Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền sản xuất truyền thống, các yếu tố đất đai, lao động, vốn luôn được coi là những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng mang tính quyết định đến kết quả đầu ra của quá trình sản xuất. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ trong thời đại ngày nay, thứ tự ưu tiên của các yếu tố trên đã có sự thay đổi quan trọng. Nhân lực trở thành yếu tố cơ bản nhất để phát triển, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể khắc phục được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất hiện trong quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội. Nhân lực ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài về với doanh nghiệp của mình, nhưng có được người tài đã khó mà giữ chân họ lại càng khó hơn. Như vậy, để doanh nghiệp phát triển dài hạn, các nhà quản trị cần phải có một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực của mình.

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng nhân viên, các nhà quản trị cần thiết lập và hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, đây là công cụ hữu dụng mà nhiều doanh nghiệp hiện đang sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc của người lao động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả và liên tục phát triển. Hằng năm, Công ty TNHH Sâm Sâm vẫn tổ chức đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, dù đã rất cố gắng nhưng do nhiều yếu tố khách quan nên công tác đánh giá thành tích tại công ty vẫn mang tính chung chung, cảm tính.

Đứng trước những thách thức của giai đoạn phát triển mới sau hội nhập, thiết nghĩ, trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cần xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên thật sự khoa học, chính xác… từ đó làm tiền đề cho các chính sách phát triển nhân sự sau này. Đó chính là lý do khiến tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm” làm luận văn cao học của mình. Việc nghiên cứu đề tài này là yêu cầu cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đối với Công ty TNHH Sâm Sâm.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Tìm kiếm những giải pháp mang tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của công chức, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.

– Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong các cơ quan, đơn vị.

– Phân tích và đánh giá hiện trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm” .

Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc đánh giá thành tích.

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Công ty TNHH Sâm Sâm

– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2020

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

– Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.

– Phương pháp điều tra, khảo sát.

– Phương pháp tổng hợp thống kê, so sánh.

– Phương pháp kế thừa: Kế thừa, tham khảo các Luận văn, Đề tài đã nghiên cứu để đề xuất các giải pháp khả thi hơn.

5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm.

6. Tổng quan tài liệu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

Hầu hết các nghiên cứu về ĐGTT đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì? đánh giá như thế nào? ai đánh giá? khi nào và mức độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện? mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng?

Triển khai hệ thống ĐGTT nhân viên một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Nó khó khăn là bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoài trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan, đúng mức.

1.1.2. Yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:

1. Tính phù hợp
2. Tính nhạy cảm
3. Tính tin cậy
4. Tính được chấp nhận
5. Tính thực tiễn

1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên

a. Đối với tổ chức:

– Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

– Cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân.

– Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồn lực nhân sự của tổ chức mình.

– Là công cụ để truyền thông, giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc.

– Cũng chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, kết quả ĐGTT sau các kỳ thể hiện kết quả của các quyết định nhân sự.

b. Đối với cá nhân nhân viên:

– Đánh giá thành tích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. (tr.237,238- PGS.TS Trần Kim Dung)

– Thấy được tiềm năng, khả năng của nhân viên để từ đó giúp họ khẳng định được vị trí của họ trong tổ chức và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

1.1.4. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên

• Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
• Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
• Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
• Phát triển sự hiểu biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
• Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác ĐGTT nhân viên

Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định được mục tiêu của công tác ĐGTT sẽ giúp tổ chức dễ dàng hơn trong việc lựa chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá.

1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên

1. Khái niệm tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên:

Tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.

1. Căn cứ để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích, được xác định (dựa vào) từ thông tin phân tích công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

c) Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:

Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên, cần đạt được những yếu tố sau: mô tả những gì nhân viên nên thực hiện, hoàn thành cái gì, bao nhiêu và khi nào. Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý, rõ ràng các mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng để thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm từng công việc.

1. Nội dung tiêu chuẩn đánh giá:

Đánh giá dựa trên đặc điểm: đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên

Đánh giá dựa trên hành vi: xem xét hành vi cá nhân, nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc

Đánh giá dựa trên kết quả: xem xét các kết quả đạt được

1.2.3. Đối tượng đánh giá

Đối tượng thực hiện ĐGTT là thành phần trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá thành tích nhân viên.

1.2.4. Các phương pháp ĐGTT nhân viên

• Đánh giá khách quan
• Đánh giá chủ quan:
• Quản trị theo mục tiêu (MBO):
• Phương pháp định lượng:

1.2.5. Lựa chọn thời điểm ĐGTT nhân viên

Thời điểm đánh giá thành tích là thời điểm tiến hành đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Việc lựa chọn thời điểm đánh giá phải tùy thuộc vào yêu cầu, mục tiêu của đánh giá và tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức.

Theo các chuyên gia đánh giá thành tích thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức (được tiến hành khi người giám sát cảm thấy cần thiết, qua quan hệ trong công việc hàng ngày với nhân viên, được truyền đạt qua đối thoại trong công việc. Đánh giá phi chính thức đặc biệt thích hợp khi yếu tố thời gian là quan trọng, việc phản hồi thường xuyên cho nhân viên có thể ngăn ngừa các điều bất ngờ khi đánh giá chính thức) trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy theo công ty.

1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

1. Thảo luận kết quả đánh giá thành tích:

Thảo luận kết quả đánh giá thành tích là trao đổi, thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Đây là một khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá thành tích nhân viên. Khi trao đổi sẽ có 2 luồng thông tin:

Luồng thông tin thứ nhất: cán bộ quản lý trực tiếp chỉ ra những phần việc, những lĩnh vực công việc cụ thể mà nhân viên đã thực hiện tốt và những lĩnh vực nhân viên cần thực hiện tốt hơn, nếu thực hiện chưa tốt thì cần phải chỉ ra cụ thể những điểm còn yếu kém và thảo luận với nhân viên, hướng dẫn cho họ cách khắc phục.

Luồng thông tin thứ hai: cần phải khuyến khích nhân viên hợp tác và trình bày ý kiến cá nhân. Điều này cho phép nhà lãnh đạo tìm hiểu nguyên nhân thực sự của những vấn đề tồn tại trong công việc của nhân viên, đồng thời, đây cũng là cơ hội xóa đi những hiểu biết sai lệch có thể có giữa doanh nghiệp và nhân viên về các tiêu chuẩn mẫu trong ĐGTT nhân viên.

1. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích:

Kết quả ĐGTT nhân viên được lưu trữ và được xem như là một công cụ quan trọng trong các hoạt động quản trị. Tổ chức có thể sử dụng kết quả đánh giá này tùy theo từng mục tiêu cụ thể của tổ chức, cụ thể như:

Lương bổng, đãi ngộ: Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích, các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lương, khen thưởng cho nhân viên. Nhằm mục đích khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Đề bạt, bổ nhiệm và phân công công việc cho nhân viên: Thông tin ĐGTT giúp cho người quản lý nhìn nhận toàn diện về các mặt của nhân viên như: tố chất, kiến thức, kỹ năng, khả năng làm việc, tư chất đạo đức,… từ đó đưa ra các quyết định đáng tin cậy cho việc trọng dụng nhân viên, đảm bảo dùng đúng người đúng chỗ.

Đào tạo và phát triển nhân viên: Thông qua kết quả ĐGTT, tổ chức có thể nhận thấy toàn diện khả năng làm việc của nhân viên, điều này giúp tổ chức xác định người lao động nào cần được đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.

Tuyển dụng và ký hợp đồng lao động: Thông qua ĐGTT, tổ chức nhận ra khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên có thể phát triển hoặc đáp ứng nhu cầu nhân sự trong thời gian đến hay không? để tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sâm Sâm

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của việc ĐGTT nhân viên

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát – về sự mong đợi Công ty ghi nhận thành tích

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

Qua bảng 2.7 cho thấy, có đến trên 90% nhân viên mong muốn Công ty ghi nhận thành tích của họ trong quá trình làm việc. Khi Công ty ghi nhận thành tích của nhân viên sẽ thể hiện rằng Công ty luôn quan tâm đến quá trình làm việc của mỗi cá nhân, sẵn sàng chia sẻ khó khăn với nhân viên. Điều này một mặt thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, mặt khác sẽ là nguồn động viên, khích lệ tinh thần để nhân viên cống hiến nhiều hơn cho Công ty.

2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên tại Công ty

Hiện tại, Công ty xác định mục tiêu đánh giá thành tích tập trung cao vào 2 mục tiêu: trả lương và khen thưởng.

Ngoài ra, các mục tiêu ĐGTT để tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải cũng được Công ty áp dụng. Tuy nhiên, Công ty đã bỏ qua một mục tiêu quan trọng đó là đào tạo và phát triển nhân viên.

Bảng 2.8. Thực trạng – mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Công ty

2.2.3. Thực trạng xác định tiêu chí ĐGTT nhân viên tại Công ty

a) Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn ĐGTT

Hiện tại, Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc theo phân loại nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được Công ty xây dựng trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban tổ sản xuất được quy định tại Quy chế hoạt động của Công ty.

Trên thực tế Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí công việc. Do đó, căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu dựa vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng, ban, tổ sản xuất và việc chấp hành kỷ luật lao động điều này thể hiện căn cứ để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa thật sự đầy đủ, chưa chính xác và chưa khoa học đã phần nào ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả trong công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty.

1. Nội dung tiêu chuẩn ĐGTT

Hiện nay, Công ty đưa ra những quy định chung cho toàn thể nhân viên để làm cơ sở đánh giá.

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được quy định tại Quy chế lao động và tiền lương như sau:

– Hoàn thành công tác chuyên môn và công tác đoàn thể được giao.

– Đảm bảo ngày công và giờ công làm việc trong kỳ đánh giá.

– Chấp hành kỷ luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.

– Chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà Nước.

– Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

Bảng 2.9. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

Kết quả điều tra bằng bảng câu hỏi thể hiện trên bảng 2.9 cho thấy:

– Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chưa đảm bảo về yêu cầu như: chưa cụ thể, khó đo lường, chưa hợp lý…

– Các nội dung đánh giá không được quy định “mức độ” yêu cầu phải đạt được như thế nào nên rất khó đánh giá.

2.2.4. Thực trạng phương pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty

Trước khi tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty chưa thực hiện việc thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

Công ty sử dụng phương pháp xếp hạng để đánh giá thành tích. Tuy nhiên qua thực tế Công ty đã không sử dụng và phát huy được ưu điểm của phương pháp này thể hiện:

– Tổ chức thu thập thông tin qua các kênh tìm hiểu đơn giản:

+ Nhân viên tự báo cáo kết quả làm việc hàng ngày

+ Bảng chấm công với số lượng ngày công không phản ánh được hiệu quả sử dụng thời gian lao động.

+ Theo dõi, quan sát nhân viên thực hiện công việc hàng ngày.

Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về thực trạng phương pháp đánh giá tại Công ty được thể hiện ở bảng 2.10.

Bảng 2.10. Thực trạng – Phương pháp ĐGTT tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

Theo kết quả ở bảng 2.10, phần lớn nhân viên cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay về cơ bản chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động cần cải tiến để khắc phục những hạn chế. Do vậy, thời gian tới Công ty cần sử dụng kết hợp các phương pháp sao cho phù hợp với từng loại tiêu chí, trong đó Công ty cần thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể.

2.2.5. Thực trạng đối tượng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty

Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Sâm Sâm là cấp trên trực tiếp và cá nhân nhân viên

Công ty giao cho các bộ phận hàng tháng tự đánh giá thành tích của nhân viên thuộc quyền mình phụ trách và xếp loại A, B, C, D trên hình thức cá nhân nhân viên tự kiểm điểm đánh giá và cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét thống nhất xếp loại. Vì vậy, người thực hiện đánh giá thành tích nhân viên của Công ty là các cán bộ quản lý trực tiếp tại Công ty như trưởng phó các phòng, tổ trưởng tổ sản xuất và cá nhân nhân viên.

Thực tế cán bộ quản lý trực tiếp của Công ty và nhân viên chưa được phổ biến, hướng dẫn về việc đánh giá thành tích. Họ chỉ thực hiện đánh giá theo nhận xét của cá nhân khi so sánh với các quy định của Công ty. Mặc khác, người được đánh giá là nhân viên, là đồng nghiệp nên dễ dẫn đến cào bằng thành tích.

Người đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty chủ yếu là cấp trên trực tiếp. Nhân viên chỉ tự nhận xét ưu khuyết điểm của mình chứ chưa thực hiện đánh giá thành tích thật sự. Các đối tượng đánh giá này chưa được Công ty đào tạo theo hướng chuyên nghiệp. Họ chỉ thực hiện công việc đánh giá nhân viên theo kinh nghiệm và hiểu biết của cá nhân.

Công ty chưa tiến hành tập huấn và chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể về cách thức đánh giá sao cho công bằng, khoa học, chính xác và không phạm các lỗi chủ quan. Cụ thể được thể hiện ở bảng 2.11.

Bảng 2.11. Thực trạng – Kết quả ĐGTT tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

Ta thấy, đối tượng thực hiện ĐGTT hiện nay tại Công ty đưa ra kết quả quả còn thiếu chính xác. Thời gian tới Công ty cần có kế hoạch tập huấn và hướng dẫn đối tượng thực hiện để kết quả ĐGTT được chính xác hơn. Qua khảo sát cho thấy, người lao động trong Công ty sẵn sàng tham gia các lớp đào tạo, tập huấn để hiểu và thực hiện công tác ĐGTT một cách khoa học và chính xác hơn.

Công ty chưa sử dụng các đối tượng đánh giá như: khách hàng và đồng nghiệp đánh giá. Trong thực tế, đồng nghiệp và khách hàng là những đối tượng mà người lao động thường xuyên tiếp xúc, họ là người hiểu rất rõ những nội dung công việc cũng như quá trình làm việc của người lao động nên có thể đưa ra kết quả đánh giá tương đối chính xác. Điều này được thể hiện trong bảng 2.12.

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát – Nên chọn đối tượng nào thực hiện ĐGTT?

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

2.2.6. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên

1. Phản hồi kết quả ĐGTT nhân viên tại Công ty

Hiện tại sau khi đánh giá thành tích nhân viên Công ty chỉ thông báo kết quả cho các bộ phận có trách nhiệm trong Công ty như phòng Hành chính nhân sự, Phòng Tài chính kế toán làm căn cứ để tính lương hàng tháng và xét thi đua khen thưởng vào cuối năm.

Công ty chưa tổ chức thảo luận giữa nhà quản lý và nhân viên về kết quả đánh giá thành tích trong kỳ. Do đó Nhà quản lý chưa hoạch định được các yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai. Bên cạnh đó, nhân viên cũng chưa được Công ty cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về kết quả đánh giá thành tích. Họ chỉ đơn thuần nhận biết một số hạn chế chung chung của mình trong cuộc họp phân loại A, B, C, D. Vì vậy, nhân viên sẽ không nhận biết được hành vi của họ có nhất quán với mục tiêu của phòng mình, bộ phận mình hay không và những điều phải thực hiện để đạt được mục tiêu cũng như không biết được những khuyết điểm cần khắc phục nhằm cải thiện thành tích. Kết quả điều tra thể hiện tại bảng 2.13.

Bảng 2.13. Kết quả điều tra về việc nhân viên được thảo luận với cấp trên về kết quả đánh giá thành tích của mình

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

1. Sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên tại Công ty

Gắn kết với mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên, Công ty chỉ sử dụng kết quả vào các công tác sau:

• Làm cơ sở để trả lương

Hàng năm căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng hệ số lương bình quân chung trong toàn Công ty để làm cơ sở trả lương

Kết quả đánh giá thành tích sẽ xếp loại nhân viên theo mức độ thành tích là A, B, C, D.

• Làm cơ sở để khen thưởng

Cuối năm công ty căn cứ vào kết quả tổng hợp thành tích nhân viên hàng tháng ở các bộ phận để làm cơ sở khen thưởng đối với từng nhân viên.

Kết quả đánh giá phân loại được sử dụng cho mục đích khen thưởng dưới hình thức trao tặng các danh hiệu và kèm theo các danh hiệu là một mức thưởng bằng tiền.

Các cá nhân có thành tích tương ứng với loại A, B thì được xét khen thưởng. Sau khi xét khen thưởng Công ty tổ chức Hội nghị người lao động, tại Hội nghị này Công ty tiến hành thông báo danh sách nhân viên được khen thưởng và trao các phần thưởng.

Kết quả khen thưởng trong 3 năm từ 2018– 2020 được thể hiện tại bảng 2.15. Số liệu tổng hợp tỷ lệ khen thưởng qua 3 năm thể hiện, kết quả đánh giá thành tích chỉ là hình thức và bình quân chung (giống như là tạo điều kiện để cuối năm nhân viên nào cũng được thêm một khoản thu nhập từ khen thưởng nhằm động viên khích lệ năm sau làm việc tốt hơn). Các mức khen thưởng được phân bổ từ trên xuống dưới, cấp quản lý được khen thưởng chiếm tỷ lệ 100%.

Ngoài việc khen thưởng, Công ty đã đưa ra một số quy định về kỷ luật đối với nhân viên phạm lỗi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tại Quy định “V/v phân bổ chi trả lương và xếp loại A, B, C, D cho nhân viên” của Công ty nếu trường hợp vừa vắng không có lý do vừa vi phạm một trong các nội dung quy định tại “Nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể” của Công ty thì công ty hoàn tất hồ sơ trình ra Hội đồng kỷ luật xem xét xử lý. Tuy nhiên trong giai đoạn 2018– 2020 chưa có nhân viên nào bị xử lý kỷ luật.

• Làm cơ sở để ký kết hợp đồng lao động

Tại Quy chế lao động và tiền lương của Công ty quy định.

Đối với công việc có tính chất thường xuyên, dài hạn: trước khi ký HĐLĐ, người lao động được thử việc, kết thúc thời gian thử việc Công ty đánh giá nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không, kết quả đánh giá tốt nhân viên sẽ được Công ty ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng, sau khi hết hạn HĐLĐ nếu nhân viên được đánh giá hoàn thành tốt công việc của mình sẽ được ký tiếp HĐLĐ có thời hạn 36 tháng và sau đó ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, quy định này mang tính hình thức, thực tế 100% lao động sau khi thử việc đều được nhận xét hoàn thành tốt công việc và được ký kết HĐLĐ. Qua thời gian thử việc cách thức đánh giá thành tích nêu trên không phản ánh được nhân viên có những ưu điểm nào cần phát huy, những hạn chế nào cần khắc phục, phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng như thế nào để đáp ứng nhu cầu công việc.

2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

2.3.1. Thành công và hạn chế

1. Thành công

– Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng, tổ sản xuất trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời nhân viên cũng được tiếp nhận thông tin trực tiếp từ cấp quản lý.

– Với đặc thù sản xuất tập trung theo dây chuyền công nghệ, nhân viên trong công ty luôn đề cao tinh thần tập thể và tính cộng đồng, xây dựng sự gắn bó hòa thuận trên dưới.

– Công ty đã đưa ra các tiêu chí trong nội quy lao động của Công ty làm cơ sở đánh giá thành tích. Đây cũng là các mục tiêu để nhân viên chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ dễ dàng trong việc tự đánh giá và đánh giá.

– Đánh giá thành tích được thực hiện hàng tháng giúp cho nhân viên nhận ra được mình hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào, những nội dung chưa hoàn thành.

– Định kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu của Công ty và ý nghĩa các giá trị phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp theo.

1. Hạn chế

– Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn nhân viên để làm căn cứ thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.

– Công ty chưa xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên gắn kết với mục tiêu và nhiệm vụ trực tiếp tại các phòng, ban, tổ sản xuất. Chưa có thang điểm đánh giá rõ ràng.

– Kết quả đánh giá chưa được Công ty phản hồi thường xuyên.

2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế

– Lãnh đạo Công ty chưa thực sự hiểu rõ ý nghĩa của công tác ĐGTT nhân viên.

– Công ty chưa tiến hành phân tích công việc, chưa xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí công việc.

– Tiêu chí đánh giá không cụ thể, rõ ràng nên việc xác định phương pháp đánh giá giá còn thiếu chính xác và chưa đầy đủ.

– Chưa có kế hoạch tập huấn, hướng dẫn các đối tượng thực hiện đánh giá.

– Vì tâm lý chung ngại va chạm nên kết quả đánh giá còn chung chung, thiếu thông tin đánh giá cụ thể.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Sâm Sâm trong thời gian đến

3.1.2. Định hướng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến

3.1.3. Cơ sở và hướng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SÂM SÂM

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên

Trong giai đoạn hiện nay Công ty TNHH Sâm Sâm cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Bao gồm:

– Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên

– Làm cơ sở trả lương và khen thưởng

– Làm cơ sở đào tạo và phát triển nhân viên

– Làm cơ sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí ĐGTT nhân viên

1. Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Tác giả đề xuất căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích bao gồm:

Thứ nhất: Thực hiện phân tích công việc để xây dựng Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên.

Thứ hai: Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ của Công ty.

Thứ ba: Hội đồng thi đua phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự, và Ban Giám đốc thảo luận với nhân viên để thống nhất nội dung tiêu chuẩn đánh giá.

1. Hoàn thiện nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.

Để đánh giá được thành tích của nhân viên trước hết Công ty phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên đó.

Trên cơ sở thông tin tại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên gắn kết với mục tiêu của từng phòng, tổ sản xuất đồng thời tiến hành thảo luận dân chủ, người quản lý trực tiếp và nhân viên cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất về mục tiêu nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá cho từng nhân viên.

Tiêu chuẩn đánh giá cần gắn kết với mục tiêu của mỗi phòng ban và mục tiêu đánh giá của Công ty.

Để phục vụ cho các mục tiêu trả lương, thưởng, đề bạt, tuyển dụng hoặc làm cơ sở cho việc quyết định có ký tiếp hợp đồng lao động…thì đánh giá thành tích nhân viên thì phải được đánh giá toàn diện gồm: Kết quả thực hiện công việc; năng lực thực hiện; hành vi và đặc điểm thực hiện công việc. Trên cơ sở lý luận này, tác giả xin đề xuất nội dung tiêu chuẩn đánh giá vị trí Giám đốc Kinh doanh cụ thể:

– Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực

-Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi và đặc điểm

3.2.3. Đổi mới phương pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty

a) Phương pháp đánh giá

Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của một nhân viên. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và định lượng hóa. Chẳng hạn, một nhân viên kinh doanh phải đạt được doanh số đề ra, hay một nhân viên tổng đài phải bắt điện thoại không quá ba tiếng chuông… Các chỉ tiêu này phải được thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi người. Cứ mối kỳ, có thể là một tháng, quý, 6 tháng hoặc năm, cấp trên dựa vào dựa vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Tùy theo Công ty mà có nhiều hay ít mục khác nhau trong bản đánh giá nhân viên. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với nhân viên.

Đối với Công ty, tác giả đề xuất vẫn sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên để đảm bảo tính hiệu quả và mục tiêu khách quan, công bằng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tùy theo mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn cộng với tính chất phức tạp, độ khó,…của công việc Công ty có thể phân bổ trọng số cho mỗi tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá sâu hơn đối với loại tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành vi.

Thang điểm áp dụng với 5 mức gồm: Xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém. Tổng số điểm của mỗi nhân viên sẽ được xác định bằng cách cộng tất cả điểm số về các tiêu thức đánh giá như các biểu trên.

b) Quy trình đánh giá

Công ty nên đổi mới công tác tổ chức đánh giá thành tích nhân viên. Trong đó bao gồm: Các bước tiến hành, bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện, nội dung cần thực hiện, tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên.

Phân tích quy trình thành các bước và các bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện ở từng bước như sau:

– Bước 1: Công tác chuẩn bị

– Bước 2: Hoạch định đánh giá

– Bước 3: Thu thập thông tin

– Bước 4: Thực hiện đánh giá

– Bước 5: Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích: Hội đồng thi đua và Phòng Hành chính nhân sự kiểm trả, giám sát tiến trình và áp dụng kết quả đánh giá. Triển khai phản hồi thông tin cho nhân viên….

3.2.4. Hoàn thiện đối tượng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty

Qua tham khảo các tài liệu kết hợp với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty, tác giả đề xuất:

– Công ty nên tiếp tục lựa chọn đối tượng tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá là đối tượng đánh giá chính trong công tác ĐGTT nhân viên.

– Ngoài ra, để cho công tác đánh giá được khách quan, Công ty nên chọn đối tượng thực hiện đánh giá là đồng nghiệp, đóng vai trò là người tham chiếu và góp ý về thành tích thực sự của đồng nghiệp mình cho cấp trên quản lý trực tiếp để họ có quyết định đúng đắn sau cùng.

– Trong thời gian tới, Công ty nên có kế hoạch tập huấn, hướng dẫn những đối tượng tham giá ĐGTT để giúp người thực hiện đánh giá có được sự hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá và kỹ năng đánh giá.

3.2.5. Hoàn thiện chính sách phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT

1. Tổ chức thảo luận, phản hồi kết quả ĐGTT nhân viên

Ban Giám đốc Công ty, các Trưởng, Phó phòng ban và các Tổ sản xuất kinh doanh của Công ty cùng thảo luận kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong kỳ, xem xét ưu điểm cần phát huy và khuyết điểm cần khắc phục của nhân viên. Từ đó định hướng, đưa ra các yêu cầu cho nhân viên trong thời gian đến hoặc cho kỳ đánh giá tiếp theo với mục tích cải thiện thành tích của nhân viên nhằm góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu của Công ty.

Ngay sau thời gian đánh giá, Công ty nên tiến hành phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến từng nhân viên, giúp họ nhận biết những thế mạnh và điểm yếu của mình trong công việc, từ đó cải thiện bản thân theo các phương pháp thích hợp. Để xóa bỏ rào cản tâm lý ngại va chạm thì khi đánh giá lãnh đạo Công ty nên khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận đánh giá, tối thiểu hóa sự chỉ trích và bảy tỏ sự đánh giá cao với nhân viên tích cực tham gia thảo luận.

1. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả ĐGTT tại Công ty

Qua khảo sát thực tế cho thấy có sự khác biệt về trình độ học vấn của nhân viên trong việc mong muốn các yếu tố nào đối với công việc của họ. Trong đó, đối với những người có trình độ đại học thì nhân viên mong muốn tất cả các yếu tố như môi trường làm việc, thu nhập cao, có cơ hội thăng tiến,…Trong khi đó, đối với nhân viên có trình độ cao đẳng thì không mong muốn có môi trường làm việc tốt, còn trình độ trung cấp thì lại mong muốn có môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng nhất. Đây cũng là điểm mà Lãnh đạo chi nhánh cần quan tâm hơn trong quá trình sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên của mình. Sau đây là một số đề xuất của tác giả:

– Cải tiến công tác trả lương.

– Công tác khen thưởng

– Chính sách xử phạt

– Cải thiện chính sách đào tạo, phát triển nhân viên

KẾT LUẬN

Việc ĐGTT nhân viên mang lại những lợi ích thiết thực, với mong muốn được góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản lý Nguồn nhân lưc tại Công ty TNHH Sâm Sâm, tác giả đã hệ thống hóa các lý luận về công tác ĐGTT nhân viên trong tổ chức; phân tích thực trạng công tác ĐGTT nhân viên tại Công ty; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn hiện hơn công tác ĐGTT nhân viên của Công ty trong thời gian tới.

Tuy nhiên, để thực hiện công tác ĐGTT nhân viên thành công, cũng như phát huy hết những lợi ích của nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tổ như: điều kiện thực hiện, công tác kiểm tra điều chỉnh trong quá trình thực hiện.

Với thời gian nghiên cứu và trình độ nghiên cứu có hạn, Luận văn sẽ không tránh được thiếu sót, rất mong sự tham gia góp ý từ Quý Thầy Cô để hoàn thiện hơn.

Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc nghiên cứu cũng như phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong được sự bổ sung cũng như sửa đổi của quý thầy cô giáo cùng các bạn.

Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hướng dẫn tận tình của thầy PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên đã giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGO THANH TRUNG