Nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung
Trong hầu hết các doanh nghiệp thì vai trò của người lãnh đạo vô cùng quan trọng, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín,vị thế, khả năng phát triển bền vững trong doanh nghiệp. Phẩm chất của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như sự thỏa mãn, thành tích đạt được và tạo động lực làm việc cho nhân viên như thế nào là một vấn đề đang được quan tâm.
Nhà lãnh đạo với phẩm chất lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy cho doanh nghiệp phát triển, sẽ là điều kiện tốt nhất cho nhân viên trong doanh nghiệp đó ngày càng trưởng thành hơn về tư duy, kỹ năng, trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực và ngày càng hoàn thiện bản thân, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đoàn kết, chia sẻ kiến thức và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc; Ngược lại, nếu người lãnh đạo trong một doanh nghiệp với một phẩm chất lãnh đạo không phù hợp thì sẽ kiềm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, nhân viên trong doanh nghiệp đó sẽ thiếu đoàn kết và tôn trọng lẫn nhau, thiếu hợp tác và hỗ trợ nhau trong công việc, dẫn đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên ngày càng đi xuống.
Với mong muốn đánh giá chính xác thực tiễn tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên và với hy vọng mang lại một số yếu tố thiết thực cho nhà lãnh đạo; Hơn nữa, đối với Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào về tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, vì vậy tôi chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung” để làm luận văn thạc sỹ.
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, xác định yếu tố giúp cải thiện tạo động lực làm việc cho nhân viên và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
– Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên.
– Kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến đến động lực làm việc của nhân viên.
– Đề xuất các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm khuyến nghị các nhà lãnh đạo cần điều chỉnh và ứng dụng tính mới có lợi cho tạo động lực làm việc của nhân viên, thúc đẩy cho doanh nghiệp phát triển, gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
– Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc trực tiếp tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, thuật ngữ phẩm chất cá nhân lãnh đạo (personal qualities leadership) được sử dụng như thuật ngữ phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi (qualities of transformational leadership). Các mối quan hệ tương quan một chiều, trực tiếp giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung, bao gồm cả 13 chi nhánh (13 Trung tâm Thí nghiệm điện) trực thuộc tại 13 tỉnh/thành khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Đối tượng nhân viên là những người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung thực hiện các công việc thừa hành quyết định của các đối tượng quản lý, lãnh đạo nói trên.
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu đề tài từ tháng 7 năm 2021 đến tháng 9 năm 2021.
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Điều chỉnh, xây dựng thang đo phù hợp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát đối với nhân viên là những người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung, bao gồm cả 13 chi nhánh trực thuộc tại 13 tỉnh/thành khu vực miền Trung và Tây Nguyên, đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết, mối quan hệ giữa các thang đo và động lực làm việc của người lao động, kiểm tra độ phù hợp của mô hình thông qua phần mềm SPSS bằng phương pháp đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình và các giả thiết nghiên cứu bằng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời tích hợp thêm một số yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
Ngoài phần mở đầu, kết luận Luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phẩm chất lãnh đạo và động lực làm việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Bình luận và hàm ý giải pháp
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT LÃNH ĐẠO VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Mỗi khái niệm dù theo nghĩa hẹp hay nghĩa rộng đều nhấn mạnh đến một hoặc một số nội dung của lãnh đạo. Dù với cách hiểu nào, hoạt động lãnh đạo đều xuất hiện trong mối quan hệ giữa con người với con người, liên quan đến việc sử dụng khả năng tác động để thực hiện các mục tiêu đặt ra.
a) Vai trò thủ lĩnh
b) Định hướng chiến lược
c) Truyền cảm hứng và tập hợp sức mạnh
d) Hỗ trợ nhân viên kịp thời
e) Vai trò khai tâm
f) Tối ưu các quyết định quản lý
g) Điều hòa các mối quan hệ
1.2. PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO
1.2.1. Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo
Tùy cách tiếp cận, phạm vi nghiên cứu khác nhau song các khái niệm về phẩm chất lãnh đạo có nhiều điểm chung và thống nhất.
Thứ nhất, tập hợp các phẩm chất khác nhau.
Thứ hai, biểu hiện thông qua hành động hay hành động như thế nào phụ thuộc vào các đặc điểm, phẩm chất.
Thứ ba, trong các tình huống khác nhau được đánh giá và thừa nhận bởi người khác hoặc người đi theo.
Do đó, trong nghiên cứu này, phẩm chất cá nhân lãnh đạo là tập hợp các phẩm chất khác nhau của nhà lãnh đạo được biểu hiện thông qua hành động trong các tình huống khác nhau được đánh giá và thừa nhận bởi người đi theo.
1.2.2. Tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo
1.2.3. Thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo
a) Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm
b) Cách tiếp cận lý thuyết hành vi
c) Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi
1.3.1. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc nhưng giữa các khái niệm đều có điểm tương đồng. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng: “Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện, hướng nỗ lực của bản thân vào thực hiện nhiệm vụ để đạt mục tiêu trong công việc và của tổ chức”.
1.3.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc đối vối nhân viên
Đội ngũ nhân viên là lực lượng chủ yếu và có ý nghĩa quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nếu đội ngũ này không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức và có tác động không tốt đến tổ chức.
Đội ngũ nhân viên giàu động lực làm việc sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực thi công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức và nâng cao sự hài lòng của cấp trên. Mặt khác, động lực làm việc còn góp phần định hướng các ứng xử và hình thành hành vi, tác phong chuẩn mực trong thực thi công việc của nhân viên.
1.3.3. Đo lường động lực làm việc của nhân viên
Đã có nhiều nhà nghiên cứu cố gắng đưa ra các tiêu chí và thước đo đánh giá động lực làm việc, như: Herzberg (năm 1959), Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001), Abby M Brooks (năm 2007), Trương Minh Đức (năm 2011).
Theo Maslow, nhu cầu được tôn trọng là khi được đánh giá, ghi nhận thành tích đồng thời có những khuyến khích cả về vật chất và tinh thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc và hi vọng tiếp tục được ghi nhận thành tích trong tương lai. Trong nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác.
1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.4.1. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp
1.4.2. Nghiên cứu mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG (CPCETC)
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của CPCETC
2.1.2. Nhiệm vụ, ngành nghề của Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung
2.1.3. Bộ máy quản lý của CPCETC
2.1.4. Đặc thù cơ bản của Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung
2.1.5. Nguồn lực cơ sở vật chất
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung trong thời gian qua
Bảng 2.3. Bảng thống kê về vốn, doanh thu, lợi nhuận từ 2016-2020
| TT | Chỉ tiêu | ĐVT | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Vốn điều lệ | Tỷ đồng | 30,00 | 30,00 | 30,00 | 51,974 | 54,63 |
| 2 | Nguồn vốn chủ sở hữu hằng năm | Tỷ đồng | 51,97 | 51,97 | 51,97 | 54,63 | 54,63 |
| 3 | Tổng doanh thu | Tỷ đồng | 192,80 | 221,40 | 183,75 | 177,03 | 44,45 |
| 4 | Lợi nhuận sau thuế | Tỷ đồng | 5,10 | 5,58 | 12,74 | 6,75 | 13,30 |
| 5 | Nộp ngân sách nhà nước | Tỷ đồng | 14,16 | 18,54 | 16,66 | 18,56 | 15,71 |
| 6 | Hệ số bảo tồn vốn | lần | 1,05 | 1,00 | 1,00 | 1,05 | 1,00 |
| 7 | Khả năng thanh toán ngắn hạn | lần | 1,04 | 1,24 | 1,28 | 1,21 | 1,14 |
| 9 | Tỷ lệ nợ/ Vốn chủ sở hữu | lần | 2,75 | 2,27 | 2,01 | 1,78 | 1,81 |
| 10 | Tỷ lệ tự đầu tư | % | 28,87 | 34,04 | 34,82 | 44,20 | 30,63 |
| 11 | Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu(ROE) | % | 10,07 | 10,73 | 24,51 | 12,66 | 24,35 |
Từ số liệu trên ta thấy doanh thu của Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung khoảng từ 150-200 tỷ đồng/năm, Lợi nhuận hàng năm từ 5-13 tỷ/năm. Nộp ngân sách nhà nước từ 14-18 tỷ/năm.
Quy trình nghiên cứu thể hiện như hình 2.1
Cơ sở dữ liệu
Mô hình đề xuất
Nghiên cứu sơ bộ
Thang đo chính thức
Điều chỉnh thang đo
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định thang đo
Thang đo hoàn chỉnh
Kết luận và đưa ra các đề xuất, giải pháp
Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát
Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
Phẩm chất cá nhân lãnh đạo được một số nhà nghiên cứu quan tâm, đa phần nghiên cứu cho rằng phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân có mối quan hệ với kết quả hoạt động doanh nghiệp (Arham, 2014; Al-Qura‟an, 2015; Gachingiri, 2015; Savovic 2017), trong khí đó kết quả hoạt động doanh nghiệp có được từ động lực làm việc của nhân viên. Do đó, việc hiểu được những kết nối trong từng phẩm chất cá nhân lãnh đạo, đặc điểm lãnh đạo với động lực làm việc của nhân viên sẽ được xem xét:
a. Mối quan hệ giữa phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa và động lực làm việc của nhân viên
– Giả thuyết H1: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa đến động lực làm việc của nhân viên.
b. Mối quan hệ giữa phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng và động lực làm việc của nhân viên
– Giả thuyết H2: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng đến đến động lực làm việc của nhân viên.
c. Mối quan hệ giữa phẩm chất kích thích trí lực nhân viên và động lực làm việc của nhân viên
– Giả thuyết H3: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất kích thích trí lực nhân viên đến đến động lực làm việc của nhân viên.
d. Mối quan hệ giữa phẩm chất thấu hiểu cá nhân và đến động lực làm việc của nhân viên
– Giả thuyết H4: Có mối quan hệ tích cực giữa phẩm chất thấu hiểu cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên.
e. Mối quan hệ giữa Điểm kiểm soát tâm lý, nhu cầu đạt được thành tự và động lực làm việc của nhân viên
– Giả thuyết H5: Có mối quan hệ tích cực giữa điểm kiểm soát tâm lý và động lực làm việc của nhân viên.
– Giả thuyết H6: Có mối quan hệ tích cực giữa nhu cầu đạt được thành tựu và động lực làm việc của nhân viên.
2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như hình 2.2
Phẩm chất cá nhân lãnh đạo
Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Động lực làm việc của nhân viên
Tạo động lực và truyền cảm hứng
Kích thích trí lực nhân viên
Thấu hiểu cá nhân
Điểm kiểm soát tâm lý
Nhu cầu đạt được thành tựu
Hình 2.2. Mô hình lý thuyết nghiên cứu
2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ – NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính được thực hiện dưới hình thức phỏng vấn trực tiếp. Thông qua bảng danh sách câu hỏi mở xoay quanh các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và bảng câu hỏi ban đầu xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết.
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả phỏng vấn trực tiếp với 20 đối tượng (5 nhân viên khối gián tiếp và 15 nhân viên khối trực tiếp tại các phòng, phân xưởng) tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
2.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính, tác giả thấy
không có gì khác biệt so với mô hình lý thuyết nên tác giả giữ nguyên mô hình lý thuyết ban đầu đưa ra gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố ảnh hưởng và 33 biến quan sát.
Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo, từ bảng câu hỏi đa thành phần MLQ 5X của Bass và Avolio (1995). Thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Seyal và Rahman (2014) với 20 chỉ báo gồm 8 chỉ báo để đo phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, các chỉ báo còn lại mỗi loại 4 chỉ báo để đo phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân. Để có thông tin về các nhà lãnh đạo, quản lý, các câu hỏi được đưa vào bảng hỏi cho đối tượng khảo sát là nhân viên thì dạng câu hỏi sẽ là “Lãnh đạo của tôi + các quan sát”. Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng, với nhãn Không hoàn toàn (1), Thỉnh thoảng (2), Đôi khi (3), Khá thường (4) và Luôn luôn (5).
Mục tiêu lấy mẫu: Các nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
Phương pháp chọn mẫu: Tác giả chọn Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung.
Quy mô mẫu: Dựa theo nghiên cứu của Hair; Anderson; Tatham & Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Nghiên cứu đưa ra 33 biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*33=165.
Tuy nhiên, để tăng tính đại diện cho tổng thể, hạn chế sai xót; đồng thời loại trừ một lượng phiếu hư hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu (nếu có), tác giả quyết định chọn tăng cỡ mẫu lên 215.
Nội dung bảng câu hỏi gồm có hai phần như sau:
Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến.
Phần 2: Thông tin cá nhân để phân nhóm đối tượng khảo sát, bao gồm: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân.
2.4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Tác giả dùng phần mềm SPSS 26 trong quá trình phân tích dữ liệu thu thập được.
Phương pháp thống kê mô tả các yếu tố, phân tích tần suất Frequencies và tỉ lệ phần trăm thông tin mẫu. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
Sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám
phá EFA, tiến hành phân tích hồi quy bội.
Tiến độ nghiên cứu của đề tài: 02 tháng, từ tháng 7 năm 2021 đến tháng 09 năm 2021.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Bảng câu hỏi được gửi đi thông qua Google Form cho tổng cộng 215 người là nhân viên thuộc Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung, có 205 nhân viên trả lời kết quả khảo sát, tỷ lệ phản hồi 95%.
Trong tổng số 205 người trả lời, có 11 người trả lời bị loại vì bỏ trống trả lời tất cả các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho tất cả các câu hỏi hoặc bỏ qua hơn 10% câu hỏi.
Sau khi nhập dữ liệu và làm sạch bằng phần mềm SPSS 26.0 thì số bảng câu trả lời hợp lệ được sử dụng là 194 bảng, chiếm 94,6%. Do đó, kết quả được báo cáo trong nghiên cứu này dựa trên 194 phản hồi. Những nguồn dữ liệu trong chương này đều thuộc khảo sát điều tra của tác giả.
Kết quả khảo sát cho thấy:
– Về giới tính: Trong tổng số 194 nhân viên trả lời khảo sát có 47 nhân viên là nữ, chiếm tỷ lệ 24,2% và 147 nhân viên là nam, chiếm tỷ lệ 75,8%; Điều này nói lên rằng nữ nhân viên ít hơn nam nhân viên.
– Về độ tuổi: độ tuổi từ 18 – 25 tuổi chiếm 4,1%, từ 26 – 35 tuổi chiếm 36,1%, từ 36- 45 tuổi chiếm 36,6% , trên 45 tuổi chiếm 23,2%.
– Trình độ học vấn: Nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 65,5%; Cao đẳng, trung cấp chiếm 26,8%, trên đại học là 4,1% và trình độ khác 3,6%.
– Tình trạng hôn nhân: Tỷ lệ nhân viên đã có gia đình chiếm 89,7%, nhân viên độc thân chiếm 10,3%.
Thống kê mô tả trung bình mẫu nghiên cứu: Số liệu tổng hợp như Bảng 3.2.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO (CRONBACH’S ALPHA)
Đánh giá chất lượng thang đo thông qua việc sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha. Thang đo được đánh giá tốt khi hệ số Cronbach’s alpha của tổng thể lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến – tổng phải lớn hơn 0.3. Kết quả kiểm định cho thấy:
+ Phẩm chất cá nhân lãnh đạo
– Thang đo về phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, có 8 biến quan sát, có chất lượng thang đo tốt (Cronbach’s alpha = 0.920). Các biến quan sát đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3. Vì thế các biến quan sát trong thang đo này có sự tương quan với nhân tố phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa.
– Thang đo về phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng, có 04 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha = 0.873. Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo này tốt.
– Thang đo về phẩm chất kích thích trí lực nhân viên, có 04 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha = 0.912. Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo này tốt.
– Thang đo về phẩm chất thấu hiểu cá nhân, có 04 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha = 0.892. Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo này tốt.
+ Đặc điểm tích cách
– Thang đo về điểm kiểm soát tâm lý, có 04 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha = 0.832. Điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo này tốt.
– Thang đo về nhu cầu đạt được thành tựu, có 06 biến quan sát, có hệ số Cronbach’s alpha lần 1 = 0.681, Cronbach’s alpha lần 2 = 0.696, Cronbach’s alpha lần 3 = 0.743. Với số liệu lần 3, Cronbach’s alpha lần 3 = 0.743, điều này có nghĩa là độ tin cậy của thang đo này tốt.
+ Động lực làm việc
– Thang đo động lực làm việc của nhân viên thông qua đo lường động lực làm việc, có 04 biến quan sát, có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha = 0.802, nằm trong mức đo lường tốt. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó thang đo đạt yêu cầu về mặt thống kê và độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Phân tích EFA lần 1:
Hệ số KMO and Barlett’s Test = 0.944 >0.5, với mức ý nghĩa sig = 0.000 <0.05 điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp, phân tích EFA có ý nghĩa.
Phân tích EFA lần 2: Sau khi loại bớt các biến xấu trong ma trận xoay ở lần phân tích đầu tiên (lần 1)
Hệ số KMO and Barlett’s Test = 0.943 >0.5, với mức ý nghĩa sig = 0.000 <0.05 điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp, phân tích EFA có ý nghĩa.
3.3.2. Phân tích EFA đối với biến số động lực làm việc nhân viên
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số KMO = 0.707 >0.5 và có sig =0.000 <0.05 nên có thể khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá.
Từ 3 biến quan sát trích được 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích là 72.021% >50%, trị số Eigenvalue = 2.161 >1, hệ số Factor loading lớn hơn 0.5.
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
Phân tích CFA, kết quả rút ra từ CFA, mô hình phân tích nhân tố khẳng định được thiết kế chung cho các nhân tố như sau: Kết quả CFA lần 1 cho thấy mô hình đo lường các chỉ số tổng hợp RMSEA=0.083 > 0.8. Nhìn chung, kết quả mô hình chưa đủ cơ sở khẳng định CFA phù hợp với dữ liệu thị trường.
Giá trị hội tụ của thang đo: Sau tiến hành CFA, thu được kết quả của Standardized Regression Weight của một nhân tố, nhìn chung các trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát trong mô hình CFA dao động từ 0.547-0.877, đều > 0.5, các trọng số chưa chuẩn hóa đều có ý nghĩa thống kê P=0.000. Phương sai trích (Average Variance Extracted -AVE) các biến số đều có giá trị >0.5, độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability -CR) các biến có giá trị lớn hơn 0.7. Maximum Shared Variance: MSV <AVE. Như vậy, thang đo của các nhân tố đều đạt ngưỡng của các giá trị.
3.5. MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM
3.5.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu
Kết quả ước lượng mô hình SEM bằng phần mềm AMOS thực hiện theo nguyên tắc điều chỉnh các quan hệ có MI > 6. Kết quả chạy SEM lần cuối thể hiện về mức độ phù hợp chung. Mô hình phù hợp với dữ liệu như hình 3.4.
3.5.2. Kiểm định giả thiết nghiên cứu
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa các nhân tố độc lập với động lực làm việc
| Estimate | S.E. | C.R. | P | Label | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Lanhdao | <–> | kiemsoat | ,519 | ,073 | 7,099 | *** | |
| Lanhdao | <–> | Dongluc | ,361 | ,056 | 6,425 | *** | |
| Lanhdao | <–> | Nhucau | ,134 | ,077 | 1,748 | ,080 | |
| kiemsoat | <–> | Dongluc | ,293 | ,051 | 5,705 | *** | |
| kiemsoat | <–> | Nhucau | ,101 | ,075 | 1,361 | ,174 | |
| Dongluc | <–> | Nhucau | ,113 | ,059 | 1,914 | ,056 |
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)
3.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
H1
H2
H3
Phẩm chất cá nhân lãnh đạo
Nhu cầu đạt được thành tựu
Lãnh đạo chuyển đổi
Điểm kiểm soát tâm lý
Động lực làm việc của nhân viên
Hình 3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức
3.7. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY
3.7.1. Kiểm định sự tồn tại của mô hình
Từ kết quả ở bảng phân tích ta thấy giá trị sig = 0.00 <0.05, vì vậy mô hình tồn tại.
Bảng 3.13. Kết quả kiểm định tồn tại của mô hình
| ANOVAa | ||||||
| Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
| 1 | Regression | 44.907 | 3 | 14.969 | 48.017 | .000b |
| Residual | 59.231 | 190 | .312 | |||
| Total | 104.138 | 193 | ||||
| a. Dependent Variable: Dongluc | ||||||
| b. Predictors: (Constant), Nhucaunew, lanhdao, Kiemsoatnew | ||||||
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)
3.7.2. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
Từ kết quả phân tích ta thấy đồ thị phần dư có dạng hình chuông nên cho phép kết luận dữ liệu có phân phối chuẩn.
3.7.3. Kiểm định trung bình phần dư
Từ kết quả ở bảng phân tích ta thấy được sig = 0 > 5% nên với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận trung bình phần dư mô hình = 0.
3.7.4. Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Từ kết quả ở bảng phân tích ta thấy Durbin-Watson = 1.745 nằm trong phạm vi [1-3] nên cho phép kết luận không tồn tại hiện tượng tự tương quan.
3.7.5. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Từ kết quả ở bảng phân tích ta thấy các hệ số VIF đều <10 nên không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến.
Phân tích hồi quy bội theo hồi quy đa biến được thực hiện với 3 biến độc lập bao gồm: Lãnh đạo chuyển đổi, Điểm kiểm soát tâm lý, Nhu cầu đạt được thành tựu.
3.7.7. Kiểm định các giả thiết mô hình
Mô hình nghiên cứu được đưa ra với 6 nhân tố độc lập và 30
biến cùng với 3 biến thuộc thành phần phụ thuộc. Sau khi chạy mô hình SEM, có 3 nhân tố được trích ra từ phân tích với 25 biến quan sát, có 05 biến bị loại. Sau khi đánh giá thang đo và kiểm định mô hình các giả thiết bằng phân tích hồi quy tuyến tính thì kết quả tổng hợp thành 3 nhân tố độc lập được chấp nhận trong mô hình.
3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
3.8.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Giá trị Sig Levene’s Test = 0.055 > 0.05, vì vậy phương sai giữa hai giới tính là không khác nhau; Giá trị T-Test =0.789 > 0.05 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên có giới tính khác nhau.
3.8.2. Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hôn nhân:
Giá trị Sig Levene’s Test = 0.004 < 0.05, vì vậy phương sai giữa hai giới tính là khác nhau; Giá trị T-Test =0.492 > 0.05 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên có tình trạng hôn nhân khác nhau, có nghĩa là không có sự khác biệt thống kê về động lực làm việc của nhân viên đã kết kết hôn và nhân viên chưa kết hôn.
3.8.3. Sự khác biệt về độ tuổi
Giá trị Sig Levene = 0.321 > 0.05, vì vậy phương sai giữa các nhóm độ tuổi là đồng nhất; giá trị Sig F =0.322 > 0.05 nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trung bình thống kê về động lực làm việc của nhân viên có độ tuổi khác nhau, có nghĩa là không có sự khác biệt trung bình thống kê về động lực làm việc của nhân viên giữa các nhóm tuổi.
3.8.4. Sự khác biệt về trình độ học vấn
Giá trị Sig Levene = 0.067 > 0.05, vì vậy phương sai giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau là đồng nhất; giá trị Sig F =0.036 < 0.05 nên có thể kết luận rằng có sự khác biệt trung bình thống kê về động lực làm việc của nhân viên có độ tuổi khác nhau, có nghĩa là có sự khác biệt trung bình thống kê về động lực làm việc của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Kết quả cho thấy, giá trị trung bình của nhóm nhân viên có trình độ Trung cấp-Cao đẳng và Đại học đánh giá lần lượt là 4.26 và 4.35, nhóm nhân viên có trình độ trên đại học đánh giá là 3.75 và giá trị trung bình của nhóm nhân viên có trình độ khác đánh giá là 4.80.
Nhìn chung, kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt giữa độ tuổi, giới tính và giữa tình trạng hôn nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời, kết quả cho thấy có sự khác biệt trung bình thống kê về động lực làm việc của nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Qua việc trình bày và tham khảo về các khái niệm và các nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước cũng như các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp. Mô hình nghiên cứu ban đầu được đề xuất gồm 6 nhân tố ảnh hưởng với 30 biến quan sát, tác giả tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 26.0 thông qua các phương pháp kiểm định độ tin cây bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, SEM trên phần mềm AMOS và phân tích hồi quy.
Sau khi chạy mô hình SEM, có 3 nhân tố được trích ra từ phân tích với 25 biến quan sát, có 05 biến bị loại; Tác giả tiếp tục tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 26.0 thông qua các phương pháp kiểm định độ tin cây bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, SEM trên phần mềm AMOS và phân tích hồi quy.
Kết quả thống kê từ mô hình hồi quy đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau: Nhân tố Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên và chiếm tỷ lệ 38.6%, nhân tố nhu cầu đạt được thành tựu cũng có ảnh hưởng khá lớn và gần ngang bằng với nhân tố Lãnh đạo chuyển đổi, chiếm tỷ lệ 36.4%; Các nhân tố khác ngoài những nhân tố phân tích ở trên cõ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và chiếm tỷ lệ 38.6% và chiếm tỷ lệ 25%. Nhân tố Điểm kiểm soát tâm lý tuy không có cơ sở khẳng định thống kê nhưng cũng chỉ ra rằng có tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
4.2. KẾT LUẬN
Mục đích chính của nghiên cứu là tìm mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo (Lãnh đạo chuyển đổi) gồm: Phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng, phẩm chất kích thích trí lực nhân viên, phẩm chất thấu hiểu cá nhân và Động lực làm việc của nhân viên, nghĩa là Lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Do đó, các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp là hình mẫu cho những gì nhân viên muốn. Giao tiếp và cư xử giữa họ dựa trên định hướng con người với con người, xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, khách hàng, đối tác dựa trên giá trị của sự bao dung, sự hy sinh và đạo đức. Điều này, sẽ giúp cả lãnh đạo và nhân viên gắn bó hơn trong công việc. Quan trọng hơn, nhà lãnh đạo nhận được sự công nhận của nhân viên, nó làm tăng quy mô của những người đi theo và ủng hộ, cuối cùng đạt được thành công.
Cho nên, để nhân viên xem doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai, các vấn đề trong tổ chức luôn gắn liền với đạo đức và luân lý. Các chuẩn mực đạo đức cần được phản ánh một cách thường xuyên trong cuộc sống của mỗi nhà lãnh đạo trên cương vị lãnh đạo, quản lý.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ và tác động tích cực giữa Nhu cầu đạt được thành tựu và động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cho thấy Điểm kiểm soát tâm lý chưa đủ cơ sở kết luận thống kê nhưng cũng chỉ ra rằng có tác động ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tóm lại, Phẩm chất cá nhân lãnh đạo (Lãnh đạo chuyển đổi) có mối quan hệ trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên phụ thuộc vào cách nhà lãnh đạo phát triển bản thân họ. Yếu tố hình ảnh, sự thu hút của công ty đối với các chuyên gia, tinh thần nhân viên, mức độ sáng tạo, thị phần và số nhân viên bỏ việc trở nên hết sức quan trọng trong môi trường cạnh tranh.
4.3.1. Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo (Lãnh đạo chuyển đổi)
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp cần phát triển lãnh đạo với các phẩm chất cá nhân lãnh đạo như:
a. Cải thiện phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa
b. Cải thiện phẩm chất kích thích trí lực nhân viên
c. Cải thiện phẩm chất thấu hiểu cá nhân
d. Cải thiện phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng
4.3.2. Hàm ý liên quan đến Nhu cầu đạt được thành tựu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong 6 biến quan sát để đo nhu cầu đạt được thành tựu, có 3 biến quan sát được nhân viên đánh giá mức độ khá thường (Mean >3.4, Mean dao động từ: 3.74-4.29), 02 biến quan sát được nhân viên đánh giá mức độ thường và 01 biến quan sát được nhân viên đánh giá không bao giờ (mean = 1.89), điều này có nghĩa nhân viên luôn làm việc quá nhiều để với mong muốn đạt được thành tựu, nhân viên luôn trong trạng thái làm việc hết mình, làm quá nhiều việc, làm mọi thứ, làm nhiều hơn những gì mong đợi. Nhìn chung, để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo, quản lý cần nâng cao các yếu tố như: Điều phối công việc hợp lý, giảm bớt công việc ở một số bộ phận đang bị quá tải và giảm áp lực cho nhân viên.
4.3.3. Hàm ý liên quan đến Điểm kiểm soát tâm lý
Kết quả nghiên cứu cho thấy, đánh giá của nhân viên về điểm kiểm soát tâm lý có giá trị mean >3.4 (mean dao động từ 3.68-4.28). Có nghĩa là nhân viên đánh giá ở mức độ khá thường về điểm kiểm soát tâm lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên đang bị kiểm soát rất chặt và đang bị áp lực bởi việc kiểm soát. Hệ số beta chuẩn hóa β= -0.36, có nghĩa rằng Kiểm soát càng chặt thì động lực của nhân viên càng giảm, hay nói cách khác Kiểm soát tâm lý có quan hệ ngược chiều với động lực làm việc của nhân viên. Do đó, các nhà lãnh đạo, quản lý cần xem xét các yếu tố như: Tôi cảm thấy kiểm soát cuộc sống của mình (KSTL22), khi tôi đạt được điều mình muốn, thường là do tôi đã làm việc chăm chỉ (KSTL23), tôi có thành công trong cuộc sống hay không phần lớn phụ thuộc vào khả năng của tôi (KSTL21); Các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đến sự thay đổi cách kiểm soát để nhân viên có động lực làm việc tốt hơn.
4.4. GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Cũng như bất kì nghiên cứu nào, dù tác giả đã cố gắng và nỗ lực để hoàn thiện nhưng nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung với số lượng mẫu khảo sát không lớn (205 mẫu) cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty, đối với công ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác.
Hai là, đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể những người được khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như nghĩa của các phương án trả lời mặc dù tác giả đã cố gắng giải thích nhưng vẫn không thể tránh khỏi tình trạng đáp viên trả lời thiếu chính xác, không trung thực và khách quan. Điều này ảnh hưởng phần nào đến độ tin cậy của các phương án trả lời.
4.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này nếu được thực hiện ở những công ty khác nhưng với đối tượng khảo sát là giống nhau thì có thể có giá trị tham khảo và áp dụng được thang đo. Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, có thể trên toàn hệ thống Tổng công ty Điện lực miền Trung và Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhằm cải thiện và khắc phục những hạn chế còn tồn đọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Cần tiến hành nghiên cứu các nhân tố thuộc các yếu tố bên ngoài như văn hóa công ty, gia đình, bạn bè, văn hóa, xã hội…vào mô hình để xác định mối tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ tạo động lực cho người lao động hay không và nếu có thì cao hay thấp.
Mục tiêu của luận văn, tìm các mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và động lực làm việc của nhân viên. Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân. Để đạt được mục tiêu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được ứng dụng. Sử dụng khảo sát 205 nhân viên trong Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung thông qua Form Google. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, kết quả thu về có thể sử dụng với cỡ mẫu 194 nhân viên. Bảng hỏi được sử dụng làm công cụ chính trong nghiên cứu này. Dữ liệu thu được từ các công cụ nghiên cứu được phân tích bằng gói thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) phiên bản 26 và AMOS.
Kết quả đề tài, Phẩm chất cá nhân lãnh đạo (Lãnh đạo chuyển đổi) gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân, Điểm kiểm soát tâm lý và Nhu cầu đạt được thành tựu có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trên đối tượng khảo sát là nhân viên đã và đang làm việc trong Công ty TNHH một thành viên Thí nghiệm điện miền Trung. Với đánh giá của nhân viên thì Lãnh đạo chuyển đổi và Nhu cầu đạt được thành tựu có ảnh hưởng và tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên. Do đó, việc nâng cao các Phẩm chất cá nhân lãnh đạo giúp động lực làm việc của nhân viên được tăng lên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, khuyến cáo các doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển lãnh đạo. Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý nên xây dựng mối quan hệ với nhân viên để tạo sự đồng thuận và gắn kết hơn, xây dựng chính sách kiểm soát nhằm mang lại hiệu quả hơn trong hoạt động doanh nghiệp.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN HA DUC THANH
