt tác động mạnh đến chính sách phát triển công chức ở Việt Nam.

+ Các yếu tố bên trong: Vai trò của công luận; Hệ thống các giá trị xã hội; Hệ thống kinh tế.

    1. 1.2. Chính sách phát triển công chức hiện nay
      1. 1.2.1. Quan điểm, mục tiêu chính sách phát triển công chức hiện nay

Đảng Cộng sản Việt Nam đã xây dựng được một hệ thống quy chế, quy trình công tác cán bộ, công chức. Đó là một bước tiến đáng kể trong công tác cán bộ, công chức.

Trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng chính sách phát triển công chức để tạo động lực cho công chức cống hiến nhận được sự quan tâm của cả hệ thống chính trị và xã hội.

Luật Cán bộ, công chức là một yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng chính sách đối với công chức, quy định toàn bộ các khái niệm, nghĩa vụ, quyền hạn của công chức đang công tác tại các cơ quan Đảng, nhà nước, Mặt trận, đoàn thể chính trị – xã hội… từ Trung ương đến cấp xã phường; công tác quản lý công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm.

      1. 1.2.2. Các giải pháp chính sách phát triển công chức hiện nay

1.2.2.1. Giải pháp chính sách tuyển dụng công chức

1.2.2.2. Giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.2.3. Giải pháp chính sách quy hoạch đúng công chức

Kết luận Chương 1

Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chương 2

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC

TỪ THỰC TIỄN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

    1. 2.1. Thực trạng cụ thể hóa chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
      1. 2.1.1. Vấn đề cụ thể hóa chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

* Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức

Tỷ lệ công chức đào tạo sau đại học còn thấp, chủ yếu tập trung vào đào tạo hệ tại chức hoặc cá nhân tự học. Một số cơ quan, đơn vị cử công chức đi đào tạo không đúng chuyên ngành theo chức danh quy hoạch. Trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng chuyên môn của một số công chức chưa phù hợp để đáp ứng yêu cầu quan hệ công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu công chức giỏi, chuyên môn cao ở từng lĩnh vực nhất định.

* Vấn đề quy hoạch công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý

Thời gian qua, công tác quy hoạch công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của quận nhìn chung là tốt, bảo đảm cả về số lượng lẫn chất lượng quy hoạch; tuy nhiên vẫn còn có biểu hiện tư tưởng khép kín trong các cơ quan, đơn vị; chưa gắn việc đánh giá công chức với công tác quy hoạch.

* Vấn đề tuyển dụng công chức

Công tác tuyển dụng công chức của quận trong thời gian qua thực hiện theo đúng hướng dẫn và quy trình của Trung ương và thành phố, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số tồn tại.

      1. 2.1.2. Chủ thể chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Theo quy định của Trung ương, chủ thể chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức nói riêng tại quận Hải Châu là Quận ủy và UBND quận; trong đó, Ban Tổ chức Quận ủy là đơn vị chủ trì, có chức năng tham mưu giúp Quận ủy, Ban Thường vụ Quận ủy; phòng Nội vụ là đơn vị chủ trì, có chức năng tham mưu giúp Chủ tịch UBND quận về công tác tổ chức – cán bộ, đào tạo bồi dưỡng và chế độ, tiền lương, ngạch, bậc cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên trong toàn quận.

      1. 2.1.3. Thể chế chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
      2. 2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

* Nhân tố bên ngoài

– Các chủ trương, chính sách của Trung ương

– Các chính sách của thành phố Đà Nẵng

* Nhân tố bên trong

– Năng lực tham mưu của các cơ quan có liên quan trong công tác phát triển công chức giữ vai trò động lực, góp phần quyết định sự thành công đối với nhiệm vụ phát triển đội ngũ công chức trên địa bàn quận.

– Nguồn kinh phí đảm bảo chính sách phát triển công chức của quận được thực hiện thường xuyên, đạt kết quả tốt.

– Đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý: nâng cao uy tín của người lãnh đạo, quản lý; phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của công chức.

– Quận luôn quan tâm đến việc ban hành các quy định nhằm cho công chức thấy rõ được trách nhiệm của mình đối với cơ quan, đơn vị và nhiệm vụ được giao.

    1. 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
      1. 2.2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Hàng năm, Quận ủy, UBND quận chỉ đạo các cơ quan, đơn vị, nhất là Ban Tổ chức Quận ủy và phòng Nội vụ quận cụ thể hóa chính sách phát triển đội ngũ công chức quận đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nhìn chung, chất lượng đội ngũ công chức quận từng bước được nâng lên; hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch công chức ngày càng đi vào nền nếp, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của quận.

      1. 2.2.2. Kết quả triển khai các giải pháp, công cụ chính sách phát triển công chức của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

+ Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng công chức

Trong những năm gần đây, lãnh đạo quận đã chỉ đạo thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng công chức, đặc biệt chú trọng đến việc tuyển dụng theo vị trí việc làm, bảo đảm phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với nhu cầu công việc của địa phương, đơn vị.

+ Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức

Hàng năm, Ban Tổ chức Quận ủy và phòng Nội vụ quận tham mưu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị cho đội ngũ công chức. Đồng thời, chỉ đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện tốt việc chọn cử và khuyến khích công chức đi học, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, hỗ trợ kinh phí học tập.

Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của quận được cấp ủy đảng, chính quyền quan tâm, tạo điều kiện, số lượng công chức hàng năm được đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng. Đội ngũ công chức từng bước được chuẩn hóa theo quy định của Trung ương, thành phố và quận, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.

+ Kết quả thực hiện chính sách quy hoạch đội ngũ công chức

Trên cơ sở tổng hợp và thẩm định sơ bộ về kết quả giới thiệu tiến hành trình Ban Thường vụ Quận ủy để xem xét biểu quyết giới thiệu. Tổng hợp danh sách quy hoạch đạt yêu cầu và lập thủ tục đề nghị cấp trên xem xét phê duyệt. Sau khi có kết quả phê duyệt của cấp có thẩm quyền, tiến hành công tác quản lý và thực hiện quy hoạch.

Hiện nay tổng số công chức được quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của quận giai đoạn 2015 – 2020 được thành phố phê duyệt, cụ thể:

– Quy hoạch chức danh trưởng các phòng của quận 45 công chức.

– Quy hoạch chức danh phó các phòng của quận 76 công chức.

Nhìn chung Thời gian qua, công tác quy hoạch, bổ sung quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý của quận cơ bản bảo đảm số lượng, cơ cấu, đối tượng và tiêu chuẩn theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW của Trung ương.

      1. 2.2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách đối với công chức của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Ban Tổ chức Quận uỷ là cơ quan tham mưu của Quận uỷ, trực tiếp và thường xuyên là Thường trực, Ban Thường vụ Quận uỷ về công tác tổ chức xây dựng Đảng gồm: tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của hệ thống chính trị trong quận. Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của Quận uỷ. Tổng số công chức của Ban hiện có 08 người.

Phòng Nội vụ là cơ quan trực tiếp giúp cho UBND quận về chính sách đối với cán bộ, công chức quận; chịu trách nhiệm trực tiếp và là đầu mối liên hệ, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức quận.

Cùng với đó, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị – xã hội của quận cũng đã thể hiện vai trò tích cực trong việc tham gia động viên, giám sát và phản biện việc tổ chức thực hiện chính sách đối với công chức trên địa bàn quận, qua đó góp phần làm cho công tác này ngày càng đi vào nền nếp, đạt chất lượng, đáp ứng yều cầu nhiệm vụ.

      1. 2.2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển công chức của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Các văn bản về chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận do Ban Tổ chức Quận ủy và phòng Nội vụ quận chịu trách nhiệm về việc soạn thảo, trình lãnh đạo Quận ủy, Uỷ ban nhân dân quận duyệt, gửi đến các đơn vị, đồng thời giúp lãnh đạo quận theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện, định kỳ báo cáo Thường trực Quận ủy, Uỷ ban nhân dân quận biết, chỉ đạo thực hiện.

Tại quận Hải Châu, việc hướng dẫn thực hiện chính sách đối với công chức được Ban Tổ chức Quận ủy, phòng Nội vụ quận thực hiện khá tốt thông qua các buổi tập huấn chuyên đề và trả lời trực tiếp.

Nhìn chung, môi trường thể chế chính sách phát triển công chức quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng khá toàn diện, đồng bộ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công chức tiếp cận, theo dõi, đóng góp ý kiến thông tin, trao đổi về các vấn đề có liên quan.

      1. 2.2.5. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

+ Những yếu tố thuận lợi

(1) Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức ngày càng đi vào chiều sâu, và có tác động trực tiếp đến đời sống công chức theo chiều hướng thuận lợi. (2) Nhận thức của hệ thống chính trị cũng như các tầng lớp nhân dân về vai trò, vị trí của công chức ngày càng được nâng lên. (3) Đội ngũ công chức của quận đa phần có trình độ cao, được đào tạo bài bản, độ tuổi tương đối trẻ nên việc nhận thức, nắm bắt và triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng, vận dụng sáng tạo vào thực tiễn. (4) Sự phát triển của khoa học – công nghệ, thông tin – tuyên truyền là một yếu tố tích cực giúp chuyển tải các chủ trương, chính sách phát triển công chức đến các đối tượng kịp thời, sâu rộng, tạo sự nhất quán cao trong quá trình triển khai, thực hiện.

+ Những khó khăn, hạn chế

(1) Các chính sách về tuyển dụng công chức của Trung ương, thành phố và quận chưa thực sự đủ mạnh mẽ để thu hút người tài về công tác tại quận. (2) Chính sách về sử dụng, trọng dụng công chức chưa được chú trọng. (3) Nguồn ngân sách còn hạn chế đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận. (4) Một số công chức do được bố trí việc làm chưa phù hợp khả năng, sở trường của bản thân nên hiệu quả làm việc chưa cao hoặc có công chức còn hạn chế về trình độ, năng lực công tác phần nào làm giảm niềm tin của lãnh đạo cơ quan, đơn vị cũng như đồng nghiệp và các tầng lớp nhân dân.

      1. 2.2.6. Mục tiêu chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

+ Quan điểm chỉ đạo

Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển quận Hải Châu toàn diện, bền vững trên các lĩnh vực kinh tế – xã hội, an ninh – quốc phòng, là đô thị giàu đẹp, văn minh, thực sự là quận trung tâm của thành phố Đà Nẵng, do đó công tác phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ lẫn phẩm chất chính trị là một đòi hỏi bức thiết, quan trọng. Thông qua thực tiễn công tác giúp cho công chức rèn luyện, nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực, từ đó tuyển chọn và đào tạo được những công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng về bản lĩnh chính trị, bảo đảm về phẩm chất đạo đức, góp phần phục vụ tốt các nhiệm vụ chính trị tại địa phương trong những năm đến.

+ Mục tiêu cụ thể

Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ công chức trên địa bàn.

Tập trung xây dựng đội ngũ công chức quận có phẩm chất đạo đức tốt, đủ năng lực, tận tâm, thạo việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của quận cả trước mắt và lâu dài.

      1. 2.2.7. Các giải pháp và công cụ chính sách phát triển công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

2.2.7.1. Các giải pháp về chính sách

+ Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức

+ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức

+ Quy hoạch đúng công chức

2.2.7.2. Các công cụ chính sách đối với công chức tại quận Hải Châu

+ Công cụ dựa vào quyền lực

+ Công cụ dựa vào tổ chức

+ Công cụ dựa vào tài chính

+ Công cụ thông tin, tuyên truyền

Kết luận Chương 2

Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Chính sách phát triển công chức từ thực tiễn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Chương 3

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CỦA NƯỚC TA HIỆN NAY

    1. 3.1. Nhu cầu, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay
      1. 3.1.1. Nhu cầu hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay

Yêu cầu về hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay là cần thiết, cấp bách. Qua đó, đẩy mạnh công tác quy hoạch đúng đội ngũ cán bộ công chức, khắc phục tình trạng hành chính hoá trong các khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá công chức. Xây dựng cơ chế và chính sách thu hút, tiếp nhận sử dụng công chức có năng lực và kiến nghị các giải pháp cải cách chế độ tiền lương đối với công chức một cách phù hợp.

      1. 3.1.2. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay

Thứ nhất, có các chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý; sử dụng chính sách làm đòn bẩy phát huy vai trò của công chức, nhất là công chức cấp quận, nêu cao tinh thần chủ động, sáng tạo của công chức trong điều kiện hiện nay.

Thứ hai, chính sách đối với công chức phù hợp, hài hòa, hiệu quả dựa trên chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà từng chức danh công chức đảm nhận.

Thứ ba, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ phải phù hợp với điều kiện kinh tế và khả năng chi trả của ngân sách nhà nước.

Thứ tư, bảo đảm công bằng, hợp lý, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, sở trường công tác.

Thứ năm, xây dựng chế độ, chính sách đối với công chức cần phù hợp với điều kiện, đặc thù của từng vùng, miền và địa phương cụ thể.

      1. 3.1.3. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay

* Mục tiêu chung

Tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội ngũ công chức cả về số lượng và chất lượng theo hướng tinh gọn, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả.

Tập trung xây dựng hệ thống các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong mọi hoạt động.

Chú trọng xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ.

* Mục tiêu cụ thể

Tạo môi trường cạnh tranh công bằng trong thi tuyển, đảm bảo cho công chức phát huy tinh thần dân chủ, chủ động, sáng tạo.

Các cơ quan, đơn vị từ Trung ương đến cơ sở phải xây dựng Đề án vị trí việc làm. Qua đó làm tốt khâu quản lý biên chế công chức, đánh giá đúng năng lực và phát huy sở trường công tác của mỗi người.

Thường xuyên quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp, hiện đại hóa của đất nước.

    1. 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển công chức của nước ta hiện nay
      1. 3.2.1. Giải pháp tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.

Trước hết, nguyên tắc trong công tác tuyển dụng công chức phải bảo đảm các yếu tố công bằng, khách quan, dân chủ gắn với xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng.

Việc tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc.

Tăng cường ứng dụng công nghệ – thông tin vào thi tuyển công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức sẽ đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử.

Ngoài ra, cần nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy vi tính, thi viết. Chúng ta biết rằng, hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỷ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp…. Do đó, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỷ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng, đào tạo công chức.

Xem xét, nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn hoặc tuyển dụng được những ngưới có trình độ, năng lực vừa tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học gắn với các chế độ đãi ngộ hợp lý.

Thực hiện việc kết hợp giữa quản lý công chức theo thời gian và theo công việc. Chủ động phát hiện bồi dưỡng, giao nhiệm vụ, bổ nhiệm đối với công chức trẻ có đủ tài năng và phẩm chất chính trị vào những vị trí công tác cao hơn.

Có chế độ, cơ chế, chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng.

      1. 3.2.2. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức

Thứ nhất, căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ công chức, căn cứ vào yêu cầu công việc để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng công chức cho phù hợp, tránh tình trạng người cần được đào tạo, bồi dưỡng không được cử đi, trong khi người không cần lại được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ hai, cần đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Cần gắn quá trình đào tạo công chức với quá trình bồi dưỡng công chức. Các hình thức bồi dưỡng chỉ tập trung cho việc bổ túc kiến thức nghiệp vụ, bồi dưỡng chuyên đề nghị quyết, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước..

Thứ ba, tiếp tục chú trọng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, tuyệt đối không chạy theo số lượng. Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đầu tư các trang thiết bị cần thiết phục vụ quá trình giảng dạy, học tập, đào tạo, nghiên cứu của giảng viên và học viên.

Thứ tư, phải tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý. Đây chính là động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp.

Thứ năm, thường xuyên làm tốt khâu kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo, bồi dưỡng, từ đó phát huy ưu điểm, khắc phục những hạn chế, để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Thứ sáu, có chế độ đãi ngộ về vật chất, tinh thần đối với công chức hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm động viên họ tích cực tự học tập, tự đào tạo và thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị sau khi tốt nghiệp…

      1. 3.2.3. Giải pháp quy hoạch đúng công chức

Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức của cấp ủy, tập thể lãnh đạo cơ quan, cán bộ, công chức, đảng viên về công tác quy hoạch, tạo cơ sở thực hiện tốt các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ.

Thứ hai, công tác quy hoạch phải đảm bảo tính kế thừa, tính phát triển và phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị cũng như thực tế đội ngũ công chức.

Thứ ba, phải đánh giá đúng công chức trước khi đưa vào quy hoạch.

Thứ tư, quy hoạch phải gắn liền với với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ công chức; phải bảo đảm liên thông giữa cấp dưới và cấp trên, giữa các ngành, lĩnh vực. Đặc biệt, phải thực hiện công khai trong công tác quy hoạch.

Thứ năm, thực hiện tốt việc luân chuyển gắn với quy hoạch, bố trí, sắp xếp, sử dụng và thực hiện chính sách công. Cải tiến phương thức, quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo, quản lý theo hướng đề cao trách nhiệm của cấp có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện vì kết quả công việc.

Thứ sáu, tăng cường công tác kiểm tra giám sát; sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm về những ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện, từ đó đề ra biện pháp thực hiện công tác quy hoạch tốt hơn trong thời gian tiếp theo.

Kết luận Chương 3

KẾT LUẬN

Công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức nói riêng cần được quan tâm các chính sách liên quan một cách xứng đáng để góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc cũng như rèn luyện về bản lĩnh chính trị, củng cố đạo đức, tác phong.

Trên các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và thành phố, những năm qua, quận Hải Châu đã triển khai tốt chính sách phát triển công chức trên địa bàn, qua đó xây dựng được đội ngũ công chức toàn quận thực sự có năng lực, bảo đảm về phẩm chất chính trị, gần gũi với nhân dân. Đề tài cung cấp luận cứ khoa học và đề xuất các giải pháp chính sách về tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch công chức nhằm hoàn thiện chính sách phát triển công chức ở Việt Nam trong thời gian đến, góp phần xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.

Song, dù có sự cố gắng đáng kể của bản thân, nhưng trong quá trình nghiên cứu, thì đây là vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập, tác giả rất mong nhận được sự chỉ dẫn góp ý của quý Thầy, Cô, các nhà nghiên cứu để luận văn góp phần vào quá trình phát triển chính sách công chức của nước ta hiện nay.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\VIEN HAN LAM DOT 3\CHINH SACH CONG\HUYNH VAN NHAN\SAU BAO VE

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *