Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người,… Cho dù tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người đủ trình độ, đủ khả năng khác thác các nguồn lực đó thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự phát triển của 1 quốc gia nói chung và sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng.

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng khoa học công nghệ mới, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng từ các quốc gia phát triển, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.

Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Sở nội vụ thành phố Đà Nẵng đã có chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người dân nhiều nơi còn yếu kém, thủ tục vẫn còn rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người dân. Là một trong những đơn vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý hành chính về công tác tổ chức biên chế, công tác thanh niên, cán bộ, công chức – viên chức được giao nhưng Sở Nội vụ phải đối mặt với tình trạng tồn tại không ít công chức làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của họ.

Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội ngũ công chức của Sở là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của ngành/ của Sở trong những năm tới. Do vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng” sẽ góp phần khám phá các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:

• Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở nội vụ thành phố Đà Nẵng.
• Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
• Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, chức vụ.
• Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề ảnh hưởng đến động lực làm việc cho Công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu là Công chức, viên chức làm việc tại các văn phòng, phòng ban thuộc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng trong thời gian từ 06/2018 đến 09/2018.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

a. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:

• Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của các phòng, ban, chi cục và trung tâm.
• Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.

Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các phòng, ban, chi cục và trung tâm thuộc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

Nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì đề tài luận văn gồm bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và phân tích

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

CƠ SỞ LÝ LUẬN

. CƠ SỞ LÝ LUẬN

. Một vài khái niệm về động lực làm việc

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau.

. Lý thuyết về động lực làm việc

Động lực đã được nghiên cứu từ khá lâu và rất nhiều lý thuyết, công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề này. Để có sự hiểu biết rõ ràng hơn về động lực, chúng ta có thể tìm hiểu các lý thuyết sau.

. Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams

. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman

. MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH

Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

1. Công việc thú vị
2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
3. Sự tự chủ trong công việc
4. Công việc ổn định
5. Lương cao
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
7. Điều kiện làm việc tốt
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Mức độ động viên nhân viên

Hình 1.4. Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach

Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia khác nhau đã kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

. CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH

. Công trình nghiên cứu ở nước ngoài

. Công trình nghiên cứu của Simons & Enz

. Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang

. Công trình nghiên cứu trong nước

. Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên

. Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

. Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng

. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

1. Lãnh đạo trực tiếp
2. Thu nhập
3. Phúc lợi
4. Môi trường làm việc
5. Áp lực công việc
6. Chính sách khen thưởng và công nhận
7. Thăng tiến
8. Đánh giá thực hiện

. Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu nhiều nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới.

Trên cơ sở lý thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach và mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập. Trong đó, 6 biến lấy từ công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng: Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, công việc áp lực và thách thức, đánh giá công việc và 2 biến lấy từ công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng: Chính sách khen thưởng và công nhận, Thăng tiến. Những yếu tố này được tác giả tổng hợp và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Lãnh đạo trực tiếp (H1)

Thu nhập (H2)

Phúc lợi (H3)

Môi trường làm việc (H4)

Áp lực công việc (H5)

Chính sách khen thưởng và công nhận (H6)

Thăng tiến (H7)

Đánh giá thực hiện (H8)

Động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng, Lê Quang Hùng)

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

. Quá trình hình thành và phát triển

Ban Tổ chức chính quyền thành phố Đà Nẵng được thành lập tại Quyết định số 11/QĐ-UB ngày 03 tháng 01 năm 1997 của UBND Lâm thời thành phố Đà Nẵng. Ngày 10 tháng 12 năm 2004, UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Quyết định số 159/2003/QĐ-UB về việc đổi tên Ban Tổ chức chính quyền thành phố Đà Nẵng thành Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. Năm 2008, Sở thực hiện sáp nhập Ban Tôn giáo, Ban Thi đua – Khen thưởng; chuyển chức năng quản lý nhà nước về văn thư lưu trữ từ Văn phòng UBND thành phố sang Sở Nội vụ thành phố. Năm 2011, theo chủ trương chung, Sở thành lập phòng Công tác thanh niên. Năm 2014, theo Quyết định số 441/QĐ-UBND ngày 16 tháng 01 năm 2014 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc chuyển Trung tâm Lưu trữ trực thuộc Văn phòng UBND thành phố sang trực thuộc Sở Nội vụ.

. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng

Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen thưởng và công tác thanh niên.

Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố, đồng thời chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.

. Cơ cấu tổ chức

. Lãnh đạo Sở Nội vụ

Giám đốc là người đứng đầu Sở Nội vụ, chịu trách nhiệm trước UBND thành phố, Chủ tịch UBND thành phố và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ; thực hiện các chức trách, nhiệm vụ của Giám đốc Sở quy định tại Điều 7 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Phó Giám đốc Sở Nội vụ là người giúp Giám đốc Sở Nội vụ phụ trách, chỉ đạo một số mặt công tác của các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ; chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc Sở ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở Nội vụ.

. Cơ cấu tổ chức của Sở gồm:

• Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:
  • Phòng Tổ chức, biên chế và tổ chức phi Chính phủ (gọi tắt là Phòng Tổ chức, biên chế);
  • Phòng Công chức, viên chức;
  • Phòng Xây dựng chính quyền và công tác thanh niên (gọi tắt là phòng Xây dựng chính quyền và thanh niên);
  • Phòng Cải cách hành chính;
  • Thanh tra Sở;
  • Văn phòng Sở;
• Các cơ quan trực thuộc Sở Nội vụ:
  • Ban Thi đua – Khen thưởng;
  • Ban Tôn giáo;
  • Chi cục Văn thư – Lưu trữ
    • Trung tâm Lưu trữ lịch sử
  • Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao

. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thảo luận nhóm (n = 20)

Nghiên cứu định lượng (n =110)

Đo lượng độ tin cậy

Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

Independent T-test

(Kiểm định

Levene)

Báo cáo nghiên cứu

• Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng
• Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
• Kiểm tra phương sai trích
• Kiểm tra các nhân tố rút trích
• Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
• Kiểm tra đa cộng tuyến
• Kiểm tra sự tương quan
• Kiểm tra sự phù hợp
• Đánh giá mức độ quan trọng
• Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở nội vụ thành phố Đà Nẵng

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng của tác giá

. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng.

Nghiên cứu định tính

Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng. Cụ thể, đề tài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 20 Lãnh đạo, và công chức, viên chức các phòng

Phương pháp thảo luận nhóm:

Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức, viên chức tham dự tại Sở. Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

Lãnh đạo trực tiếp

Thu nhập

Phúc lợi

Môi trường làm việc

Công việc áp lực và thách thức

Chính sách khen thưởng và công nhận

Đánh giá thực hiện công việc

Động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

. Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.

. Phương pháp chọn mẫu

Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 110 người. Nhóm nghiên cứu quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 110 người.

. XÂY DỰNG THANG ĐO

.Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

.Thang đo lường nhân tố Thu nhập

.Thang đo lường nhân tố Phúc lợi

.Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

.Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

.Mẫu dựa trên chức danh làm việc

.Mẫu dựa trên mức độ ảnh hưởng giữa lãnh đạo trực tiếp và CCVC với các biến đo

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận

. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc thực hiện

. Kết luận

Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 7 nhân tố được tổng hợp như sau:

• Lãnh đạo trực tiếp: có 5 biến quan sát là LDao1, LDao2, LDao3, LDao4, LDao5.
• Thu nhập: có 5 biến quan sát là TNhap1, TNhap2, TNhap3, TNhap4, TNhap5.
• Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PLoi1, PLoi2, PLoi3, PLoi4, PLoi5.
• Môi trường làm việc: có 5 biến quan sát là Mtruong1, MTruong2, MTruong3, MTruong4, Mtruong5.
• Công việc áp lực và thách thức: có 5 biến quan sát là: ALuc1, ALuc2, ALuc3, ALuc4, ALuc5.
• Chính sách khen thưởng và công nhận có 5 biến quan sát là KThuong1, KThuong2, KThuong3, KThuong4, KThuong5.
• Đánh giá thực hiện công việc: có 5 biến quan sát là DGia1, DGia2, DGia3, DGia4, DGia5

. Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung

. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TP. ĐÀ NẴNG

. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ cuối

. Kết luận

Sau 7 lần thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối như sau:

• Nhóm 1 (Công việc áp lực và thách thức): có 4 biến quan sát là ALuc1, ALuc2, ALuc4, ALuc5.
• Nhóm 2 (Chính sách khen thưởng và công nhận): có 4 biến quan sát là KThuong1, KThuong2, KThuong3, KThuong4.
• Nhóm 3 (Thu nhập): có 5 biến là TNhap1, TNhap2, TNhap3, TNhap4, TNhap5.
• Nhóm 4 (Đánh giá thực hiện công việc): có 4 biến quan sát là DGia1, DGia3, DGia4, DGia5.
• Nhóm 5 (Môi trường làm việc): có 4 biến quan sát là Mtruong2, Mtruong3, Mtruong4, Mtruong5.
• Nhóm 6 (Lãnh đạo trực tiếp): có 4 biến là LDao2, LDao3, LDao4, LDao5.
• Nhóm 7 (Phúc lợi): có 3 biến quan sát là PLoi1, PLoi2, PLoi3.

. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường

. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN

. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

.Kiểm định giả định phương sai của sai số (Phần dư) không đổi

. Ma trận tương quan

. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh như sau:

Công việc áp lực và thách thức (0,253)

Chính sách khen thưởng và công nhận (0,157)

Thu nhập (0,121)

Đánh giá thực hiện công việc (0,222)

Môi trường làm việc (0,246)

Lãnh đạo trực tiếp (0,178)

Phúc lợi (0,214)

Động lực làm

việc của công

chức, viên chức tại Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng

Hình 3.1. Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà nẵng

. Đánh giá về mức độ cảm nhận của của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng trong từng nhân tố

1. Nhân tố công việc áp lực và thách thức
2. Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận
3. Nhân tố thu nhập
4. Nhân tố đánh giá thực hiện công việc
5. Nhân tố môi trường làm việc
6. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
7. Nhân tố Phúc lợi

. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc

. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

. KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn cao, đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết của các đề tài nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở kế thừa những mô hình đã có, tác giả đã xây dựng được mô hình mới phù hợp với không gian nghiên cứu là Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng. Do đó, kết quả nghiên cứu mang tính ứng dụng cao và đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

. Nhân tố “Công việc áp lực và thách thức”

Nhân tố Công việc áp lực và thách thức cũng có sự tác động không kém đến công tác tạo động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng. Điều này cho thấy trước khi giao việc cho công chức, viên chức, Sở Nội Vụ Đà Nẵng phải đánh giá trình độ, kiến thức và năng lực làm việc để bố trí công chức phù hợp theo vị trí công tác, đúng người đúng việc và công việc được giao rõ ràng, cụ thể. Giao việc cũng là một nghệ thuật trong quản trị không quá áp lực nhưng cũng không quá đơn giản tạo sự nhàm chán làm cho công chức không nỗ lực trong công việc của mình.

. Nhân tố “Chính sách khen thưởng và công nhận”

Qua kết quả phân tích đã chứng tỏ rằng đa số công chức tạm hài lòng với chính sách khen thưởng và công nhận của Sở. Đây là nội dung mà Sở cần đặc biệt quan tâm trong việc xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận của mình trong thời gian tới.

. Nhân tố “Thu nhập”

Qua kết quả phân tích đã cho thấy công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng hài lòngvới thu nhập hiện tại mà họ nhận được. Đây là điểm đáng lưu ý mà Lãnh đạo Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng cần quan tâm nghiên cứu trong thời gian tới nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng. Bởi vì nhân tố Thu nhập là nhân tố cơ bản và quan trọng để khuyến khích và tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay.

. Nhân tố “Đánh giá thực hiện công việc”

Qua kết quả phân tích cho thấy sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc cũng như kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn thành tốt và chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ khuyến khích, động viên công chức làm việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cơ quan đơn vị. Với kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Sở Nội vụ cho thấy đa số công chức hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của Lãnh đạo Sở hiện nay. Do đó, Sở Nội vụ cần tiếp tục phát huy hiệu quả hơn nữa hệ thống quản lý đánh giá công việc một cách công bằng, công khai giúp cho công chức hài lòng với công việc hơn, và có thể giữ chân họ ở lại lâu dài.

. Nhân tố “Môi trường làm việc”

Qua kết quả phân tích cho thấy đa số công chức hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc hiện nay tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. Đây là một điểm mạnh của Sở, tuy nhiên để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của công chức, viên chức trong thời gian tới, Sở cần tiếp tục cải thiện môi trường và điều kiện làm việc để phát huy tối đa thế mạnh của mình và đặc biệt mối quan hệ phối kết hợp giữa các công chức, viên chức trong Sở, Trung tâm và giữa các phòng chức năng với nhau.

. Nhân tố “Lãnh đạo trực tiếp”

Qua kết quả phân tích cho thấy công chức, viên chức tại Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng hài lòng với cách điều hành của Lãnh đạo Sở Nội vụ. Điều này chứng tỏ nghệ thuật sử dụng lời khen của lãnh đạo trực tiếp vào từng tình huống có tác dụng khơi dậy, động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên cấp dưới. Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cũng là một biện pháp động viên thích hợp cho công chức. Người lãnh đạo cảm thông và tôn trọng, lắng nghe những vướng mắc, khó khăn cũng như góp ý của công chức cấp dưới sẽ có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của công chức về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Đây là điểm mạnh mà lãnh đạo Sở Nội vụ cần tiếp tục phát huy trong việc nâng cao động lực của công chức trong thời gian tới.

. Nhân tố “Phúc lợi”

Qua kết quả phân tích cho thấy đa số công chức, viên chức hài lòng với chính sách phúc lợi của Sở Nội vụ. Điều này chứng tỏ ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động cho công chức. Các chính sách phúc lợi được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người sẽ làm tăng lòng tin của công chức, viên chức đối với cơ quan đơn vị thuộc Sở vì phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Do đó, Sở Nội vụ cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi hơn nữa sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài tại cơ quan đơn vị.

. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO SỞ NỘI VỤ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Qua kết quả nghiên cứu ở chương 4, tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng như sau:

. Xây dựng chính sách khen thưởng

Người lao động trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng những gì mà họ đã đóng góp, công chức và viên chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin đối với lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức, viên chức trong thực thi nhiệm vụ.

Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, những đóng góp của công chức, viên chức cần được cơ quan đơn vị và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người lao động làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất lẫn tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong cơ quan đơn vị, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại, làm việc cầm chừng của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

. Xây dựng môi trường làm việc

Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người lao động làm việc trong một tổ chức luôn mong muốn có được những mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng phòng, trong cùng một tổ chức. Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, tâm tư nguyện vọng, lắng nghe và chia sẻ suy nghĩ của người lao động. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đó chính là cơ sở tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong cơ quan đơn vị.

. Đánh giá thực hiện công việc

Qua kết quả nghiên cứu, sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng lòng trung thành của công chức, viên chức đối với tổ chức. Thường xuyên đánh giá kết quả đạt được trong công việc của công chức, viên chức tạo thành “liều thuốc” động viên và định hướng cho họ làm việc hết khả năng của mình.

Khi điều hành công việc thì lãnh đạo phải đưa ra các quyết định về khen thưởng cũng như kỷ luật phù hợp. Việc khen thưởng cần thực hiện một cách nhanh chóng, đúng lúc và kịp thời đối với những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các nỗ lực cống hiến của họ trong công việc. Việc phê bình, kỷ luật cũng phải khéo léo, tế nhị khi công chức phạm lỗi. Góp ý chân thành mang tính xây dựng để cá nhân thấy được sai sót, hạn chế và có biện pháp khắc phục.

. Hoàn thiện chế độ phúc lợi xã hội

Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng sẽ góp phần tạo động lực, thu hút người tài phục vụ lâu dài với cơ quan đơn vị. Khoản phúc lợi không nên phân chia một cách “cào bằng”, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức, viên chức. Nên căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu nâng cao trình độ mọi mặt của mình để được thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi công chức, viên chức. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan đơn vị ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.

Để đảm bảo cho tất cả công chức, viên chức đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ phúc lợi thì Sở Nội Vụ thành phố Đà Nẵng cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho công chức bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho công chức, viên chức và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi công chức.

. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng nên chưa thể đại diện cho toàn dọc Nội vụ của thành phố. Đây là hạn chế do điều kiện về kinh phí và thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải khảo sát toàn bộ công chức tại 08 quận huyện, 18 Sở ngành và 56 xã phường trên địa bàn TP. Đà Nẵng trong thời gian dài.

Thứ hai, đề tài chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng thuộc về công tác tạo động lực cho công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân công chức, viên chức như gia đình, điều kiện sinh hoạt… Điều này làm cho các nhân tố khám phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc và chưa hiểu hết các nhân tố ảnh hưởng đến công chức, viên chức tại Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng. Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm hành chính thành phố Đà Nẵng với trụ sở mới được xây dựng rất hiện đại, khang trang, công chức, viên chức được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị nên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở có thể không đồng nhất khi nghiên cứu này được thực hiện tại các quận huyện và xã phường. Đây có thể là một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo thực hiện nghiên cứu tại các Phòng nội vụ Quận huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGO LAN ANH