Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới NLĐ. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu công tác quản trị NNL yếu kém, không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng NNL sẽ đảm bảo cho NNL của các tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, giúp nhân viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây dựng một lực lượng lao động có trình độ tay nghề giỏi, hoàn thành các mục tiêu cơ quan, doanh nghiệp đã đề ra.

Trong chặng đường hơn hai mươi bốn năm xây dựng và phát triển, BHXH Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu sát của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Với chức năng lập pháp và giám sát tối cao, Quốc hội đã ban hành Luật BHXH số 58/2014/QH13 có hiệu lực ngày 01/01/2016 [11], Luật BHYT số 25/2008/QH12 có hiệu lực từ ngày 01/07/2009 [12]. Đặc biệt, trong năm 2014, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT 46/2014/QH13 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015, đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành BHXH thực hiện tốt hơn nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13]. Bên cạnh đó, toàn ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng các phần mềm quản lý thu (TST), phần mềm quản lý chi (QLC), phần mềm xét duyệt các chế độ BHXH (TCS), phần mềm tiếp nhận – quản lý hồ sơ (TNHS), phần mềm quản lý cán bộ và phần mềm lập danh sách hộ gia đình tham gia BHXH, BHYT (cấp mã số định danh) trong phạm vi toàn quốc. Đứng trước đòi hỏi về nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng yêu cầu trong tình hình hội ngập kinh tế quốc tế. Trong những năm gần đây, ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng đã đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất và trình độ năng lực để thực hiện hiện hoàn thành các nhiệm vụ được giao trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chưa có chiều sâu, còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL trong các tổ chức.

– Phân tích thực trạng việc đào tạo NNL lực tại BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.

– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo NNL.

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại BHXH thành phố Đà Nẵng và BHXH các quận, huyện.

+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc đào tạo NNL.

– Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin.

– Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện những tồn tại trong công tác đạo tạo NNL của đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi.

– Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 150 viên chức ở các phòng, quận, huyện thuộc BHXH thành phố.

– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.

– Các phương pháp khác.

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các tổ chức.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại BHXH TP Đà Nẵng.

Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC

1.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

a. Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực, và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân. Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.

b. Nguồn nhân lực

NNL được hiểu là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

c. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là việc huấn luyện NLĐ tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo thường ngắn với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhưng NNL vẫn là yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng, chất lượng đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác đào tạo NNL một cách có tổ chức và có kế hoạch.

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a. Vai trò của đào tạo NNL

– Đối với doanh nghiệp: Đào tạo NNL sẽ đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp có thể thích ứng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.

– Đối với NLĐ: Đào tạo NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng người, giúp NLĐ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.

b. Ý nghĩa của đào tạo NNL

Đào tạo NNL có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và NLĐ sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.

c. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo và phát triển có mối quan hệ với nhau thể hiện cụ thể qua mục tiêu của tổ chức, phạm vi thực hiện, trọng tâm thực thi công việc.

Đào tạo là một nỗ lực của tổ chức, doanh nghiệp để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc. Bên cạnh đó đào tạo còn nhằm nâng cao năng suất của NLĐ, được sử dụng để phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. Đào tạo được xem là một quá trình nhằm tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo

a. Xác định nhu cầu đào tạo

b. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2. Giai đoạn đào tạo

a. Xác định đối tượng đào tạo

b. Xác định nội dung đào tạo

c. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

d. Dự tính kinh phí đào tạo

1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không, hiệu quả làm việc của nhân viên như thế nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

– Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo. Trước hết, cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng của người học, mức độ nắm bắt kiến thức, áp dụng kết quả đào tạo vào công việc thực tế.

– Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc như thế nào. Tùy vào tình hình thực tế và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiên công việc của nhân viên trước và sau khi đào tạo. Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người.

Bên cạnh đó, có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của viên chức quản lý các về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo.

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường

a. Môi trường Văn hóa – Chính trị

b. Môi trường Kinh tế

c. Môi trường công nghệ

1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

a. Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển

b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo

c. Môi trường làm việc và tính chất công việc

d. Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân NLĐ

a. Kỳ vọng của NLĐ về lương và lợi ích

b. Tinh thần và thái độ học để nâng cao trình độ

c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng

2.1.2. Vị trí, chức năng của BHXH thành phố Đà Nẵng

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH thành phố Đà Nẵng

2.1.4. Bộ máy quản lý của BHXH thành phố Đà Nẵng

2.1.5. Đặc thù cơ bản của tổ chức BHXH

2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất

BHXH thành phố Đà Nẵng có trụ sở chính tại số 43 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Hòa Cường Nam, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở đã được xây mới để phù hợp với tình hình thực tế, trụ sở mới có 11 tầng làm việc có tổng diện tích sử dụng là 5.500 m2.

Ngoài ra, còn có 7 BHXH quận, huyện nằm trên địa bàn thành phố thực hiện nhiệm vụ thu BHXH, BHYT, chi lương hưu, giám định BHYT theo phân cấp quản lý. Trong những năm qua, BHXH thành phố Đà Nẵng đã đầu tư mở rộng trụ sở làm việc của các BHXH quận, huyện. Bên cạnh đó, để quản lý chặt chẽ đối tượng tham gia BHXH, BHYT, tránh tình trạng gian lận trong giải quyết chế độ BHXH, BHYT, và thực hiện cải cách hành chính theo cơ chế “một cửa liên thông”, hệ thống hóa các quy trình thủ tục theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008, BHXH thành phố Đà Nẵng đã tiến hành đầu tư mua sắm hàng loạt trang bị hệ thống máy tính hiện đại cùng với đường truyền dữ liệu riêng biệt tốc độ cao, hệ thống kết nối trực tiếp đến Trung tâm công nghệ thông tin BHXH Việt Nam. Đồng thời hệ thống máy móc trang thiết bị đảm bảo đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành. Với số lượng doanh nghiệp trên địa bàn ngày càng tăng, khối lượng hồ sơ, công việc ngày càng lớn, số lượng viên chức không thay đổi, BHXH thành phố Đà Nẵng sẽ gặp khó khăn trong công tác đào tạo NNL. NLĐ nếu không được đào tạo, bổ sung kiến thức, nghiệp vụ thì khó có thể đảm đương khối lượng công việc ngày càng gia tăng như hiện nay.

2.2.2. Nguồn nhân lực

Bảng 1.1. Số lượng viên chức của BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Có thể thấy rằng trong năm 2018, BHXH thành phố Đà Nẵng đã tuyển dụng một số lượng lớn viên chức lên đến 11 người. Nếu so với năm 2015 thì tỷ lệ này tăng hơn 6,7%. Sở dĩ BHXH thành phố Đà Nẵng tuyển một lượng lớn viên chức trong năm 2018 vì thực tế khối lượng công việc rất lớn, trong những năm này liên tục phát sinh những chính sách mới như: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHYT năm 2014, Luật BBHXH năm 2014. Tuy nhiên, với số lượng tuyển mới như vậy, cùng với sự thay đổi về chính sách cũng như thực hiện thêm các chính sách mới thì BHXH thành phố Đà Nẵng cần phải có một chương trình cụ thể để tiến hành đào tạo NNL. Chỉ có như vậy, BHXH thành phố Đà Nẵng mới có được một lực lượng lao động giỏi về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong xử lý các vấn đề phát sinh khi tiếp xúc với đối tượng đến giao dịch.

Bên cạnh số lượng thì chất lượng NNL có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của đơn vị. Chất lượng NNL được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau: tuổi đời và giới tính, trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng và tinh thần thái độ của viên chức đối với công việc được giao.

2.2.3. Tình hình hoạt động của BHXH TP Đà Nẵng trong thời gian qua

Bảng 1.4. Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 – 2018

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động hàng năm BHXH TP Đà Nẵng)

Qua tình hình hoạt động trên, cho thấy hoạt động thu – chi của BHXH thành phố Đà Nẵng ngày càng tăng. Để công việc thực sự hiệu quả và không bị sai sót, đòi hỏi năng lực, trình độ của mỗi viên chức BHXH thành phố Đà Nẵng phải được bổ sung cập nhật thường xuyên. Vì vậy, BHXH thành phố Đà Nẵng hằng năm phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại viên chức, để cho viên chức không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn về các kỹ năng mềm khác, hướng đến tác phong phục vụ người dân, phục vụ đối tượng đến giao dịch.

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.3.1. Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo

a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu học tập của mỗi NLĐ đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, NLĐ luôn có nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.

Bảng 1.5. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của

BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Qua số liệu bảng 1.5 cho thấy, tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm so với tổng số lao động còn thấp.

Trình độ của NLĐ ít có sự biến đổi qua các năm. BHXH thành phố cần chú trọng vào chiến lược phát triển của ngành nói chung và mục tiêu phát triển của BHXH thành phố trong thời gian đến nói riêng để xác định số lượng, chất lượng đối tượng đào tạo để phục vụ cho sự nghiệp phát triển bền vững của Đơn vị.

b. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Bảng 1.6. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Qua bảng 1.6, thấy rằng việc xác định mục tiêu đào tạo của BHXH đã được quan tâm nên số lượng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo đã tăng qua hằng năm, nhưng vẫn còn quá thấp so với mục tiêu đặt ra của đơn vị.

2.3.2. Thực trạng giai đoạn đào tạo

a. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

Bảng 1.7. Số lượt viên chức đã được đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 – 2018

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Qua bảng số liệu 1.7 ta thấy số lượng và đối tượng được đào tạo của BHXH thành phố Đà Nẵng không đều qua các năm.

b. Thực trạng xác định kiến thức, nội dung đào tạo tại BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian qua

Bảng 1.8. Nội dung kiến thức đào tạo cho viên chức tại BHXH
thành phố Đà Nẵng

(ĐVT: người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Bảng 1.8 cho thấy, nội dung kiến thức đào tạo khá phong phú, chủ yếu tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.

c. Thực trạng việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Bảng 1.9. Thời gian thực hiện các khóa đào tạo tại BHXH thành phố Đà Nẵng qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Qua bảng 1.9 cho thấy đơn vị chỉ tập trung vào đào tạo, tập huấn nghiệp vụ mang tính chất ngắn hạn để giải quyết công việc. Thời gian đào tạo trên 30 ngày giảm dần qua các năm vì tính chất công việc của ngành nên khi đào tạo với thời gian dài làm ảnh hưởng đến khối lượng công việc bị trì trệ, gây trễ hẹn hồ sơ làm ảnh hưởng đến đối tượng, công dân. Tuy thời gian tổ chức đào tạo ngắn nhưng do không chủ động về kế hoạch đào tạo nên đã ảnh hưởng đến công việc của viên chức.

d. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo

Bảng 1.11. Kinh phí đầu tư cho đào tạo của BHXH qua các năm

(ĐVT: triệu đồng)

(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính – BHXH thành phố Đà Nẵng)

Qua phân tích bảng 1.11, ta thấy mặc dù kinh phí đào tạo được nâng lên hàng năm nhưng vẫn chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo còn thấp, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong kinh phí hằng năm.

Với quy mô phát triển về BHXH, BHYT như hiện nay và để đội ngũ viên chức tiếp cận kịp thời với những quy định mới thì đòi hỏi trong những năm tới BHXH thành phố Đà Nẵng cần phải tăng cường đầu tư công tác đào tạo. Có như vậy, BHXH thành phố mới có một đội ngũ viên chức có chất lượng.

2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

Trong thời gian qua, BHXH thành phố Đà Nẵng đã chưa chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá này chủ yếu là theo nhận định chủ quan của lãnh đạo. Vì vậy, không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai.

Việc đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá học không được thực hiện nên đơn vị không biết được người học có thích học chương trình đó hay không, chương trình đó có được người học tiếp thu hết lượng kiến thức cung cấp hay không. Đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào công việc chưa được thực hiện và chưa có tiêu chí cụ thể để đánh giá. Chính vì vậy, hành vi và thái độ của viên chức thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu quả hơn, công việc có tích cực hay không thì đơn vị không nắm được.

Để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo cho viên chức tại BHXH thành phố Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát viên chức thông qua bảng câu hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Bên cạnh những nhận xét dựa vào số liệu thực tế, luận văn còn có những đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra từ những viên chức tại BHXH thành phố Đà Nẵng.

Tác giả đã thực hiện điều tra 150 mẫu, chiếm tỷ lệ 52,44% tổng số lao động tại đơn vị. Cuộc điều tra tiến hành trên phạm vi các đơn vị thực thuộc BHXH thành phố Đà Nẵng. Đối tượng điều tra là viên chức đã qua đào tạo, ưu tiên cho các đối tượng tham gia đào tạo trong những năm 2017 và 2018.

Tóm lại, việc đánh giá kết quả đào tạo chưa được sự quan tâm của lãnh đạo BHXH thành phố Đà Nẵng. Chính vì vậy, đơn vị sẽ không biết được viên chức sau khi đào tạo có thay đổi, tiến bộ so với trước khi đào tạo không, sự thay đổi đó được đo lường như thế nào. BHXH thành phố Đà Nẵng cần phải coi trọng công tác này để trong thời gian tới có những hướng đào tạo thích hợp, phát huy được trí tuệ, năng lực của viên chức trong giải quyết công việc.

2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.4.1. Những kết quả đạt được

Số lượng viên chức được đào tạo hằng năm, kèm theo đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức được nâng lên.

BHXH Việt Nam cũng như BHXH thành phố Đà Nẵng ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo NNL.

Phần lớn viên chức có tuổi đời trẻ, được đào tạo bàn bản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.

BHXH thành phố Đà Nẵng đã tạo điều kiện tốt để viên chức có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi trường văn hóa, môi trường làm việc tốt.

2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục

– Mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, không có yêu cầu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo.

– Nội dung đào tạo chủ yếu là định hướng công việc, ít quan tâm đào tạo kỹ năng cho viên chức.

– Bị động trong công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa chú ý tới việc phân tích công việc và đánh gía thực hiện công việc.

– Phương pháp đào tạo không có sự đổi mới, chủ yếu tập trung vào phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn.

– Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn thấp và chưa đúng đối tượng, cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo còn thiếu.

– Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến thành tích cá nhân và kết quả hoạt động của đơn vị.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế

a. Do nhận thức về công tác đào tạo NNL của lãnh đạo

BHXH thành phố Đà Nẵng đã quan tâm nhất định đến vấn đề đào tạo NNL, nhưng có một số viên chức vẫn chưa nhận thức được vấn đề đào tạo quan trọng như thế nào.

Do việc thực hiện phân tích, đánh giá, mô tả công việc chỉ mang tính nghiên cứu chưa áp dụng thực tế một cách cụ thể, chi tiết.

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo còn thiếu thốn và mang tính tạm bợ.

Việc truyền đạt kiến thức về BHXH, BHYT chủ yếu do viên chức quản lý, người có kinh nghiệm lâu năm đảm nhận. Những người này lại không có kỹ năng sư phạm. Do vậy, khả năng tiếp nhận của người học vẫn còn hạn chế.

Kinh phí phân bổ hàng năm cho công tác đào tạo đã được thực hiện theo kế hoạch, tuy nhiên còn quá ít ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo.

b. Do bản thân NLĐ

Một số viên chức còn quen với tác phong hành chính, nên việc đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn.

Đối với những viên chức lớn tuổi, họ phần lớn mất đi sự nhạy bén, thiếu năng động, có xu hướng ỷ lại, an phận, dựa dẫm vào cơ chế, năng suất lao động không cao, tư duy chậm đổi mới, rất ngại học hỏi. Điều này gây khó khăn cho công tác đào tạo chung của BHXH thành phố Đà Nẵng.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Phân tích môi trường

Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức

Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Đà Nẵng trong tương lai

3.1.2. Mục tiêu phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới

Bảng 2.1. Kế hoạch tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT

giai đoạn 2019 – 2025

(Nguồn: Phòng Khai thác – Thu nợ BHXH TP Đà Nẵng)

Cùng với mục tiêu phát triển về số đối tượng tham gia, thì khối lượng công việc giải quyết chế độ BHXH cho NLĐ tăng lên tương ứng, đòi hỏi mỗi viên chức thực hiện chế độ BHXH phải nắm chắc các quy định của pháp luật, giỏi về nghiệp vụ, sử dụng CNTT và các phần mềm giải quyết chế độ cho người lao động và phát hiện những gian dối trong việc lập hồ sơ để hưởng các chế độ BHXH.

Bên cạnh các mục tiêu về thu và giải quyết các chế độ BHXH, BHXH thành phố Đà Nẵng đã đặt mục tiêu về đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, tăng cường ứng dụng CNTT, đào tạo nghiệp vụ cho viên chức, hướng đến một nền hành chính điện tử, góp phần giảm bớt thời gian chờ của tổ chức, cá nhân và đơn giản hóa thủ tục hành chính, tránh để xảy ra tình trạng gây nhũng nhiễu đối tượng đến làm việc.

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI BHXH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trong thời gian qua, việc xác định nhu cầu đào tạo tại BHXH thành phố Đà Nẵng không bài bản, chỉ thực hiện một cách sơ sài. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo là không chính xác, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, không hiệu quả.

Đơn vị cần hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo gắn với chiến lược đào tạo NNL.

Phân tích đơn vị: Việc phân tích đơn vị giúp cho công tác xác định nhu cầu đạt hiệu quả.

Phân tích công việc: Để xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định rõ những công việc mà viên chức phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện tốt các công việc đó.

Phân tích viên chức: Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì đơn vị cần tiến hành phân tích đánh giá tình hình công việc viên chức hiện tại và dự kiến yêu cầu đối với viên chức trong tương lai.

3.2.2. Hoàn thiện xác định đối tượng và hình thức đào tạo

Đối tượng được đào tạo là viên chức tại BHXH thành phố Đà Nẵng, những người còn thiếu về kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung hoặc cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Việc lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo là cần thiết để đơn vị chủ động công tác đào tạo NNL, thiết kế chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu của người học, qua đó tránh lãng phí thời gian và tiền bạc.

Bên cạnh đó, cần quy hoạch cụ thể từng người căn cứ vào năng lực, tuổi tác. Xác định viên chức nào có tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu của họ và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn để từ đó quyết định viên chức nào cần phải được đào tạo.

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo và phương pháp đào tạo cụ thể đối với các lĩnh vực chuyên môn của ngành tập trung vào đào tạo trong ngắn hạn là rất quan trọng.

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá trình đào tạo.

Trong thời gian qua, công tác đánh giá kết quả đào tạo tại đơn vị chủ yếu dựa vào nhận xét chủ quan của lãnh đạo, chưa có sự nghiên cứu, phân tích nên đơn vị không biết được những hạn chế để rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau. Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Trong quá trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp về nội dung và phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo.

Đánh giá năng lực của viên chức sau đào tạo hiện nay dựa vào việc tổ chức kiểm tra và làm bài thu hoạch cuối mỗi khóa học. Điều này cho thấy chất lượng đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn. Cần có các biện pháp đánh giá mới bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống đang được áp dụng. Đó là biện pháp đánh giá công tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của viên chức quản lý nơi làm việc đều là các biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công của việc áp dụng kiến thức được học vào công việc thực tế.

Để khắc phục điều này, có thể đánh giá hiệu quả công tác đào tạo như sau:

Đánh giá phản ứng của học viên: đơn vị có thể sử dụng Phiếu khảo sát để xem phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo như thế nào, mức độ hài lòng của học viên ra sao.

Sau khi tổng hợp kết quả khảo sát ở bảng 3.8, đơn vị sẽ tổng kết được mức độ thành công, những hạn chế của chương trình đào tạo, trên cơ sở đó rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau.

BHXH thành phố có thể sử dụng kết quả của phiếu này để đánh giá mức độ thành công của khóa đào tạo và phiếu này được lưu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho các lần đạo tạo sau.

Ngoài ra, để công tác đào tạo thật sự đi vào nề nếp, có chất lượng, đơn vị cũng phải xây dựng nội quy học tập để học viên nghiêm túc chấp hành. Ban tổ chức lớp học cần phải kiểm tra định kỳ để theo dõi mức độ chuyên cần của học viên, qua đó có những điều chỉnh kịp thời để đạt được mục tiêu đào tạo đề ra.

3.2.4. Xây dựng môi trường tự học tập trong đơn vị

Phương pháp xây dựng môi trường tự học tập, trau dồi kiến thức trong đơn vị là một phương pháp hoàn toàn mới trong chương trình đào tạo tại BHXH thành phố Đà Nẵng. Việc xây dựng văn hóa tự học tập lẫn nhau thông qua những nguồn tài liệu được chia sẻ rộng rãi trong đơn vị là yếu tố quyết định đến sự thành công của phương pháp này. Để thực hiện được phương pháp này đòi hỏi lãnh đạo BHXH thành phố Đà Nẵng phải là người xây dựng và tạo ra được văn hóa riêng của đơn vị, bằng cách khuyến khích viên chức tự học, tự đọc và tự tìm hiểu. Từ đó chia sẻ cho mọi người cùng học tập, chọn lọc những thông tin, kinh nghiệm bổ ích, đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao nghiệp vụ.

Qua quá trình nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu và nhiều tổ chức đã thành công trong phương pháp này, tác giả đề nghị BHXH thành phố Đà Nẵng xây dựng một trang chia sẻ thông tin dưới dạng kho lưu trữ, các thông tin và tài liệu được xây dựng từ nguồn văn bản, tài liệu sẵn có từ đơn vị, bên cạnh đó được chia sẻ, đóng góp từ các cá nhân tham gia. Các tài liệu được sắp xếp theo thời gian, phân loại theo từng nội dung, chuyên môn, nghiệp vụ… Xây dựng kênh thông tin trao đổi theo từng nghiệp vụ cụ thể, trao đổi những kiến thức mới để giải đáp những vướng mắc… Bên cạnh đó, cần tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có nhiều đóng góp trong việc chia sẻ tài liệu, bài viết có giá trị, kịp thời hỗ trợ đồng nghiệp giải quyết những sai sót trong quá trình xử lý nghiệp vụ.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với BHXH Việt Nam

3.3.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng

KẾT LUẬN

Kinh tế thế giới ngày càng thay đổi mạnh mẽ, khoa học – kỹ thuật ngày càng phát triển nhanh… và tri thức luôn đóng vai trò nòng cốt trong tiến trình đó. Nếu lãnh đạo Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng bằng lòng với những gì hiện có, không quan tâm đào tạo bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho viên chức viên chức đang làm việc tại đơn vị, thì kiến thức đó sẽ ngày càng lạc hậu. Vì vậy, đào tạo NNL cho công tác an sinh xã hội để đóng góp chung vào sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, để theo kịp các nước trong khu vực và trên thế giới phải đặt lên hàng đầu.

BHXH thành phố Đà Nẵng trong những năm gần đây đã có sự chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo viên chức để có khả năng thực thi nhiệm vụ, là những người vừa có tài, vừa có đức để thực thi được nhiệm vụ và giải quyết tốt công việc cho tổ chức, cá nhân tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn thành phố. Tuy nhiên, BHXH thành phố Đà Nẵng đã chưa đề ra một chiến lược cụ thể nào để đào tạo NNL phục vụ cho sự nghiệp phát triển tại đơn vị.

Vì vậy, những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng. Luận văn đã đạt được những kết quả sau:

– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo NNL.

– Phân tích thực trạng NNL và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng trong thời gian vừa qua. Qua đó, đưa ra những nguyên nhân đạt được và chưa đạt được trong công tác đào tạo.

– Đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BHXH thành phố Đà Nẵng nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ viên chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của toàn ngành.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\HA LIEU