Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra từ thực tiễn

Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngay từ những ngày đầu lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã rất chú ý tới việc sử dụng, phát huy vai trò công tác thanh tra. Bác dạy rằng: Cán bộ thanh tra phải có năng lực, kinh nghiệm, uy tín và giàu bản lĩnh. Đồng thời phải cố gắng học tập, trau dồi đạo đức cách mạng, nâng cao trình độ lý luận, nghiệp vụ, chuyên môn. Để làm gương cho người ta soi thì cán bộ thanh tra phải thực sự có tài năng và tấm gương đạo đức cách mạng trong sáng. Công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra từ ngày thành lập đến nay đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng, đào tạo và quản lý đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện phát triển kinh tế – xã hội của đất nước hiện nay.

Về chất lượng, phần lớn đội ngũ công chức hiện đang công tác đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua.

Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh trên, đỗi ngũ công chức thanh tra còn tồn tại những hạn chế: Trình độ và năng lực của đội ngũ công chức thanh tra chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập về nhiều mặt như tri thức và năng lực thực thi nhiệm vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác còn rất hạn chế. Số công chức đào tạo mới có đủ trình độ chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm và ứng xử trong lĩnh vực thanh tra. Chất lượng đội ngũ công chức thanh tra chưa đồng đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng. Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ công chức còn phổ biến; thiếu đội ngũ công chức nòng cốt kế cận có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao đặc biệt là thanh tra ở tuyến huyện.

Chính bởi những lý do đó, mà nhu cầu chỉnh đốn và nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ công chức trong thời đại mới là cần thiết, đòi hỏi chúng ta phải có những giải pháp hữu hiệu nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra vững mạnh, chuyên nghiệp và đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài “Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ Chính sách công.

2. Tình hình nghiên cứu

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1.Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm sáng tỏ cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng chính sách phát triển công chức ngành thanh tra tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất định hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Làm rõ những vấn đề lý luận về khái niệm, vấn đề, mục tiêu, quan điểm, nội dung, chủ thể, thể chế, những nhân tố ảnh hưởng và giải pháp, công cụ chính sách phát triển công chức ngành thanh tra.

– Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra tỉnh Quảng Nam.

– Đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu đề tài là các vấn đề lý luận, thực tiễn và các giải pháp, công cụ chính sách phát triển công chức ngành thanh tra dưới góc độ khoa học chính sách công trong giai đoạn hiện nay.

– Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng hệ thống chính sách phát triển công chức của Thanh tra tỉnh Quảng Nam.

5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Cách tiếp cận

Luận văn vận dụng phương pháp tiếp cận khoa học chính sách công về đánh giá chính sách phát triển công chức, phân tích đánh giá chính sách phát triển công chức ngành thanh tra, đánh giá tác động và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển công chức ngành thanh tra.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin; Phương pháp phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp trưng cầu ý kiến; Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về chính sách công. Đánh giá chính sách phát triển công chức ngành thanh tra từ thực tiễn Thanh tra tỉnh Quảng Nam từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp chính sách phát triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách phát triển công chức đã ban hành.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đặt nền móng bước đầu cho việc đánh giá chính sách phát triển công chức của cơ quan Thanh tra tỉnh Quảng Nam giúp cho quá trình hoạch định và thực thi chính sách phát triển công chức ngành thanh tra được nhìn nhận một cách khách quan, nhằm đưa ra các biện pháp chính sách hiệu quả trong công cuộc phát triển công chức ngành thanh tra trong giai đoạn hội nhập quốc tế.

7. Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển công chức ngành thanh tra

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra ở tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

1.1. Lý luận về chính sách phát triển

1.1.1. Các khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm công chức

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.

Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: “Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”, mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.

1.1.1.2. Khái niệm công chức ngành thanh tra

Để hiểu nghĩa chung nhất về khái niệm công chức ngành thanh tra, trước tiên cần hiểu rõ khái niệm “thanh tra”. Theo Điều 3, Luật Thanh tra năm 2010 quy định” “Thanh tra nhà nước” là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân [18, tr. 2].

1.1.1.3. Khái niệm chính sách công

Chính sách công là là một trong những công cụ quan trọng của quản lý nhà nước, thông qua việc ban hành và thực thi chính sách, những mục tiêu của nhà nước được thực hiện hóa.

Tuy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về chính sách công như đã nêu trên, song điều đó không có nghĩa là chính sách công mang những bản chất khác nhau. Thực ra, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công. Những đặc trưng này phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song chúng đều hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công.

1.1.1.4. Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra

Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề phát triển công chức.

1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển công chức ngành thanh tra

Vấn đề của chính sách phát triển công chức tại Việt Nam, lâu nay Nhà nước đã chú trọng nhiều đến khâu hoạch định và thực thi chính sách, song việc đánh giá chính sách thì dường như bị bỏ qua hoặc rất ít được quan tâm.

1.1.3. Mục tiêu của chính sách

Nâng cao năng lực trình độ của đội ngũ công chức làm công tác thanh tra theo điều 2, Chương 1 Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công chức.

Đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra

Cần phải gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức ngành thanh tra.

1.1.4. Nội dung và công cụ thực hiện chính sách

Xây dựng Chiến lược phát triển ngành thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Chiến lược sẽ xác định các định hướng lớn, mục tiêu, giải pháp thực hiện nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của công chức ngành thanh tra; từng bước xây dựng ngành thanh tra và đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, uy tín, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính. 

1.1.5. Chủ thể thực hiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra

Các cơ quan quản lý nhà nước: Bộ Nội vụ, Thanh tra Chính phủ, Các bộ và cơ quan ngang bộ thuộc chính phủ, Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Trường Cán bộ Thanh tra.

Các nhà quản lý thực thi chính sách phát triển.

Đối tượng công chức ngành thanh tra từ nhận thức, quan điểm, trình độ chuyên môn.

1.1.6. Thể chế chính sách phát triển

Căn cư Hiến pháp, Luật cán bộ công chức, các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình mục tiêu quốc gia, căc cứ các tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch, bậc công chức ngành thanh tra viên, tiêu chuẩn chức danh của Bộ Nội vụ, Thanh tra Chính phủ, căn cứ vào định hướng phát triển công chức, căn cứ thực trạng cán bộ công chức ngành thanh tra, nguồn ngân sách nhà nước, chương trình mục tiêu của ngành để xây dựng thực thi các chính sách phát triển công chức.

1.1.7. Các yếu tố tác động

1.1.7.1. Đối với công tác qui hoạch

Trong công tác qui hoạch vẫn còn một số tồn tại là: Đã có kế hoạch qui hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhưng thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng kịp yêu cầu đề ra, dẫn đến tình trạng khi bổ nhiệm vào chức danh còn thiếu tiêu chuẩn, đặc biệt là lý luận chính trị; trong đó có nguyên nhân khách quan là việc chiêu sinh học chính trị trong thời gian qua không theo bài bản, không có kế hoạch chi tiết và thường bị động cho cơ sở hoặc đối tượng dự học.

1.1.7.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở quy hoạch công chức và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, hằng năm cử công chức tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra, bồi dưỡng quản lý Nhà nước, học ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị.

1.1.7.3. Cơ chế chính sách cho công chức

Đối với đội ngũ công chức ngành Thanh tra thời gian qua gặp nhiều khó khăn về kinh tế, vì thu nhập của cán bộ, công chức so với mặt bằng thu nhập chung là rất thấp; Nhà nước chưa bình ổn được giá thị trường, mỗi lần nâng lương, điều chỉnh lương thì giá thị trường leo thang tăng cao hơn mức tăng lương; chế độ chính sách cho công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chưa khuyến khích người học.

1.2. Chính sách phát triển công chức ngành thanh tra ở nước ta hiện nay

1.2.1. Ưu điểm

Thứ nhất, chính sách phát triển công chức ngành thanh tra đã khuyến khích đội ngũ công chức trong ngành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp.

Thứ hai, Số lượng công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các học viện, trường đại học để nâng cao trình độ ngày càng nhiều.

1.2.2. Hạn chế

Chất lượng đầu vào công chức chưa cao, bố trí cán bộ công chức không phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và công việc.

Còn chưa thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức trong ngành từ trung ương đến cơ sở; chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ từ các cấp.

Chương 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA Ở TỈNH QUẢNG NAM

2.1. Khái quát đặc điểm kinh tế – xã hội và đội ngũ công chức ngành thanh tra

2.1.1. Đặc điểm kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Nam

* Vị trí địa lý

* Đặc điểm địa hình

* Khí hậu

* Dân số    

2.1.2. Chức năng và cơ cấu tổ chức của thanh tra nhà nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam

2.1.2.1. Chức năng của thanh tra nhà nước cấp tỉnh

Chức năng thứ nhất là, xem xét, đánh giá việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm vụ nội bộ (xem xét, đánh giá các đối tượng thuộc phạm vi quản lý trực tiếp của Chủ tịch UBND cấp tỉnh)

Chức năng thứ hai là, tham mưu cho UBND cùng cấp.

Ở đây, tham mưu không đơn thần là giúp việc, là góp ý kiến mang tính đề xuất mà còn có quyền hạn tức là cơ quan, cá nhân có chức năng tham mưu phải có quyền bảo lưu ý kiến, và được trình bày, bảo vệ ý kiến của mình trước cơ quan hoặc cá nhân lãnh đạo, quản lý có thẩm quyền và trách nhiệm ra quyết định. Trên thực tế, đây là vấn đề rất khó, nó đòi hỏi cả hai phía lãnh đạo, quản lý và tham mưu đều phải có bản lĩnh, có tri thức và có tinh thần trách nhiệm cao, chí công vô tư khi thực hiện công việc. Trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thì Thanh tra cấp tỉnh có chức năng tham mưu cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh về công tác quản lý nhà nước về thanh tra, về giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng.

2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của thanh tra nhà nước cấp tỉnh

Trong hệ thống các cơ quan Thanh tra, Thanh tra cấp tỉnh vừa là cơ quan thanh tra được giao nhiệm vụ thực hiện hoạt động thanh tra hành chính đối với các đối tượng thuộc quyền quản lý trực tiếp của UBND cấp tỉnh; vừa là bộ phận tham mưu, giúp việc cho UBND cấp tỉnh về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.

2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức ngành thanh tra tỉnh Quảng Nam

Bảng: Thống kê số liệu thực trạng đội ngũ công chức ngành thanh tra tỉnh Quảng Nam.

(Nguồn Thanh tra tỉnh Quảng Nam)

2.2. Những kết quả và hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam

2.2.1. Về tuyển dụng công chức

Nội dung thi tuyển hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng bố trí công chức.

2.2.2. Về bố trí, sử dụng và nâng ngạch công chức

Bố trí, sử dụng công chức đúng và hiệu quả không chỉ đòi hỏi tính nguyên tắc mà còn phải linh hoạt và khéo léo. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Lãnh đạo khéo, tài nhỏ có thể hoá ra tài to. Lãnh đạo không khéo, tài to cũng hoá ra tài nhỏ”.

Tuy nhiên, trong vài năm gần đây, nhất là từ khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa X) về đổi mới kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn tỉnh, bộ máy hành chính của tỉnh nói chung và cơ quan thanh tra nói riêng có thay đổi.

Việc sử dụng công chức đôi khi không đúng chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo dẫn đến chất lượng công việc còn hạn chế, không phát huy được yếu tố năng lực cá nhân của mỗi công chức.

Việc nâng ngạch công chức thanh tra từ chuyên viên sang thanh tra viên phải đáp ứng tiêu chuẩn theo luật Thanh tra 2010 nhưng không hạn chế số lượng. Nhưng đối với công chức nâng ngạch từ Thanh tra viên lên Thanh tra viên chính và Thanh tra viên chính lên Thanh tra viên cao cấp thì ngoài tiêu chuẩn chung theo quy định của Luật Thanh tra 2010 thì còn phải căn cứ vào chỉ tiêu của Bộ Nội vụ giao, vô hình chung đây lại là rào cảng đối với công chức của Ngành khi muốn nâng cao trình độ, nâng cao mức lương cho tương xứng với công việc đang đảm nhận.

2.2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành thanh tra Quảng Nam

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức thanh tra giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt và ứng dụng vào thực tiễn công tác những tiến bộ khoa học – kỹ thuật phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh là nhiệm vụ cấp bách nhằm góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ mà Ngành thanh tra và UBND tỉnh Quảng Nam đặt ra. Thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức ngành thanh tra đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần nâng cao nền kiến thức chung cho toàn thể công chức thanh tra các huyện, Sở, Thanh tra tỉnh. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thời gian qua cũng còn hạn chế nhất định:

Một số ngành, địa phương chưa nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo chưa thực sự gắn với các chức danh quy hoạch

Trình độ của đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới

Nội dung đào tạo còn trùng lắp, không cần thiết, người có trình độ cử nhân hành chính, cử nhân luật chuyên ngành hành chính vẫn phải học chương trình chuyên viên, chuyên viên chính

Tình trạng này đòi hỏi phải có sự đổi mới chặt chẽ về nội dung và phương thức giảng dạy, kết hợp chặt chẽ giữa yêu cầu đào tạo với yêu cầu tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch công chức hiện nay.

2.2.4. Về công tác đánh giá công chức ngành Thanh tra tỉnh Quảng Nam

Phải nhìn nhận rằng khâu yếu nhất hiện nay trong công tác cán bộ, công chức ngành thanh tra Quảng Nam là khâu đánh giá cán bộ. Kết quả đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ, cán bộ lãnh đạo ít được nhận xét khách quan, nhất là các khuyết điểm, tình trạng thiên vị, nể nang trong nhận xét đánh giá còn khá phổ biến.

2.2.5. Về chế độ, chính sách đãi ngộ

Hiện nay, chính sách tiền lương đối với công chức thanh tra tỉnh Quảng Nam nói chung và đội ngũ công chức Ngành thanh tra cả nước nói chung chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động của công chức.

Chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao vào Ngành, đặc biệt đối với các lượng lượng thanh tra chuyên ngành với công việc nhiều, trách nhiệm cao, áp lực nặng nề.

Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ cho CBCC đối với Ngành không khuyến khích và thu hút được người vào làm, nhất là những ngành đang cần như: kỹ sư xây dựng, tài chính tín dụng, thị trường chứng khoán, đầu tư nước ngoài…

Các chế độ bảo đảm thực hiện công vụ cho công chức ngành thanh tra đôi khi còn bị bỏ ngõ, thiếu sự quan tâm của các cấp lãnh đạo. Qua rà soát tại UBND các huyện, thị, thành phố; các Sở, Ban, ngành và Thanh tra tỉnh về chế độ tiếp công dân và xử lý đơn liên quan đến công chức ngành thanh tra, ta có thể đánh giá một phần nào về thực tế này.

2.2.6. Về khen thưởng, kỷ luật đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Quảng Nam

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.

Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.

Kết quả đánh giá công chức hằng năm không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến việc khen thưởng, kỷ luật hằng năm không công bằng.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA

3.1. Nhu cầu, mục tiêu phát triển công chức ngành thanh tra

3.1.1. Nhu cầu về phát triển công chức ngành thanh tra

Đến năm 2020, nhu cầu về phát triển công chức ngành thanh tra ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu hợp lý theo yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển ngành và xu thế phát triển khoa học – công nghệ trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu sắc và toàn diện.

3.1.2. Mục tiêu về phát triển công chức ngành thanh tra

3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát:

Phấn đấu xây dựng công chức ngành thanh tra phù hợp tiêu chuẩn, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.

3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể:

Phối hợp với các cơ sở đào tạo ngoài ngành ở trong nước và ngoài nước đào tạo thêm số tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân và tương đương còn thiếu so với dự báo.

3.2. Quan điểm

Xuất phát từ nhận thức khách quan, trên nền tảng của chủ nghĩa Mác – Lê-Nin: Dù ở thời đại nào, hay hình thái kinh tế – xã hội nào thì con người cũng luôn giữ vai trò quyết định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội.

3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển công chức ngành thanh tra

3.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng

3.3.1.1. Cải tiến thi tuyển

Tuyển dụng công chức vào cơ quan nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng. Nếu tuyển người có đức có tài vào trong cơ quan nhà nước sẽ làm cho bộ máy trong sạch. Và ngược lại, nếu như đưa những người không có đức, có tài, không những làm cho cơ quan nhà nước suy yếu, mà còn làm mất lòng tin trong nhân dân.

3.3.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng, công chức

Vấn đề đặt ra hiện nay là cần tập trung vào đổi mới nhận thức về vai trò vị trí của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, từ việc đổi mới quan niệm công chức là người có nghề nghiệp, cũng như các ngành nghề khác nhất thiết phải được đào tạo và bồi dưỡng một cách hệ thống và bài bản.

Thứ hai, chuyển hướng căn bản về nội dung: từ cung sang cầu; từ đào tạo theo tiêu chuấn sang đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, năng lực.

Thứ ba, đổi mới phương pháp dạy và học trong các trường nâng cao nghiệp vụ của Thanh tra chính phủ: chuyển từ “dạy” sang hướng dẫn; nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học

Thứ tư, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở ngoài nước, tập trung vào các đối tượng công chức quản lý, công chức nguồn, các chuyên gia đầu ngành và đội ngũ giảng viên

Thứ năm, thực hiện tốt việc giáo dục chính trị, tư tưởng và ý thức trách nhiệm đối với nhân dân, với đất nước của công chức ngành

3.3.1.3. Xây dựng đội ngũ công chức thanh tra có đức, có tài

Thực hiện tốt lời huấn thị của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Công chức thanh tra như cái gương cho người ta soi mặt, gương mờ thì không soi được”. Công chức thanh tra phải thường xuyên rèn luyện, phấn đấu về mọi mặt để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

3.3.2. Nhóm giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ

3.3.2.1. Hoàn thiện đồng bộ bộ máy ngành thanh tra ở tất cả các địa phương theo quy định mới

3.3.2.2. Đề nghị có Thông tư hướng dẫn về bộ máy, cơ cấu tổ chức của các cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành (bộ phận được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành)

3.3.2.3. Thanh tra Chính phủ tăng cường phối hợp với các bộ, ngành, địa phương bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành

3.3.3. Nhóm giải pháp theo dõi, kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức

3.3.3.1. Xác định rõ nội dung cần đánh giá

Một là, đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh; nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai công chức.

Hai là, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi công chức.

Ba là, đánh giá công chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi đánh giá không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình.

Bốn là, mở rộng dân chủ, công minh bạch trong đánh giá. Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá công chức.

3.3.3.2. Quá trình đánh giá cán bộ, công chức

Để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ngành thì việc làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính sách. Điều này chỉ thực hiện được khi chúng ta tiến hành theo dõi, kiểm tra, đánh giá công chức một cách khoa học, chặt chẽ, chính xác.

3.3.4. Nhóm giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

3.3.4.1. Quy định chế độ cho cán bộ tiếp công dân, xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo

Ngày 16/3/2012, Bộ Tài chính và Thanh tra Chính phủ ban hành Thông tư liên tịch số 46/2012/TTL-BTC-TTCP quy định chế đôi bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức làm công tác tiếp công dân, xử lý đơn thư khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh. Hiện nay, nhiều Bộ ngành, địa phương đã triển khai thực hiện.

Căn cứ quy định trên, những người được giao trực tiếp làm nhiệm vụ tiếp công dân, xử lý đơn thư tại trụ sở tiếp công dân thì được hưởng chế độ bồi dưỡng này theo số ngày hoặc thời gian thực tế cán bộ, công chức và các đối tượng tham gia làm nhiệm vụ tiếp công dân, xử lý đơn thư, không dựa trên số lượng đơn thư xử lý. Đối với những người được phân công trực theo lịch mà không trực tiếp tiếp công dân và xử lý đơn thư thì không được hưởng chế độ bồi dưỡng theo quy định tại Thông tư liên tịch số 46/2012/TTLT-BTC-TTCP.

3.3.4.2. Kiến nghị cải cách tiền lương để công chức đủ sống, phòng ngừa tham nhũng

Đây là vấn đề chung của cả nước, hiện Chính phủ đang chỉ đạo xây dựng Đề án cải cách tiền lương. Riêng ngành Thanh tra, Thanh tra Chính phủ đã đề xuất và đã được các cơ quan có thẩm quyền quyết định cho cán bộ, công chức, viên chức trong ngành Thanh tra được hưởng các chế độ:

– Chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề Thanh tra;

– Chế độ phụ cấp thâm niên nghề;

– Chế độ bồi dưỡng cho người làm công tác tiếp dân, xử lý đơn thư;

– Chế độ trang phục cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác thanh tra.

Hiện đang đề nghị chế độ bồi dưỡng cho công chức được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành.

3.3.5. Thường xuyên học tập và làm theo lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác thanh tra và đội ngũ công chức ngành thanh tra

3.3.5.1. Đối với công tác thanh tra

Mục đích thanh tra được xác định là nhằm phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa xử lý các vi phạm, góp phần thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thiện cơ chế quản lý, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, các quyền lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và công dân. Quán triệt tinh thần đó, thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra nhiều chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đã được điều chỉnh kịp thời, kỉ luật Nhà nước được tăng cường, dân chủ xã hội chủ nghĩa được phát huy. Qua đó góp phần quan trọng vào củng cố mối quan hệ giữa Đảng với dân, củng cố niềm tin của dân vào nền pháp chế và Nhà nước.

3.3.5.2. Đối với công chức làm công tác thanh tra

Bác chỉ rõ cán bộ thanh tra: “ – Nghe không được thiên lệch, nghe một bên, nên nghe người này nghe người kia.

– Phải khách quan: chớ do ý muốn mà suy đoán chủ quan của mình.

– Chống quan liêu: thanh tra muốn biết, muốn thấy, muốn hiểu rõ sự thật ở cơ quan, ở địa phương nào đấy phải đến tận nơi, nghe ngóng, tìm hỏi, chịu khó. Quan liêu sẽ không làm được nhiệm vụ.

Phải cẩn thận, khách quan, điều tra nghiên cứu kĩ lưỡng, chịu khó.”

Thanh tra, kiểm tra chiếm được sự tin cậy của quản lý là nhờ có phương thức thực hiện cụ thể, tại chỗ và luôn bảo đảm tính trung thực, chính xác. Các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Nhà nước ta đã nhiều lần chỉ rõ quan điểm có tính phương pháp này. “ Phải kiểm tra một cách thường xuyên, kịp thời, chính xác, có trọng tâm, trọng điểm”.

3.3.6. Quyết tâm triển khai đề án vị trí việc làm trong toàn ngành thanh tra

Đây có thể được coi là ý chí chính trị mạnh mẽ trong việc cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. Nó được đề cập đến cùng thời điểm các cơ quan, tổ chức triển khai xây dựng đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức càng khiến cho công tác này thêm phần lúng túng, đòi hỏi sớm có những giải pháp giải quyết.

Thứ nhất, đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần, hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức.

Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, căn cứ vào tình hình thực tiễn và những yêu cầu của cải cách, hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cũng cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện.

Thứ ba, cải cách là một quá trình đòi hỏi sự nhận thức tiến bộ, hơn thế, cải cách chế độ công vụ, công chức càng cần sự thay đổi sâu sắc, toàn diện, đầy đủ và đặc biệt có trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị.

KẾT LUẬN

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\LUAT HINH SU DOT 2\CHINH SACH CONG\DOAN NGOC VINH