Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
Con người là yếu tố then chốt và là “giá trị cốt lõi” quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được quan tâm thích đáng. Một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực là làm thế đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy công sức mình bỏ ra xứng đáng với những gì mình nhận được, đó là công việc không hề đơn giản của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty. Với ý nghĩa đó, đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho những nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó.
Công ty xăng dầu quân đội khu vực 2 hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành, đa nghề với cơ cấu tổ chức đa loại hình doanh nghiệp trên phạm vi toàn quốc và trên nước bạn quốc tế. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu: Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại xăng dầu, mỡ nhờn phục vụ quốc phòng và kinh tế; Nhập khẩu, sản xuất, sửa chữa và kinh doanh vật tư khí tài xăng dầu, các loại bồn, bể, phi, can, chứa xăng dầu…; Sản xuất cơ khí, kết cấu thép công trình công nghiệp và dân dụng, các loại gường sắt, cửa sắt, khung nhà bạt…; Thi công xây dựng công trình kho, bể, trạm xăng dầu với mọi quy mô; Kinh doanh vận tải xăng dầu và hàng hoá bằng đường thuỷ, đường bộ; kinh doanh dịch vụ tổng hợp, văn phòng, khách sạn, bãi đỗ xe…
Thương hiệu Mipeco region 2 đã được khẳng định, có uy tín trong nước và bạn hàng quốc tế. 15 năm xây dựng trưởng thành công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 đã vinh dự được Chính phủ, Bộ Quốc phòng, các bộ nghành Trung ương và địa phương trao tặng nhiều phần thưởng cao quý như: Huân chương chiến công, Huân chương lao động, Bằng khen của chính phủ, Huy chương vàng hàng Việt Nam chất lượng cao và hàng chục danh hiệu thi đua khác…
Trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, Công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2 là một trong những doanh nghiệp giữ vai trò chủ đạo trên thị trường xăng dầu nội địa, cung ứng bảo đảm đầy đủ và kịp thời các chủng loại xăng dầu, mỡ nhờn cho quốc phòng và kinh tế. HIện nay quy mô của Công ty xăng dầu quân đội khu vực 2 có 13 trạm xăng dầu trải dài từ Quảng Trị đến quảng Nam, có kho đầu nguồn tại Đà Nẵng với sức chứa 35.000 m3 và 1 cảng xăng dầu với tải trọng tiếp nhận tàu xăng dầu 7.000 tấn. đội xe vận tải hiện đại với 4 xe xitec hyndai HD310 có thể vận chuyển 100 m3 cùng lúc.
Qua thời gian thực tập tại Công ty cho thấy công tác đánh giá thành tích của nhân viên là một việc không hề đơn giản. Đặc biệt, đối với một công ty kinh doanh thuộc lực lượng quân đội, điều đó còn khó khăn hơn nhiều khi chưa có những kinh nghiệm từ thực tế trong điều hành và đánh giá thành tích nhân viên. Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp quản trị chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty, thể hiện ở việc xác định mục tiêu công tác đánh giá.
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù công ty. Trong quá trình đánh giá, hồ sơ đánh giá chỉ là bản chấm công với số lượng ngày công và bản kết quả xếp loại thành tích của nhân viên. Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không chính xác, dẫn đến đánh giá thành tích nhân viên cuối năm cũng sẽ không chính xác; đồng thời người chỉ hoàn thành nhiệm vụ bình thường vẫn có thể có mức khen thưởng bằng người làm việc xuất sắc.
Được sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn PGS. TS. Phạm Thị Lan Hương và của đơn vị thực tập nên tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là:
– Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
– Đánh giá được thực trạng đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
– Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: nhân viên công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
– Phạm vi nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2 trong 3 năm 2018-2020
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp các phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp nghiên cứu thực tế
Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu
Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng nhằm giải quyết vấn đề
Luận văn gồm có 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong công ty
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích
Mục đích đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng). Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả. Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không. Đánh giá thành tích được sử dụng trong nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể được nhóm gộp thành các loại: Mục đích phát triển; Mục đích/quyết định hành chính; Duy trì/mục tiêu tổ chức; Tài liệu.
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích
– Đối với công ty: công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty phát triển bền vững bởi vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp công ty tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
– Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và các nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc, qua đó nhân viên biết được các nhận xét, ý kiến đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
1.2.2. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
1.2.6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài
Quy định của pháp luật, nội quy, quy chế về lao động, môi trường văn hoá – xã hội ảnh hưởng đến đánh giá thành tích.
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong
Văn hoá công ty; công đoàn và các tổ chức đoàn thể; Cơ cấu tổ chức của cơ quan …
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC 2
2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC 2 ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty Xăng dầu Quân đội và công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC 2
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Bảng 2.1. Kết quả khảo sát mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Mục tiêu đánh giá thành tích | Đồng ý | Tỷ lệ % |
|---|---|---|---|
| 1 | Tuyển dụng | 24 | 19,4 |
| 2 | Đào tạo, phát triển | 32 | 25,8 |
| 3 | Quy hoạch nhân sự (bố trí, giao việc, thuyên chuyển, chấm dứt…) | 27 | 21,8 |
| 4 | Đề bạt, bổ nhiệm | 36 | 29,0 |
| 5 | Động viên, đãi ngộ | 50 | 40,3 |
| 6 | Phân tích, giao công việc | 14 | 11,3 |
| 7 | Lưu trữ thông tin định kỳ thành tích nhân sự | 15 | 12,1 |
| 8 | Quản trị theo thành tích | 9 | 7,3 |
| 9 | Mục tiêu khác hoặc Không rõ mục tiêu | 10 | 8,1 |
Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 được xác định còn hạn hẹp, chưa bao quát được hết các mục tiêu quan trọng khác như: đào tạo, phát triển, thuyên chuyển đề bạt, giúp nhân viên cải thiện tốt hơn công việc của mình, mà chỉ tập trung vào trả lương, khen thưởng.
2.2.2. Thực trạng Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Để phân loại thành tích như vậy, công ty đã đưa ra các nội dung để xem xét chung cho toàn bộ CBCNV là:
– Hoàn thành nhiệm vụ được giao
– Chấp hành nội quy công ty và kỷ luật lao động
– Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý
Các quy định chung chung như trên có thể cho thấy ở bất cứ một hệ thống tiêu chí đánh giá của bất cứ các công ty nào. Từ các quy định chung đó, cấp trên trực tiếp của các phòng, ban, bộ phận trong công ty chuyển thành những tiêu chí cụ thể. Nguyên nhân là do công ty chưa có bản mô tả công việc, các mục tiêu kinh doanh mới chỉ được chú trọng xây dựng cho cấp đơn vị, phòng ban với mục đích đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tập thể để phân bổ quỹ lương và khen thưởng.
a. Tiêu chuẩn danh hiệu “Lao động tiên tiến”
b. Tiêu chuẩn danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cơ sở”
c. Tiêu chuẩn danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến”
d. Tiêu chuẩn danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc”
e. Tiêu chuẩn danh hiệu “Chiến sỹ thi đua Ngành”, “Chiến sỹ thi đua toàn quốc”, “Cờ thi đua của Ngành”, “Cờ thi đua của Chính phủ”
Bảng 2.2. Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Tiêu chí | Đồng ý | Tỷ lệ % |
| 1 | Sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tách biệt so với tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc. | 62 | 50,0 |
| 2 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được công khai | 44 | 35,5 |
| 3 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phù hợp, sát thực. | 57 | 46,0 |
| 4 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng, chi tiết | 68 | 54,8 |
| 5 | Tiêu chuẩn đánh giá năng thành tích nhân viên đo lường tốt | 30 | 24,2 |
| 6 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên có độ tin cậy cao | 51 | 41,1 |
| 7 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích bám sát mô tả công việc của nhân viên | 39 | 31,5 |
| 8 | Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên định hướng nỗ lực cải thiện năng lực nhân viên | 49 | 39,5 |
Như vậy hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tương đối tách biệt với hiệu quả công việc, chưa căn cứ nhiều trên hiệu quả theo thời gian và do những người đánh giá khác nhau. Để khắc phục hạn chế này đòi hỏi một sự rõ ràng trong các tiêu thức, tiêu chí để đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu những sai lầm trong đánh giá nhân viên.
2.2.3. Thực trạng Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá cho thấy ngoài các phương pháp liệt kê trong phần lý thuyết, qua nghiên cứu thực tiễn thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2, tác giả đề xuất đưa thêm 02 phương pháp, công cụ đánh giá năng lực là (6) Đánh giá qua ghi nhận các sáng kiến nổi trội để mô phỏng năng lực, được áp dụng dựa trên nền tảng tri thức cao và đề cao sáng tạo, đổi mới và (8) Đánh giá qua các bài thi (test) về năng lực với hệ thống câu hỏi trắc nghiệm hoặc câu hỏi mở, hình thức thi viết trên giấy hoặc trên máy tính.
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về phương pháp, công cụ đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Phương pháp, công cụ đánh giá | Đồng ý | Tỷ lệ % |
|---|---|---|---|
| 1 | Đánh giá qua thành tích, chỉ tiêu hoàn thành công việc (KPI) của cá nhân/bộ phận để mô phỏng năng lực | 35 | 28,2 |
| 2 | Đánh giá qua kỹ thuật cho điểm theo thang điểm | 86 | 69,4 |
| 3 | Đánh giá 360 độ | 25 | 20,2 |
| 4 | Đánh giá qua quan sát hành vi, biểu hiện công việc để mô phỏng năng lực | 56 | 45,2 |
| 5 | Đánh giá qua nhật ký ghi chép sự vụ (tích cực/hạn chế) trong công tác | 75 | 60,5 |
| 6 | Đánh giá qua ghi nhận các sáng kiến nổi trội để mô phỏng năng lực | 92 | 74,2 |
| 7 | Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp về năng lực | 24 | 19,4 |
| 8 | Đánh giá qua các bài thi (test) về năng lực | 17 | 13,7 |
| 9 | Đánh giá qua xếp hạng năng lực | 56 | 45,2 |
| 10 | Đánh giá qua Hội đồng đánh giá năng lực | 102 | 82,3 |
| 11 | Phương pháp, công cụ đánh giá khác | 74 | 59,7 |
| 12 | Không rõ/Không có phương pháp, công cụ đánh giá | 69 | 55,6 |
Như vậy về thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cho thấy công ty còn tập trung vào cách đánh giá mang tính hành chính và tương đối truyền thống
2.2.4. Thực trạng Đối tượng tham gia đánh giá
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về người tham gia đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Người tham gia đánh giá | Đồng ý | Tỷ lệ % |
|---|---|---|---|
| 1 | Cấp trên đánh giá | 124 | 100,0 |
| 2 | Tự đánh giá | 124 | 100,0 |
| 3 | Đồng nghiệp đánh giá | 55 | 44,4 |
| 4 | Cấp dưới đánh giá | 36 | 29,0 |
| 5 | Đối tác, cổ đông | 7 | 5,6 |
| 6 | Khách hàng | 45 | 36,3 |
Hoạt động đánh giá nhân viên 360 độ là một quy trình trong đó từng nhân viên sẽ nhận được các đánh giá, nhận xét từ những người có tiếp xúc với họ tại công ty. Kết quả khảo sát thực trạng người tham gia đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cho thấy công ty chưa sử dụng hướng tiếp cận vừa sâu sát vừa toàn diện, giúp nhà quản lý hiểu tốt hơn ưu nhược điểm của từng nhân viên thông qua các đánh giá khách quan. Đa số nhân viên nhận thấy cách đánh giá còn phiến diện, chủ yếu tập trung ở Cấp trên đánh giá và Tự đánh giá. Thực tế tại công ty rất khó để đánh giá 360 độ bởi chính điểm đặc biệt nhất của nó: phần đánh giá đồng nghiệp.
2.2.5. Thực trạng công tác Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Thực trạng chu kỳ đánh giá qua kết quả khảo sát chỉ ra rằng thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 hiện nay chủ yếu là đánh giá 1 năm/1 lần (chiếm 100%). Chu kỳ 6 tháng được áp dụng ở hầu hết cán bộ (20%) trong số các đối tượng được khảo sát, trong khi quý là 7,5%, tháng là 2,5%. Đáng chú ý là việc đánh giá đột xuất/thời điểm theo nhu cầu chiếm tỷ lệ 37,5% số người đồng ý trên tổng 124 người được khảo sát, chủ yếu phục vụ công tác động viên đãi ngộ, bổ nhiệm, quy hoạch hoặc đào tạo.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong nhiều hơn là các nhân tố bên ngoài. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn như: Sứ mệnh, mục tiêu; Chiến lược sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp; Ý chí lãnh đạo doanh nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc… Trong khi các yếu tố bên ngoài ít ảnh hưởng hơn như: Môi trường kinh doanh và đặc điểm ngành nghề; Đối thủ cạnh tranh…
2.2.6. Thực trạng Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Bảng 2.6. Thực trạng Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Nhân viên hài lòng với việc thảo luận kết quả đánh giá | Đồng ý | Tỷ lệ % |
|---|---|---|---|
| 1 | Cấp quản lý có thông báo và giải thích kết quả đánh giá | 41 | 33,1 |
| 2 | Cấp quản lý tạo điều kiện cho nhân viên thắc mắc về kết quả | 59 | 47,6 |
| 3 | Cấp quản lý khuyến khích nhân viên trình bày khó khăn trong công việc và lắng nghe các đề nghị | 64 | 51,6 |
| 4 | Cấp quản lý có chỉ ra các hạn chế trong công việc của nhân viên và hướng cải thiện | 39 | 31,5 |
| 5 | Cấp quản lý quan tâm định hướng cho nhân viên về hướng phát triển nghề nghiệp | 42 | 33,9 |
Qua khảo sát cho thấy cấp quản lý phản hồi có thông báo và giải thích cho nhân viên về kết quả đánh giá có số người đồng ý thấp vì đa số nhân viên cho rằng công tác giải thích kết quả chưa được thực hiện hoặc thực hiện chưa đến đối tượng cần nhận.
2.2.7. Thực trạng Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá
Bảng 2.6. Thực trạng Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (n=124)
| TT | Quyết định kết quả và hoàn tất hồ sơ đánh | Đồng ý | Tỷ lệ % |
| 1 | Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét nâng lương trước hạn | 73 | 58,9 |
| 2 | Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thưởng | 124 | 100 |
| 3 | Kết quả đánh giá làm việc để làm cơ sở xây dựng các khóa đào tạo | 71 | 57,3 |
| 4 | Kết quả đánh giá làm căn cứ để quy hoạch phát triển | 71 | 57,3 |
| 5 | Kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc | 38 | 30,6 |
Kết quả khảo cho thấy đa số nhân viên nhận thấy công ty chủ yếu dùng dùng kết quả đánh giá để nâng lương trước thời hạn. Đồng thời nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên sẽ được khen thưởng bằng giấy khen, bằng khen và tiền với trị giá tính theo hệ số lương cơ bản. Tuy nhiên, hiện nay tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 vẫn chưa dùng kết quả đánh giá với nhân viên để biết những điểm yếu làm cơ sở xây dựng các khóa đào tạo nâng cao năng lực cho họ.
Từ thực tế trên dẫn đến cấp quản lý và nhân viên chưa quan tâm đến chất lượng đánh giá; số lượng cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ còn chiếm tỷ lệ cao. Nhân viên chưa nỗ lực làm việc để được thưởng, tăng lương trước thời hạn và quy hoạch phát triển nghề nghiệp. Cấp quản lý cũng chưa quan tâm đánh giá đúng thực chất để tìm ra những nhân viên có kết quả làm việc tốt để thưởng, quy hoạch đề bạt và những nhân viên có kết quả làm việc chưa tốt để đào tạo lại.
2.3. ƯU NHƯỢC ĐIỂM CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HIỆN TẠI
Việc đánh giá có sự tự giác của nhân viên đến tập thể đồng nghiệp đánh giá và Trưởng đơn vị giám sát đánh giá.
Kết quả đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo công ty xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan.
Thông qua các chính sách khen thưởng sau khi đánh giá, phần nào các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
Công tác đánh giá thành tích công ty còn được tiến hành chung chung chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí công việc.
Các tiêu chí đánh giá xây dựng khá sơ sài không nói lên được những nhiệm vụ, năng lực chuyên môn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả công tác.
Sử dụng phương pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình để xếp loại. Với phương pháp đánh giá này nhân viên thường hay nêu về các mặt tốt của mình và nêu một cách chung chung, chưa nêu rõ những gì mình chưa tốt, hay né tránh trong việc tự đánh giá không tốt về mình.
Các đợt đánh giá thành tích hàng tháng của công ty được thực hiện rất sơ sài chủ yếu để trả lương.
Kết quả đánh giá chưa được khai thác triệt để.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC 2
3.1.1. Rào cản trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
Việc đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và là một trong những bước không thể thiếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 chưa thực hiện một cách chuẩn mực việc đánh giá thành tích của nhân viên, của phòng ban chức năng.
Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay dựa nhiều vào phương pháp định tính. Trên thế giới hiện nay, việc đánh giá thành tích thu hút được rất nhiều những nhà nghiên cứu, những chuyên gia về quản trị nhân sự quan tâm, nghiên cứu và cho ra đời rất nhiều phương pháp nhằm đánh giá thành tích của nhân viên. Tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2, thực tế áp dụng các phương pháp này là rất khó, chủ yếu dựa vào phương pháp định tính mà không có những số liệu định lượng minh chứng cho thành tích làm việc của các bộ phận và nhân viên. Phương pháp định lượng chủ yếu thực hiện được đối với phòng Kinh doanh, thể hiện qua doanh thu, doanh số, còn đối với những bộ phận khác, gần như là không có. Sự đánh giá ở đó hầu như dựa vào sự ước đoán, vào khoảng ước chừng chung chung nào đó, để đưa ra những thứ hạng, xếp loại như trung bình, khá, tốt.
3.1.2. Xu hướng vận dụng công nghệ thông tin vào quản trị nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên
Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng, nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nhân viên cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh.
3.1.3. Văn hóa tổ chức trong Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
Trong thời đại mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt, Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích các bộ phận trong công ty, nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu và yêu cầu trong công việc.
Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 hiện nay có thể nói chưa được quan tâm xây dựng và ứng dụng có hiệu quả. Để thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, trước tiên từ các cấp quản lý cho tới người lao động cần biết và xác định rõ các yêu cầu đánh giá cơ bản như: lĩnh vực, nhiệm vụ, yêu cầu, kĩ năng, các kết quả cần đạt được… Tuy nhiên, hiện nay Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 không sử dụng bản mô tả công việc một cách chuẩn xác, đúng đắn và hiệu quả, mà chỉ mang tính chất hình thức hoá các yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí chức danh, nói cách khác là liệt kê những việc cần làm mà chưa lượng hoá được những mục tiêu cần đánh giá.
Phương pháp đánh giá trong Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 hiện nay chưa hiện đại và khoa học.
Qua tìm hiểu đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2, những cá nhân thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học hoặc sáng kiến được phê duyệt trong năm sẽ đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua, hay như tại các phòng ban, phân bổ cuối mỗi năm có 30% cá nhân đạt loại lao động xuất sắc cấp công ty, 30% cá nhân đạt thành tích tốt tại các đơn vị, còn việc xác định tiêu chuẩn như thế nào là đạt danh hiệu lao động xuất sắc thì không được đề cập đến trong các tài liệu đánh giá thi đua.
3.1.4. Chiến lược và Chính sách nhân sự Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
Để duy trì, ổn định, và phát triển đội ngũ nhân viên tốt, tránh tình trạng chảy máu chất xám, đòi hỏi Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 phải có những tư duy mới, phương pháp quản lý mới, đánh giá hiệu quả hoạt động của người lao động tiên tiến từ đó làm cơ sở đưa ra những chính sách nhân sự, hợp lý và hiệu quả.
Thực tế lãnh đạo Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 nhận thức được rằng chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của công ty bởi nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển.
Tuy nhiên, dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 vẫn thiếu nhân viên có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Công ty chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Công ty hoạt động trong khối doanh nghiệp nhà nước, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Công ty đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI KHU VỰC 2
3.2.1. Đề xuất Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
Để việc đánh giá thành tích nhân viên đơn giản, hiệu quả trên cơ sở phân tích lý thuyết và các đặc điểm thực tế của công ty, chúng tôi đề xuất Tiến trình đánh giá nhân viên cho Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2. Tiến trình đánh giá được tiến hành qua 7 bước với những điểm cải tiến quan trọng trong từng bước nhằm thực hiện công bằng, khách quan, minh bạch.
Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá thành tích nhân viên của Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cần phải có được những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
Bảng 3.1. Các mục tiêu cần bổ sung trong đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
| TT | Mục tiêu |
|---|---|
| 1 | Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà công ty mong đợi nhân viên sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định. |
| 2 | Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng nhân viên phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi cá nhân làm việc. |
| 3 | So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân viên với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng. |
| 4 | Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng nhân viên thông qua kết quả công việc thực tế. |
| 5 | Xác định nhân viên có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không. |
| 6 | Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi. |
| 7 | Xác định, đánh giá thành tích nhân viên hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho công ty. |
Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cần bổ sung các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên và lượng hóa hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của thành tích cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Đánh giá thành tích cần được sử dụng được cho việc đề bạt, trả lương, phát triển, thuyên chuyển, đào tạo hay sa thải nhân viên thì mọi người sẽ nhận thấy rằng nó chỉ đơn thuần là một bài tập, không có ý nghĩa và sau này nhân viên không quan tâm đến việc đánh giá thành tích nữa.
3.2.2. Áp dụng quy trình quản lý KPI trong đánh giá thành tích nhân viên
KPI là những chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động trong công ty. Quá trình xây dựng KPI gắn liền với việc thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động trong đó có thành tích nhân viên.
Quy trình xây dựng KPI nói chung, dành cho tất cả các bộ phận, nhân viên sẽ gồm có những bước cơ bản như phần trình bày đề xuất dưới đây. Trong phạm vi luận văn này, em xin được xác định quy trình xây dựng KPI đánh giá thành tích nhân viên của Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2.
Sơ đồ 3.1. Quy trình xây dựng KPI đánh giá thành tích nhân viên của Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2
Tùy thuộc vào từng bộ phận chức danh, lĩnh vực hoạt động… mà lãnh đạo công ty xây dựng KPI linh hoạt trong Chỉ số chuyên môn của nhân viên nhằm phát huy hiệu quả cao và phù hợp với mục tiêu quản lý chung của Công ty. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn tại công ty chúng tôi xây dựng KPI cho từng vị trí chuyên môn. Mỗi chỉ số được đánh giá theo 5 mức, tỷ trọng của chỉ số chuyên môn trong tổng số điểm đánh giá thành tích mỗi nhân viên chiếm 40%. Chỉ số quản lý đơn vị (20%), Chỉ số ý thức kỷ luật cá nhân (20) và Chỉ số phát triển cá nhân (20%) được áp dụng chung cho toàn công ty.
Thế mạnh của KPI là khả năng định lượng, từ đó tạo cơ sở giám sát, theo dõi một cách thường xuyên quá trình vận hành của hệ thống trên con đường đi đến mục tiêu đã định.
3.2.3. Đào tạo đội ngũ đánh giá, cập nhật thông tin
Đánh giá nhân viên diễn ra vội vàng, không kỹ lưỡng với những đánh giá chung chung về năng lực làm việc, hiệu suất cũng như thành tích đạt được sẽ gây ra nhiều hệ quả xấu. Đào tạo đội ngũ đánh giá, cập nhật thông tin cần quan tâm đến đến đóng góp và nỗ lực của nhân viên thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách tận tâm.
Đào tạo đội ngũ đánh giá, cập nhật thông tin giúp Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 triển khai KPI một cách triệt để và liên tục. Thông qua hệ thống chỉ số KPI, các mục tiêu của doanh nghiệp được truyền đạt tới đội ngũ quản lý cấp trung gian, đội ngũ nhân viên thừa hành lại tiếp tục được sử dụng những hệ thống chỉ tiêu chung, thiếu tính đặc thù cho từng vị trí công việc và liên quan đến mục tiêu chung của tổ chức…
3.2.4. Tạo dựng nền văn hóa hướng nội
Văn hóa tổ chức là một lực lượng vô hình định dạng lên cuộc sống của một tổ chức. Triết lý và phong cách quản lý, giao thức truyền thông và các chính sách, nghi lễ và những điều cấm kỵ đều tương tác với nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi tổ chức. Mọi người thường tham gia một tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm trong một ngành nhất định vì họ tìm thấy sự hấp dẫn trong nền văn hóa của tổ chức đó.
Yếu tố bổ sung cho văn hóa của tổ chức là cơ cấu tổ chức, cơ cấu tổ chức của một cơ quan, đơn vị được định hình bởi văn hóa và công nghệ.
Từ quan điểm phát triển tổ chức, khái niệm văn hóa tổ chức gợi ý cho chúng ta một lộ trình để đào tạo, chuẩn bị thay đổi trong hành vi và thái độ để đạt được kết quả mong muốn.
Nhân viên gắn bó với công ty khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp và công việc của mình. Tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2, việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích nhân viên hòa động, gần gũi và phát huy tinh thần tốt hơn. Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến đánh gía thành tích nhân viên là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình. Đối với một số nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ đánh giá cao sự ghi nhận của công ty.
Môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình, và là một thành viên của cộng đồng sẽ là cơ sở cho đánh giá thành tích nhân viên công bằng, cởi mở. Vì vậy, Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 nên tạo ra môi trường thân thiện với nhân viên bằng cách tích hợp trong công tác đánh giá thành tích nhân viên các yếu tố như: sắp xếp công việc chuyên môn như giờ linh hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép nghỉ phép vì lí do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Xây dựng nền văn hoá có tính chất xây dựng của công ty để có được sự gắn bó ở mức độ cao hơn của nhân viên đối với tổ chức, chuyển hóa sự quản lý tốt để xóa bỏ bệnh hình thức trong công tác đánh giá thành tích..
3.2.5. Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng và vận hành quy trình đánh giá thành tích của nhân viên là một quá trình liên tục.
Hiện nay, một trong số các công việc quan trọng cần được thực hiện tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 là đánh giá thành tích nhân viên cần được ưu tiên tiến hành thường xuyên và đều đặn trong năm.
Để có quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả, Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cần đầu tư xây dựng một bản đánh giá nhân viên chi tiết, phù hợp với tiêu chí, định hướng của doanh nghiệp.
Với đặc thù là doanh nghiệp nhà nước, Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 phải tuân thủ bản đánh giá nhân viên theo quy định của nhà nước.
3.2.6. Xây dựng, cải tiến các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên bổ trợ với các phương pháp hiện tại
Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cần xây dựng các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong công ty phù hợp nhằm phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm dựa trên đặc điểm công ty. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích mà công ty cần xây dựng để thực hiện bổ sung.
Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method).
Phương pháp đánh giá 360 độ.
Phương pháp checklist
Phát huy phương pháp tự đánh giá.
Bổ sung phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Công việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải lưu ý để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất.
Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có.
Kinh tế nhà nước có những bước phát triển ngoạn mục. Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, tác động tới mọi quốc gia, mọi công ty lớn, nhỏ và mọi ngành, nghề. Mô hình phát triển dựa trên nền tảng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, phát huy sức mạnh nội tại là năng lực nhân viên, trong đó đánh giá thành tích nhân viên là công tác quan trọng, mang lại hiệu quả thiết thực. Việc sử dụng nhân viên một cách tối ưu cho cả công ty và bản thân nhân viên để xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững đòi hỏi cần có được cơ chế, chính sách, nhân lực, công cụ và phương pháp đánh giá một cách hiệu quả và toàn diện. Trong tiến trình xây dựng và phát triển Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cũng như bao doanh nghiệp khác cần chú trọng đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học, liên tục và quyết liệt.
KẾT LUẬN
Sau quá trình nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu. Trước hết, luận văn đã hệ thống hóa được các lý thuyết về khái niệm, mục đích và vai trò của đánh giá thành tích nhân viên. Khái quát hóa tiến trình đánh giá thành tích nhân viên về Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá, Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích qua 6 bước. Phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên.
Luận văn đã đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty xăng dầu quân đội khu vực 2. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty Xăng dầu Quân đội và công ty Xăng dầu Quân đội khu vực 2 về cơ cấu tổ chức, đặc điểm hoạt động kinh doanh, Đặc điểm về nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty xăng dầu quân đội khu vực 2 về mục tiêu, thiết lập tiêu chuẩn đánh giá và thiết kế và sử dụng hệ thống đánh giá thành tích .
Kết quả phỏng vấn sâu và khảo sát về thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty xăng dầu quân đội khu vực 2 cho thấy: Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 được xác định còn hạn hẹp, chưa bao quát. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chưa định hướng nỗ lực cải thiện năng lực nhân viên. Phương pháp, công cụ đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 còn tập trung vào cách đánh giá mang tính hành chính và tương đối truyền thống. Người tham gia đánh giá chưa sử dụng hướng tiếp cận vừa sâu sát vừa toàn diện, giúp nhà quản lý hiểu tốt hơn ưu nhược điểm của từng nhân viên thông qua các đánh giá khách quan. Chu kỳ đánh giá hiện nay chủ yếu là đánh giá 1 năm/1 lần. Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong nhiều hơn là các nhân tố bên ngoài.
Trên cơ sở phân tích ưu điểm và nhược điểm luận văn xây dựng một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty xăng dầu quân đội khu vực 2 bao gồm:
Áp dụng quy trình quản lý KPI và ứng dụng công nghệ thông tin và trong đánh giá thành tích nhân viên;
Đào tạo đội ngũ đánh giá, cập nhật thông tin
Tạo dựng nền văn hóa hướng nội
Hoàn thiện công tác quản lý và đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng, cải tiến các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên bổ trợ với các phương pháp hiện tại
Cuối cùng, luận văn đã đưa ra các kiến nghị xét trên giác độ toàn công ty. Tuy nhiên, do giới hạn về khả năng nghiên cứu, luận văn vẫn có những hạn chế nhất định. Những hạn chế này sẽ gợi mở các hướng nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo về đánh giá thành tích nhân viên. Những nghiên cứu đó nếu được thực hiện sẽ góp phần làm phong phú các lý thuyết về bộ môn quản trị nguồn nhân lực, cũng như đóng góp về mặt thực tiễn vào sự phát triển của Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGO HOAI PHONG
